（經(jīng)典）績(jì)效考核方案
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？以下是小編幫大家整理的績(jì)效考核方案，歡迎大家分享。
績(jì)效考核方案1
一、考核辦法
項目經(jīng)理的主要績(jì)效考核指標以關(guān)鍵績(jì)效指標考核和關(guān)鍵事件考核兩種方式結合具體工程項目進(jìn)行考核。
1、關(guān)鍵績(jì)效指標主要有：安全生產(chǎn)、質(zhì)量控制、文明施工、工程進(jìn)度、材料使用、成本控制、工程款回收;
2、關(guān)鍵事件考核主要有：積極事件、消極事件;對積極事件采用加成的形式，對消極事件采用扣減的'形式。
二、關(guān)鍵績(jì)效考核項目
1、安全生產(chǎn)(16分)
(1)項目部對施工現場(chǎng)的工作人員進(jìn)行安全教育，不得要求施工人員違反安全管理的規定進(jìn)行施工;認真執行安全技術(shù)規范，嚴格遵守安全制度，落實(shí)安全措施，確保作業(yè)安全;(1分)
(2)加強現場(chǎng)管理，嚴格執行建設主管部門(mén)及環(huán)保、消防、等有關(guān)部門(mén)對作業(yè)現場(chǎng)的管理規定;(1分)企業(yè)績(jì)效考核管理辦法(3)安全工作目標：不發(fā)生人身輕傷及以上人身事故;不發(fā)生環(huán)境污染和職業(yè)健康事故;不發(fā)生垮(坍)塌事故;不發(fā)生食物中毒事故;不發(fā)生機械社保損壞事故;不發(fā)生火災事故;不發(fā)生負主要責任以上的重大交通事故。(14分)
2、質(zhì)量控制(12分)
(1)整體工程質(zhì)量符合與甲方約定的工程質(zhì)量要求;(6分)
(2)分項、分部工程一次性驗收合格率;(3分)
(3)隱蔽工程驗收合格率。(3分)
3、文明施工(8分)
(1)標志標牌;(2分)
(2)場(chǎng)地容貌;(2分)
(3)材料堆放;(2分)
(4)作業(yè)面工完清場(chǎng)。(2分)
4、工程進(jìn)度(12分)
(1)制定進(jìn)度計劃并及時(shí)上報;(2分)
(2)月進(jìn)度計劃完成情況;(4分)
(3)整體工期符合與甲方約定的工期要求。(6分)
5、材料使用(12分)
(1)項目部執行材料采購、進(jìn)出庫、存放制度情況;(2分)
(2)施工用電控制情況;(3分)
(3)施工用水控制情況;(3分)
(4)機械設備維修、損壞情況。(4分)
6、成本控制(20分)
(1)成本目標控制實(shí)現情況;(10分)
(2)月完成產(chǎn)值實(shí)現情況;(5分)
(3)月材料消耗情況。(5分)
7、工程款回收(20分)
(1)工程預付款回收情況;(5分)
(2)工程進(jìn)度款回收情況;(7分)
(3)工程結算款回收情況;(6分)
(4)工程保修金回收情況。(2分)
三、關(guān)鍵事件考核項目
1、趕超工期獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;
2、工期逾期被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績(jì)效獎20%;
3、工程質(zhì)量圓滿(mǎn)完成甲方確定目標獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;
4、工程質(zhì)量不符合要求而返工或被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績(jì)效獎20%;
5、工程安全、文明施工獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;
6、發(fā)生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績(jì)效獎20%。
績(jì)效考核方案2
為貫徹實(shí)施人力資源和社會(huì )保障部、財政部、衛生部《關(guān)于公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資的指導意見(jiàn)》(人社部發(fā)[20xx]182號)及《寧鄉縣基層醫療衛生機構績(jì)效工資實(shí)施辦法》（寧衛政發(fā)〔20xx）53號）、寧衛政發(fā)[20xx]73號文件等文件精神，根據20xx年收支預算目標，結合20xx年度績(jì)效考核和經(jīng)濟運行情況，規定。結合我院實(shí)際，按照“政府統籌、一院一策、超收提獎、虧欠不發(fā)”的原則，結合我院崗位實(shí)際情況，按照衛計委加強醫療衛生行風(fēng)建設“九不準”的要求，特制定我院20xx年績(jì)效考核實(shí)施辦法。
一、績(jì)效考核實(shí)施范圍和時(shí)間
績(jì)效考核的實(shí)施范圍：全院干職工、臨聘人員，共分為臨床、護理、行政、藥劑、公共衛生（防疫、婦幼保健等）、醫技、后勤七個(gè)系列。實(shí)施時(shí)間為20xx年元月1日至20xx年12月31日。
二、工作目標
建立績(jì)效工資以工作數量、工作質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度等為主要考核指標的分配辦法，不斷提高我院的醫療服務(wù)質(zhì)量和效率，向社會(huì )提供優(yōu)質(zhì)、高效、安全的醫療保健服務(wù)，促進(jìn)衛生院和諧發(fā)展。真正實(shí)現“老百姓滿(mǎn)意、醫務(wù)人員滿(mǎn)意、政府滿(mǎn)意”的新醫改目標。
三、考核分配基本原則
堅持確保結余的原則。個(gè)人收入增長(cháng)幅度低于衛生院收入增長(cháng)幅度，以收定支，確保結余，虧欠不發(fā)。
2、堅持按勞分配，獎勤罰懶，堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，重技術(shù)，重責任，重實(shí)績(jì)，重貢獻，向臨床一線(xiàn)和技術(shù)風(fēng)險高的崗位傾斜，向關(guān)鍵崗位和貢獻大的優(yōu)秀人才傾斜。
3、堅持績(jì)效工資分配不與藥品收入直接掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。
4、根據相關(guān)文件精神，結合醫院實(shí)際收支情況，結合20xx年度經(jīng)濟預算目標，按照開(kāi)源節流的原則，力爭20xx年度全院職工平均績(jì)效較20xx年度基礎上增長(cháng)8-10%。
四、考核內容及具體實(shí)施辦法
�。ㄒ唬┏闪⒖己祟I(lǐng)導小組機構，明確考核小組人員以及職責分工；
1、經(jīng)干職大會(huì )民主選舉推薦以院長(cháng)為組長(cháng)，院委成員、業(yè)務(wù)骨干、職工代表為成員的9人績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組：
大成橋鎮衛生院績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：謝文龍
成員:曾建光、楊繼承、楊建明、唐波、徐偉、歐潤伏、周太明、許愛(ài)輝。
具體分工：
謝文龍：負責績(jì)效考核管理全面工作；
曾建光：負責對功能科室、護理部、住院部的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀律、醫德醫風(fēng)、服務(wù)滿(mǎn)意度等方面的考核工作；
楊繼承：負責對各科室業(yè)務(wù)收入結算，負責各職工服務(wù)數量來(lái)源的統計，制定績(jì)效考核工資分配；
楊建明:負責全院各臨床科室的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀律、醫德醫風(fēng)、服務(wù)滿(mǎn)意度等方面的考核工作；
唐波：負責藥房藥庫的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀律、醫德醫風(fēng)、服務(wù)滿(mǎn)意度等方面的考核工作；
徐偉:負責公衛辦各項工作任務(wù)的落實(shí)，參加全院績(jì)效管理考核總評；
歐潤伏：負責對治療室、注射室的的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀律、醫德醫風(fēng)、服務(wù)滿(mǎn)意度等方面的考核工作；
周太明：負責對住院結算，收款室的的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀律、醫德醫風(fēng)、服務(wù)滿(mǎn)意度等方面的考核工作；
許愛(ài)輝：負責對公衛辦的的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀律、醫德醫風(fēng)、服務(wù)滿(mǎn)意度等方面的考核工作；
�。ǘ┞毠さ墓べY性收入分為基本工資（崗位工資+薪級工資）和績(jì)效工資組成，績(jì)效工資嚴格按照績(jì)效考核分值計算。
�。ㄈ┛�(jì)效分具體計算辦法：各科室每月完成相應的服務(wù)數量后得100分，加當月超額完成服務(wù)數量的獎勵分合計數乘以對應的個(gè)人崗位系數，減去服務(wù)質(zhì)量考核扣分和滿(mǎn)意度考核扣分后即為該職工本月的考核得分。核算工資總額時(shí)基本工資按檔案工資的.60%核算，剩余部分納入績(jì)效工資總額中按考核得分分配。
重要規定：全院各科室分為主動(dòng)性崗位及被動(dòng)性崗位。門(mén)診醫師、住院醫師、肛腸專(zhuān)科及理療科屬于主動(dòng)性崗位，具有開(kāi)具藥品處方及功能檢查的處方權利，必須嚴格按照上級下發(fā)的費用指標控制目標開(kāi)具相關(guān)醫囑，即住院日均費用控制在170元/日之內，住院次均費用控制在1050元/次之內，藥品比例控制在總費用的30%之內。并且嚴格杜絕掛床住院；凡超出規定比例及費用控制目標的，均實(shí)行扣分，按照每項每超過(guò)1%扣3分，核算到個(gè)人，主動(dòng)性崗位的數量核定按照當月收治的住院病人和門(mén)診病人總人數所產(chǎn)生的除藥品收入、材料收入及其他收入之外醫療收入總和計算績(jì)效考核得分。
其他科室包括護理部、功能檢查科室及藥品調劑屬于被動(dòng)性科室，被動(dòng)性科室完成好各主動(dòng)性科室開(kāi)具的醫囑護理、檢查、化驗及調劑任務(wù)，其數量核定按照對應科室所治療病人總人數所產(chǎn)生的相關(guān)醫療收入總和核定，藥劑科除外，藥劑科按照當月所完成的中藥處方調劑次數總和核定。
各科室考核獎罰辦法及崗位系數如下：
一門(mén)診、二門(mén)診、三門(mén)診共三名醫師，每月根據融達系統統計出收治住院人次及門(mén)診人次總和所產(chǎn)生的醫療收入后，核定25150得100分，每增減1%獎罰1分，三個(gè)科室的系數均為2.31。為弘揚中醫藥事業(yè)，中草藥處方實(shí)行獎分制度，一門(mén)診、二門(mén)診、三門(mén)診每月各核定中草藥處方數60張次，每超額完成1%獎勵0.15分，加入績(jì)效考核總分。
婦科室1名醫師，每月根據融達系統統計出收治住院人次及門(mén)診人次總和所產(chǎn)生的醫療收入后，核定11000得100分，每增減1%獎罰1分，系數均為2.31。為弘揚中醫藥事業(yè)，中草藥處方實(shí)行獎分制度，每月核定任務(wù)數30張次，每超額完成1%將勵0.07分，加入績(jì)效考核總分。
痔瘡科醫師一名，每月根據融達系統統計出收治住院人次及門(mén)診人次總和所產(chǎn)生的醫療收入后，核定18800得100分，每增減1%獎罰1分，系數為3.5，中草藥獎勵同婦科室；
理療科醫師一名，每月根據融達系統統計出收治住院人次及門(mén)診人次總和所產(chǎn)生的總理療費收入后，核定13200得100分，每增減1%獎罰1分，系數為2.7，中草藥獎勵同婦科室；
護理部10人，每月完成住院護理及門(mén)診護理任務(wù)，完成總數中核減12%的材料費用后，核定23368得100分，每增減1%獎罰1分，正式工系數為1.3，臨聘人員系數1.1。
藥線(xiàn)組6人，完成好各醫師開(kāi)具的處方調劑，負責好藥品保管完成好當月的調劑任務(wù)，核定總草藥收入14060得100分，每增減1%獎罰0.4分，系數為1.35。
放射科2人，完成好各醫師開(kāi)具的放射申請任務(wù)，完成總數中核減15%的材料費用后，核定15200得100分，喻宏宇系數為1.05，張強系數為0.9。
化驗、B超室、心電圖室3人，完成好各醫師開(kāi)具的檢查申請，完成總數中核減15%的材料費用后，核定33000得100分，系數為1.1。
住院部醫師4人，每月完成好相應的病歷規范書(shū)寫(xiě)，按照每完成一個(gè)治療人次數得6分，占20%；完成數量16600后得100分，每增減1%獎罰1分，占80%；
{[(完成人次*6)*20%]+[（完成數量-16600）/16600]*100+100}*系數=個(gè)人得分，系數為正編1.7，臨聘1.5。
農合出納1人，完成好每月本院出院的兌付工作，績(jì)效分按藥線(xiàn)組平均分的0.95倍計算當月得分；
公衛辦8人，每月完成各項公衛工作，個(gè)人績(jì)效考核得分按醫療組正編人員（不含院委成員）每月考核總分的平均分乘以8除以公衛組8人系數之和后乘以個(gè)人對應的系數為個(gè)人當月的績(jì)效考核分，全院各科室個(gè)人服務(wù)質(zhì)量和滿(mǎn)意度考核分實(shí)行負分制，即當月服務(wù)質(zhì)量完成得好、無(wú)滿(mǎn)意度投訴，數量考核得分即得相應的考核分，反之從數量考核得分中扣除當月的質(zhì)量分和滿(mǎn)意度扣分。
分值的確定，按照計財科下發(fā)的《績(jì)效工資核算情況表》計算出當月的可發(fā)績(jì)效工資額，按照工資發(fā)放應留有一定余地，平均績(jì)效工資不超過(guò)上年度10%的原則，核算出醫療線(xiàn)應發(fā)績(jì)效工資額，除以醫療線(xiàn)考核總分即為當月分值，每月每職工的績(jì)效考核分乘以每分值加其他崗位補助為當月總績(jì)效工資；正式工基本工資按人事局核定的計算，臨聘人員基本工資參照正編人員最低基本工資計算，職工當月的工資總額即為按考核表計算出的績(jì)效工資加基本工資。
�。ㄋ模┓枪l人員（含行政、醫療、后勤、財務(wù)等）績(jì)效工資總額的核定和各崗位績(jì)效工資計算方法：當月績(jì)效工資總額的計算：醫療業(yè)務(wù)收入加財政補助收入中人員經(jīng)費補助、上級補助收入和其他收入減去醫療支出和其他支出（均指年初至當月的累計數），加上至當期末財政應撥未撥款項，減去財政已撥款項中應列支而未列支金額。按寧衛政發(fā)[20xx]53號文件的要求為確保節余，根據我單位實(shí)際情況按月從醫療總收入中提取12%的節余基金，同時(shí)，控制實(shí)際發(fā)放的年度績(jì)效工資額不高于上年度績(jì)效工資總量的10%。財政已撥款項中應列支項目是指：應由財政負擔的在編在崗人員基本工資（崗位工資和薪級工資）、“五險一金”單位部分、退休人員生活補助和遺屬生活困難補助經(jīng)費。
�。ㄎ澹┌凑諏幮l政發(fā)[20xx]53號文件的要求，院長(cháng)按單位正式職工平均績(jì)效工資水平的1.5倍逐月發(fā)放，副院長(cháng)按1.2倍逐月發(fā)放，衛生局聘任的院委成員不高于副院長(cháng)標準執行。經(jīng)衛生局對單位及領(lǐng)導班子進(jìn)行年度綜合目標考核后，單位有結余的，在結余金額范圍內先計提應補發(fā)班子成員的績(jì)效工資額；在計算每月績(jì)效工資總額時(shí)應
7預先提留上述應補發(fā)部分。補提績(jì)效工資后結余金額超過(guò)業(yè)務(wù)收入2%的單位再按規定計提獎勵基金。
未完成收支預算目標出現虧損，未完成衛生局年度目標管理考核指標，或對其考核（百分制）得分在60分以下的單位，單位主管領(lǐng)導、分管領(lǐng)導、科室負責人和相關(guān)責任人不得補發(fā)績(jì)效工資和獎金。
�。└鶕以簩�(shí)際情況，確定后勤維護人員1人，負責日常水、電、門(mén)窗鎖具等維修，由喻建軍同志兼任，每月補助300元納入績(jì)效工資總額中；計生專(zhuān)干（陳泉冰）每月補助100元納入績(jì)效工資總額中，不另行造表發(fā)放；科室主任（住院部唐波、護理部李燦、公衛辦徐偉、醫技科室歐喜平、婦幼辦許愛(ài)輝、藥劑科歐潤伏）每月補助200元納入績(jì)效總額中，不另行造表發(fā)放；放射科（喻宏宇）每月補助200月特崗補助納入績(jì)效總額中發(fā)放。
�。ㄆ撸┛剖抑魅螛I(yè)務(wù)電話(huà)費按實(shí)際發(fā)生額憑發(fā)票補助；院長(cháng)、副院長(cháng)、會(huì )計及科室主任差旅費按實(shí)際發(fā)生額附辦事去向清單憑發(fā)票補助（自帶車(chē)輛的按寧鄉縣城每次往返60元，下鄉每次30元標準補助，以上級主管部門(mén)下發(fā)的通知文件為準，特殊情況辦事由院長(cháng)批準），市內特殊情況出車(chē)每次往返200元標準補助；職工平時(shí)培訓出差費按時(shí)按實(shí)報銷(xiāo)。
�。ò耍┨厥夤澕偃昭a助全院職工按每節200元標準補助（只包括端陽(yáng)節、中秋節、春節等），三八婦女節每女職工以及護士節每位護士發(fā)放補助100元；產(chǎn)假、病假人員的工資發(fā)放全額基本工資，不另行發(fā)放績(jì)效工資；春節期間值班人員（正月初一至正月初三）每天補助100元計入績(jì)效工資總額中；獲得各類(lèi)表彰獎勵人員的獎勵金標準按衛生局文件發(fā)放；全年年終實(shí)現了年度收支預算目標，年終按規定提取的獎勵基金，根據各科室個(gè)人全年貢獻大小以及獎金數量，年終統一由院委會(huì )決定獎金發(fā)放額度，最高每人不超過(guò)3000元。
�。ň牛榭刂瓶剖倚l生材料成本支出，各科室材料成本統一購進(jìn)，由專(zhuān)人管理，做臺賬，統一收發(fā)驗收。放射科每月按總放射收入的15%計算成本，化驗室、B超、心電圖室每月按總收入的15%計算成本。
護理部按12%計算成本，凡各科室超支材料成本比例的，按超支比例相應扣除績(jì)效分數。
�。ㄊ┡R聘醫技人員（具備相應職業(yè)資質(zhì)的）試用期一個(gè)月，試用期工資1200元，試用期后合格的被錄用者參加績(jì)效考核，按醫院績(jì)效考核方案執行，無(wú)執業(yè)資質(zhì)的跟班學(xué)習臨聘人員每月固定工資900元，無(wú)職業(yè)資質(zhì)衛生局公開(kāi)招考的人員按相關(guān)文件發(fā)放。肛腸科臨聘人員（1人）固定工資2000元每月，臨聘后勤人員中收費室固定工資1850元每月，食堂臨聘人員（1人）固定工資1200元每月。食堂燃煤、水電單位負責，其他材料食堂自行負責。
�。ㄊ唬┟鞔_績(jì)效考核結果公示辦法和應用；
每月的績(jì)效考核結果直接與各職工當月的績(jì)效工資相關(guān)聯(lián)，按實(shí)際計算出當月每分的分值數，乘以當月個(gè)人的績(jì)效考核分即為職工當月的績(jì)效工資額，績(jì)效考核總分值表每月張貼在院務(wù)公開(kāi)欄內。
�。ㄊ┛�(jì)效方案審核確定以后，原則性的條款年內不作調整，院長(cháng)根據院委會(huì )意見(jiàn)有上下10%的修改權。
具體各崗位考核項目指標（按工作數量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度等方面的考核項目）、月度考核工作數量按當月實(shí)際工作數量參照工作數量考核表考核；服務(wù)質(zhì)量由考核小組綜合每位職工當月服務(wù)質(zhì)量參照服務(wù)質(zhì)量考核評分細則考核，群眾滿(mǎn)意度考核按當月隨機調查患者考核落實(shí)。
�。ㄊ┡嘤栠M(jìn)修學(xué)習人員績(jì)效工資決議，院委會(huì )討論決定，20xx年起，上級主管部門(mén)安排的外出培訓進(jìn)修學(xué)習，經(jīng)院委會(huì )研究同意后派出學(xué)習的人員，考試考核成績(jì)合格者績(jì)效工資按培訓學(xué)習天數每天50元發(fā)放，不合格者未取得相關(guān)資質(zhì)（證書(shū)）的不予發(fā)放。往返旅差費由單位報銷(xiāo)，無(wú)其他任何補助。短期培訓學(xué)習7天以?xún)鹊挠稍悍桨才趴剖覂热藛T調節值班，無(wú)績(jì)效補助。（十四）下列幾種情況實(shí)行一票否決制：
1、收受紅包、回扣者（嚴重者交公安機關(guān)處理）；
2、私自收費者；
3、發(fā)生嚴重醫療過(guò)失的或其他嚴重過(guò)失的，對醫院造成嚴重后果者；
4、散布損害集體或個(gè)人名譽(yù)的評論或信息者；
5、侮辱或人身攻擊考核人員的。
6、違反紀委“八項規定”任何一項者。
五、其他原則性要求
�。ㄒ唬┕残l生服務(wù)崗位的績(jì)效考核根據衛生局下發(fā)的公衛人員的考核項目和要求按月考核，年度公衛績(jì)效考核工資和獎勵資金，根據局公衛辦對各單位年度基本公衛工作考核結果進(jìn)行分配。公衛辦月度績(jì)效工資按相關(guān)文件不低于全院平均績(jì)效水平，月度質(zhì)量考核和滿(mǎn)意度考核實(shí)行負分制，即在平均績(jì)效分的基礎上扣減當月質(zhì)量考核和滿(mǎn)意度考核相應扣分值。
�。ǘ┕べY發(fā)放時(shí)間嚴格按照寧衛政發(fā)[20xx]22號文件規定執行：每月5日前各單位財務(wù)部門(mén)必須會(huì )同考核部門(mén)按績(jì)效考核方案核算出每個(gè)干職工的績(jì)效分值，并在一定范圍內公示，根據考核計算當月績(jì)效工資并報院長(cháng)審批，15日前先經(jīng)各核算柜組對績(jì)效工資總額、班子成員的績(jì)效工資進(jìn)行預審、再報局計財科負責人審批！
�。ㄈ﹩挝荒陜茸杂匈Y金添置的固定資產(chǎn)額不納入績(jì)效工資分配總額，按規定審批程序購置的大型設備，財政部門(mén)沒(méi)有安排專(zhuān)項資金的，按該設備預計使用年限平均攤銷(xiāo)，計入各期成本。當月財務(wù)報表中資產(chǎn)負債表“本期結余”科目余額，加上至當期末財政應撥未撥款項，減去財政已撥款項中應列支而未列支金額仍為負數的，即為虧欠，當月績(jì)效工資不予發(fā)放。特殊情況虧欠當月要發(fā)放績(jì)效工資的，報局黨委會(huì )審簽，通過(guò)后方可發(fā)放。
�。ㄋ模┛�(jì)效工資報賬時(shí)，必須提供如下必須附件：經(jīng)考核領(lǐng)導小組簽名的干職工績(jì)效考核評分和績(jì)效工資計算表、核定的績(jì)效工資總額及計算方法、績(jì)效考核單位分值金額及計算過(guò)程。
績(jì)效考核方案3
“目標管理的方法很好，可是不列入目標的工作或職責就沒(méi)人做了；平衡計分卡考核指標又太多，操作比較麻煩，況且企業(yè)信息化也做得不夠……”那什么才是有效的績(jì)效考核方案！下文將以案例方式跟大家介紹一下！
在抱怨的同時(shí)，HR們也在苦苦尋覓——
某公司里的W總經(jīng)理年紀大了，準備找個(gè)人接替他。選擇什么樣的人呢？總經(jīng)理腦子里挨個(gè)對兩名下屬做出評價(jià)。
A工作勤勤懇懇，任勞任怨，品德非常好，工作從來(lái)沒(méi)有出現過(guò)什么問(wèn)題。不過(guò)勤勤懇懇、不出問(wèn)題就一定能有好的成績(jì)嗎？W總經(jīng)理仔細想想，覺(jué)得A雖然沒(méi)有錯誤，但也沒(méi)什么非常出色的業(yè)績(jì)。另外一個(gè)是B，非常機靈，上面交代下來(lái)的事情從來(lái)都辦得不錯。上次公司的聚會(huì )，辦得熱熱鬧鬧，大家都很滿(mǎn)意。但是B的業(yè)績(jì)就很好嗎？也不一定，因為B在完成任務(wù)時(shí)，自己份內的工作卻沒(méi)做好。上次操辦聚會(huì )，B管理的倉庫卻失火了。
究竟應該按照什么標準來(lái)評價(jià)這兩名下屬呢？按照工作態(tài)度來(lái)評價(jià)？顯然存在問(wèn)題，按照上級要求、按照目標的完成狀況來(lái)評價(jià)？也存在問(wèn)題，因為要求的目標只有幾個(gè)，很多目標覆蓋不到的地方也會(huì )影響工作成績(jì)。W總經(jīng)理陷入了沉思中……
公正地評價(jià)企業(yè)內部每個(gè)人的績(jì)效，不是一件簡(jiǎn)單的事。不幸的是，我們今天需要選出接班人，明天需要根據勞動(dòng)成果給每個(gè)人報酬，天天需要找出每個(gè)員工工作的優(yōu)點(diǎn)和不足，以提升他們的績(jì)效，而現實(shí)中卻沒(méi)有一個(gè)非常好的辦法，每種辦法往往是顧此失彼。要想經(jīng)營(yíng)好一個(gè)企業(yè)，我們的確離不開(kāi)對員工的績(jì)效選行正確的評價(jià)。
怎樣的考核能滿(mǎn)足需要？
“我的員工我都很清楚，”一位小企業(yè)的老板說(shuō)，“我在社會(huì )上混了這么多年，哪個(gè)員工心里想什么，干得怎么樣，我心里有底�！笨墒撬窒碌膯T工流失率很大，一位“好馬又吃回頭草”的員工說(shuō)，“咱老板就是摳，舍不得給能干的員工加薪，可別處也一樣，所以我又回來(lái)了�！�
一個(gè)剛摒棄“德能勤績(jì)考核法”，采用工作標準考核的上市公司人力資源經(jīng)理說(shuō)：“‘德能勤績(jì)考核法’是假設人如果品德好，又有好的能力，一定能產(chǎn)生好的績(jì)效，但這不一定成立。尤其我們公司過(guò)去還把‘光明正大’等企業(yè)文化的內容列入考核項目，這些內容無(wú)法判斷，也帶不來(lái)績(jì)效。工作標準考核也存在問(wèn)題，表中所列的內容本身就是員工應該做到的，列再多也不能把工作要求全部列出來(lái)；而且即使員工按要求都做到了，也不能產(chǎn)生理想的績(jì)效，因為工作是要靠‘心’去做的�！�
有的企業(yè)采取“強制分布法”，搞得員工關(guān)系緊張；有的企業(yè)采用“職務(wù)狀況考核法”，使得考核成為一項繁瑣得令人揪心的工作。
“目標管理的方法很好，可是不列入目標的工作或職責就沒(méi)人做了，”一位深有感觸的老總說(shuō)：“我們用平衡計分卡的'四象限指標考核法，但是指標太多，操作比較麻煩，可能我們的信息化做得不夠，唉，這也存在問(wèn)題，這么多的指標都按權重要求去考，有些難做的指標，即使一點(diǎn)沒(méi)達到，他的考核分也不會(huì )低多少�！�
看來(lái)要找出一種績(jì)效考核的方法，可真不是件容易事。
什么是真正的績(jì)效？
“我就要我的員工把交待的事辦好，這就是績(jì)效�！贝蟛糠值墓芾碚邥�(huì )不加思索地回答這個(gè)問(wèn)題。但是深入一想，他們還會(huì )說(shuō)，“他要態(tài)度好、品德好，不會(huì )做沒(méi)關(guān)系，要肯學(xué)，不能再犯同樣的錯誤”，“他不能偷懶，要努力把崗位職責要求的事做好�！薄八仨毎压ぷ麝P(guān)系處好，肯幫助人，有熱心腸�！薄八朴趯W(xué)習，有各方面的能力，一旦工作需要，他的技能派上用場(chǎng)，很快就能把工作搞掂�！�
盡管每個(gè)經(jīng)理對績(jì)效的表述不一樣，而且他們自己在不同時(shí)期對績(jì)效的要求也不一樣，我們抽象一點(diǎn)，還是能總結出績(jì)效的真正意義，那就是：
第一，對該崗位要求的第一位的“顯性”績(jì)效。這個(gè)“顯性”，就是明顯的。大多數崗位，在某一段時(shí)間，對其都有“一個(gè)要求”，它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼，任意選一個(gè)崗位，想想其上級，想想其按當時(shí)的計劃目標，都會(huì )有“一個(gè)要求”，你把這個(gè)要求的事做好了，你會(huì )得到嘉獎。如果有好幾個(gè)要求，那你也把最重要的要求做得最好，其它的差不多就行，你也會(huì )得到嘉獎。如果你是一般性事務(wù)性工作，要求你各方面都做好，但你是不可能同時(shí)都做好的，所以你選出其中一項你拿手的，把這個(gè)做好，上級肯定會(huì )夸獎你。這就是“顯性”績(jì)效。
第二，除了“顯性”績(jì)效外的其它一切方面，只要“過(guò)得去”就行。當然，某些事做得好，也不賴(lài)。這個(gè)“一切方面”包括的范圍可廣了，凡是你能想到的事，都不能出錯，而往往你想不到的事情，可能會(huì )出差錯，這樣肯定影響到你的績(jì)效。你可以做好一切基礎工作，特別讓上級近期關(guān)注的事情別出錯。這個(gè)“過(guò)得去”，包含對各類(lèi)要求的特定范圍的績(jì)效標準，這些事情你不能低于這個(gè)范圍的下限標準，低了別人會(huì )說(shuō)你顯性績(jì)效做得“不錯”，“可是……方面做得不行”，說(shuō)明它影響你的績(jì)效；高于這個(gè)范圍的上限標準，別人會(huì )評價(jià)你說(shuō)，“不但”顯性績(jì)效“做得好”
績(jì)效考核方案4
一、目的
�、贋樘岣呖蛻�(hù)服務(wù)水平，鼓勵客戶(hù)經(jīng)理開(kāi)發(fā)新客戶(hù)，提高營(yíng)業(yè)部員工的積極性。
�、跒槿嫣嵘龢I(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)營(yíng)業(yè)部業(yè)務(wù)發(fā)展，保證營(yíng)業(yè)指標的實(shí)現。
�、蹫檫M(jìn)一步深化績(jì)效管理制度，明確考核指標，促進(jìn)績(jì)效考核科學(xué)化、規范化。
根據公司有關(guān)績(jì)效管理規定和《營(yíng)業(yè)部管理辦法》，特制定本方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕�、公正、公開(kāi)的原則
績(jì)效考核的標準、考核程序和結果應客觀(guān)公正，符合公司的有關(guān)規定，并向內部全體員工公開(kāi)。
�。ǘ┴熑谓Y果導向原則
引導員工用正確的方法做事，不斷追求工作的效果，通過(guò)績(jì)效考核不斷改進(jìn)工作態(tài)度和方式，以達到更好的成效。
�。ㄈ┒ㄐ院投肯嘟Y合原則
營(yíng)業(yè)部考評指標分為定性和定量?jì)煞N，其中以定量為主，約占60%，以定性為輔，約占40%。
三、績(jì)效考核小組成員
按照考核制度，設立績(jì)效考核小組，組長(cháng)由人力資源部經(jīng)理兼任，其他主要成員有營(yíng)業(yè)部經(jīng)理、營(yíng)業(yè)部主管、績(jì)效主管、績(jì)效專(zhuān)員等，小組人數應為奇數�？己诵〗M對客戶(hù)經(jīng)理進(jìn)行考評考核，其工作直接向公司總經(jīng)理負責。
四、客戶(hù)經(jīng)理薪酬標準
�、倏蛻�(hù)經(jīng)理的薪酬由基本工資（具體見(jiàn)客戶(hù)經(jīng)理基本工資標準一覽表）和提成工資構成。其薪酬從其實(shí)現的全部收入中兌付，包括名下管理的存量客戶(hù)資產(chǎn)、新增客戶(hù)資產(chǎn)產(chǎn)生的傭金和利差收入（以下分別簡(jiǎn)稱(chēng)“存量收入”和“新增收入”）
客戶(hù)經(jīng)理基本工資標準
級別月基本工資標準（元）管理客戶(hù)資產(chǎn)（萬(wàn)元）資產(chǎn)標準
一級客戶(hù)經(jīng)理60005000以上（含5000）新增
二級客戶(hù)經(jīng)理42003000~5000（含3000）新增
三級客戶(hù)經(jīng)理30001000~3000（含1000）新增
四級客戶(hù)經(jīng)理20004000以上（含4000）新增＋存量
五級客戶(hù)經(jīng)理15002500~4500（含2500）新增＋存量
六級客戶(hù)經(jīng)理12001500~2500（含1500）新增＋存量
七級客戶(hù)經(jīng)理1000500~1500（含500）新增＋存量
八級客戶(hù)經(jīng)理880500以下新增＋存量
�、诳蛻�(hù)經(jīng)理的存量收入只支付其基本工資，超出基本工資的存量收入不計提提成工資。
�、劭蛻�(hù)經(jīng)理的新增收入，首先彌補存量收入不足以支付基本工資的差額部分，補差后剩余部分按30%計提其提成工資。
�、芸蛻�(hù)經(jīng)理當月的存量收入和新增收入低于基本工資標準的，按照實(shí)際收入全額支付基本工資。若實(shí)際收入低于當地最低工資標準，則暫按最低工資標準支付基本工資。
�、菝磕杲K，對客戶(hù)經(jīng)理管理的存量、新增收入與其個(gè)人基本工資收入進(jìn)行總清算。若有差額，則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當月實(shí)際收入與最低工資標準的差額，之后再一次性補發(fā)基本工資收入與本人基本工資標準的差額。
�、蘅蛻�(hù)經(jīng)理的新增客戶(hù)提成長(cháng)期有效�？蛻�(hù)經(jīng)理的提成工資按5%的比例計提風(fēng)險責任基金。若客戶(hù)經(jīng)理當年沒(méi)有出現經(jīng)濟責任糾紛，則風(fēng)險責任基金于次年六月份予以返還。
五、考核內容
客戶(hù)經(jīng)理的考核分為月度考核、季度考核、年度考核。
�、僭露瓤己丝蛻�(hù)經(jīng)理名下管理的客戶(hù)資產(chǎn)創(chuàng )造收入，其考核結果作為客戶(hù)經(jīng)理工資發(fā)放依據。
�、诩径瓤己丝蛻�(hù)經(jīng)理的任職資格，其考核結果作為客戶(hù)經(jīng)理調級依據，考核是否稱(chēng)職，不稱(chēng)職的予以降級，并接受客戶(hù)經(jīng)理的晉級申請。
�、勰甓瓤己私Y果作為客戶(hù)經(jīng)理勞動(dòng)合同續簽依據。
首先，對客戶(hù)經(jīng)理當年名下管理客戶(hù)資產(chǎn)創(chuàng )造的總收入情況進(jìn)行考核，若達不到其全年基本工資總收入標準，屬于八級客戶(hù)經(jīng)理的，第二年不再續簽勞動(dòng)合同；屬于4~7級的，在第二年第一季度予以降級（降一級），若在該季度（或當年以后某一季度）中，名下客戶(hù)資產(chǎn)總收入達到或超過(guò)其對應級別工資總收入標準的，則有資格申請晉級。反之，不能申請晉級。
其次，在完成上述考核的基礎上，營(yíng)業(yè)部再按照專(zhuān)業(yè)服務(wù)績(jì)效考核細則中所列各項專(zhuān)業(yè)指標，對4~8級客戶(hù)經(jīng)理進(jìn)行考評打分。對于評分位列后兩位且屬于八級客戶(hù)經(jīng)理的，第二年不再續簽勞動(dòng)合同。
對在一個(gè)年度內工作時(shí)間不滿(mǎn)六個(gè)月的客戶(hù)經(jīng)理，其年度考核可以跨入到下一個(gè)年度一并進(jìn)行。
�、芸荚u指標的統計由營(yíng)業(yè)部綜合業(yè)務(wù)部負責組織，并交由考核小組決定。對于客戶(hù)經(jīng)理某個(gè)單項工作不滿(mǎn)意的評價(jià)應附帶具體原因和改進(jìn)措施。
六、考核細則
�。ㄒ唬┲笜藰嫵杉皺嘀�
考核指標包括客戶(hù)資金周轉率、客戶(hù)資產(chǎn)流失率、客戶(hù)資產(chǎn)增值率、客戶(hù)滿(mǎn)意度、協(xié)作部門(mén)員工滿(mǎn)意度指標、部門(mén)經(jīng)理滿(mǎn)意度、總經(jīng)理滿(mǎn)意度等。具體各項指標的權重，如下表所示。
營(yíng)業(yè)部員工績(jì)效考核表
指標類(lèi)別指標項目權重考核得分
指標得分合計得分
定量客戶(hù)資金周轉率15%
客戶(hù)資產(chǎn)流失率30%
客戶(hù)資產(chǎn)增值率20%
定性客戶(hù)滿(mǎn)意度15%
協(xié)作部門(mén)員工滿(mǎn)意度10%
領(lǐng)導滿(mǎn)意度10%
綜合得分
備注
�。ǘ┲笜苏f(shuō)明
�、倏蛻�(hù)資金周轉率=成交量（考核期）/[（期末總資產(chǎn)＋期初總資產(chǎn)）/2]
營(yíng)業(yè)部周轉率=營(yíng)業(yè)部成交量（考核期）/[（營(yíng)業(yè)部年初總資產(chǎn)＋營(yíng)業(yè)部年末總資產(chǎn)）/2]
以營(yíng)業(yè)部周轉率為基準，基準分值為100分。假定營(yíng)業(yè)部周轉率為1.2，某客戶(hù)經(jīng)理同期周轉率為1.4，則該項目得分為（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。
�、诳蛻�(hù)流失率=流失客戶(hù)托管市值/所管理客戶(hù)托管市值合計。以營(yíng)業(yè)部正常流失率為基準，基準分值為100分，客戶(hù)經(jīng)理客戶(hù)流失率每增減1個(gè)百分點(diǎn)，則相應分值增減10分。假定營(yíng)業(yè)部正常流失率為3.5%，某客戶(hù)經(jīng)理同期流失率為2.5%,則本項得分為（100＋10）×30%=33分。
�、劭蛻�(hù)資產(chǎn)增值率＝（期末資產(chǎn)總值－期初資產(chǎn)總值）/期初資產(chǎn)總值。完成增值率/計劃增值率×100×20%，即為該項最后得分。
�、芸蛻�(hù)滿(mǎn)意度由營(yíng)業(yè)部隨機抽取客戶(hù)樣本進(jìn)行問(wèn)卷調查，抽取每位客戶(hù)經(jīng)理的客戶(hù)數，每次不少于5人。對于非現場(chǎng)客戶(hù)，采取電話(huà)訪(fǎng)問(wèn)、郵寄問(wèn)卷或電子郵件方式。
客戶(hù)根據自己的切身體會(huì )，按照《營(yíng)業(yè)部客戶(hù)滿(mǎn)意度調查表》的指標內容逐項打分�？蛻�(hù)經(jīng)理的.客戶(hù)滿(mǎn)意度為所有問(wèn)卷評分的算術(shù)平均值，滿(mǎn)分為100分，基準滿(mǎn)意度為60分。若某客戶(hù)經(jīng)理考核期客戶(hù)滿(mǎn)意度為66分，則該項得分為（66/60）×100×15%=16.5分。
營(yíng)業(yè)部客戶(hù)滿(mǎn)意度問(wèn)卷調查表
序號客戶(hù)經(jīng)理服務(wù)指標您的滿(mǎn)意程度
ABCDE
1客戶(hù)經(jīng)理能積極主動(dòng)與您保持聯(lián)絡(luò )
2對您提出的問(wèn)題,客戶(hù)經(jīng)理能及時(shí)、有效地予以解決或答復
3在與您交流時(shí)，客戶(hù)經(jīng)理能態(tài)度誠懇、禮貌熱情
4客戶(hù)經(jīng)理能根據您的特點(diǎn)，建議您參加有針對性的培訓
5客戶(hù)經(jīng)理能根據您的特點(diǎn)，幫助您選擇便捷、低成本的交易方式（組合）
6客戶(hù)經(jīng)理能對您選用的新交易手段進(jìn)行培訓
7客戶(hù)經(jīng)理能向您全面介紹各種交易品種，及時(shí)介紹新品種
8客戶(hù)經(jīng)理能充分了解您的投資個(gè)性
9客戶(hù)經(jīng)理能堅持跟蹤分析您的持倉結構，對重大變化給予關(guān)注和評價(jià)
10客戶(hù)經(jīng)理能堅持根據您的特點(diǎn)篩選信息，并及時(shí)通知您
合計
填寫(xiě)說(shuō)明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有問(wèn)題的算術(shù)總和即得出客戶(hù)經(jīng)理的綜合滿(mǎn)意度得分。
�、輩f(xié)作部門(mén)員工滿(mǎn)意度、領(lǐng)導滿(mǎn)意度等滿(mǎn)意度評分，由相關(guān)人員按照百分制打分，其基準分值為60分。評分總和的算術(shù)平均值/60×100×權重，即為最后得分。
�、蘅蛻�(hù)經(jīng)理在考核期內若發(fā)生客戶(hù)重大投訴（重大投訴指為營(yíng)業(yè)部帶來(lái)惡劣影響事件的投訴），客戶(hù)滿(mǎn)意度成績(jì)視為0分，即使達到更高級別的客戶(hù)經(jīng)理任職標準，也不能晉級，直至客戶(hù)滿(mǎn)意度達到公司要求。
七、附則
�、俦巨k法由公司人力資源部負責解釋與修訂。
�、诒痉桨缸浴痢痢痢聊辍痢猎隆痢寥掌饒绦�。
相關(guān)說(shuō)明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
績(jì)效考核方案5
一、總則：
為鼓勵創(chuàng )新、激發(fā)熱情，根據公司發(fā)展規劃結合當前研發(fā)工作實(shí)際，特制定本績(jì)效考核制度。
二、績(jì)效考核的總體要求：
1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；
3、績(jì)效考核的'結果要求定期公布執行。
三、績(jì)效考核的組織原則：
1、“集體討論、主管執行”，即目標制定、績(jì)效評估、績(jì)效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過(guò)；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進(jìn)行。
2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關(guān)信息；結果/結論批準后，不準泄露討論過(guò)程的任何信息。
四、制定目標的程序：
1、組建目標制定小組，其成員必須有研發(fā)人員、研究所所長(cháng)、人力資源主管、公司主管領(lǐng)導參加，研究所所長(cháng)為組長(cháng)；研發(fā)人員盡可能全部參加；
2、目標制定小組根據公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃制定具體的績(jì)效目標，報請總經(jīng)理批準執行；
3、經(jīng)批準的績(jì)效目標，由研究所所長(cháng)與設計研發(fā)人員簽定《績(jì)效目標責任書(shū)》，正式執行；
4、經(jīng)批準的績(jì)效目標由研發(fā)部門(mén)送人力資源部門(mén)備案，同時(shí)也供人力資源主管監督執行。
五、績(jì)效評估的程序：
1、由目標制定小組承擔績(jì)效評估工作，并由目標制定小組組長(cháng)主持評估會(huì )議；研發(fā)人員不必全部參加；
2、逐個(gè)將研發(fā)人員實(shí)際完成的情況與《績(jì)效目標責任書(shū)》中規定的績(jì)效目標進(jìn)行對比評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明了，既肯定成績(jì)、又指出差距；
3、評估會(huì )議要形成會(huì )議紀要，評估結論要形成書(shū)面材料，由研發(fā)部門(mén)保存，作為面談、考核之用；
4、績(jì)效評估結論報請公司主管領(lǐng)導批準；
5、經(jīng)批準的績(jì)效評估結論，必須于批準的次日公布；
6、評估周期：每月一次。
六、績(jì)效考核的程序：
1、由目標制定小組承擔績(jì)效考核工作，并由目標制定小組組長(cháng)主持考核會(huì )議；研發(fā)人員盡可能回避；
2、逐個(gè)將研發(fā)人員的月度評估結果與《績(jì)效目標責任書(shū)》中規定的績(jì)效目標進(jìn)行對比評估，填寫(xiě)《研發(fā)人員月度績(jì)效考核表》，形成考核結果；
3、根據個(gè)人評分情況評定個(gè)人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是卓越、優(yōu)秀、良好、不合格、不勝任。
績(jì)效考核方案6
一、考核目的
1、為了公正、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jì)、工作力量和工作看法，按時(shí)訂正偏差，改進(jìn)工作方法，鼓勵爭先創(chuàng )優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核結果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動(dòng)的決策依據。
3、將績(jì)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運作。
二、考核原則
本著(zhù)公正、公正、引導、鼓勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)直接掛鉤，業(yè)績(jì)考評也將作為薪資的主要參考依據，直接確定著(zhù)個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績(jì)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益化。
四、適用對象
本方案適用于本公司全部的客服人員，請相關(guān)部門(mén)負責人遵照實(shí)施，予以認真落實(shí)，如有特別情況不便按時(shí)實(shí)施的，需按時(shí)告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jì)效考核將施行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，詳細考核時(shí)間待協(xié)商（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績(jì)效考核指標
績(jì)效考核指標是員工工作業(yè)績(jì)、工作力量的量化形式，通過(guò)各量化指標的考量可以表達客服人員的工作業(yè)績(jì)、力量和看法�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內容，客服人員績(jì)效考核指標主要分為以下幾個(gè)方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與計劃所要完成的銷(xiāo)售額之間的比率，表示為實(shí)際銷(xiāo)售額/計劃銷(xiāo)售額，如A萬(wàn)/月。
2、詢(xún)單轉化率。詢(xún)單轉化率，即顧客向客服詢(xún)單服務(wù)的人數到最終下單人數的'個(gè)比率，表示為最終下單人數/詢(xún)單人數。
3、最終下單勝利率。最終下單勝利率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價(jià)�？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內每個(gè)客戶(hù)購置本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷(xiāo)售總額與下單付款的客戶(hù)總人數之間的比例，表示為特定時(shí)期內銷(xiāo)售總額/付款客戶(hù)人數。它充足表達了客服人員的客戶(hù)親和度和工作力量。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復的客戶(hù)數與總接待的客戶(hù)數之間的比率，表示為回復客戶(hù)數/總接待客戶(hù)數。如對全部接待的客戶(hù)都予以回復，則回復率為XX%。
6、旺旺響應時(shí)間。旺旺相應時(shí)間，指每一次自客戶(hù)詢(xún)單到客服作出回應這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應時(shí)間是相對正常的，做的嫻熟的客服會(huì )吧響應時(shí)間掌握在20~30秒，它直接關(guān)系著(zhù)對客戶(hù)看法和客戶(hù)關(guān)系的維持。
7、幫助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會(huì )依據詳細情況做詳細調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時(shí)間內所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，給予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實(shí)際工作情況，依據客服績(jì)效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進(jìn)行統計。此外，在實(shí)際考評中除了主管結合客服人員實(shí)際工作表現作出評價(jià)外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個(gè)指標考評結果的綜合評價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必需熟識績(jì)效考核制度、量化指標及考核流程，嫻熟運用績(jì)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中按時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀(guān)、公正地完成考評工作，保證考評工作的順當、有效開(kāi)展。
2、考核者按照制定的考核指標及標準，依據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，給予各項指標以詳細分值。
整個(gè)客服評估總分XXX分，其中指標完成率占30%（30分），詢(xún)單轉化率占30%（30分）下單勝利率占10%（10分）客單價(jià)占5%（5分）旺旺回復率占5%（5分）旺旺響應時(shí)間占5%（5分）幫助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）執行力占10%（10分）。
以上程序結束后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成果及平常表現對員工做出客觀(guān)評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個(gè)被考評者的各指標考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。依據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將賜予提示并進(jìn)行深度訪(fǎng)談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在激勵創(chuàng )優(yōu)爭先。
4、補充建議（待協(xié)商）
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績(jì)，評比出季度或年度“客服專(zhuān)員”、“優(yōu)秀客服專(zhuān)員”若干名，其中客服專(zhuān)員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%，優(yōu)秀客服專(zhuān)員比例不得超過(guò)10%。獲得此類(lèi)獎項者將給以特別嘉獎，如頒發(fā)特別激勵獎或嘉獎旅行。
八、考核申述
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申述這一特別程序。對于部門(mén)及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門(mén)主管提出申述，先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調，經(jīng)協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門(mén)提出申述，由人事部進(jìn)行詳細調查，予以協(xié)調，切實(shí)保證考評結果的客觀(guān)、公正。
績(jì)效考核方案7
為了繼續深化學(xué)校內部管理體制改革，加強我校行政領(lǐng)導及環(huán)節干部隊伍建設，全面、客觀(guān)、公正、準確地評價(jià)學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責情況，真正起到對行政領(lǐng)導及環(huán)節干部的激勵和檢查、監督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范圍
學(xué)校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務(wù)人員
二、考核指標及內容
考核結合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規范，從德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)�？己藵M(mǎn)分為100分，量化指標考核占80%，學(xué)期末民主測評考核占20%。
(一)、領(lǐng)導素質(zhì)與職業(yè)道德（30分）
熱愛(ài)教育事業(yè)，積極參加各項集體活動(dòng)，遵紀守法，團結協(xié)助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無(wú)不良影響。
1、 團結協(xié)作（5分）
團結學(xué)校領(lǐng)導班子成員，辦事說(shuō)話(huà)注意方式，主動(dòng)幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風(fēng)正派（5分）
領(lǐng)導作風(fēng)，工作作風(fēng)要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀守法，對下屬要關(guān)心愛(ài)護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領(lǐng)導才能（5分）
具備領(lǐng)導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學(xué)科指導能力。
4、職業(yè)道德（5分）
模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規范，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱(chēng)職”。
5、出勤情況（10分）：
遵守規章制度和勞動(dòng)紀律，出滿(mǎn)勤，干滿(mǎn)點(diǎn)。不得擅自離開(kāi)崗位，病事假手續按我�，F行有關(guān)規定執行。
(二)、崗位工作（50分）
能盡職盡責，完成本職工作及領(lǐng)導交辦的工作，精通業(yè)務(wù)，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。
1、計劃、總結（5分）
按時(shí)完成并及時(shí)上交各種計劃、總結。計劃有重點(diǎn)，有措施，有針對性和實(shí)效性�？偨Y所取得的成績(jì)，及存在的問(wèn)題。
2、任課工作（4分）
完成所代學(xué)科課程任務(wù)，無(wú)缺課。
3、黨建工作（6分）
完成黨支部交辦的各項任務(wù)，黨員干部要積極參加黨組織生活會(huì )，中心組學(xué)習會(huì )，發(fā)揮黨員領(lǐng)導干部的模范帶頭作用。
4、指導、服務(wù)教學(xué)（8分）
按要求完成聽(tīng)課、評課任務(wù)，指導教育教學(xué)工作，指導教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開(kāi)展教師培訓、教育科研、課程改革等活動(dòng)。指導中隊輔導員開(kāi)展班隊活動(dòng)�？倓�(wù)人員要為班級、大隊部、教導處、學(xué)校做好一切服務(wù)性工作。
5、檔案管理與督導評估（8分）
分管檔案工作的領(lǐng)導要按《回民區教育局城區小學(xué)辦學(xué)水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠(chǎng)路小學(xué)工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率（目標完成率=各項實(shí)得分/各項應得分）排序得分。
6、值周情況（6分）
按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。
7、領(lǐng)導交辦工作（5分）
學(xué)校領(lǐng)導臨時(shí)安排的工作不能找借口推諉，看表現得分。
8、個(gè)人獲獎（4分）
9、集體獲獎（4分）
�。ㄋ模�，民主測評（20分）
1，個(gè)別談話(huà)（6分）
談話(huà)對象由考核領(lǐng)導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員，談話(huà)時(shí)，考核組指定一名人員參加，并做好談話(huà)記錄。
2、期末述職（6分）
學(xué)期末要在全校教職工大會(huì )上進(jìn)行述職，述職應實(shí)事求是，不擴大成績(jì)，不隱瞞缺點(diǎn)或錯誤，事實(shí)清楚，簡(jiǎn)明扼要。述職順序采取抽簽形式進(jìn)行，時(shí)間不得超過(guò)10分鐘。
3、民主測評（8分）
學(xué)校將在述職后進(jìn)行民主測評，測評結果按滿(mǎn)意率得高低排隊給出量化分值。
三、考核原則
1、考核要堅持客觀(guān)公正、民主公開(kāi)，注重實(shí)績(jì)的原則。
2、實(shí)行領(lǐng)導打分與民主測評相結合，平時(shí)與期末相結合，定性與定量相結合的方法。
四、考核等次劃分
年度考核分優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。
優(yōu)秀（占15%）：正確執行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業(yè)務(wù)，能創(chuàng )造性地開(kāi)展工作，勤奮敬業(yè)，責任心強，成績(jì)突出。
稱(chēng)職（占70%）：能正確執行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù)，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職（占15%）：基本稱(chēng)職：政治表現、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動(dòng)性不夠，沒(méi)有全面完成年度工作任務(wù)，或完成的質(zhì)量不高。不稱(chēng)職：政治表現、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，對本職工作生疏，不善于學(xué)習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的'或嚴重違反學(xué)校的有關(guān)規定的。
七、考核結果的運用
1、評定考核分數：考核領(lǐng)導小組根據考核內容和標準，統計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學(xué)校黨支部審議。
2、對考核中獲得基本稱(chēng)職以上等次的教師，學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績(jì)效獎勵工資，根據本校高級教師和一級教師的績(jì)效工資總額分別測算出均數作為基數。
績(jì)效獎勵：
優(yōu)秀： 基數＋基數的4%
稱(chēng)職： 基數
基本稱(chēng)職: 基數－基數的4%
不稱(chēng)職： 不發(fā)績(jì)效獎勵工資
3、在考核中總分列在末位的教師，學(xué)校校長(cháng)書(shū)記要對其進(jìn)行誡勉談話(huà)。
七、學(xué)校成立行政領(lǐng)導及環(huán)節干部考核領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：校長(cháng)
副組長(cháng)：書(shū)記
組員；各教研組長(cháng)、民主產(chǎn)生群眾代表
考核的具體工作由書(shū)記、校長(cháng)負責。
八、本方案自公布之日起實(shí)行。
附：《糖廠(chǎng)路小學(xué)行政領(lǐng)導及環(huán)節干部績(jì)效考核細則》
《糖廠(chǎng)路小學(xué)行政領(lǐng)導及環(huán)節干部績(jì)效考核表》
回民區糖廠(chǎng)路小學(xué)
二OXXV年三月
績(jì)效考核方案8
一、考核目的
1、客觀(guān)考評員工本年度內的工作表現、奉獻，對取得良好業(yè)績(jì)和成果的員工進(jìn)行鼓勵，合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評優(yōu)的主要依據。
3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據。
二、適用范圍
總公司各部門(mén)、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公正、公開(kāi)的原則。
3、嚴格要求、嚴謹掌握、嚴格對待的原則。
4、考核結果與薪資、評優(yōu)、嘉獎、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理干部以單位績(jì)效、個(gè)人績(jì)效相結合。
2、有針對性地采納績(jì)效結果考核法、核心才能考評法。
五、實(shí)施部門(mén)與職責
1、總裁室（總經(jīng)理室）考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導干部進(jìn)行考核。
2、人力資源部：考核統籌、協(xié)調、監督與執行機構。
3、各部門(mén)：考核幫助與執行機構。
六、考核對象
1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至一般員工均須參與年度考核。
2、截止xx年xx月xx日（含）試期已滿(mǎn)經(jīng)批準已轉正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
xx年全年（1月~12月），司齡缺乏一年的，按入職之日起執行考核。
八、考核方式
注：九大核心才能評分：本人自評（組經(jīng)理及以上人員需寫(xiě)明現實(shí)依據）后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導復審，以上上級領(lǐng)導的'評分為準，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導評分誤差不得超過(guò)±0.3分。
九、考核結果應用
1、采納AAA分段排行法，根據考評分上下挨次進(jìn)行排行，將排行范圍分為三類(lèi)：排在前10%的員工核定為AAA類(lèi)員工，前10%X20%的員工核定為AA類(lèi)員工，其他80%的員工核定為A類(lèi)員工。根據以下層級分別排行（總監及以上級別不作AAA排行）
�。�1）門(mén)店基層員工（營(yíng)業(yè)員店助）
�。�2）分店防損員
�。�3）總部防損員、司機
�。�4）收銀員
�。�5）理貨員
�。�6）店經(jīng)理
�。�7）總部主管及以下管理人員（部門(mén)內排行）
�。�8）組經(jīng)理（不含代理組經(jīng)理）
注：對于A(yíng)AA級員工可推舉作為年度評優(yōu)個(gè)人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研討入選；對于評分低于60分的可視詳細情景賜予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關(guān)系
依據排行結果，組經(jīng)理及以下級別根據以下系數確定年終獎的計發(fā)標準（基數N由總裁室依據當年運營(yíng)情景和員工層級確定），總監及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研討確定。
注：T為考核周期，入職滿(mǎn)1年按一年算，不滿(mǎn)從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作布置
1、培訓：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓。
2、評分表提交時(shí)間布置：
門(mén)店：xx月xx日前提交到各區域經(jīng)理（督導）處。
總部：xx月xx日前提交到各部門(mén)負責人處。
整體時(shí)間布置：xx月xx日前全部提交到人力資源部xxxx處。
3、評分表填寫(xiě)要求，詳見(jiàn)人力資源部下發(fā)有關(guān)留意事項。
十一、考核說(shuō)明
1、xx年xx月xx日還沒(méi)轉正的員工無(wú)需參與年度考核。
2、全部考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
績(jì)效考核方案9
一、考評原則：
遵循“客觀(guān)公正、腳踏實(shí)地、全面考核、注意實(shí)績(jì)”的原則，客觀(guān)反映公司所屬各部門(mén)的工作業(yè)績(jì)和工作目標執行情景，以及員工的工作表現和工作成果。
二、考核對象：全體員工（不含公司總經(jīng)理）。
三、考評組織：
考評小組成員由等同志組成�？荚u小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部詳細組織實(shí)施考評工作。
四、考評方法：
�。ㄒ唬┛荚u前，要求全體人員撰寫(xiě)年度工作總結，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據之一。
�。ǘ﹩T工年度綜合考評。
結合研討員工工作業(yè)績(jì)考核和綜合表現考評情景，工作業(yè)績(jì)考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績(jì)考核平均得分x60%+綜合表現考評得分x40%。
1、工作業(yè)績(jì)考評資料：即《20xx年度目標管理考核方法》。
2、綜合表現考評資料。主要考核員工工作看法（15%）工作本領(lǐng)（25%）忠誠度（15分）團隊精神（15%）制造性（15%）組織紀律（15%）等方面情景（詳見(jiàn)：?jiǎn)T工年終考評表）。
3、綜合表現考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價(jià)占40%，總經(jīng)理評價(jià)占30%。
4、匯算計分。人事行政部依據相應權重計算出年度綜合考評分，報考評組審核評定。
�。ㄈ┕伎荚u結果，發(fā)放年終獎。
年度綜合考評結果分為A、優(yōu)：90分以上；B、良：80X89分；C、合格：60X79；D、不合格：60分以下。
考評結果為A者，全額發(fā)放年終考評獎；考評結果為B者，發(fā)放年終考評獎的90%；考評結果為C者，發(fā)放年終考評獎的60%；考評結果為D者，不予發(fā)放年終考評獎。86。
五、相關(guān)事項規定：
�。ㄒ唬┛荚u結果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、嘉獎等方面的依據。
�。ǘ┠杲K綜合考評后，由公司研討恰當計發(fā)年終考評獎，并確定詳細金額。
�。ㄈ⿲Ρ辉u為先進(jìn)員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研討，可賜予必需的嘉獎金額。
�。ㄋ模⿲B續二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的.，經(jīng)公司研討確定，可優(yōu)先晉升、加薪。
�。ㄎ澹┰谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理中對公司有重大奉獻、制造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理確定賜予必需的嘉獎。
六、時(shí)間布置：
�。ㄒ唬�1月15日前，撰寫(xiě)個(gè)人述職，完成員工自評、互評。
�。ǘ�1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。
七、其他事項：
�。ㄒ唬└鲉T工在對一年來(lái)的工作進(jìn)行認真總結的同時(shí)，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節前加以落實(shí)，努力做到今年任務(wù)圓滿(mǎn)完成。
�。ǘ﹩T工在年終考評測評中應秉著(zhù)腳踏實(shí)地、客觀(guān)公正、認真負責的看法，照實(shí)反映自我一年來(lái)的工作表現，做到不任意應付，不弄虛作假。部門(mén)對員工的考評也應做到客觀(guān)、公正。
績(jì)效考核方案10
為進(jìn)一步加強醫院績(jì)效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的激勵約束機制，實(shí)現全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績(jì)效考核管理辦法（暫行）。
第一條 績(jì)效考核管理意義
績(jì)效考核是通過(guò)一定的方法和客觀(guān)的標準，對科室及職工個(gè)人在醫德醫風(fēng)、財務(wù)管理、規章制度執行力以及工作業(yè)績(jì)等方面進(jìn)行的綜合評價(jià)，是醫院行政管理工作的重要核心環(huán)節和基礎工作。
第二條 績(jì)效考核目的
有效的績(jì)效考核，是促進(jìn)職工提高制度執行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫院管理目標的實(shí)現，更好地促進(jìn)醫院發(fā)展。
第三條 績(jì)效考核組織機構
成立醫院績(jì)效考核管理委員會(huì )，績(jì)效考核管理委員會(huì )在醫院法人代表的直接領(lǐng)導下開(kāi)展工作，主要對醫院績(jì)效考核目標值實(shí)施有效評估。堅持公開(kāi)、公平原則，堅持民主集中制和規范管理原則，有效落實(shí)績(jì)效考核標的，促進(jìn)醫院內部管理持續、健康發(fā)展。通過(guò)不斷修訂、完善醫院績(jì)效考核制度，進(jìn)一步加強績(jì)效考核的實(shí)效工作，充分發(fā)揮績(jì)效考核的激勵作用。
績(jì)效考核組織組成結構
1、主任：醫院法人代表。
2、副主任：醫院
3、委員：院級副職行政領(lǐng)導、辦公室、財務(wù)科、醫務(wù)科、護理部、質(zhì)控科、院感科、藥劑科、醫�？�、門(mén)診、急診、內一科、內二科、外一科、外二科、婦產(chǎn)科、感染科、骨科、兒科、手麻科等部門(mén)的負責人。
績(jì)效考核管理委員會(huì )下設醫療、護理、醫技、院感、愛(ài)衛、后勤保障和醫德醫風(fēng)考核組，由對應的職能部門(mén)領(lǐng)導負責。
績(jì)效考核管理委員會(huì )的主要工作任務(wù)
1、建立、健全醫院績(jì)效考核管理體系，對相關(guān)部門(mén)提出的績(jì)效考核項目與標準進(jìn)行審議。
2、補充、修訂、完善醫院績(jì)效考核管理制度和績(jì)效考核標的目標值
3、跟蹤并評估科室績(jì)效情況，指導科室改進(jìn)管理缺陷，對存在問(wèn)題及時(shí)提出改正措施或懲戒意見(jiàn)。
4、建立個(gè)人績(jì)效考核檔案，追蹤并評估個(gè)人績(jì)效考核情況并作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據。
5、對有爭議的績(jì)效考核項目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議，確定考核方式，不斷提高績(jì)效考核管理效率。
第四條 績(jì)效考核實(shí)施手段
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核管理
對科室的績(jì)效考核管理，建立在以會(huì )計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績(jì)效核算管理為基礎，關(guān)鍵考核指標為主導的績(jì)效考核體系，在績(jì)效考核中引導科室和醫務(wù)人員正確開(kāi)展醫、教、研各項工作，科學(xué)實(shí)現醫院發(fā)展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。
�。ǘ┛�(jì)效檔案管理
建立個(gè)人績(jì)效考核和醫德考評檔案，實(shí)行職工績(jì)效（醫德）考核加分或缺陷登記，作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據。
第五條 績(jì)效考核項目
�。ㄒ唬┛剖铱�(jì)效考核項目
運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績(jì)效考核指標(KPI)，對科室實(shí)施績(jì)效考核。具體為以下內容：
1、平衡計分卡（權重百分制）
�。�1）財務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標
�。�2）顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng )造病人忠誠度/月指標
�。�3）內部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標
�。�4）學(xué)習與成長(cháng)維度5%——開(kāi)發(fā)核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標(KPI)組成，詳見(jiàn)附表二至附表十一。
2、關(guān)鍵績(jì)效考核指標(KPI)
�。�1）財務(wù)管理維度指標（月指標）
二級考核指標：效益效率；專(zhuān)項控制
三級指標：
效益效率指標含：業(yè)務(wù)收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤(pán)點(diǎn)金額；費用控制率。
專(zhuān)項控制指標含：門(mén)診藥品比例；住院藥品比例；醫保專(zhuān)項。
�。�2）顧客服務(wù)維度指標（月指標）
二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理
三級指標：
病人信任度指標含：病人滿(mǎn)意度；門(mén)診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�。�3）內部流程維度指標（月指標）
二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率
三級指標：
服務(wù)質(zhì)量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫療質(zhì)量綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問(wèn)負責制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責等。
服務(wù)效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無(wú)故延時(shí)出診；相關(guān)科室滿(mǎn)意率等。
�。�4）學(xué)習與成長(cháng)維度指標（年度指標）
二級考核指標：科研教學(xué)；員工成長(cháng)
三級指標
科研教學(xué)指標含：開(kāi)展新項目；教學(xué)；科研；論文。
員工成長(cháng)指標含：繼續醫學(xué)教育；學(xué)歷教育；獲得榮譽(yù)和獎勵、后備人才梯隊建設。
�。�5）護理質(zhì)量綜合考評指標
詳見(jiàn)附表七
�。�6）藥劑科綜合考評指標
詳見(jiàn)附表九至十二
�。�7）四級考核指標
�、偈鹿逝c賠償：參照《皋蘭縣人民醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度》執行。
�、卺t療質(zhì)量綜合考評指標：參照《皋蘭縣人民院醫療質(zhì)量管理方案（修訂稿）》執行。
�、圪M用質(zhì)量控制：詳見(jiàn)附表六
�、茉焊�、醫保管理綜合評價(jià)指標：詳見(jiàn)附表八
�。ǘ﹤�(gè)人績(jì)效考核
1、對個(gè)人績(jì)效考核主要建立在財務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內部流程維度指標的基礎上，并實(shí)行個(gè)人績(jì)效考核缺陷扣分登記制。
2、個(gè)人績(jì)效考核項目
�。�1）財務(wù)維度指標
二級指標：業(yè)績(jì)考勤
三級指標：出勤率
�。�2）顧客服務(wù)維度指標
�、俣壙己酥笜耍悍⻊�(wù)意識；零缺陷管理
�、谌壷笜耍�
服務(wù)意識指標含：首診負責制（首問(wèn)負責制）
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�。�3）內部流程維度指標
�、俣壙己酥笜耍悍⻊�(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率
�、谌壷笜耍�
服務(wù)質(zhì)量指標含：甲級病歷；醫療質(zhì)量綜合考核指標；護理質(zhì)量綜合考評指標；藥劑科綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標等。
服務(wù)效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無(wú)故延時(shí)出診等。
�。�4）個(gè)人績(jì)效考核按權重百分制扣分（具體評分標準詳見(jiàn)附表十三）
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
第六條 對科主任（含護士長(cháng)）及以上干部的職務(wù)考核
�。ㄒ�)對科主任(護士長(cháng)）的職務(wù)考核分別以科室或護理單元的績(jì)效考核得分作為參考值。
�。ǘ�)科主任(護士長(cháng)）職務(wù)考核評分標準
1、合格：85分-75分；
2、基本合格：74分-60分；
3、不合格：60分以下。
�。ㄈ�)科主任(護士長(cháng)）無(wú)故三次不參加院周會(huì )或醫院通知的中層干部會(huì )議，給予“院內記過(guò)”一次。
第七條 醫德醫風(fēng)考核
1、醫德醫風(fēng)考核《皋蘭縣人民醫院醫德醫風(fēng)考評實(shí)施方案（試行）》執行。
2、醫德醫風(fēng)考評等次
優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒(méi)有扣分。
良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過(guò)15分。
一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過(guò)30分。
較差：考評得分在60分以下或扣分超過(guò)30分或有“一票否決行為”。
3、建立醫務(wù)人員醫德考評檔案，進(jìn)行加分與扣分登記。
第八條 績(jì)效考核辦法
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核工作由醫院績(jì)效考核管理委員會(huì )監督、指導實(shí)施。
�。ǘ┽t德醫風(fēng)考評由醫院醫德考評工作領(lǐng)導小組監督、指導實(shí)施。
�。ㄈ�)各項績(jì)效考核關(guān)鍵指標(KPI），對應不同類(lèi)型科室。
�。ㄋ�)各相關(guān)管理部門(mén)，負責組織本部門(mén)職能范疇內的績(jì)效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、月度、年度實(shí)施考核（詳見(jiàn)皋蘭縣人民醫院績(jì)效考核實(shí)施總表(附一表）和皋蘭縣人民醫院醫務(wù)人員醫德考評標準），并將相關(guān)評分值醫德考評信息登記，以便及時(shí)匯總各科室和個(gè)人的最后考評得分。
�。ㄎ澹﹤�(gè)人績(jì)效考評缺陷管理
對個(gè)人績(jì)效考核的`重大缺陷扣分，由負責績(jì)效考核的各相關(guān)管理部門(mén)，提交政工科登記在個(gè)人績(jì)效考核檔案中。
�。�)對有爭議的績(jì)效考核項目及評分等相關(guān)事宜，由負責績(jì)效考核(醫德考評）的各相關(guān)管理部門(mén)提出確認申請，提交醫院績(jì)效考核管理委員會(huì )或醫德考評工作領(lǐng)導小組審議確認。
第九條 雙重扣分與一票否決
�。ㄒ唬┰囆须p重扣分與處罰的績(jì)效考核項目
1、病歷質(zhì)量
2、事故與賠償
3、傳染病疫漏報
�。ǘ┮黄狈駴Q情形
1、醫德醫風(fēng)xx（詳見(jiàn)《皋蘭縣人民醫院醫德考評實(shí)施方案（試行）》）
2、一級醫療事故
第十條 獎懲
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核結果與績(jì)效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。
�。ǘ﹤�(gè)人績(jì)效考核情況
1、一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個(gè)月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。
2、一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個(gè)月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。
3、發(fā)生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。
4、被鑒定為一級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級；被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲1年晉升、晉級。
5、醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年；醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱(chēng)職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲2年。
�。ㄈ�)中層干部(含護士長(cháng)）及以上干部的職務(wù)考核情況
1、科室或護理單元在一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在60分級以下的，相關(guān)科室主任或護士長(cháng)，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。
2、科室或護理單元在一個(gè)年度內有二個(gè)月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護士長(cháng)，當年度考核等次即定為：基本合格。
3、中層干部（含護士長(cháng)）一年內因各種原因3次被“院內記過(guò)”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個(gè)月中層干部（含護士長(cháng)）職務(wù)津貼，6個(gè)月后視為整改情況再予恢復或撤銷(xiāo)行政職務(wù)。
4、行政管理連帶責任
對科室或護理單元的績(jì)效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問(wèn)題，職能科室和院級領(lǐng)導負行政管理連帶責任，并由醫院績(jì)效考核管理委員會(huì )提出獎懲意見(jiàn)。
�。ㄋ�)績(jì)效考核(醫德考評）結果如達到《關(guān)于下發(fā)的通知》中“獎懲”規定的，按獎懲條例處罰。
�。ㄎ澹┛蒲姓撐莫剟畎瘁t院相關(guān)規定執行。
第十一條 本辦法將根據運行情況，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。原有關(guān)規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。
第十二條 本辦法從文件下達之日起全面推行實(shí)施。
第十三條 本辦法最終解釋權歸醫院績(jì)效考核管理委員會(huì )。
績(jì)效考核方案11
一、目的：
提升團隊整體管理水平和期末成果；對隊員的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的.評價(jià)，強化隊員的責任意識和目標導向，促進(jìn)隊員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習力量、工作效率；最終成為優(yōu)秀團隊的目標。
二、范圍：
厚德隊全體人員
三、考核內容：
每個(gè)隊員的基礎分為XXX分，依據隊員整個(gè)學(xué)期的表現，分別從團隊建設與沖突糾紛、出勤、課堂表現、活動(dòng)與作業(yè)四個(gè)方面，以以下規章對每位隊員進(jìn)行績(jì)效考核，作為每位隊員期末成果的參考標準。
1、每次上課時(shí)的出勤以及課堂表現。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個(gè)成員參與活動(dòng)的主動(dòng)性
四、績(jì)效考核評分標準：
略
五、績(jì)效之評定：
1、績(jì)效考核評分標準待全體成員通過(guò)后，即可生效。
2、需要監督者、副隊長(cháng)和隊長(cháng)做好考勤，每周公布一次隊內的情況。
3、隊員對公示結果有異議者，在公示之日起三天內向團隊申述；監督者在接到申述后，應與隊長(cháng)、副隊長(cháng)共同協(xié)商后，在1個(gè)工作日內予以回復，若監督者、隊長(cháng)、副隊長(cháng)不能正確履行職責，按績(jì)效考核評分標準施行相應措施。
績(jì)效考核方案12
一、考核目的：
為改善網(wǎng)吧經(jīng)營(yíng)環(huán)境，增強網(wǎng)吧員工服務(wù)意識，規范員工工作行為，提高網(wǎng)吧綜合效益，特制定此考核方案。 二、考核對象：
網(wǎng)吧全體正式員工：店長(cháng)、領(lǐng)班、收銀員、網(wǎng)管。（試用期員工無(wú)考核工資） 三、考核方式：周考核，月考核，季考核
�。ㄒ唬┲芸己耍好恐芤粚ι弦恢芄ぷ鬟M(jìn)行考核打分，并注明打分理由。網(wǎng)管和收銀由領(lǐng)班或店長(cháng)考核打分，領(lǐng)班由店長(cháng)考核打分，店長(cháng)由部門(mén)經(jīng)理考核打分。周二之前上報行政部考核專(zhuān)員。
考核結果：店長(cháng)根據店內考核結果授予考核排名第一的員工 “周優(yōu)秀員工”稱(chēng)號。
（二）月考核
1、領(lǐng)班、網(wǎng)管、收銀的月考核分＝周考核平均分×80%＋運營(yíng)部經(jīng)理打分×10%＋行政部巡查考核×10%。
考核結果：店長(cháng)根據店內考核結果授予月考核排名第一的.員工（不含領(lǐng)班）“月優(yōu)秀員工”稱(chēng)號。
2、店長(cháng)月考核分由上級打分（周平均分）、巡查打分兩部分組成：上級打分由運營(yíng)部經(jīng)理對各店長(cháng)本月的工作情況打分，相關(guān)數據由財務(wù)部提供。每月行政部需組織人員對各門(mén)店進(jìn)行至少一次巡查，并給予巡查分，多次巡查的取平均分。
店長(cháng)月考核分＝上級打分（周平均分）×60%＋巡查分×40%；
3、星級評定標準：每月進(jìn)行星級評定：75分以下——1星級；75（含）~85分——2星級；85（含）~90分——3星級；90（含）~95分——4星級；95分（含）以上——5星級。
不定期抽查考核的公平合理性。
店長(cháng)、領(lǐng)班試用考核期如有一次月考核未達65分須延期待定或撤職。 試用期員工不參與評定。
（三）季度考核
1、收銀員參與彩虹獎評定，詳見(jiàn)《頂尚彩虹獎評定實(shí)施方案》。
2、網(wǎng)管每季度自愿報名參加網(wǎng)吧計算機相關(guān)技能知識考試，并評等級，分初、中、高三級。詳見(jiàn)《頂尚網(wǎng)管網(wǎng)吧計算機應用技術(shù)培訓實(shí)施方案》。
績(jì)效考核方案13
一、具體工作職能：
1、按照國家財務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規要求，結合本公司行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)合理地組織財務(wù)活動(dòng)，制定統一、健全統一、健全的財務(wù)規章制度。
2、依據公司年度經(jīng)營(yíng)計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務(wù)預算計劃，并積極籌措資金，合理地分配調度資金。
3、遵照企業(yè)財務(wù)通則、會(huì )計準則等，組織會(huì )計核算工作，實(shí)行會(huì )計監督。做好各種款項和有價(jià)證券的收付，財物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理，債權、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營(yíng)收支、費用成本的核算等項工作。
4、嚴格按國家規定的現金使用范圍支付現金，控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價(jià)證券、財務(wù)印章、空白支票和收據。按照銀行有關(guān)結算制度的規定辦理款項的收付。
5、負責公司的經(jīng)濟統計工作，及時(shí)編制各種會(huì )計報表，按規定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。
6、計算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產(chǎn)核資、折舊、報損等項管理。
7、參與主要經(jīng)濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負責組織檢查、督促經(jīng)濟合同的履行。
8、妥善保管會(huì )計檔案資料，對各種會(huì )計帳冊、憑證、報表進(jìn)行立卷、歸檔、調閱等作業(yè)管理。
9、定期進(jìn)行會(huì )計資料匯總、整理、統計，分析財務(wù)計劃執行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟活動(dòng)分析，提示企業(yè)運作存在的問(wèn)題，及時(shí)為領(lǐng)導決策提供準確的財務(wù)信息、經(jīng)營(yíng)管理的合理化建議。
10、收集研究和分析國家有關(guān)的財經(jīng)稅收方針、政策，結合公司實(shí)際，提出合理的財務(wù)動(dòng)作方案。
11、協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財務(wù)預算和經(jīng)營(yíng)目標，制定子公司的目標管理考核方案，并實(shí)施過(guò)程監督。
12、按照國家審計法規、公司財務(wù)審計制度的規定，公司領(lǐng)導的具體指令，負責做好公司內部的各項審計工作。
13、完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
二、 工作考核標準（主要項目）
1、能夠堅決執行總經(jīng)理下達的各項工作指令，并且圓滿(mǎn)地完成。
2、建立了統一、健全的財務(wù)管理體系，能夠嚴格按照國家財經(jīng)法規合理地組織公司的各項財務(wù)活動(dòng)，促進(jìn)公司財務(wù)管理工作的科學(xué)化。
3、能夠協(xié)助總經(jīng)理通過(guò)財會(huì )資料的統計分析，揭示經(jīng)營(yíng)存在的`問(wèn)題，及時(shí)提出各種合理化建議。
4、按照公司整體經(jīng)營(yíng)計劃要求，能認真過(guò)細地策劃財務(wù)運作方案，并制定出切實(shí)可行的財務(wù)預算計劃，并且積極為公司籌措資金和合理地調度使用資金，為公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運行，起到了資金保障作用。
5、通過(guò)對經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各款項收支的核算，財物收發(fā)、增減的核算，債權與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費用成本的核算，對經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)行了全面監督和控制，發(fā)揮了財務(wù)工作為公司理財當家的作用。
6、審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領(lǐng)導指派的任務(wù)。工作原則性強，業(yè)務(wù)精明，為公司領(lǐng)導把好了經(jīng)濟審核監督關(guān)。
7、對直屬下級部門(mén)工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規范的運作要求進(jìn)行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。
8、與其他職能部門(mén)在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
績(jì)效考核方案14
一、目的
�。ㄒ唬┮罁盾�(chē)間員工工資管理方法》的有關(guān)規定，特制定本車(chē)間績(jì)效考核方法。
�。ǘ┨岣呱a(chǎn)效率，完成增產(chǎn)增效。
二、適用范圍
�。ㄒ唬┍痉椒ㄟm用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車(chē)間管理人員。
�。ǘ┬抡惺盏脑囉闷趦葐T工、學(xué)徒不參與本考核。
三、職責
�。ㄒ唬└髦圃�、裝配部門(mén)主管負責指導所屬員工進(jìn)行自我評價(jià)，依據員工的績(jì)效評估結果，與員工進(jìn)行溝通，幫忙員工認識到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jì)效改進(jìn)計劃；對考核結果按照車(chē)間有關(guān)規定進(jìn)行處理；接受員工申述。
�。ǘ┌嚅L(cháng)負責所屬班組員工和某項詳細考核指標的績(jì)效考核日常工作，依據考核標準客觀(guān)公正地對所屬員工的績(jì)效進(jìn)行評估。
�。ㄈ┸�(chē)間全部員工：依據考核結果認真進(jìn)行自我評價(jià)，并與車(chē)間主管進(jìn)行開(kāi)放的溝通溝通。
四、考核程序每月初（10號前）由各班組長(cháng)負責考評員對上月計件員工進(jìn)行考評
將考評結果及應有的考評依據交于車(chē)間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績(jì)效考評表》上，車(chē)間負責人對《計件員工績(jì)效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。
五、考核內容及方法
�。ㄒ唬┛己藘热菰露瓤�(jì)效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要觸及員工的勞動(dòng)紀律、勞動(dòng)看法、工作成果、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、裝備保養等方面。
�。ǘ┛己朔椒�
1、勞動(dòng)紀律（總分10分，該項最終得分可顯現負分）
�。�1）該項起評分為15分，顯現以下不良記錄進(jìn)行扣分。
�。�2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次。
�。�3）串崗：車(chē)間員工應在規定的'工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現超出規定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達10分鐘以上1小時(shí)以?xún)鹊膭t視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟懲罰（20元/次）。
�。�4）曠工：扣5分/次。
�。�5）顯現打架斗毆大事，主要責任人該月績(jì)效總分為0分，扣次要責任人當月績(jì)效總分50分，并按公司管理制度另行處理。
�。�6）員工違反部門(mén)其他有關(guān)制度規定，扣責任人當月該項績(jì)效分2分/次，并依據情況進(jìn)行罰款20X50元。
�。�7）其他違反公司有關(guān)制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績(jì)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50XXX元。
2、勞動(dòng)看法（總分15分，該項最終得分可顯現負分）
�。�1）該項起評分為15分，顯現以下不良記錄進(jìn)行扣分；
�。�2）主動(dòng)幫助車(chē)間處理或擔當困難工作，在權重欄中加1X3分；
�。�3）為車(chē)間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車(chē)間接受，在權重欄中加2分。
績(jì)效考核方案15
一、目的
為了科學(xué)、客觀(guān)地評價(jià)員工實(shí)際的工作表現，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使公司的管理更加的科學(xué)化、規范化，特制定本績(jì)效考核方案。
二、考核對象
有限公司車(chē)間生產(chǎn)員工。
三、績(jì)效考核的原則
1、公開(kāi)原則：明確規定績(jì)效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開(kāi)考核結果；
2、客觀(guān)公正的原則：在尊重客觀(guān)事實(shí)的基礎上，將被考核者的工作實(shí)績(jì)與既定標準比較，客觀(guān)公正的進(jìn)行評價(jià)；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過(guò)溝通肯定成績(jì)、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現能者上、能者多得的以能力說(shuō)話(huà)的工作氛圍；
5、激勵原則：通過(guò)考核發(fā)現優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實(shí)現優(yōu)秀案例共享。
四、考核機制
1、個(gè)人自我評價(jià)；
2、直屬上司復評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經(jīng)理核定；
五、生產(chǎn)員工績(jì)效考核內容
1、態(tài)度（40%）：從服從性、尊重領(lǐng)導、工作積極性、工作主動(dòng)性、責任感、紀律性、協(xié)作精神、團結集體八個(gè)方面考評。見(jiàn)附件一《一線(xiàn)員工工作態(tài)度評價(jià)參考表》
2、業(yè)績(jì)(25%)：主要從目標達成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個(gè)方面考評。見(jiàn)附件二《一線(xiàn)員工工作能力評價(jià)參考表》
3、學(xué)識及能力（35%）：主要從崗位知識、專(zhuān)業(yè)技能、表達能力、進(jìn)取心、發(fā)展潛力、執行能力、創(chuàng )新能力七個(gè)方面考評。見(jiàn)附件三《一線(xiàn)員工工作學(xué)識及能力評價(jià)參考表》
六、生產(chǎn)員工工資構成
生產(chǎn)員工月工資=計件工資（208小時(shí)內與基礎工資掛鉤）+計時(shí)工資（與基礎工資掛鉤）+績(jì)效工資；
1、基礎工資是公司根據員工的素質(zhì)、技能、工作經(jīng)驗等專(zhuān)業(yè)知識在進(jìn)廠(chǎng)時(shí)與員工約定的或日�？己藭x級等方式為員工確定的工資，基礎工資與計件工資、計時(shí)工資掛鉤；
2、計件制工資是根據《生產(chǎn)員工工時(shí)定額實(shí)施細則》規定的按照定額工時(shí)的完成情況來(lái)核算生產(chǎn)員工工資的方式；
3、計時(shí)工資是指安裝、調試等在沒(méi)有定額工時(shí)的情況下或生產(chǎn)部臨時(shí)安排完成工作時(shí)所獲取的工資；
4、績(jì)效工資是根據員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現等確定的浮動(dòng)工資，根據生產(chǎn)員工當月的工作表現及業(yè)績(jì)考核發(fā)放。
七、績(jì)效工資考核辦法
1、勞動(dòng)紀律考核
1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。
2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時(shí)間先折抵出勤天數。
3）錯誤用電造成出勤天數未滿(mǎn)應出勤天數的，不作為績(jì)效工資考核項目。
4）當月缺勤超過(guò)7天（含7天）、或曠工，該項績(jì)效工資為零。
5）獎懲：警告一次扣3分，小過(guò)一次扣5分，大過(guò)一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以?xún)日呖?分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
7）各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的'參考。
2、各類(lèi)工作計劃（包括領(lǐng)導交辦的工作）、工作進(jìn)度
1）按計劃編制的時(shí)間，按期、按要求完成工作任務(wù)。計劃不執行，該考核項為零分。
2）各類(lèi)工作計劃、工作進(jìn)度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。
3、工作質(zhì)量考核出現瑕疵，實(shí)行不合格次數與不合格程度雙重考核。
1）不合格項扣分：每發(fā)現1次質(zhì)量不合格項該考核項扣1分；
2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進(jìn)度扣1分；出現返工扣2分，出現報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。
4、安全管理一票否決
安全管理實(shí)行一票否決制，考核員工當月出現違章責任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故，本月績(jì)效工資為零。造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償的權利。
5、材料利用及成本管理（造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償的權利）
1）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據情節實(shí)行考核分數倒扣制，可以倒扣完所有績(jì)效考核分值。
2）因疏于管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發(fā)現1次扣2分。
3）注重節約、能廢物利用或為公司節約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。
6、因違反本績(jì)效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行。
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