績(jì)效考核分配方案
為確保事情或工作順利開(kāi)展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？以下是小編精心整理的績(jì)效考核分配方案，希望能夠幫助到大家。
績(jì)效考核分配方案1
一、考核依據：在原有績(jì)效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì )委員會(huì )討論通過(guò)的《江都區實(shí)驗初中教職工獎勵性績(jì)效工資考核分配方案（試行稿）》。
二、考核分配工作領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：楊國斌
成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴秋明
姚愛(ài)萍、金中、唐寶泉、李立松、劉勝、郭飛、李卉、李明、
吳莉莉、劉芳、劉美玲、張筱山、劉德俊、湯傳軍、向中秋、
湯寶興、各教研組長(cháng)、各年級組長(cháng)
三、核算小組具體分工：
楊建華：負責統籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的'考核分配工作。
金 中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
劉小平：負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。
吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。
嚴秋明：負責解釋說(shuō)明績(jì)效考核方案中的有關(guān)內容。
董紅梅：負責合成匯總。
四、序時(shí)進(jìn)度安排：
1月10日----12日：各考核小組根據方案進(jìn)行核算；
1月13日----16日：會(huì )計室合成匯總；召開(kāi)校長(cháng)辦公會(huì )及全體考核工作領(lǐng)導小組成員會(huì )議；
1月17日----19日：考核結果公示；
1月20日：上報教育局。
揚州市江都區實(shí)驗初中
20xx-1-9
績(jì)效考核分配方案2
一、基本原則
1、堅持社會(huì )效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟負擔的原則：醫院的宗旨是為人民服務(wù)，醫院要把社會(huì )效益放在前位，充分體現醫院的公益性，不是以營(yíng)利為目的。
2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫院的工作，是以醫療質(zhì)量安全效率為重點(diǎn)工作。以科室的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作數量、創(chuàng )新能力等綜合目標考核的基礎上，通過(guò)對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現醫療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先；同時(shí)也體現蒙醫醫藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產(chǎn)保值、增值、節能降耗的原則：醫院的經(jīng)營(yíng)要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率。規范成本核算，加強成本管理，提高培養職工節約的意識，有效控制支出，節能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現醫務(wù)人員技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著(zhù)按職工貢獻大小，區別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到
體現，由于醫療工作是一個(gè)團隊合作的工作，每個(gè)人發(fā)揮的作用各不相同，體現的效益也有一定的差異，所以在獎金的`數額上要體現兼顧公平的原則。
二、醫生獎金計算辦法
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數計算。
2、醫生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫生每月按時(shí)完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開(kāi)展1例手術(shù)，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
�。�1）直接收入。 包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會(huì )診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監護費、麻醉費、手術(shù)費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等�？剖抑苯邮杖�100％記入本科室。
�。�2）間接收入。包括：醫技檢查收入、其他收入，核算時(shí)按一定比例分別記到各科室。檢驗、Ｂ超、彩超、心電、胃鏡、放
射費的30％計入開(kāi)單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開(kāi)單科室。
�。�3）臨床科室提成比例
8、科室支出組成：衛生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護士獎金計算辦法
1、門(mén)診、病房護士
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�13%）
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀(guān)費等。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�10%）
1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫技科室提成比例
四、藥房人員獎金計算辦法
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯�6%
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內。如出現過(guò)期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
五、制劑室人員獎金計算辦法
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯�13%
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。如出現過(guò)期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個(gè)人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫院收取30%。
六、收款室人員獎金計算辦法
科室收入：獎勵總收入的0.40%�？剖抑С鲂l生材料、辦公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人員獎金計算辦法
出納員、統計員、醫教科干事、醫�？聘墒氯∪浩骄�，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車(chē)獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。
八、院領(lǐng)導及科主任獎
1、院長(cháng)和副院長(cháng)提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長(cháng)（門(mén)診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會(huì )主任，療術(shù)科主任，門(mén)診護士長(cháng)，病房護士長(cháng)，）提取全院平均獎的1.2倍。
九、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數所得結果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門(mén)診
績(jì)效考核分配方案3
一、獎勵性績(jì)效工資根據上級有關(guān)文件要求，結合本校的具體實(shí)情按學(xué)期考核，年終予以發(fā)放。
二、考核及考核等級的界定
學(xué)校在學(xué)期結束時(shí)對全體教職員工按教學(xué)人員、后勤人員、內退人員和中層正職以上人員分別進(jìn)行考核，確定考核等級。
1、優(yōu)秀等級
優(yōu)秀等級的人員在先進(jìn)教師、優(yōu)秀班主任評選的基礎上，由工作實(shí)績(jì)積分(特殊貢獻人員除外)靠前的人員進(jìn)入評選程序，并由學(xué)�？己诵〗M和校務(wù)委員會(huì )集體研究確定。
2、合格等級
除優(yōu)秀等級、基本合格等級、不合格等級以外的所有被考核的人員。
——合格等級的人員同時(shí)滿(mǎn)足五個(gè)方面的要求：①師德考核合格；②工作量達到市局規定的要求；③工作質(zhì)量達標（所履職的崗位工作，不得發(fā)生有影響的安全質(zhì)量事故，所承擔的學(xué)科不得造成較大的差距）；④出勤率達標（全年出勤率在90％以上）；⑤繼續教育學(xué)時(shí)達標。
3、基本合格等級（具有下列情形之一者即為基本合格等級）
�、賻煹驴己藶榛竞细竦�。
�、诼男泄ぷ髀氊煹哪芰^弱，質(zhì)量和效率不高，未能按要求完成工作任務(wù)的。
�、酃ぷ髫熑涡幕蚬ぷ髯黠L(fēng)差，不按學(xué)校要求履行義務(wù)的。（經(jīng)常遲到、早退、中途外出，擅離工作崗位的，管理不到位造成學(xué)生傷害事故等）
�、芄ぷ髁窟_不到規定工作量的80％。
�、莩銮诼什蛔�85%的。（法定假除外）
�、奘艿叫＜o校規及其以上處分的。
4、不合格等級（具有下列情形之一者即為不合格等級）
�、賻煹驴己瞬缓细竦�。
�、诮處熢诮虒W(xué)實(shí)踐活動(dòng)中，其工作實(shí)績(jì)連續較差的。
�、燮垓_性請假、曠職、變相曠職的。
�、苁艿近h紀政紀處分的。
�、莨ぷ髦性斐芍卮笫д`，產(chǎn)生消極影響的`。
三、相關(guān)人員的考核等級界定
1、離崗人員或退休人員按相關(guān)規定執行。
2、調進(jìn)人員從調進(jìn)之日起考核確定。
3、外借人員考核等級由學(xué)校征求外借單位意見(jiàn)，結合借用前的工作崗位的表現，由考核小組和校務(wù)委員會(huì )研究確定。
四、獎勵性工資發(fā)放辦法及標準
獎勵性績(jì)效工資由學(xué)�？己诵〗M提取總額的5％（后勤人員8％）之后，按教育教學(xué)人員、后勤人員、中層正職以上人員、內退人員分別確定獎勵性績(jì)效工資分配總額數，再按教職工人員的職級和有關(guān)規定計算到個(gè)人。
�。ㄒ唬┖细竦燃壢藛T的標準
個(gè)體職級的獎勵性績(jì)效工資總額－5％（后勤人員8％）－班主任費人均承擔數－被扣取的金額得獎勵性績(jì)效工資數。
�。ǘ┗竞细竦燃壢藛T的標準
基本合格人員在合格等級的基礎上下浮50％。
�。ㄈ┎缓细竦燃壢藛T的標準
考核不合格按上級文件規定取消獎勵性績(jì)效工資。
�。ㄋ模╇x崗人員的標準
離崗人員按上級的有關(guān)規定執行。
�。ㄎ澹�5%的（后勤人員8％）的獎勵分配對象及分配標準
1、優(yōu)秀等級——在合格等級的基礎上＋X1
2、先進(jìn)個(gè)人——在合格等級的基礎上＋X2
3、工作實(shí)績(jì)優(yōu)良——在合格等級的基礎上＋X3
4、超工作量的人員——在合格等級的基礎上＋X4
以上條款中的X1、X2、X3、X4分別為不同的標準，由校務(wù)委員會(huì )和考核小組集體研究確定。
五、扣款處理辦法
個(gè)人因缺勤、遲到、早退、中途外出和違紀違規以及不合格、基本合格等所扣款額，由考核小組統籌，按考核分類(lèi)用于受獎勵的人員。
以上獎勵性績(jì)效工資分配方案解釋權屬學(xué)�？己祟I(lǐng)導小組。
附件：相關(guān)情況說(shuō)明
1、缺勤率：在85～90％之間的人員等級，由考核小組綜合其工作實(shí)績(jì)和表現確定其合格、基本合格的等級。
2、工作質(zhì)量不達標：
�、賲⒓訁^、校級競賽、抽測、期末考查等，工作實(shí)績(jì)相比較形成較大差距的。
�、趥湔n草率、照搬照抄教案、無(wú)教案上課、作業(yè)批改不規范、不認真、不及時(shí)等。
�、蹖W(xué)校管理人員未完成相應的工作任務(wù)。（見(jiàn)分工安排表）
�、懿荒馨匆髤⒓�、完成相應義務(wù)性工作的。
3、安全質(zhì)量事故：
�、俟芾聿坏轿唬ò嘀魅�、值班教師）造成學(xué)生傷害事故的。
�、谑称沸l生（班級飲水）造成中毒事件的。
�、垠w罰和變相體罰造成學(xué)生心理和生理傷害的。
4、變相曠職，未經(jīng)批準擅離工作崗位的。
績(jì)效考核分配方案4
一、引言
績(jì)效考核是企業(yè)管理中至關(guān)重要的一環(huán)，它不僅能夠幫助企業(yè)了解員工的工作表現，還能為獎勵制度提供依據。為了進(jìn)一步激勵員工的工作積極性，提高工作效率，特制定本績(jì)效考核獎勵獎金分配方案。
二、原則
1.公平、公正、公開(kāi)：所有參與考核的員工都應享有平等的待遇，考核結果應公開(kāi)透明，確保公平公正。
2.以工作表現為基礎：獎金分配以員工的工作表現、工作效率和質(zhì)量為依據。
3.獎勵優(yōu)秀員工：鼓勵優(yōu)秀員工，對工作表現優(yōu)秀的員工給予獎勵。
三、考核周期與方式
1.考核周期：考核以季度為單位進(jìn)行。
2.考核方式：績(jì)效考核將采取上級評價(jià)的方式，包括工作完成情況、團隊協(xié)作、創(chuàng )新能力等方面。
四、獎金分配標準
1.績(jì)效獎金總額：績(jì)效獎金總額根據企業(yè)年度盈利及員工總人數設定。
2.分配比例：績(jì)效獎金的.分配將按照部門(mén)、崗位、工作表現等因素進(jìn)行分配。各部門(mén)獎金分配比例將根據部門(mén)職責和工作性質(zhì)綜合確定。
3.崗位系數：崗位系數根據崗位的職責、工作難度、風(fēng)險等因素設定，以體現不同崗位之間的差異。
4.個(gè)人績(jì)效：個(gè)人績(jì)效將直接影響績(jì)效獎金的最終分配結果。在季度績(jì)效考核中，表現優(yōu)秀的員工將獲得更高的績(jì)效獎金系數。
五、獎金發(fā)放
1.發(fā)放時(shí)間：績(jì)效獎金將在每個(gè)考核周期結束后，根據考核結果一次性發(fā)放。
2.公示：獎金發(fā)放前，所有獎金分配結果都將公示，接受員工監督。
3.扣回：若員工在考核周期內出現嚴重工作失誤或違紀行為，將扣除相應的績(jì)效獎金。
六、特殊情況處理
1.員工因病、因事請假或參加培訓等，導致工作表現有所下降，應對其績(jì)效獎金進(jìn)行適當調整。
2.若部門(mén)整體表現不佳，導致績(jì)效獎金總額下降，應對獎金分配比例進(jìn)行適當調整，以保證所有員工的利益。
3.對于離職員工，其已完成的考核周期內的績(jì)效獎金將按照實(shí)際表現進(jìn)行結算。
七、實(shí)施與監督
1.本方案由部門(mén)負責解釋?zhuān)⒅贫ň唧w的實(shí)施細則。
2.本方案經(jīng)公司董事會(huì )批準后生效，任何違反本方案的員工將視情節輕重給予相應處罰。
3.本方案實(shí)施過(guò)程中，應加強監督和反饋，及時(shí)調整和改進(jìn)方案中不合理的地方，以保證其有效性和可行性。
八、結語(yǔ)
本績(jì)效考核獎勵獎金分配方案旨在激勵員工的工作積極性，提高工作效率和業(yè)績(jì)，促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。在實(shí)施過(guò)程中，應嚴格遵守公平、公正、公開(kāi)的原則，確保所有員工享有平等的待遇。同時(shí)，應加強監督和反饋，及時(shí)調整和改進(jìn)方案中不合理的地方，以保證其有效性和可行性。希望本方案能夠得到全體員工的理解和支持，共同為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。
績(jì)效考核分配方案5
一、背景介紹
首先，我們來(lái)了解績(jì)效考核和獎金分配方案的背景。公司通常通過(guò)考核員工的績(jì)效來(lái)確定員工的工資、獎金以及晉升等福利。然而，一些企業(yè)面臨著(zhù)績(jì)效管理不當的問(wèn)題，員工工作積極性和創(chuàng )新力不強，這對公司的長(cháng)期發(fā)展產(chǎn)生負面影響。為了改善這一問(wèn)題，我們需要一套合理有效的績(jì)效考核和獎金分配方案。
二、考核制度設計
績(jì)效考核應采用量化指標，覆蓋各項關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（KPI），如銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度、項目完成率等。同時(shí)，我們還應考慮員工的個(gè)人能力、團隊協(xié)作、創(chuàng )新能力等因素�？己酥芷趹O定為季度或年度，以便及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并調整策略。此外，我們還應設立專(zhuān)門(mén)的績(jì)效考核小組，負責收集數據、評估員工表現，確�？己说墓院涂陀^(guān)性。
三、獎金分配方案
1. 基礎獎金：根據員工的職位和級別，設定一定的基礎獎金�；A獎金將根據績(jì)效考核結果進(jìn)行調整，以激勵員工不斷提高工作表現。
2. 績(jì)效獎金：績(jì)效獎金應與員工的業(yè)績(jì)直接掛鉤。對于表現優(yōu)秀的員工，績(jì)效獎金應有所增加；對于表現不佳的員工，績(jì)效獎金應相應減少�？�(jì)效獎金應占整體獎金的較大比例，以激勵員工積極參與競爭。
3. 特別獎金：為表彰對公司做出突出貢獻的員工，可設立特別獎金。這可以是一種公開(kāi)獎勵制度，表彰在產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、團隊建設等方面表現優(yōu)秀的員工。
4. 比例分配：建議績(jì)效獎金占整體獎金的70%左右，基礎獎金和特別獎金占20-30%左右。具體的比例分配可根據公司的實(shí)際情況進(jìn)行調整。
四、實(shí)施與監督
1. 培訓與溝通：在實(shí)施新的績(jì)效考核和獎金分配方案前，應組織員工培訓，使其了解方案的.具體內容、實(shí)施方式以及獎勵標準。同時(shí)，加強與員工的溝通，確保員工理解并接受新的制度。
2. 透明化與公開(kāi)化：確保獎金分配過(guò)程的透明化和公開(kāi)化，防止暗箱操作和腐敗現象的出現。同時(shí)，定期公布績(jì)效考核結果和獎金分配情況，接受員工的監督。
3. 反饋與調整：設立反饋機制，收集員工對績(jì)效考核和獎金分配方案的意見(jiàn)和建議，根據實(shí)際情況進(jìn)行調整和改進(jìn)。
4. 違規處理：對于在績(jì)效考核和獎金分配過(guò)程中存在違規行為的員工，應進(jìn)行嚴肅處理，以確保制度的公正性和有效性。
五、總結
一套合理的績(jì)效考核及獎金分配方案對于提高員工的工作積極性和創(chuàng )新力，提升公司整體績(jì)效具有重要意義。通過(guò)明確考核制度設計、制定合理的獎金分配方案、實(shí)施與監督等環(huán)節，我們將能夠打造出一套行之有效的績(jì)效管理體系，推動(dòng)公司持續健康發(fā)展。
在實(shí)施新的績(jì)效考核及獎金分配方案的過(guò)程中，我們還需要關(guān)注以下幾個(gè)方面：一是確保方案的可操作性，既要考慮公司的實(shí)際情況，又要符合國家法律法規；二是要注重公平性和公正性，防止出現不公平現象；三是要關(guān)注員工的培訓和發(fā)展，為員工提供更多的發(fā)展機會(huì )和更好的工作環(huán)境。
綜上所述，績(jì)效考核及獎金分配方案是公司的重要組成部分，對于提高員工的工作積極性和創(chuàng )新力，提升公司整體績(jì)效具有重要意義。通過(guò)合理的制度設計和實(shí)施監督，我們將能夠打造出一套行之有效的績(jì)效管理體系，推動(dòng)公司持續健康發(fā)展。
績(jì)效考核分配方案6
一、前言
隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，員工隊伍日益壯大，為確保年度工作的順利進(jìn)行，充分調動(dòng)廣大員工的工作積極性，提高工作效率，公司決定實(shí)行年終考核，并根據考核結果進(jìn)行獎金分配。本方案旨在體現公平、公開(kāi)、公正的原則，使每個(gè)員工都能得到應有的獎勵和激勵。
二、考核范圍
本次年終績(jì)效考核范圍為公司全體員工，包括各部門(mén)主管、項目經(jīng)理、高級經(jīng)理等。參與考核的人員將根據個(gè)人表現和業(yè)績(jì)，結合公司整體發(fā)展目標進(jìn)行評估。
三、考核標準
1.工作態(tài)度：?jiǎn)T工是否積極投入工作，是否遵守公司規章制度，是否具備良好的團隊合作精神。
2.工作能力：?jiǎn)T工是否具備完成工作任務(wù)所需的知識和，是否能夠高效地完成工作。
3.工作成績(jì)：?jiǎn)T工是否達到工作目標，是否提高工作效率，是否為公司帶來(lái)效益和貢獻。
四、獎金分配方案
根據公司年終績(jì)效考核結果，按照以下比例分配獎金：
1.部門(mén)經(jīng)理、高級經(jīng)理：根據個(gè)人業(yè)績(jì)、團隊貢獻及部門(mén)整體表現，分配獎金。
2.部門(mén)主管及以下員工：根據個(gè)人表現和業(yè)績(jì)，分配個(gè)人獎金池。如個(gè)人表現優(yōu)秀，可在部門(mén)內競爭獎金池。
五、獎金分配具體方式
1.個(gè)人業(yè)績(jì)獎金：根據個(gè)人考核結果，按照一定比例分配給員工。業(yè)績(jì)獎金可用于員工的`福利、旅游獎勵或其他形式的獎勵。
2.團隊貢獻獎金：部門(mén)經(jīng)理在分配獎金時(shí)，應根據團隊貢獻大小對團隊成員進(jìn)行適當的傾斜，以提高團隊的凝聚力。
3.年終紅包：所有員工都將獲得一筆年終獎紅包，具體金額根據個(gè)人年度表現和工作年限等因素綜合確定。
4.其他獎勵：公司還將根據員工的崗位性質(zhì)和工作表現，給予其他形式的獎勵，如優(yōu)秀員工獎、創(chuàng )新獎等。
六、執行程序
1.各部門(mén)負責人根據考核結果，將員工的獎金分配方案上報給部門(mén)經(jīng)理審核。
2.部門(mén)經(jīng)理根據部門(mén)整體表現和員工個(gè)人表現，對獎金分配方案進(jìn)行審批。
3.經(jīng)過(guò)審批后的獎金分配方案將上報給公司領(lǐng)導審批，以確保方案的公平性和合規性。
4.公司領(lǐng)導審批通過(guò)后，各部門(mén)負責人將按照分配方案將獎金發(fā)放給員工。
七、總結
本年終績(jì)效考核獎金分配方案旨在激勵員工的工作積極性和創(chuàng )造力，提高公司的整體績(jì)效和競爭力。通過(guò)公平、公開(kāi)、公正的考核和獎金分配方式，我們將努力營(yíng)造一個(gè)積極向上、團結協(xié)作的工作氛圍，為公司的發(fā)展壯大奠定堅實(shí)基礎。同時(shí)，我們也將不斷優(yōu)化和完善獎金分配方案，以適應公司發(fā)展的需要，實(shí)現員工和公司的共同成長(cháng)。
績(jì)效考核分配方案7
一、引言
為了激勵員工的工作熱情，提高整體工作效率，并促進(jìn)公司的長(cháng)期發(fā)展，本企業(yè)將實(shí)行新的考核及獎金分配方案。本方案將根據員工的個(gè)人表現、工作成績(jì)、團隊協(xié)作等多方面因素，進(jìn)行綜合評估，以確保公平、公正、公開(kāi)的獎金分配制度。
二、考核
1. 考核周期：每月一次，具體時(shí)間根據實(shí)際情況進(jìn)行調整。
2. 考核內容：包括工作任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作、創(chuàng )新能力等多個(gè)方面。
3. 考核方式：采取上級評估、同級評估、下級評估相結合的方式，綜合評定員工的表現。
4. 考核結果應用：根據考核結果，將決定員工獎金的分配，同時(shí)也將作為職位晉升、崗位調整的重要依據。
三、獎金分配
1. 分配原則：獎金分配應遵循公平、公正、公開(kāi)的'原則，同時(shí)兼顧員工個(gè)人表現、工作性質(zhì)、企業(yè)效益等多方面因素。
2. 分配方式：獎金總額按照崗位、部門(mén)或項目為單位進(jìn)行分配，具體分配比例由公司高層領(lǐng)導討論決定。
3. 分配比例：在總獎金中，將按照一定比例分配給管理層、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和服務(wù)人員等不同崗位的員工，以激勵各類(lèi)人才的發(fā)展。
4. 特殊情況處理：如個(gè)別員工在績(jì)效考核中表現特別優(yōu)秀，可在獎金分配時(shí)給予額外獎勵，以體現激勵機制的靈活性和人性化。
四、實(shí)施與監督
1. 實(shí)施步驟：首先由各部門(mén)制定詳細的績(jì)效考核細則和獎金分配方案，報公司領(lǐng)導審批后執行。同時(shí)，要做好宣傳和解釋工作，確保員工了解方案的具體內容和實(shí)施目的。
2. 監督機構：公司成立績(jì)效考核和獎金分配工作小組，負責監督方案的執行情況，并及時(shí)處理發(fā)現的問(wèn)題。
3. 反饋機制：每季度或每半年，對績(jì)效考核和獎金分配方案的執行效果進(jìn)行評估，聽(tīng)取員工意見(jiàn)和建議，不斷完善和優(yōu)化方案。
4. 違規處理：對于在績(jì)效考核和獎金分配過(guò)程中存在違規行為的員工，將按照公司規定進(jìn)行嚴肅處理，以確保方案的公正性和有效性。
五、結語(yǔ)
本方案旨在通過(guò)科學(xué)的績(jì)效考核和合理的獎金分配制度，激發(fā)員工的工作熱情，提高整體工作效率，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。我們相信，在這樣的激勵機制下，員工們將更加努力工作，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。我們期待著(zhù)每一位員工的努力和貢獻，也相信每一位員工都會(huì )在本方案中找到自己的價(jià)值和機會(huì )。
讓我們共同努力，實(shí)施好這個(gè)新的績(jì)效考核及獎金分配方案，為實(shí)現企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展目標而共同奮斗。
績(jì)效考核分配方案8
為了進(jìn)一步探求和深化醫院的績(jì)效分配制度，完善醫院績(jì)效工資分配方案，提高醫院經(jīng)營(yíng)管理水平，最大程度的調動(dòng)全院職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，根據上級衛生主管部門(mén)有關(guān)醫改和分配制度改革的最新精神，結合我院目前的實(shí)際情況和發(fā)展要求，調整我院的績(jì)效工資分配方案如下。
一、指導思想
堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻的內部分配機制，以經(jīng)濟效率與效益、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度為主要內容的綜合目標考核體系，積極鼓勵技術(shù)創(chuàng )新，不斷提高技術(shù)水平，持續改進(jìn)醫療服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮專(zhuān)科特色，進(jìn)一步提升醫務(wù)人員的崗位適用性和創(chuàng )新能力，取消獎金封頂，調動(dòng)職工工作積極性，切實(shí)促進(jìn)醫院全面建設和可持續快速發(fā)展。
二、基本思路
1、實(shí)行崗位績(jì)效工資制，其構成為基本工資和績(jì)效工資。
2、績(jì)效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以?xún)取?/p>
3、采用計分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績(jì)效工資實(shí)行院科二級核算，醫院根據考核分配到科室，科室應按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng )造效益的因素，本著(zhù)向高科技、高風(fēng)險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫院審批備案，醫院對各科的分配方案予以指導和監督。
6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫院對擔任科室負責人人員給予績(jì)效激勵，由醫院?jiǎn)为毎l(fā)放，具體標準為：本科室人員平均績(jì)效工資的40%。
7、績(jì)效工作分配實(shí)行“超限少發(fā)，下有保底“，統籌和個(gè)人績(jì)效相結合，個(gè)別調整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過(guò)2500元，以500元為一檔，臨床系數為0.6、0.4、0.8、0.2；醫技系數為0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金額為400元/月。
三、根據效率、質(zhì)量、效益考核結果，發(fā)放績(jì)效工資
績(jì)效工資以工作量、醫療質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項為考核指標
工作量考核：
1、按手術(shù)費的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫生，30%歸護士）；婦產(chǎn)科接生費提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統計室統計，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門(mén)診人次按照白班每門(mén)診醫生每天50人次（中夜班30人次），超過(guò)每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫療質(zhì)量考核：由醫務(wù)科護理部制定《醫療質(zhì)量量化考核細則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績(jì)效工資總額的.1%，高于則同比例獎勵。每月以簡(jiǎn)報形式通報，促使醫療質(zhì)量穩步提高。（現執行：XX縣人民醫院20xx年度醫療質(zhì)量與安全管理工作計劃）
關(guān)鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標，考核對象為臨床醫生，考核辦法由醫務(wù)科根據管理需要制訂。每月考核，每月兌現。
確因危重疑難病例增加，導致上述三項控制比例超標，經(jīng)申報、核實(shí)后作達標處理。
5、經(jīng)濟效益考核：
有直接收入的科室：績(jì)效工資=（收入-支出）×分配系數×調控系數
實(shí)發(fā)績(jì)效工資=應發(fā)績(jì)效工資-考核扣款
�。�1）收入構成：
臨床科室收入=勞務(wù)收入+醫技收入100%（不含CT、MRI收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。
醫技科收入=醫技收入100%
注：體檢收入并入相關(guān)科室統一核算績(jì)效工資，不再單獨計提。（征兵、中高考體檢除外）
�。�2）支出構成：
支出=人員支出（工資、各項社保等人頭經(jīng)費、中夜班補貼、誤餐補貼）+醫療服務(wù)支出（領(lǐng)用的衛生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設備折舊、房屋折舊費等，）
護理人員個(gè)人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總人數
�。�3）任務(wù)系數：感染科為0.3，兒科為0.5，病理室為0.5，放射科為0.5，心電室為0.5，B超室為2.0，肛腸科為0.4；其它科室均為1.0。
醫院安排科室人員進(jìn)修學(xué)習、離職工作等，滿(mǎn)一個(gè)月扣減當月任務(wù)數。
�。�4）分配系數
外一科：0.28
外二科：0.28
婦產(chǎn)科：0.28
麻醉科：取外一科、外二科、婦產(chǎn)科平均績(jì)效工資
內一科：0.23
內二科：0.23
急診科：取內一科、內二科平均績(jì)效工資110%（不含中夜班收入3%部份）
感染科：0.45
兒科：0.40
中醫科：0.33
五官科：0.50
口腔科：0.33
黃新：0.20
病理室：0.18
檢驗科：0.08
放射科：0.18
心電室：0.18
B超室：0.09
肛腸科：0.63
CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進(jìn)入CT成本。
科室醫護比原則上1.0：0.9，科室討論決定報醫院。
6、無(wú)直接收入科室核算方法
�。�1）院長(cháng): 當月科室主任平均績(jì)效工資標準的1.5發(fā)放。
�。�2）副院長(cháng)工會(huì )主席：取當月院長(cháng)績(jì)效工資標準0.9發(fā)放；其它班子成員按當月院長(cháng)績(jì)效工資標準0.8發(fā)放。
�。�3）職能科室主任：取當月科室負責人平均績(jì)效工資標準發(fā)放。
�。�4）職能科室副主任：取當月科室負責人績(jì)效工資標準0.8發(fā)放。（體檢中心負責人等同）
�。�5）行政人員：取當月科室平均績(jì)效工資0.8為基數由科室考核發(fā)放。
�。�6）后勤人員：取當月科室平均績(jì)效工資×（0.6-0.8）為基數由科室考核發(fā)放。
�。�7）120：取當月科室平均績(jì)效工資0.85為基數由科室考核發(fā)放。
�。�8）門(mén)診注射室、供應室取當月科室平均績(jì)效工資0.8為基數由科室考核發(fā)放。
�。�9）藥劑科、財務(wù)科（含藥房、收費室）取當月科室平均績(jì)效工資0.8為基數由科室考核發(fā)放。
�。�10）體檢中心：取當月科室平均績(jì)效工資0.8為基數由科室考核發(fā)放。
醫院領(lǐng)導根據縣衛生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動(dòng)。
7、發(fā)放要求：每月10日前由信息科、醫務(wù)科、護理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類(lèi)報表，要求準確、及時(shí)。財務(wù)科核算后報人事科、審計科審核，最后由院長(cháng)簽字后發(fā)放。
發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財務(wù)科下發(fā)的分配表按時(shí)上報財務(wù)科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現金。
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醫院根據工作特點(diǎn)，發(fā)放中夜班補貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫院安排臨時(shí)抽調任務(wù)，補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準�？剖壹影鄽w口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發(fā)放。
�。ㄈ⿳徫唤蛸N
發(fā)放范圍和數額由院務(wù)會(huì )研究決定。
1、范圍：醫院中層以上干部及相關(guān)管理人員，有貢獻的臨床專(zhuān)家。
2、標準：200—500元/月。（擔任組長(cháng)職務(wù)人員，每月職務(wù)補貼提升至200元）
�。ㄋ模┠杲K評選評優(yōu)及目標責任書(shū)考核
嚴格執行《醫院會(huì )計制度》規定，醫院年終根據業(yè)務(wù)收支結余分配情況，年中按各類(lèi)人員評選評優(yōu)獎勵。實(shí)行院科兩級目標責任書(shū)考核，年終以年月均效益工資為標準，對科室給予考核獎勵。
�、龠M(jìn)修人員按醫院規定，發(fā)給生活補助，不發(fā)績(jì)效工資。以月計算，扣除任務(wù)數。
�、谝�(jiàn)習期（輪轉期）人員的績(jì)效工資按平均績(jì)效工資的50%由醫院發(fā)給。
�、垡汛_定科室的見(jiàn)習生，由所在科室按平均績(jì)效工資的60%發(fā)放。人員支出計入科室成本。
四、其他事項
1、各科必須制定詳細考核方案，報醫院領(lǐng)導班子審核后由財務(wù)科備案，一經(jīng)備案，科室不得隨意更改。
2、核算所需數據由相關(guān)部門(mén)準確、及時(shí)提供。
3、醫療欠費列入科室支出，經(jīng)院領(lǐng)導批準的“三無(wú)”人員及重大公共衛生事件等特殊情況除外。
4、本方案于自20xx年X月試行，20xx年XX月職代會(huì )通過(guò)，20xx年XX月執行。
5、未盡事宜由院務(wù)會(huì )研究決定。
績(jì)效考核分配方案9
為確保本學(xué)期學(xué)�？�(jì)效考核分配工作有序進(jìn)行，根據《江都區實(shí)驗初中教職工獎勵性績(jì)效工資考核分配方案》（20xx年10月31日全校教職工大會(huì )通過(guò)）規定的辦法，特制定本方案。
一、績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組
組 長(cháng)：楊國斌
副組長(cháng)：張 健 吳新華 翁�？� 周明廣 楊建華 劉小平 嚴秋明
成 員：蔡其根 金 中 張麗娟 郭 飛 唐寶泉 李立松 李 明 吳莉莉 劉芳 劉 勝 劉美玲 李 卉 姚愛(ài)萍 向忠秋 卜恒兵 桑茂蓉 王曉慶 馬茂兵 吉曉麗 劉 祥 曹鶴平 各年級組長(cháng) 各教研組長(cháng)
二、核算小組成員分工
1、工作量核算統計組
組長(cháng)：楊國斌
成員：各口分管校長(cháng) 韓 英 曹鶴平
2、津貼及出勤獎考核組
組長(cháng)：周明廣
成員：金 中
3、師德及育人獎考核組
組長(cháng)：劉小平
成員：劉 勝
4、教科研獎及教學(xué)質(zhì)量獎考核組
組長(cháng)：張 健
成員：唐寶泉 姚愛(ài)萍
5、后勤及裝備考核組
組長(cháng)：吳新華
成員：蔡其根 金 中
三、時(shí)序進(jìn)度安排
1、1月23日前，各核算小組按照《江都區實(shí)驗初中教職工獎勵性績(jì)效工資考核分配方案》規定進(jìn)行核算，并將核算結果交由會(huì )計室統籌，合成發(fā)放明細表初稿。
2、1月26日上午，召開(kāi)績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組組長(cháng)會(huì )議。
3、1月26日下午，召開(kāi)績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組全體成員會(huì )議，研究通過(guò)考核結果，形成定稿并公示。
4、1月28日，上報教育局人事科。
四、幾點(diǎn)說(shuō)明
1、學(xué)歷獎勵、骨干教師獎勵、掛職補助、教科研獎勵等按教育局有關(guān)規定執行。
2、學(xué)校工會(huì )負責有關(guān)協(xié)調和解釋工作。
3、本學(xué)期績(jì)效工資隨2月份工資一并發(fā)放。
績(jì)效考核分配方案10
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿(mǎn)意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，確保公司效益目標的實(shí)現，特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過(guò)50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門(mén)、項目部及個(gè)人的KPI考核成績(jì)進(jìn)行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績(jì)優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。
四、獎金發(fā)放細則
1、獎金基數：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；○2科長(cháng)及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；○3部長(cháng)及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；○4高層領(lǐng)導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。
2、獎金總額：根據各個(gè)部室、項目部負責人的考核成績(jì)確定本部室和項目部的'總體獎金比例。
各部室、各項目部實(shí)際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和*其負責人KPI考核成績(jì)%；
例如：甲部門(mén)有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門(mén)負責人A的KPI考核成績(jì)?yōu)棣�，則該部門(mén)的獎金總額=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%
項目部各科室實(shí)發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）*Σ該科室所有人員獎金基數*考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數總額*考核得分%。
3、每個(gè)人獎金數：
高層領(lǐng)導月獎金額=上年度月工資標準*70%*KPI考核成績(jì)%；
各部長(cháng)及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準*60%*KPI考核成績(jì)%；
項目部科長(cháng)及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額*科長(cháng)及主管獎金基數/本科室總獎金基數*KPI考核成績(jì)%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）*個(gè)人獎金基數*KPI考核得分%/Σ個(gè)人獎金基數*KPI考核得分%。
五、獎金發(fā)放扣除項目
根據公司相關(guān)管理規定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；
5、出現相關(guān)責任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當月獎金；
6、考核得分不超過(guò)60分的扣發(fā)當月獎金；
7、董事長(cháng)提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時(shí)間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經(jīng)理辦公會(huì )，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )研究，董事長(cháng)批準于18號前轉入財務(wù)部，進(jìn)行獎金發(fā)放。
績(jì)效考核分配方案11
一、考核辦法
護士績(jì)效考核總分為100分，其中包括科護士長(cháng)對護士的綜合考評、護理部專(zhuān)項考核、住院患者滿(mǎn)意度、加分/減分項目等。
1、護士長(cháng)考核(滿(mǎn)分100分，占績(jì)效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長(cháng)每月對本科室護理人員的工作進(jìn)行考核評價(jià)一次�？己藘热萦兴枷肫返�、工作責任心、業(yè)務(wù)能力、 工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
2、護理部專(zhuān)項考核(滿(mǎn)分100分，占績(jì)效總分30%)：護理部每月組織專(zhuān)項檢查一次，檢查內容有：臨床基礎護理服務(wù)質(zhì)量等。
3、住院患者滿(mǎn)意調查(滿(mǎn)分100分，占績(jì)效總分40%)
護理部每月對住院患者發(fā)放滿(mǎn)意調查表。
4、加分項目
(1)獲得患者口頭或書(shū)面表?yè)P者當月加10分
(2)發(fā)表論文者予當月加10分。
(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當月加5分。
(4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習一次加0.5分。
5、扣分項目
(1)發(fā)生差錯或被患者投訴，當月扣10分。
(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當月扣5分。
護理部根據每月考評情況，年終進(jìn)行總評，并作為評優(yōu)及年終獎金發(fā)放依據。
護士個(gè)人績(jì)效總分=護士長(cháng)考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿(mǎn)意分×40%+個(gè)人加分/減分。
二、考核測評要求
各科室要高度重視考核工作，護士長(cháng)要做到注重實(shí)績(jì)、客觀(guān)公正、實(shí)事求是，給每一位護理人員進(jìn)行公正的'評價(jià)。
三、考核測評內容：
(一) 護士長(cháng)對護士考核內容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r(10分)
�、跇I(yè)務(wù)能力(10分)
�、酃ぷ餍�(10分)
�、芄ぷ髻|(zhì)量(10分)
�、輨趧�(dòng)紀律(10分)
�、薰ぷ鲬B(tài)度(10分)
�、叱銮诼�(10分)
�、鄨F結協(xié)作(10分)
�、岚l(fā)生差錯事故(10分)
�、夥⻊�(wù)態(tài)度(10分)
以上滿(mǎn)分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)秀占科室護士總數30%，良好占科室護士總數50%，一般占科室護士總數20%。
(二)護理部組織專(zhuān)項考核內容包括：
1、檢查患者基礎護理質(zhì)量，滿(mǎn)分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。
2、護士對患者基礎護理落實(shí)分值，滿(mǎn)分100分，按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實(shí)的一例扣2分。
四、護理人員職稱(chēng)系數
中級為1.4，護師為1.2，護士為1.0，見(jiàn)習期護士為0.8。
五、護理人員崗位系數
病房崗位：參加夜班系數為1.5，不參加夜班為1.4。
急診科崗位：1.4。
輸液室崗位：1.2。
防�？�、供應室崗位為1.1。
門(mén)診部崗位：系數為1.0。
六、護理人員獎金組成
個(gè)人績(jì)效考核總分%×職稱(chēng)系數×崗位系數×獎金基數=該護士的獎金數。
附件：1、《護士工作考核評分表》
2、《基礎護理質(zhì)量檢查評分表》
3、《護士績(jì)效考核匯總表》
護理部
二OXX年十月二十九日
績(jì)效考核分配方案12
一、背景與目標
為了提高員工的工作積極性和效率，激勵優(yōu)秀員工，我們公司制定了考核與獎金分配方案。該方案的目標是在公正公平的基礎上，按照員工的工作表現給予相應的獎金，以此達到員工個(gè)人、部門(mén)及公司整體利益的共贏(yíng)。
二、考核原則與內容
考核原則
1.公平、公正、公開(kāi)：所有員工將享有同等的機會(huì )，接受公正、公平的考核，考核結果將公開(kāi)，以增加透明度。
2.績(jì)效導向：考核將以員工的實(shí)際工作表現和工作成果為依據，而非個(gè)人主觀(guān)感受。
3.持續改進(jìn)：我們將定期對考核制度進(jìn)行審查和改進(jìn)，以確保其有效性。
考核內容
考核將分為兩個(gè)主要部分：日常工作表現考核和特殊任務(wù)完成情況考核。日常工作表現考核將涵蓋員工的日常工作表現、工作態(tài)度、團隊合作等方面；特殊任務(wù)完成情況考核將針對員工在特殊情況下或臨時(shí)指派的任務(wù)完成情況。每部分都將有一個(gè)明確的權重，以確�？己说娜嫘院蜏蚀_性。
三、獎金分配方式
我們將根據員工的績(jì)效考核結果分配獎金。具體分配方式如下：
一等獎（超卓表現獎）：該獎項將授予那些在績(jì)效考核中表現出色的員工，他們的工作成果對公司產(chǎn)生了重大影響，或在團隊中起到了重要的引領(lǐng)作用。獎金額度將為人均獎金的`1.5倍。
二等獎（優(yōu)異表現獎）：該獎項將授予績(jì)效考核成績(jì)優(yōu)秀的員工，他們的表現超出了預期，對部門(mén)或公司產(chǎn)生了積極影響。獎金額度將為人均獎金的1.2倍。
三等獎（合格表現獎）：該獎項將授予績(jì)效考核合格的員工，他們的工作表現符合預期，對部門(mén)或公司做出了貢獻。獎金額度將與人均獎金相同。
未達標獎：對于績(jì)效考核未達到基本要求的員工，公司將視情況給予一定的生活補助或再培訓機會(huì )。
此外，我們還將根據員工的崗位級別和績(jì)效考核結果設定不同的獎金起點(diǎn)和上限。例如，高層管理人員的獎金起點(diǎn)可能會(huì )高于普通員工的獎金起點(diǎn)，但最高獎金數額可能會(huì )受到公司整體財務(wù)狀況的影響。
四、實(shí)施與監督
實(shí)施流程
1.每個(gè)季度進(jìn)行一次績(jì)效考核，并收集相關(guān)數據。
2.根據績(jì)效考核結果，各部門(mén)負責人將制定獎金分配方案，并報上級領(lǐng)導審批。
3.審批通過(guò)后，獎金分配方案將正式執行。
監督機制
我們將設立專(zhuān)門(mén)的監督小組，定期對獎金分配方案的執行情況進(jìn)行檢查和評估。如有發(fā)現不公平、不公正的情況，監督小組將有權提出修改建議或直接修改獎金分配方案。同時(shí)，員工也有權對獎金分配方案提出質(zhì)疑或建議，我們鼓勵員工積極參與監督工作。
五、總結
績(jì)效考核與獎金分配方案是我們公司激勵員工、提高工作效率的重要手段。我們將通過(guò)公正、公平、公開(kāi)的考核方式，根據員工的實(shí)際工作表現給予相應的獎金，以此激發(fā)員工的工作熱情，提高整體工作效率。同時(shí)，我們也將持續改進(jìn)和優(yōu)化考核制度，以確保其有效性。
績(jì)效考核分配方案13
一、背景與目的
績(jì)效考核及獎金分配方案是現代企業(yè)中一個(gè)重要的組成部分。通過(guò)制定合理的考核標準和方法，可以有效激勵員工，提高工作積極性和效率，從而實(shí)現企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展目標。獎金分配是激勵員工努力工作的一種有效手段，它關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益和企業(yè)的整體績(jì)效。因此，制定一個(gè)科學(xué)、公正、合理的績(jì)效考核及獎金分配方案，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。
二、考核標準與方法
1. 考核標準
�。�1）工作業(yè)績(jì)：包括任務(wù)完成情況、工作效率、工作質(zhì)量等方面。
�。�2）工作能力：包括溝通協(xié)調能力、組織能力、學(xué)習能力等方面。
�。�3）工作態(tài)度：包括工作積極性、團隊合作精神、責任心等方面。
2. 考核周期
績(jì)效考核周期根據企業(yè)實(shí)際情況而定，可以是一個(gè)季度、半年或一年。
3. 考核方法
�。�1）定性與定量相結合：考核結果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)等級，根據員工的表現進(jìn)行綜合評價(jià)。
�。�2）量化指標：根據各個(gè)崗位的特點(diǎn)，設定相應的量化指標，如銷(xiāo)售額、生產(chǎn)數量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等，根據完成情況進(jìn)行打分。
�。�3）溝通反饋：考核結果要及時(shí)與員工溝通交流，幫助其改進(jìn)工作方法，提高工作效率。
三、獎金分配原則
1. 按貢獻分配：獎金的分配應與員工的績(jì)效表現掛鉤，對表現優(yōu)秀的員工給予更多的獎勵。
2. 公平公正：獎金分配要遵循公平、公正的原則，避免因個(gè)人主觀(guān)因素導致的不公平現象。
3. 適當傾斜：為了激勵員工更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻，可以適當向關(guān)鍵崗位和特殊時(shí)期傾斜。
4. 集體項目獎勵：對于團隊項目，應考慮整個(gè)團隊的貢獻，進(jìn)行合理的分配。
四、具體實(shí)施方案
1. 獎金總額：根據企業(yè)年度預算和上年度獎金總額確定本年度獎金總額。
2. 分配比例：根據各部門(mén)業(yè)績(jì)貢獻和人員結構等因素，設定各部門(mén)的獎金基數和分配比例。
3. 個(gè)人獎金：個(gè)人獎金根據個(gè)人績(jì)效考核結果確定，按照獎金分配比例和量化指標得分進(jìn)行核算。對于關(guān)鍵崗位和特殊時(shí)期的員工，可以適當提高獎金水平。
4. 團隊項目獎金：對于團隊項目，應由項目組成員共同商議確定獎金分配方案，可采用均分或按照貢獻大小進(jìn)行合理分配。
5. 特殊情況處理：對于因個(gè)人原因導致業(yè)績(jì)下滑、出現重大失誤的員工，可以適當扣除部分或全部獎金；對于特殊貢獻員工，可給予額外獎勵。
6. 公示與反饋：獎金分配結果應公示，接受員工監督。如有異議，應及時(shí)調查核實(shí)并給予合理解決。
7. 持續優(yōu)化：定期對績(jì)效考核及獎金分配方案進(jìn)行評估和調整，以適應企業(yè)發(fā)展的'需要。
五、結語(yǔ)
綜上所述，員工績(jì)效考核及獎金分配方案是企業(yè)管理中一項重要的激勵機制。通過(guò)科學(xué)、公正、合理的考核標準和實(shí)施辦法，可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造力，提高企業(yè)的整體績(jì)效和競爭力。同時(shí)，也要注意保持方案的持續優(yōu)化，以適應企業(yè)發(fā)展的不同階段的需要。
績(jì)效考核分配方案14
1、目的：
為調動(dòng)和激勵員工的工作熱情和創(chuàng )新精神，結合公司年度各項績(jì)效目標進(jìn)行公司各層次獎勵規劃，調動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動(dòng)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)提升，特制定本方案。
2、適用范圍：
本方案適用于公司各層級轉正在職員工，試用期員工在當期發(fā)放獎金時(shí)如果轉正當期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當期發(fā)放獎金時(shí)如果通過(guò)培養期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當期發(fā)放經(jīng)營(yíng)目標獎金時(shí)只發(fā)滿(mǎn)季，未工作滿(mǎn)一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目標獎時(shí)需12月份在職，否則不予發(fā)放。
3、職責與權限：
3.1年度各項獎金計提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會(huì )負責討論并確定；
3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋?zhuān)?/p>
3.3獎金發(fā)放的績(jì)效考核由行政部組織實(shí)施；總經(jīng)辦等相關(guān)部門(mén)提供評估依據，財務(wù)部依據方案及考核結果核算各部門(mén)應發(fā)獎金；各部門(mén)提供部門(mén)內員工的獎金分配細則并依據分配細則確定部門(mén)內部員工的獎金應發(fā)額度。
4、公司各項獎金的定義：
4.1經(jīng)營(yíng)目標獎：年度公司經(jīng)營(yíng)目標達成率獎金，按季度累計并減去優(yōu)秀部門(mén)評選獎金后計發(fā)放；
4.2利潤目標獎：由總經(jīng)理辦公會(huì )通過(guò)并經(jīng)總經(jīng)理核準的公司稅后凈利潤可分配金額的獎項，年終發(fā)放；
4.3優(yōu)秀部門(mén)獎：指公司各部門(mén)管理措施、制度執行等相關(guān)條件達到公司既定目標，且經(jīng)過(guò)考核得分最高的部門(mén)設立的專(zhuān)項獎金，按季度發(fā)放；
4.4項目獨立考核獎：公司規模項目專(zhuān)項獎勵，按照項目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項目進(jìn)行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門(mén)制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進(jìn)行獎勵。
1、公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進(jìn)行獨立成本核算獎勵的，應對零星項目按月進(jìn)行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執行。
5、獎金計提標準
5.1經(jīng)營(yíng)目標獎
5.1.1部門(mén)權重的確定
a、依據公司各部門(mén)所承擔的工作任務(wù)及強度確定公司各部門(mén)權重；
b、公司部門(mén)屬性劃分為：
一線(xiàn)部門(mén)：勞務(wù)部、工程一部、工程二部、工程三部；輔助部門(mén)：物機部、經(jīng)營(yíng)部、質(zhì)安部；后勤部門(mén)：總經(jīng)辦、行政部、財務(wù)部；
為便于計算，將系數轉換成百分比，其計算依據如下：
1、完成91%及以上的系數為2，轉換成百分比為100%；
2、完成81-90%的系數為1.9，轉換成百分比為95%；
3、完成71-80%的系數為1.8，轉換成百分比為90%；
4、完成70%及以下的系數為1.7，轉換成百分比為85%；
5、輔助部門(mén)及后勤部門(mén)默認為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績(jì)效獎金分配方案內，具體的獎勵方案根據實(shí)際情況單獨提報公司經(jīng)審批后實(shí)施。
5.1.2個(gè)人應發(fā)系數
a、個(gè)人應發(fā)系數綜合考慮部門(mén)系數與職等系數的關(guān)系，確定個(gè)人應發(fā)系數的系數總和，其個(gè)人職等系數為：職等基數計算公個(gè)人應發(fā)系數=（部門(mén)權重系數x個(gè)人職等系數）式
5.1.3個(gè)人應發(fā)基數
a、依據公司經(jīng)營(yíng)目標及獎金計提方案確定公司季度應發(fā)獎金總額度；b、個(gè)人應發(fā)基數=獎金總額/（部門(mén)權重系數x個(gè)人職等系數相加之總和）；
5.1.4權重應發(fā)獎金計算
權重應發(fā)獎金=個(gè)人應發(fā)基數x個(gè)人應發(fā)系數。
5.1.5權重考核獎金計算
權重考核獎金=權重應發(fā)獎金x經(jīng)營(yíng)目標系數
5.1.6考核剩余獎金的'二次分配
依據一線(xiàn)部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標考核，因目標完成情況等原因導致獎金剩余的，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個(gè)人二次分配應得獎金公式為：公司應發(fā)獎金-權重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數=個(gè)人二次分配應得獎金。
5.1.7、部門(mén)考核系數
經(jīng)營(yíng)目標獎金的發(fā)放依據公司制定的各部門(mén)目標給予月度考核，加權平均匯總得分確定部門(mén)考核系數，按部門(mén)發(fā)放，由部門(mén)對各員工獎金進(jìn)行分配，其部門(mén)比例系數為：
a、考核得分為90分以上的部門(mén)系數為1；
b、考核得分為80分以上的部門(mén)系數為0.9；
c、考核得分為70分以上的部門(mén)系數為0.8；
d、考核得分為70分以下的部門(mén)系數為0.7。
5.1.8公司個(gè)人實(shí)發(fā)獎金計算公式：
公司應發(fā)獎金總額/（部門(mén)權重x職等系數之和）=個(gè)人應發(fā)基數x個(gè)人應發(fā)系數x經(jīng)營(yíng)目標系數=權重考核獎金+二次分配金額x部門(mén)考核系數=個(gè)人實(shí)發(fā)金額5.1.9經(jīng)營(yíng)目標獎金的發(fā)放方式
a、季度獎金確定后，財務(wù)部依據各部門(mén)人員職級分布狀況確定各部門(mén)應發(fā)獎金總額，確定后將經(jīng)審批的各部門(mén)應發(fā)獎金告知各部門(mén)；
b、各部門(mén)經(jīng)理依據財務(wù)部提供的部門(mén)人員應發(fā)獎金確定經(jīng)理及以下人員的實(shí)發(fā)金額，部門(mén)經(jīng)理的獎金由分管領(lǐng)導確定，分管領(lǐng)導的獎金由總經(jīng)理確定，確定簽字確定后將表單交予財務(wù)部執行獎金發(fā)放事宜；
c、對于分配給各部門(mén)應發(fā)獎金而未發(fā)完的部分，作為部門(mén)活動(dòng)基金，預存在公司，部門(mén)使用時(shí)通過(guò)簽呈形式提��；
d、因部門(mén)考核原因導致應發(fā)獎金結余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓等方面，由公司統一規劃使用。
5.2利潤目標獎
利潤目標獎金的計提標準為從年度凈利潤13%開(kāi)始計提利潤目標獎金，在年終發(fā)放，原公司指定的年終獎管理辦法取消；
5.2.1對經(jīng)總經(jīng)理核準后利潤目標獎金基數按如下原則計算
5.2.3利潤目標獎的分配：
a、員工利潤目標獎的分配是根據該員工所處職級，以及影響利潤目標獎部分的各相關(guān)因素綜合計算后得出的。
b、影響員工利潤目標獎分配的相關(guān)因素有：
A：當年服務(wù)公司月數系數；
B：服務(wù)月滿(mǎn)勤系數；
C：平�？�(jì)效評價(jià)系數
D：年度考核系數
c、各相關(guān)因素計算方式如下：
A=V/12 V：為當年服務(wù)月數，數據由行政部提供；
B=W/V W：為當年滿(mǎn)勤月數（未扣全勤獎），數據由財務(wù)部提供；
C=X/Y X：為當年KPI分數之和Y：為當年KPI考核月數數據由行政部提供；
D=Z Z：為年度考核系數之和/年度考核次數，數據由行政部提供；
d、利潤目標獎分配公式：
一至二職等員工=金額基數x該員工職等基數xAx（Bx0.6+Cx0.4)xD三至四職等員工=金額基數x該員工職等基數xAx（Bx0.5+Cx0.5)xD五至六職等員工=金額基數x該員工職等基數xAx（Bx0.4+Cx0.6)xD 5.2.4利潤目標獎的發(fā)放
a、利潤目標獎的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調整其具體時(shí)間以行政部聯(lián)絡(luò )單為準。
b、利潤目標獎的發(fā)放原則上通過(guò)員工工資賬戶(hù)發(fā)放，如需以其他方式發(fā)放須總經(jīng)理特批，其所需繳納個(gè)稅由公司代扣代繳。 5.2.5年終獎勵的相關(guān)規定
a、各部門(mén)應按當年行政部通知時(shí)間、內容、方式進(jìn)行各項考核，未及時(shí)完成的部門(mén)，此部門(mén)的利潤目標獎在原金額基礎上x(chóng)0.85進(jìn)行核發(fā)。
b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現象，利潤目標獎的數額按薪資保密規定執行。
5.3優(yōu)秀部門(mén)獎勵
具體發(fā)放標準參照公司20xx年度優(yōu)秀部門(mén)考評方案執行。
5.4項目獎勵
公司規模項目的專(zhuān)項獎勵，按照項目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項目進(jìn)行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門(mén)制定，報公司審批后執行其原則是：
1、成本獎勵：按單個(gè)項目的成本節約情況進(jìn)行獎勵，原則上按照節約金額的40%左右給予獎勵，具體的獎勵方案由相關(guān)部門(mén)在項目開(kāi)始前制定后報公司審批通過(guò)后執行；
2、進(jìn)度、質(zhì)量、安全獎勵：按照單個(gè)項目的3-5‰進(jìn)行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項目開(kāi)始前由相關(guān)部門(mén)提出獎勵方案報公司審批通過(guò)后執行。
6、獎金考核提發(fā)注意事項：
6.1公司按年度目標達標率進(jìn)度實(shí)績(jì)?yōu)闄z測、評價(jià)績(jì)效及獎勵的依據，公司必須做到以事實(shí)和實(shí)績(jì)?yōu)橐罁�，以目標最終達標率為過(guò)程的持續改進(jìn)目標；
6.2公司行政部、總經(jīng)辦、財務(wù)、經(jīng)營(yíng)部等相關(guān)部門(mén)要加強合作的溝通，確保公司各項獎金的發(fā)放公正、合理；
6.3獎金的核發(fā)建立在目標績(jì)效事實(shí)的基礎上，在部門(mén)內要增強透明度，減少員工間不必要的誤解和猜測，獎金核發(fā)計算的依據要公布，盡量做到有據可依，有績(jì)可評，逐步完善；
6.4績(jì)效獎勵原則上只獎勵公司正式員工。試用期、外聘、項目表現優(yōu)秀員工的特別獎，由各部門(mén)報請公司總經(jīng)理辦公會(huì )確認獎勵標準給予發(fā)放；
6.5本方案的修改和解釋權歸公司行政部。
6.6本方案暫定執行一年，在執行中有不符實(shí)際情況，可由行政部報請公司總經(jīng)理，經(jīng)由總經(jīng)理辦公會(huì )商討修正。
績(jì)效考核分配方案15
一、考核依據：在原有績(jì)效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì )委員會(huì )討論通過(guò)的《江都區實(shí)驗初中教職工獎勵性績(jì)效工資考核分配方案（試行稿）》。
二、考核分配工作領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：楊國斌
成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴秋明
姚愛(ài)萍、金中、唐寶泉、李立松、劉勝、郭飛、李卉、李明、
吳莉莉、劉芳、劉美玲、張筱山、劉德俊、湯傳軍、向忠秋、
湯寶興、各教研組長(cháng)、各年級組長(cháng)
三、核算小組具體分工：
楊建華：負責統籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的'考核分配工作。
金中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
劉小平：負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。
吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。
嚴秋明：負責解釋說(shuō)明績(jì)效考核方案中的有關(guān)內容。
董紅梅：負責合成匯總。
四、序時(shí)進(jìn)度安排：
7月1日----5日：各考核小組根據方案進(jìn)行核算；
7月6日----12日：會(huì )計室合成匯總；召開(kāi)校長(cháng)辦公會(huì )及全體考核工作領(lǐng)導小組成員會(huì )議；
7月13日----18日：考核結果公示；
7月19日：上報教育局。
揚州市江都區實(shí)驗初中
20xx-6-30
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