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團隊績(jì)效考核方案

時(shí)間:2023-01-16 10:54:20 績(jì)效考核 我要投稿

團隊績(jì)效考核方案(集錦15篇)

  為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行,往往需要預先進(jìn)行方案制定工作,方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則、步驟和安排等。那么應當如何制定方案呢?以下是小編精心整理的團隊績(jì)效考核方案,歡迎大家分享。

團隊績(jì)效考核方案(集錦15篇)

團隊績(jì)效考核方案1

  一、考核目的

  1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度,及時(shí)糾正偏差,改進(jìn)工作方法,激勵爭先創(chuàng )優(yōu),優(yōu)化整體客服團隊,從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,特制定本考核方案。

  2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核結果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉陞和崗位調動(dòng)的決策依據。

  3、將績(jì)效考核融入公司管理過(guò)程,在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺,增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運作。

  二、考核原則

  本著(zhù)公平、公正、引導、激勵的原則實(shí)施考評,客服人員的考評結果將與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)直接掛鈎,業(yè)績(jì)考評也將作為薪資的主要參考依據,直接決定著(zhù)個(gè)人收入。

  三、考核形式

  以業(yè)績(jì)考核為主,多元考核形式並用來(lái)進(jìn)行綜合考量,以求考核效益最大化。

  四、適用對象

  本方案適用於本公司所有的客服人員,請相關(guān)部門(mén)負責人遵照實(shí)施,予以認真落實(shí),如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的,需及時(shí)告知,另做考慮。

  五、考核周期

  基於客服崗位特質(zhì),客服人員的績(jì)效考核將實(shí)行月度考核,每一月作為一個(gè)考核單位,具體考核時(shí)間待商議(每月的月末或下月月初)。

  六、客服人員績(jì)效考核指標

  績(jì)效考核指標是員工工作業(yè)績(jì)、工作能力的量化形式,通過(guò)各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度;犊头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內容,客服人員績(jì)效考核指標主要分為以下幾個(gè)方面:

  1、指標完成率。指標完成率,即特定月內通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與計劃所要完成的銷(xiāo)售額之間的比率,表示為實(shí)際銷(xiāo)售額/計劃銷(xiāo)售額,如A萬(wàn)/月。

  2、詢(xún)單轉化率。詢(xún)單轉化率,即顧客向客服詢(xún)單服務(wù)的人數到最終下單人數的個(gè)比率,表示為最終下單人數/詢(xún)單人數。

  3、最終下單成功率。最終下單成功率,即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例,表示為最終付款人數/下單人數。

  4、客單價(jià)?蛦蝺r(jià),即特定時(shí)間內每個(gè)客戶(hù)購買(mǎi)本店商品的額度,是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷(xiāo)售總額與下單付款的客戶(hù)總人數之間的比例,表示為特定時(shí)期內銷(xiāo)售總額/付款客戶(hù)人數。它充分體現了客服人員的客戶(hù)親和度和工作能力。

  5.旺旺回復率。旺旺回復率,即客服人員通過(guò)旺旺作出回復的客戶(hù)數與總接待的客戶(hù)數之間的比率,表示為回復客戶(hù)數/總接待客戶(hù)數。如對所有接待的客戶(hù)都予以回復,則回復率為100%。

  6、旺旺響應時(shí)間。旺旺相應時(shí)間,指每一次自客戶(hù)詢(xún)單到客服作出回應這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō),40秒的響應時(shí)間是相對正常的,做的熟練的客服會(huì )吧響應時(shí)間控制在20~30秒,它直接關(guān)係著(zhù)對客戶(hù)態(tài)度和客戶(hù)關(guān)係的維持。

  7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考,會(huì )根據具體情況做具體調整。

  8、執行力。執行力,即客服人員特定時(shí)間內所完成上級主管交代任務(wù)的情況,本項則由上級主管基於客服人員工作實(shí)情作出考量,賦予分值。

  上述各項指標主要依據客服人員的實(shí)際工作情況,依據客服績(jì)效管理系統(如:赤兔名品)所對應數據進(jìn)行統計。此外,在實(shí)際考評中除了主管結合客服人員實(shí)際工作表現作出評價(jià)外,客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個(gè)指標考評結果的綜合評價(jià)。

  七、考核實(shí)施流程

  1、考核者必須熟悉績(jì)效考核制度、量化指標及考核流程,熟練使用績(jì)效考核工具,並在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者(客服人員)溝通,力爭客觀(guān)、公正地完成考評工作,保證考評工作的順利、有效開(kāi)展。

  2、考核者依照制定的考核指標及標準,根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分,賦予各項指標以具體分值。

  整個(gè)客服評估滿(mǎn)分100分,其中指標完成率佔30%(30分),詢(xún)單轉化率佔30%(30分)、下單成功率佔10%(10分)、客單價(jià)佔5%(5分)、旺旺回復率佔5%(5分)、旺旺響應時(shí)間佔5%(5分)、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)佔5%(5分)、執行力佔10%(10分)。

  以上程序完結后,還需要員工做出自我評定,主管負責人也需要結合員工工作成績(jì)及平時(shí)表現對員工做出客觀(guān)評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎懲的參考依據。

  3、對各個(gè)被考評者的各指標考核分值進(jìn)行加總,並由高到低作出排序。根據加總分值,將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中,分值都在90分以上的,該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的,則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低於70分者將給予提醒並進(jìn)行深度訪(fǎng)談,經(jīng)指導仍低於70分者將予以淘汰?头藛T考核等級不同,所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同,旨在鼓勵創(chuàng )優(yōu)爭先。

  4、補充建議(待商議):

  每一季度或每一年度還將基於本階段內客服員工的總體工作業(yè)績(jì),評選出季度或年度“最佳客服專(zhuān)員”、“優(yōu)秀客服專(zhuān)員”若干名,其中最佳客服專(zhuān)員佔全體客服人員的比例不得超過(guò)5%,優(yōu)秀客服專(zhuān)員比例不得超過(guò)10%。獲得此類(lèi)獎項者將給以特別獎勵,如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅遊。

  八、考核申訴

  為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正,特此設定考核申訴這一特殊程序。對於部門(mén)及主管負責人做出的考評結果,如有異議,員工可直接向部門(mén)主管提出申訴,先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調,經(jīng)協(xié)調仍有異議的,可向公司人事部門(mén)提出申訴,由人事部進(jìn)行具體調查,予以協(xié)調,切實(shí)保證考評結果的客觀(guān)、公正。

團隊績(jì)效考核方案2

  為加強機關(guān)管理,充分調動(dòng)全局干部職工的工作積極性,形成個(gè)個(gè)爭上游,人人比貢獻的工作競爭局面;克服考核過(guò)程中的形式主義和人為因素,客觀(guān)公正評價(jià)每個(gè)干部職工的現實(shí)表現和工作業(yè)績(jì),特制定本方案。

  一、考核對象

  局機關(guān)在職在崗干部職工(包括借用到局機關(guān)工作時(shí)間達半年以上的干部職工)。

  二、考核內容

  考核內容為學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導評價(jià)七個(gè)方面。

  三、考核程序

  1、動(dòng)員準備:召開(kāi)年度考核動(dòng)員大會(huì ),上交個(gè)人考核資料,匯總平時(shí)檢查結果。

  2、個(gè)人總結和述職:總結全年工作,填寫(xiě)年度考核表,分組進(jìn)行個(gè)人述職。

  3、考核組考核:考核組根據干部職工提供的材料和領(lǐng)導及有關(guān)職能部門(mén)提供的記載進(jìn)行考核,確定每個(gè)干部職工在學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作的得分。

  4、量化測評:按照年度工作考核評價(jià)表,由領(lǐng)導和群眾進(jìn)行測評?己私M按權重計算出每個(gè)干部職工的測評實(shí)得分。

  5、綜合評價(jià):在個(gè)人述職、考核組考核、量化測評的基礎上,由考核組按得分高低提出考核等次意見(jiàn)。

  6、確立等次:考核領(lǐng)導小組對考核組提出的等次意見(jiàn)進(jìn)行研究,集體確定考核等次。

  7、反饋。

  8、上報(個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報)。

  四、考核評分細則

  1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(10分)

 、儆姓螛I(yè)務(wù)學(xué)習讀本、學(xué)習筆記、調研報告和合理化建議記4分,缺一項扣1分。

 、谡、業(yè)務(wù)學(xué)習筆記(含心得體會(huì ))達10000字以上。達到記6分,每少100字扣0、5分。

  2、出勤(10分)

 、侔磿r(shí)參加集體學(xué)習和有關(guān)會(huì )議(包括參加州、縣有關(guān)會(huì )議,4分)。無(wú)故缺會(huì )1次扣1分,遲到早退1次扣0、5分。

 、趫猿殖鰸M(mǎn)勤,有事必先請假。曠工1天扣3分,事假1天扣0、5分,本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0、1分。出滿(mǎn)勤記6分。

  3、現實(shí)表現(10分)

 、賵F結同志,不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。

 、诹疂嵶月,遵守黨紀國法(5分)。受黨紀、政紀處分的該項記0分。

  4、工作業(yè)績(jì)(20分)

 、俟ぷ鞣䦶陌才牛5分)。不服從工作安排的1次扣2分。

 、诼男袓徫宦氊,完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)(5分)。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。

 、廴旯ぷ鳠o(wú)重大失誤(5分)。出現1次工作重大失誤扣5分。

 、茏龊帽忝穹⻊(wù)工作(5分)。接到群眾不滿(mǎn)意意見(jiàn)1次扣1分。

  5、股室工作(20分)

  機關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類(lèi),一類(lèi)股室干部記20分,二類(lèi)股室干部記19分,三類(lèi)股室干部記18分。

  6、群眾測評(10分)

  測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置,測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0、9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0、8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。

  7、領(lǐng)導測評(20分)

  測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置,測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0、9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0、8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。

  五、考核辦法

  考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結合,領(lǐng)導考核與群眾考核相結合,定性考核與定量考核相結合。

  干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習情況由考核組進(jìn)行檢查考核;出勤和參加會(huì )議情況以辦公室平時(shí)記載為準;現實(shí)表現由分管機關(guān)的副局長(cháng)和紀檢組長(cháng)進(jìn)行考核;工作業(yè)績(jì)由考核組征求主管領(lǐng)導和股室長(cháng)意見(jiàn)后評定;股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據進(jìn)行考核。

  六、獎勵與懲罰

  1、考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案,并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。

  2、年度考核評優(yōu)時(shí),根據被考核者的得分情況,確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員,除上報上級部門(mén)給予嘉獎外,并按規定給予物質(zhì)獎勵。

  3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習,在年度考核中定為基本稱(chēng)職(基本合格)。

團隊績(jì)效考核方案3

  為貫徹落實(shí)棗莊市衛生健康委員會(huì )《棗莊市衛生健康委員會(huì )關(guān)于做好20xx年家庭醫生簽約服務(wù)工作的通知》(棗衛函〔 20xx〕 46號)要求,充分發(fā)揮村衛生室的網(wǎng)底作用,逐步建立家庭醫生簽約服務(wù)模式,推動(dòng)基本公共衛生服務(wù)的有效落實(shí),現就全鎮開(kāi)展家庭醫生簽約服務(wù)工作制定方案如下。

  一、指導思想

  通過(guò)開(kāi)展家庭醫生簽約服務(wù),引導創(chuàng )新服務(wù)模式,轉變服務(wù)觀(guān)念,充分發(fā)揮家庭醫生的作用,建立家庭醫生與轄區居民間的契約式服務(wù)關(guān)系,強化基本公共衛生服務(wù)任務(wù)的落實(shí),促進(jìn)分級診療和有序就醫格局的形成,加快實(shí)現人人享有基本醫療衛生服務(wù)的目標,不斷提升農村居民的健康保障水平。

  二、基本原則

 、迕鞔_責任,規范服務(wù)。堅持簽約與服務(wù)相結合,提高群眾滿(mǎn)意度。家庭醫生簽約服務(wù)以國家基本公共衛生服務(wù)項目為基礎包,協(xié)議承諾的服務(wù)項目要落實(shí)到位,要以開(kāi)展家庭醫生簽約服務(wù)為契機,切實(shí)提高國家基本公共衛生服務(wù)項目質(zhì)量和效果。

 、鎴猿峙c分級診療相結合,推進(jìn)分級診療制度建立。開(kāi)展家庭醫生簽約服務(wù)是推進(jìn)分級診療制度建設的重要舉措,開(kāi)展家庭醫生簽約服務(wù)要以建立分級診療制度為目標,各項優(yōu)惠政策,具體推進(jìn)措施,都要圍繞分級診療制度建設形成合力。

 、缂訌娦麄鞒掷m提升,不斷提高簽約服務(wù)內涵。開(kāi)展家庭醫生簽約服務(wù)要將政策要求和群眾需求相結合,要以群眾需求為導向,不斷豐富簽約服務(wù)內容,隨著(zhù)相關(guān)配套政策出臺和信息化建設完善,促進(jìn)簽約服務(wù)不斷升級。有針對性地設計重點(diǎn)慢性病高危人群、亞健康人群、健康人群中醫保健等不同類(lèi)型服務(wù)包或服務(wù)項目菜單,精準滿(mǎn)足職業(yè)人群的多樣化需求。

  三、簽約內容

 、宸⻊(wù)內容

  家庭醫生團隊為居民提供基本醫療、公共衛生服務(wù)和個(gè)性化健康管理服務(wù)。各項服務(wù)內容以服務(wù)包形式提供給簽約居民。簽約服務(wù)包分為基礎、初級、中級和高級服務(wù)包,拉開(kāi)服務(wù)的檔次和梯度,滿(mǎn)足群眾多元化健康需求。

  基礎服務(wù)包以基本公共衛生個(gè)體服務(wù)為主要內容(包含《母子健康手冊》發(fā)放、建冊),將重大公共衛生服務(wù)納入服務(wù)內容。在基礎服務(wù)包的基礎上,針對服務(wù)對象身體狀況、需求及享受的醫療保險類(lèi)型的不同,選擇針對性強、群眾認可度高、實(shí)施效果好的中、西醫基本醫療項目,和基層適宜技術(shù)納入簽約服務(wù)內容,組合成種類(lèi)合理、適合不同人群、不同病種的初級服務(wù)包群。充分考慮群眾健康管理服務(wù)需求和承擔能力,進(jìn)一步制定層次分明、特色突出的差異化、菜單式的中級、高級服務(wù)包。

  簽約服務(wù)包服務(wù)項目、補助標準和收費標準,按上級有關(guān)部門(mén)相關(guān)標準實(shí)施。收費服務(wù)包以高血壓、糖尿病、結核病、嚴重精神障礙、腦卒中康復期、冠心病康復期、惡性腫瘤康復期、中醫適宜技術(shù)等基層醫療機構能開(kāi)展的診療項目為主,與慢性病患者分級診療相結合,穩步實(shí)施,有所突破。簽約居民在按照協(xié)議內容接受家庭醫生團隊提供服務(wù)的同時(shí),享受當地醫保簽約服務(wù)差異化支付政策。

 。ǘ┓⻊(wù)對象

  簽約服務(wù)優(yōu)先覆蓋老年人、孕產(chǎn)婦、兒童、殘疾人、慢性病、結核病、嚴重精神障礙患者、貧困家庭、計劃生育特殊家庭、殘疾人等重點(diǎn)人群,現階段要以高血壓、糖尿病、腦卒中康復期、冠心病復期、惡性腫瘤康復期等診斷明確、病情穩定、適宜在衛生院接受治療、護理、康復和健康管理服務(wù)的慢性病患者及其他有簽約服務(wù)需求的居民為主。對在轄區居住的貧困人口,按照自愿和應簽盡簽原則,主動(dòng)提供家庭醫生簽約服務(wù),并制作聯(lián)系牌(包括團隊成員姓名、聯(lián)系方式、服務(wù)內容等)固定在居民家中顯要位置,方便主動(dòng)享受服務(wù)。對簽約貧困人口中患有高血壓、糖尿病、肺結核、嚴重精神障礙患者健康管理,按照國家基本公共衛生服務(wù)要求進(jìn)行重點(diǎn)管理,做好隨訪(fǎng)評估、健康管理、適時(shí)轉診等工作。對患有其他慢性病及健康的簽約貧困人口,每年通過(guò)門(mén)診或入戶(hù)方式,至少進(jìn)行一次面對面隨訪(fǎng),檢查并評估血壓、心率等基礎性健康指標,有條件的地區和機構可提供血糖檢測,并做好隨訪(fǎng)記錄、健康指導和健康檔案更新。在對患有腦血管病、冠心病、慢阻肺、重型老年慢性支氣管炎、類(lèi)風(fēng)濕關(guān)節炎、骨關(guān)節炎等6類(lèi)慢性病的簽約貧困人口進(jìn)行健康指導時(shí)為其出具健康教育處方,提供健康指導。衛生院對轄區簽約服務(wù)重點(diǎn)人群進(jìn)行摸底造冊,按照充分告知、自愿簽約原則,組織集中簽約或診間簽約。家庭醫生簽約協(xié)議有效期至少為一年,服務(wù)起止時(shí)限原則上按自然年度計算。期滿(mǎn)后居民可續約或選擇其他家庭醫生團隊簽約。

 。ㄈ┓⻊(wù)主題

  簽約服務(wù)原則上采取團隊服務(wù)形式。家庭醫生與護士、公共衛生醫師(含助理公共衛生醫師)共同組成家庭醫生一級團隊,為簽約的健康居民、病情穩定的患者提供基礎和初級服務(wù),公共衛生醫師不足的機構可暫由實(shí)際從事公共衛生服務(wù)人員承擔。結合簽約服務(wù)包群的內容,制定家庭醫生團隊標準,組織符合條件的醫務(wù)人員申請組合成立家庭醫生服務(wù)團隊,明確工作流程、職責分工和分配機制,合理確定家庭醫生團隊服務(wù)規模和人群結構,確保簽約服務(wù)質(zhì)量。

 。ㄋ模┦崭顿M機制

  家庭醫生簽約服務(wù)費主要由醫;、基本公共衛生服務(wù)經(jīng)費和簽約居民付費等分擔,具體標準和分擔比例根據簽約服務(wù)內容、簽約居民結構以及基本醫;鸷凸残l生經(jīng)費承受能力等因素研究確定,并隨經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展水平、基本醫;鸷凸残l生資金保障水平、醫療消費水平發(fā)展等因素適當提高。

  基本公共衛生部分,按國家確定的項目年度簽約服務(wù)補助標準或原則測算,從基本公共衛生服務(wù)簽約服務(wù)專(zhuān)項經(jīng)費中列支;踞t療和個(gè)性化健康管理服務(wù)部分,符合醫療保險政策規定范圍的,醫療保險按當地政策規定報銷(xiāo);報銷(xiāo)后居民自付部分及不符合醫療保險政策規定服務(wù)項目,按略低于原自付累計總價(jià)的原則核定價(jià)格,簽約時(shí)一次性預繳或在接受服務(wù)時(shí)按簽約協(xié)議金額即時(shí)繳納;健康管理依從性高、連續簽約或長(cháng)期簽約的居民,給予優(yōu)惠。

 。ㄎ澹┩晟瓶己藱C制

  根據簽約服務(wù)所增加的工作數量和工作時(shí)間,合理調整衛生院績(jì)效工資總量,建立動(dòng)態(tài)增長(cháng)機制。衛生院可按照財務(wù)制度在核定的收支結余中提取職工福利基金和獎勵基金,獎勵基金可用于績(jì)效工資分配,用于績(jì)效工資分配的部分納入績(jì)效工資總量。適當提高衛生院全科醫生高、中級崗位的比例,衛生院內部績(jì)效工資分配、人員聘用、在職培訓、評獎推優(yōu)等方面重點(diǎn)向簽約的優(yōu)秀全科醫生和家庭醫生傾斜,提高衛生院和醫務(wù)人員開(kāi)展簽約服務(wù)的積極性。在考核簽約數量的基礎上,重點(diǎn)突出簽約服務(wù)機制、服務(wù)效果和群眾感受度,建立以機制建立情況、居民滿(mǎn)意度、簽約居民基層就診比例、經(jīng)家庭醫生轉診率、續約率等為主要指標的質(zhì)量考核體系和以健康管理效果、醫藥費用控制為核心的效果評價(jià)體系。

  家庭醫生簽約服務(wù)費撥付與簽約服務(wù)考核結果掛鉤,并納入衛生院業(yè)務(wù)收入統一核算。衛生院在核定的績(jì)效工資總量?jì),根據簽約服務(wù)和基本公共衛生個(gè)體服務(wù)績(jì)效考核結果,自主確定分配形式和分配辦法,報上級衛生計生行政部門(mén)備案后實(shí)施。農村地區要保障家庭醫生合理收入。

  四、保障措施

 、寮訌婎I(lǐng)導。衛生院成立以院長(cháng)為組長(cháng)、分管院長(cháng)為副組長(cháng),醫務(wù)科、公衛辦等科室負責人為成員的領(lǐng)導小組(名單附后),負責對全鎮家庭醫生簽約服務(wù)工作的組織領(lǐng)導、監督檢查、考核評價(jià)等工作。

 、鎻V泛宣傳。家庭醫生簽約服務(wù)模式的推行,對于促進(jìn)家庭醫生規范服務(wù)行為,轉變服務(wù)理念,改善醫患關(guān)系,以及全面提高農村居民的衛生服務(wù)利用率和醫療保障水平,都將發(fā)揮重要作用。各單位要制定詳細工作計劃,統一時(shí)間步驟、工作內容和技術(shù)要求,廣泛開(kāi)展宣傳活動(dòng),認真組織實(shí)施。各村衛生室利用設置宣傳欄、橫幅等方式加大宣傳力度,充分告知群眾與家庭醫生簽訂服務(wù)協(xié)議的好處,使簽約服務(wù)工作家喻戶(hù)曉,進(jìn)村入戶(hù)活動(dòng)要做到鎮不漏村,村不漏戶(hù),戶(hù)不漏人。讓更多的農村居民自覺(jué)接受簽約服務(wù)。

 、鐝娀嘤。為了做好此次簽約服務(wù)工作,衛生院將加強對家庭醫生的培訓,提高家庭醫生服務(wù)水平和能力。要著(zhù)力加強基本公共衛生服務(wù)知識的培訓,轉變家庭醫生的服務(wù)方式,利用規范的服務(wù)行為和良好的服務(wù)態(tài)度,提高農村居民的信任度和滿(mǎn)意度。為了提高家庭醫生的工作積極性,衛生院將制定可行的激勵措施,為工作的順利實(shí)施創(chuàng )造良好基礎。

 、杓訌姸綄。為保證工作落實(shí),衛生院領(lǐng)導小組成員隨時(shí)檢查督導活動(dòng)開(kāi)展情況,深入村戶(hù)、深入實(shí)際、調查研究、解決實(shí)際問(wèn)題。通過(guò)簽約活動(dòng)開(kāi)展,確保家庭醫生入戶(hù)率(“入戶(hù)”系指通過(guò)與村民“面對面”進(jìn)行查體、建檔和健康教育宣傳)85%以上、普通人群簽約率45%以上、老年人簽約率75%以上、高血壓簽約率70%以上、糖尿病簽約率70%以上、殘疾人簽約率70%以上及嚴重精神障礙患者簽約率90%以上、貧困人口及計劃生育特殊家庭簽約率100%,群眾對活動(dòng)開(kāi)展的滿(mǎn)意率90%以上、檔案的真實(shí)性100%。

團隊績(jì)效考核方案4

  今年以來(lái),在衛生主管部門(mén)的正確領(lǐng)導下,在相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)的指導下,認真貫徹落實(shí)全國衛生改革精神,堅持“以人為本、科學(xué)發(fā)展、構建和諧”;堅持“求真務(wù)實(shí)、常抓不懈、整體推進(jìn)”;緊緊圍繞縣衛生局提出的“xxxx”的工作思路,開(kāi)展“以健康為中心,以提高服務(wù)質(zhì)量為主體,以創(chuàng )先爭優(yōu)為標準”活動(dòng);探索創(chuàng )新機制,強化人員培訓,加強考核監督,完善服務(wù)功能。在全站人員的共同努力下,為加快社區衛生服務(wù)體系建設,推動(dòng)社區衛生事業(yè)的全面發(fā)展,做了大量工作,現總結如下:

  一、行政管理部分

  (一)組織管理

  在組織管理方面,我們成立了內部機構各項工作管理小組,制定了崗位責任制,有明確的人員業(yè)務(wù)分工,嚴格按照《xx社區衛生服務(wù)站績(jì)效考核方案》、《工作人員獎懲制度》、《考勤制度》、《請銷(xiāo)假制度》和社區衛生服務(wù)各類(lèi)工作制度執行。并且成立了績(jì)效考核領(lǐng)導小組,確立了考核職責,有兼職人員負責考核工作。服務(wù)站負責人與各管理小組簽訂了目標管理責任書(shū),每月底進(jìn)行一次全面工作小結。

  (二)機構建設

  為認真開(kāi)展“思想大解放,樹(shù)立新形象”和“環(huán)境大整治”活動(dòng),我們今年更換了門(mén)牌,增設了電子宣傳屏,設立了固定宣傳標語(yǔ),制作了固定宣傳專(zhuān)欄x個(gè),制作了健教宣傳展板xx副,

  制作了服務(wù)區域分布圖,各類(lèi)規章制度上墻、《基本藥物目錄》和各項收費標準上墻;有相對獨立的公共衛生服務(wù)、行政管理和基本醫療服務(wù)區域;做到了室內衛生干凈整潔,布局合理。

  (三)工作部署

  今年初,在市、縣醫療衛生和公共衛生會(huì )議之后,我們組織全體職工,認真學(xué)習貫徹會(huì )議精神,認真分析當前形勢和目前工作現狀,梳理頭緒,理清思路,全面貫徹落實(shí)。制定了年度工作計劃和各個(gè)專(zhuān)題工作計劃,半年進(jìn)行一次工作小結、年終進(jìn)行一次工作總結。

  (四)人員培訓

  目前由于人力(人才)缺乏,不能達到崗職相符、人事相宜、合理配置,更不能滿(mǎn)足人民群眾各類(lèi)衛生服務(wù)的需求。鑒于上述實(shí)際狀況,我社區從今年一開(kāi)始就重視抓了在職人員的崗位培訓工作。在政治理論培訓方面,按照衛生局黨委的具體安排和部署,在每周二下午組織全體職工,認真學(xué)習中央、區、市、縣有關(guān)政策、決議以及領(lǐng)導的重要講話(huà)精神。在業(yè)務(wù)培訓方面,除參加縣衛生局、疾控中心、婦幼保健所、衛生監督所分別組織的各類(lèi)業(yè)務(wù)培訓之外,本單位還安排每周五下午進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)培訓,全年政治理論學(xué)習和業(yè)務(wù)培訓人均在xxx學(xué)時(shí)以上。通過(guò)培訓學(xué)習,進(jìn)一步提高了政策水平和思想覺(jué)悟,進(jìn)一步提高了業(yè)務(wù)素質(zhì)與基本操作技能,使職工的潛能得以充分發(fā)揮,最大限度地實(shí)現其個(gè)人價(jià)值,最大限度地發(fā)揮每個(gè)人和整個(gè)群體的積極性與創(chuàng )造性,

  以適應社區衛生服務(wù)發(fā)展的需求,更好的為轄區居民提供可靠有效的、群眾樂(lè )于接受的、簡(jiǎn)捷方便的衛生服務(wù)。

  (五)行風(fēng)建設

  為加強醫務(wù)人員的醫德醫風(fēng)教育和領(lǐng)導干部廉潔自律教育,我們制定了《xx縣xx社區衛生服務(wù)站政風(fēng)行風(fēng)建設實(shí)施方案》、《xx縣xx社區衛生服務(wù)站民主評議政風(fēng)行風(fēng)工作實(shí)施方案》和《xx縣xx社區衛生服務(wù)站創(chuàng )先爭優(yōu)—“三好一滿(mǎn)意”活動(dòng)實(shí)施方案,圍繞前期醫藥回扣問(wèn)題專(zhuān)項治理和“三好一滿(mǎn)意”的要求,查找八項行風(fēng)重點(diǎn)工作問(wèn)題進(jìn)行整改,推行站務(wù)公開(kāi),杜絕醫療亂收費,加強了對公共衛生服務(wù)資金和項目建設資金的監督和管理。并且按照財務(wù)管理規范,建立健全了財務(wù)管理制度和財務(wù)公示制度,嚴格收支項目和標準,堅持每月公示一次財務(wù)收支情況,提高了公共衛生服務(wù)補助資金的管理和使用效益。

  二、公共衛生部分

  (一)健康檔案管理與健康教育工作

  今年新建和完善健康檔案xxxx份,共完成紙質(zhì)檔案建檔率xx%。我們把建立健全居民健康檔案即服務(wù)數量(對象)列為社區衛生服務(wù)工作的重點(diǎn),以人群為對象,以社區所有人群的利益和健康為出發(fā)點(diǎn),抓住年初有利時(shí)機,抽調人員,克服重重困難,加班加點(diǎn),利用中午、晚上和節假日、周末休息時(shí)間,集中力量,進(jìn)區入戶(hù),新建和完善健康檔案。在完善健康檔案的同時(shí),我們一方面發(fā)放健康教育宣傳資料,開(kāi)展健康教育咨詢(xún)活動(dòng),一方面進(jìn)行居民健康調查,為下一步社區診斷工作獲得第一手基礎資料。

  全年共發(fā)放各種健康教育宣傳資料累計x種xxx人份;舉辦健康教育講座和健康咨詢(xún)活動(dòng)xx期xxxx人次;舉辦健康教育宣傳專(zhuān)欄xx期;街道懸掛橫幅xx條;電子屏宣傳標語(yǔ)xx條,制作展板xx副。

  (二)預防接種工作

  今年是縣疾控中心將免疫常規接種工作下移到我們社區的頭一年,目前我縣計劃免疫常規接種工作,隨著(zhù)農村經(jīng)濟結構的調整和產(chǎn)業(yè)轉型的進(jìn)程,大量的農村人口涌入城市,不能實(shí)現屬地管理,再加上相當一部分家長(cháng)對常規預防接種工作極不重視,無(wú)證漏種現象非常突出,且居住分散,超生隱居,情況錯綜復雜,給我們計劃免疫常規接種工作帶來(lái)了很大的困難。盡管是這樣,我們還是克服重重困難,迎難而上,想盡一切辦法,研究對策,理順關(guān)系,在學(xué)校、幼兒園入托入學(xué)期間集中開(kāi)展了大量的補證補種工作;在衛生服務(wù)站門(mén)診設立長(cháng)年接種點(diǎn),開(kāi)展補證補種工作。并且做到了接種證、接種卡、接種花名冊三同步,徹底杜絕漏種現象,達到規范化管理。

  (三)婦女、兒童保健工作

  年度共統計孕產(chǎn)婦數xx人,分娩xx人;完成孕產(chǎn)婦系統管理xxx人次,管理率xxx%,孕產(chǎn)婦建卡率xxx%;x歲以下兒童共xxx人,兒童保健管理xxx人,管理率xx%。

  (四)慢病管理工作

  高血壓發(fā)病數xxx人,規范管理xxx人。其中Ⅰ級xxx人,Ⅱ級xx人,Ⅲ級xx人,控制xxx人,控制率xxx%;糖尿病發(fā)病數xx人,規范管理xx人,其中Ⅰ型x人,Ⅱ型xx人,控制xx人,控制率xxxx%;重性精神病發(fā)病數x人,規范管理x人,控制率xxx%;癲癇病發(fā)病數3人,規范管理x人,控制率xx%。共完成慢病定期隨訪(fǎng)xxxx人次,隨訪(fǎng)率為xx%。傳染病報告xx人。死亡檢測報告xx人。

  三、基本醫療部分

  為更好的開(kāi)展一般常見(jiàn)病、多發(fā)病的診療、護理和診斷明確的慢性病的治療等基本醫療服務(wù),我們今年加大了基本醫療服務(wù)門(mén)診工作力度,全年完成普通門(mén)急診xxx人次,業(yè)務(wù)總收入xxxxx元(藥品銷(xiāo)售xxxx元)。其中基本醫療門(mén)診xxxx人次,業(yè)務(wù)收入xxx元;新農合門(mén)診xxx人次,業(yè)務(wù)收入xxxx元;城鎮居民醫保xxxx人次,業(yè)務(wù)收入xxxxx元。出診xx人次,留觀(guān)病人xx人次,門(mén)診次均費用xxx元;踞t療業(yè)務(wù)總收入同比上升xxx%,改變了過(guò)去只重視基本醫療不重視公共衛生服務(wù),或只重視公共衛生而不重視基本醫療服務(wù)的極端做法。我們認為,一個(gè)社區衛生服務(wù)機構若失去了基本醫療服務(wù)的話(huà),那就失去了存在的價(jià)值,這是我們工作的基礎,也是我們的落腳點(diǎn)。因此,我們實(shí)行兩手同時(shí)抓,基本醫療與公共衛生平頭并進(jìn)。

團隊績(jì)效考核方案5

  第一章 總則

  第1條、目的

  1、客觀(guān)公正評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷提高工作績(jì)效和自身能力,提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

  2、為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。

  第2條、適用對象

  本制度適用于公司所有客服人員,但考評期內未到崗累計超過(guò)2個(gè)月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。

  第二章 績(jì)效考核內容

  第3條、工作業(yè)績(jì)

  工作業(yè)績(jì)主要從月銷(xiāo)售額和對上級主管安排的任務(wù)的完成情況來(lái)體現。

  第4條、工作能力

  根據本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評價(jià)其工作技能和水平,如專(zhuān)業(yè)知識掌握程度、學(xué)習新知識的能力、溝通技巧及語(yǔ)言文字表達能力等。

  第5條、工作態(tài)度

  主要對員工平時(shí)的工作表現予以評價(jià),包括客戶(hù)糾紛、積極性、主動(dòng)性、責任感、信息反饋的及時(shí)性等。

  第三章 績(jì)效考核實(shí)施

  第6條、考核周期

  對員工實(shí)施月度考核,考核實(shí)施時(shí)間為:每月的 5 ~10 日考核上月績(jì)效。

  第7條、考核實(shí)施

  1、考核者依據制定的考核指標和評價(jià)標準,對被考核者的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估,并根據考核分值確定其考核等級。

  2、考核者應熟悉績(jì)效考核制度及流程,熟練使用相關(guān)考核工具,及時(shí)與被考核者溝通,客觀(guān)公正地完成考評工作。

團隊績(jì)效考核方案6

  一、績(jì)效考核目的

  1、規範公司網(wǎng)店客服組日常銷(xiāo)售工作,明確工作範圍和工作重點(diǎn)。

  2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控並明確考核依據。

  3、鼓勵先進(jìn),促進(jìn)發(fā)展。

  二、績(jì)效考核範圍

  網(wǎng)店客服組

  三、績(jì)效考核周期

  採取月度考核為主的方法,對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現進(jìn)行考核,考核實(shí)施時(shí)間為20__年6月7日起。

  四、績(jì)效考核內容和指標

  (一)績(jì)效考核的內容

  1、服務(wù)類(lèi)

  旺旺溝通(諮詢(xún)轉化率、平均響應時(shí)間、客戶(hù)流失率)

  訂單類(lèi)(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià))

  其他類(lèi)(顧客投訴比重、異常訂單比重)

  2、管理類(lèi)

  公司報表上交及時(shí)性、報表數據真實(shí)性、報表整體質(zhì)量。

  (二)考核指標數據來(lái)源

  1、相關(guān)績(jì)效軟件實(shí)時(shí)監控。

  2、對客服組進(jìn)行抽訪(fǎng)問(wèn)。

  (三)考核指標

  網(wǎng)店客服組人員績(jì)效考核表見(jiàn)表二,總分為100分。

  五、績(jì)效考核的實(shí)施

  1、考核分為自評、店長(cháng)考核兩種,兩類(lèi)考核主體所佔的權重及考核內容如下表所示。

  考核者權重考核重點(diǎn)

  被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況

  店長(cháng)70%"工作績(jì)效、工作能力

  工作協(xié)作性、服務(wù)性"

  2、績(jì)效考核指標

  六、績(jì)效考核結果的運用

  1、每月評比綜合排名第一名,獎勵100元;綜合排名最後一名,提成中扣100元。

  2、月考核評比綜合排名后兩名,仔細分析落後原因,針對落後原因,尋找改進(jìn)措施,並在月績(jì)效考核通報下發(fā)后的一周內,提交整改方案。

  3、連續3個(gè)月(季度)評比綜合排名最後一名,考慮調崗?(jì)效考核方案主要包含客戶(hù)服務(wù)部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績(jì)效考核標準、奧迪客服專(zhuān)員績(jì)效考核模板、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶(hù)管理員績(jì)效考核表、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制等等。

團隊績(jì)效考核方案7

  人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作,特制定本方案。

  一、績(jì)效考核的目的

  1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長(cháng)的,則予以調整。

  2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。

  3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

  二、績(jì)效考核的基本原則

  1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

  2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。

  三、績(jì)效考核周期

  1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;

  2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

  季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報考核情況;

  半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始,7月10日前上報考核情況;

  四、績(jì)效考核內容

  1、*正職以上中層干部考核內容

 。3)士氣 (4)目標達成

 。5)責任感 (6)自我啟發(fā)

  2、員工的績(jì)效考核內容

  (1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

  (2)能:專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

  (3)勤:責任心、工作態(tài)度、出勤

  (4) 績(jì):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。

  五、績(jì)效考核的執行

  1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì ),對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì )構成另行通知;

  2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行;

  3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。

  六、績(jì)效考核方法

  1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。

  2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jì),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。

  3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素,再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素,使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度,然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。

  4、根據“階段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:

  第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

  第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

  第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

  年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%

  5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

  個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。

  七、績(jì)效考核的反饋

  各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。

  八、績(jì)效考核結果的'應用

  人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調,根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。

  1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。

  2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準,但必須保證獎金總數全額發(fā)放,不得私扣獎金。

  3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整,由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。

  以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。

團隊績(jì)效考核方案8

  一、績(jì)效考核總則

  為完成公司總體目標及部門(mén)績(jì)效考核指標。以提高員工的積極性,提高工作效率為出發(fā)點(diǎn),且便于考核,制定此績(jì)考核方案

  工資=基本工資+崗位工資x部門(mén)績(jì)效考核系數+年終獎勵(盈虧獎勵和特別貢獻獎)

  部門(mén)考核系數以公司總產(chǎn)量為根本,根據部門(mén)員工基本完成數據或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎,結合結算部門(mén)實(shí)際情況確定此考核系數。

  崗位工資:根據崗位工資制定辦法,結合公司實(shí)際情況確定。

  崗位工資分為:圖紙計算崗位工資、結算崗位工資。

  二、主要工作完成計劃

  1、圖紙計算量T=(暫定)4萬(wàn)方/人。月(以整個(gè)工程為考核對象—圖紙計算報表為依據)

  2、結算量(含小票和圖紙結算)J=(暫定)1萬(wàn)方/人。月(以簽字或蓋章結算單為依據)

 、僭瓌t上誰(shuí)管的`工程誰(shuí)負責小票核量、圖紙計算,圖紙結算等一切事宜,直至工程停供且結算完畢為止;

 、谠瓌t上誰(shuí)負責結算的工程誰(shuí)負責盈虧對比分析,出分析表查找虧方原因。圖紙結合小票工程,不是由同一個(gè)人負責的,由圖紙結算員對過(guò)程盈虧對比分析,查找原因,或指定其他人員。(負責工程盈虧的工程數做為崗位工資考核的依據之一占50%的權重,對有突出貢獻(扭虧為盈)的個(gè)人給予特別貢獻獎)

 、勰壳霸趰徣藛T16人,結算部長(cháng)1人、助理2人,統計3人,結算員10人;公司產(chǎn)量目標180萬(wàn)方,結算員人均產(chǎn)量180萬(wàn)方/12個(gè)月/10個(gè)人=1.5萬(wàn)方/月/人

  例如王某個(gè)人圖紙計算量t=4萬(wàn)方結算量j=1萬(wàn)方,月工資見(jiàn)績(jì)效考核分析表。

  三、績(jì)效考核實(shí)施細則

  1、工資浮動(dòng)比較大

 。1)月績(jì)效差額幅度大:是由于每個(gè)月需要結算的數量隨季節變化冬季少夏季秋季多,以及回款方式不同而變化,當月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結算績(jì)效越大;

 。2)各結算員的績(jì)效差額幅度大,由于分配的任務(wù)不同可能導致工資差距大?筛鶕{度提供的下月產(chǎn)量計算調整結算任務(wù)分配方式及比例,避免幅度差過(guò)大。

  2、圖紙計算量考核

 。1)圖紙計算考核(準確性),可能由于計算錯誤導致績(jì)效考核不能反映真實(shí)情況,或存在作弊可能。對于故意計算錯誤且證據確鑿,給予懲罰,降低6個(gè)月圖紙計算月崗位工資100元(并作為崗位工資考核的依據之一);對于無(wú)意計算錯誤,在當月圖紙結算量中扣除差值或當月績(jì)效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結算量出現重大偏差,但未虧方,按無(wú)意計算錯誤扣除;若導致出現虧方,按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個(gè)月,(并作為崗位工資考核的依據之一)。

 。2)圖紙結算改為小票結算,應根據正式合同或補存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據,結算員從知道或應當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結算要求提交給結算部長(cháng),逾期未提交的按無(wú)或放棄圖紙計算績(jì)效考慮。

 。3)圖紙考核對象(單位),圖紙計算以單個(gè)工程或單位工程全部混凝土量(或合同規定范圍全部砼量)作為考核對象,既必須全部計算完一個(gè)工程所有混凝土量,才能作為考核依據,否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程,按所劃分的單個(gè)范圍作為考核對象。

 。4)圖紙計算范圍,按合同約定計算,無(wú)合同或合同無(wú)約定或約定不明確,由部長(cháng)與業(yè)務(wù)員確定之后再計算。(原則上只計算主體結構,二次結構另行考慮)

 。5)圖紙計算時(shí)間,應在工程施工前計算,原則上圖紙計算進(jìn)度應超前工程施工進(jìn)度,做到提前預控,尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結算部得時(shí)間遲于施工進(jìn)度的,由圖紙送達負責人對該進(jìn)度以前的隱蔽工程的不能及時(shí)對比造成的后果負責,但結算員應將之前的混凝土量及時(shí)計算,且做盈虧分析表,若虧方須注明虧方原因。對于不能按時(shí)完成圖紙計算的部長(cháng)有權交于其他人計算。

  3、結算量的考核

 。1)結算包括圖紙結算量和小票結算量,結算數量按甲方簽字或蓋章的結算單或對賬單為依據。結算單復印一份給部長(cháng)?己藭r(shí)間為部長(cháng)簽收結算單當月時(shí)間。

 。2)按小票結算時(shí)間,應按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時(shí)間及時(shí)辦理結算。若因結算員原因不能按時(shí)結算的,造成不能及時(shí)回款的,降低當月結算月崗位工資50元(并作為崗位工資考核的依據之一)

 。3)按小票結算已出(已考核)結算單錯誤需改簽的,改后數量變小的應予以扣減結算績(jì)效數量(當月或次月),改后數量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關(guān)責任人。

  4、公司總產(chǎn)量目標

  公司總產(chǎn)量目標見(jiàn)公司文件。

  5、圖紙工程量目標

  圖紙工程量目標由結算部長(cháng)根據上年結算方式情況及根據市場(chǎng)情況預計應該能達到的數量作為依據,由上級主管領(lǐng)導批準執行。且考慮業(yè)務(wù)員的建議。

團隊績(jì)效考核方案9

  一、招聘專(zhuān)員崗位職責

  1、招聘信息發(fā)布與維護

  2、人才簡(jiǎn)歷的搜尋、篩選并初步面試

  3、應聘人員的筆試、復試、錄用、入職等事宜執行

  4、人才資料庫的建立與更新維護

  5、招聘渠道的評估、拓展與維護

  二、招聘專(zhuān)員薪酬績(jì)效考核方案

  1、招聘崗位系數

  崗位層級系數

  普工 2

  職員 1

  主管 2

  工程師 2

  經(jīng)理 3

  總監 6

  副總10

  總經(jīng)理15

  2、招聘任務(wù)

  招聘月度任務(wù)為工資等級對應的任務(wù)系數X,達到系數X,當月績(jì)效獎金全額發(fā)放;當月實(shí)際完成任務(wù)系數低于X,當月績(jì)效獎金=績(jì)效獎金×(完成系數/ X );超過(guò)任務(wù)系數X,每一個(gè)系數100元獎勵。連續三個(gè)月不能完成當月的招聘任務(wù)公司將依據事實(shí)給予降薪、調崗或者辭退處理。

  3、有效系數概念

  新招入職人員在職滿(mǎn)一個(gè)月為有效系數,計入實(shí)際績(jì)效工資。未滿(mǎn)一個(gè)月辭職或者辭退,該人員系數無(wú)效,重新招聘。內部推薦、獵頭招聘及非招聘專(zhuān)員直接招聘的不計算系數。

  4、特殊情況

  如果當月公司不需要招聘新人,則算一半績(jì)效獎金;當月公司招聘需求低于X(在1至X-1的范圍),招聘任務(wù)系數為實(shí)際需求系數,實(shí)際績(jì)效工資=績(jì)效獎金×(完成系數/ 任務(wù)系數)。

  5、 工資組成

  工資收入= 基本工資(固定)+ 績(jì)效獎金(浮動(dòng)),基本工資與績(jì)效獎金等級,詳見(jiàn)下表:工資等級基本工資(固定)績(jì)效獎金(浮動(dòng))對應任務(wù)系數X 2500 (A5)1250 1250 5

  3000 (A4)1500 1500 6

  3500 (A3)1750 1750 7

  4000 (A2)20xx 2000 9

  4500 (A1)2250 2250 12

  三、績(jì)效獎金計算流程

  月初人力資源部負責人發(fā)放當月招聘任務(wù)需求表(如果中途增加崗位一并計算到當月招聘需求),并計算統計上個(gè)月招聘任務(wù)完成情況表格由招聘專(zhuān)員簽字確認、人力資源部負責人簽字確認,報總裁核準后交由薪酬專(zhuān)員計算當月工資。

  附件一:月招聘任務(wù)需求表

  月招聘任務(wù)需求表

  用人部門(mén)招聘崗位崗位系數

  附件二:月招聘任務(wù)完成情況表

  月招聘任務(wù)完成情況表

  用人部門(mén)已招崗位崗位系數新人姓名入職時(shí)間招聘渠道該績(jì)效考核辦法經(jīng)集團總裁簽發(fā)后于20xx年X月X日起生效執行。

團隊績(jì)效考核方案10

  為了實(shí)現公司產(chǎn)品銷(xiāo)售目標,最大化拓展市場(chǎng)銷(xiāo)售空間,公司對銷(xiāo)售人員實(shí)行以下績(jì)效考核辦法:

  一、銷(xiāo)售部設:

  經(jīng)理一名,銷(xiāo)售人員定崗四名,銷(xiāo)售部?jì)惹谝幻?/p>

  二、職能分工:

  銷(xiāo)售部經(jīng)理主要負責實(shí)施公司產(chǎn)品銷(xiāo)售年度計劃和本 部門(mén)銷(xiāo)售員工的銷(xiāo)售市場(chǎng)拓展、定位、任務(wù)量化、售后等考核和銷(xiāo)售員培訓工作,展會(huì )組織安排,并定時(shí)向總經(jīng)理匯報企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)情況。

  三、銷(xiāo)售人員績(jì)效掛鉤:

  1、公司實(shí)行區域逐步拓展的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)模式,通過(guò)市場(chǎng)細分找準切入點(diǎn),以培植和建立代理商為基礎的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò ),規范代理商網(wǎng)絡(luò ),最終實(shí)現高效地電子商務(wù)平臺。

  2、銷(xiāo)售人員按區域同代理商捆綁,實(shí)現以效益為中心的企業(yè)宗旨,具體業(yè)績(jì)考評如下:

  A、完成基本銷(xiāo)售目標3萬(wàn)元/月,落實(shí)簽約代理商或經(jīng)銷(xiāo)商3家,每月可領(lǐng)取基本底薪600元,差費按公司財務(wù)報銷(xiāo)標準執行,報銷(xiāo)旅差費及通訊費600元;未完成此任務(wù)者,按銷(xiāo)售目標折算發(fā)放。

  B、超額業(yè)績(jì)按公司產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)2%計發(fā)績(jì)效工資及獎金,合同高出公司價(jià)格部分,公司扣除稅金后,50%獎勵銷(xiāo)售員,不再報銷(xiāo)旅差費及其它費用。

  C、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時(shí),成交額可比照上條情況,不再獎勵高出價(jià)格部分,扣除費用后執行。銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表D、銷(xiāo)售人員必須做好市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)、考查、資源利用和維護工作,銷(xiāo)售代理商網(wǎng)絡(luò )原始資料,必須交由公司銷(xiāo)售部備檔。

  E、公司財務(wù)嚴格實(shí)行不欠帳銷(xiāo)售制度,每筆銷(xiāo)售合同必須全款回收,財務(wù)監督,歸檔管理,落實(shí)到人,確有實(shí)際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執行。

  F、合同回全款必須作為銷(xiāo)售人員第一責任考核,銷(xiāo)售部除內勤統計管理外,每人必須和績(jì)效工資獎勵辦法掛鉤。

  G、屬公司經(jīng)理安排的考查和其它任務(wù)時(shí),旅差費用按公司財務(wù)報銷(xiāo)制度執行。銷(xiāo)售年終獎,按完成年任務(wù)40萬(wàn)以上獎勵1%,40萬(wàn)以下獎勵0.5%,公司根據每年個(gè)人對公司的貢獻及綜合表現進(jìn)行評定。

  四、銷(xiāo)售人員必須同公司管理部門(mén)保持緊密聯(lián)系,每星期必須要有工作匯報和業(yè)績(jì)書(shū)面報告備錄。

  五、銷(xiāo)售人員給公司反饋的各項信息必須真實(shí)可靠,不得有虛假,以備公司聯(lián)絡(luò )。

  六、對公司銷(xiāo)售任務(wù)和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)有突出貢獻和優(yōu)異成績(jì)者,經(jīng)公司董事會(huì )研究將給予重獎和晉升。

  七、銷(xiāo)售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己,做好企業(yè)形象的代表,不得兼職,不得從代理商處謀取個(gè)人私利,不得有違法亂紀行為,不得侵害公司利益。對于銷(xiāo)售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機密或有傷害公司利益的行為,公司將依照員工管理制度追究個(gè)人經(jīng)濟責任,直至開(kāi)除。

  八、此制度作為公司銷(xiāo)售人員暫行考核制度,在實(shí)施過(guò)程中根據發(fā)展情況可作修訂完善。

團隊績(jì)效考核方案11

  團隊是指兩個(gè)以上具備互補知識與技能的人組成、具有共同目標和可測量的績(jì)效目標的群體。團隊的特點(diǎn):目標依賴(lài)性、角色依賴(lài)性和成果依賴(lài)性。

  (一)團隊績(jì)效考核的流程

  1)人力資源部發(fā)布考核通知,啟動(dòng)考核程序,公布考核的要求。

  2)對各個(gè)團隊負責人的績(jì)效進(jìn)行考核。

  3)根據員工所在團隊負責人的評價(jià)結果確定團隊成員的評價(jià)結果分布。

  4)進(jìn)行團隊成員評價(jià)。

  5)員工的直接上級與員工就績(jì)效考核結果進(jìn)行溝通,并制定來(lái)年的工作目標。

  (二)團隊績(jì)效考核指標確定的方法(三個(gè)步驟、四種方法)

  1、三個(gè)步驟:

  第一步,確定團隊和團隊成員兩個(gè)層面的績(jì)效考核指標;

  第二步,劃分團隊與個(gè)體績(jì)效所占的比重和比例;

  第三步,分解績(jì)效考核的關(guān)鍵要素,用具體的評價(jià)指標來(lái)衡量他們。

  在這個(gè)幾個(gè)步驟中,團隊層面的績(jì)效考核指標是該體系的關(guān)鍵點(diǎn)。

  2、四種方法:

  (1)利用客戶(hù)關(guān)系圖來(lái)確定團隊績(jì)效考核指標。

  (2)利用組織績(jì)效指標來(lái)確定團隊績(jì)效考核指標。

  (3)利用績(jì)效金字塔來(lái)確定團隊績(jì)效考核指標。

  (4)利用工作流程圖來(lái)確定團隊績(jì)效考核指標。

  (三)知識型團隊的績(jì)效考核方法

  知識型團隊的績(jì)效考核要以結果為導向,而不是行為。知識型團隊的績(jì)效考核需要綜合以下四個(gè)角度的指標進(jìn)行:1)效益型指標2)效率型指標3)遞延型指標4)風(fēng)險型指標。

團隊績(jì)效考核方案12

  一、目的:

  提升團隊整體管理水平和期末成績(jì);對隊員的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià),強化隊員的責任意識和目標導向,促進(jìn)隊員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標。

  二、范圍:

  厚德隊全體人員

  三、考核內容:

  每個(gè)隊員的基礎分為100分, 根據隊員整個(gè)學(xué)期的表現,分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動(dòng)與作業(yè)四個(gè)方面,以以下規則對每位隊員進(jìn)行績(jì)效考核,作為每位隊員期末成績(jì)的參考標準。

  1、每次上課時(shí)的出勤以及課堂表現。

  2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量

  3、各個(gè)成員參加活動(dòng)的積極性

  四、績(jì)效之評定:

  1、績(jì)效考核評分標準待全體成員通過(guò)后,即可生效;

  2、需要監督者、副隊長(cháng)和隊長(cháng)做好考勤,每周公布一次隊內的情況;

  3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內向團隊申訴;監督者在接到申訴后,應與隊長(cháng)、副隊長(cháng)共同商議后,在1個(gè)工作日內予以回復,若監督者、隊長(cháng)、副隊長(cháng)不能正確履行職責,按績(jì)效考核評分標準實(shí)行相應措施。

團隊績(jì)效考核方案13

  第一條 考核目的

  科研績(jì)效考核是研究所實(shí)施績(jì)效管理的主要內容之一,其主要目的在于:通過(guò)定期地對各團隊科技工作進(jìn)行回顧與評估,為各團隊分析不足、明確方向提供依據,為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持,從而促進(jìn)科研績(jì)效的提高,推動(dòng)研究所科技工作的持續發(fā)展。同時(shí),通過(guò)績(jì)效考核,為崗位聘任、績(jì)效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。

  第二條 考核對象

  考核對象為進(jìn)入創(chuàng )新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系,共同申請并統一使用大部分科研經(jīng)費,協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元(即通稱(chēng)的“課題組”,以下簡(jiǎn)稱(chēng)團隊)。由科研人員自主申報,部門(mén)審定,考核委員會(huì )認定。

  考核期內,課題組發(fā)生分立或者整合的,分立或整合后運行超過(guò)一年的,按新的課題組進(jìn)行考核;不足一年的,可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。

  課題組成員中,到所工作不滿(mǎn)一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核,其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。

  第三條 考核周期

  考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績(jì)效考核工作。

  第四條 考核指標體系

  考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。

  定量數據測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。

  定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發(fā)展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會(huì )進(jìn)行評估。

  依據科研工作的性質(zhì),科研團隊分為三類(lèi),A類(lèi)為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團隊,B類(lèi)為定向基礎研究團隊,C類(lèi)為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì),自主決定參加不同類(lèi)型團隊的考核。不同類(lèi)型團隊考核內容所占的權重如下:

  考核指標的詳細說(shuō)明見(jiàn)附件。

  第五條 考核分值計算

 。ㄒ唬┒繑祿䴗y評

  把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加,同一類(lèi)團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值,其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。

  例如:某A類(lèi)團隊成果轉化累計分為120分,且為所有A類(lèi)團隊中的最高者,則將它定為該項內容最高得分25分,另一A類(lèi)團隊累計得分是100分,按照比例其該項得分為20.83分,依次類(lèi)推。

  其中,1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分,并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。

  最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。

  凡指標中涉及人均的,均按標準人均計算,標準人數計算方法為:正高、副高、中初級每人分別記3、2、1,相加即為標準人數。實(shí)有人數按參加考核的人數計算?己似趦热藛T發(fā)生變動(dòng)的,標準人數計算到變動(dòng)的月份。

  考慮到考核的相對公平合理,當申報某一類(lèi)型團隊少于或等于2個(gè)時(shí),申報該類(lèi)型的團隊須選擇其它類(lèi)型團隊進(jìn)行考核。

 。ǘ┒ㄐ灾笜嗽u估

  定性指標評估由專(zhuān)家委員會(huì )對各評估項進(jìn)行分檔,對應為相應的得分,各項指標評價(jià)得分根據權重加總,即為定性指標評估的最后得分。

  第六條 考核等級

 。ㄒ唬﹫F隊考核等級

  各科研團隊的考核等級比例分布如下:

  定性評估委員會(huì )在對團隊定性評估各項指標進(jìn)行分檔打分的同時(shí),推薦一定數額的優(yōu)秀團隊,獲2/3(含)以上

  委員會(huì )成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊(但總數不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半)。

  其他團隊根據得分按團隊類(lèi)別進(jìn)行排序,按強制分布確定考核等級。

 。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定

  1.團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。

  2.團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線(xiàn)性遞減,由所務(wù)會(huì )核定。

  核定辦法為:定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%,良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%,合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%,其他團隊根據得分按線(xiàn)性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

  良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額,合格團隊中位以下不設置良好名額。

  3.院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級,不占團隊優(yōu)秀比例名額。

 。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定

  新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”,不占團

  隊相應等級的名額比例;滿(mǎn)一年后,可參照參加考核的成員確定考核等級,占團隊相應等級的名額比例。

  第七條 考核實(shí)施

 。ㄒ唬┛己素熑

  考核工作由人力資源處牽頭,科技處、科研支持部密切配合,會(huì )同其它管理部門(mén)一起執行。

  科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累,提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據,各團隊進(jìn)行核查、補充,并由相應管理部門(mén)審核、確認。

  定性指標評估由各團隊提供書(shū)面材料并進(jìn)行陳述,所領(lǐng)導、全體創(chuàng )新基地研究員和各科研部門(mén)負責人、機關(guān)各處處長(cháng)組成定性指標評估委員會(huì ),對各團隊進(jìn)行評估。所務(wù)會(huì )可以根據需要,邀請部分所外專(zhuān)家作為定性指標評估專(zhuān)家。

  績(jì)效考核仲裁小組對在評價(jià)中存在爭議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁,由所領(lǐng)導、科技處、人力資源處、工會(huì )等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。

  所務(wù)會(huì )對考核成績(jì)及其使用、申訴處理有最終決定權。 為提高效率,考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行?蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y的技術(shù)支持。

 。ǘ┚唧w程序

  1.提供基礎數據:科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累,提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。

  2.復查補充數據:各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據,進(jìn)行補充、復查,通過(guò)電子考核系統上報考核數據,并提交定性指標評估材料。

  3.定量數據審核:科技處、科研支持部等部門(mén)對定量數據測評指標得分及其依據進(jìn)行最終審核。根據各部分內容的權值比重,計算出定量數據測評的最后得分。

  4.定性指標評估:定性指標評估委員會(huì )根據團隊的陳述,對定性指標評估各項指標進(jìn)行評價(jià),計算出定性指標評估的最后得分。

  5.等級評定:人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分,即為考核的總得分,按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。

  6.公示:人力資源處將考核結果報所務(wù)會(huì )審定后,向全體團隊負責人予以公示,接受團隊的申訴和監督,最終確定各團隊的得分與排名。

  第八條 考核結果運用

  績(jì)效考核結果與研究所各類(lèi)資源的分配掛鉤,具體運用

  如下:

 。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據績(jì)效考核情況,確定和調整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團隊結合考核情況,總結經(jīng)驗,查找不足,明確下一步工作思路與發(fā)展目標。

 。ǘ﹦(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊伍?己伺琶詈10%的團隊,研究所不再負擔其系數1的績(jì)效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊,原則上予以調整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內尋找新的接納團隊,逾期不能找到接納團隊的,研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。

  為確保該項工作的穩妥性與合理性,所務(wù)會(huì )在做出調整或解散團隊決定前,應征求學(xué)術(shù)委員會(huì )的意見(jiàn)。

 。ㄈ┓峙溲芯可~?己藘(yōu)秀的團隊,適度調增研究生招生名額;考核排名最后10%的團隊,適度削減研究生招生名額。

 。ㄋ模┖硕ǹ(jì)效津貼數額。依據績(jì)效考核結果確定個(gè)人績(jì)效津貼數額?(jì)效津貼數額為績(jì)效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績(jì)效津貼基數和各等級系數。

  第九條 考核申訴

  如對績(jì)效考核結果有異議,團隊有權向考核仲裁的受理部門(mén)人力資源處提出申訴,并提交相關(guān)材料。人力資源處應

  在10個(gè)工作日內,對申訴作出答復,情況復雜的,可予以延長(cháng),但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。

  第十條 附則

  本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施,由人力資源處牽頭會(huì )同科技處負責解釋。

團隊績(jì)效考核方案14

  為進(jìn)一步貫徹落實(shí)國務(wù)院、省、市關(guān)于深化農村義務(wù)教育經(jīng)費保障機制改革的精神和工作要求,以市教育局“績(jì)效”管理思想為指導,切實(shí)加強我校教師隊伍建設,規范教育教學(xué)質(zhì)量管理,健全激勵、競爭機制,使學(xué)校管理更為科學(xué)、規范,以促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的提高,特制定本方案。

  一、實(shí)施對象:

  本校在職在崗教職工。

  二、考核方案:

  1、教育教學(xué)過(guò)程獎:

 。1)對在崗教職工出勤考核,實(shí)施《xx中學(xué)教職工出勤獎勵辦法》,按人均每月60元計算。

 。2)對在崗職工“四優(yōu)”進(jìn)行考核,實(shí)施《xx中學(xué)四優(yōu)評比方案》,按人均每月30-50元計算。分三等優(yōu)、良、合格的比例為2∶6∶2。

  2、教育教學(xué)質(zhì)量獎:

 。1)對學(xué)校教職工進(jìn)行教育教學(xué)工作全面考核并實(shí)施獎勵,實(shí)施《龍坪中學(xué)教學(xué)常規考核細則》按人均100-150元計算。分三等3∶5∶2。

 。2)對參加市統一調研考試實(shí)施達標考核獎勵和調研考試中單班學(xué)科獲全市前十名的實(shí)施特殊貢獻獎勵,按人均每月20元計算。

 。3)對班主任工作實(shí)施過(guò)程管理獎及其它部門(mén)工作優(yōu)秀獎,按人均每月30元計算。

團隊績(jì)效考核方案15

  一、目的:

  為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì);對職員的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià),強化職員的責任意識和目標導向,促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績(jì)、工作效率;掌握職員的工作執行情況與能力,實(shí)現公司人力資源優(yōu)化配置。

  二、范圍:

  公司職員(業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外),參與考核人員名單依《團隊績(jì)效考核人員名單》。

  三、考核內容:

  1、各部門(mén)月度工作目標(計劃)

  2、各部門(mén)月度工作目標(計劃)質(zhì)量評價(jià)

  3、各部門(mén)職員違紀行為

  四、部門(mén)月度工作目標(計劃)之評定:

  1、各部門(mén)在每月25日前(逢節假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠(chǎng)長(cháng)辦公室。

  2、每月2日(逢節假日順延),“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標準”,對各部門(mén)月度工作目標(計劃)評分;同時(shí)針對各部門(mén)月度工作目標(計劃)提出修改建議。

  五、職員違紀行為考核辦法:

  1、違紀行為:違反公司《員工手冊》,遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、“非工作需要”長(cháng)時(shí)間在外逗留、請假未“事前填寫(xiě)請假卡”、出差無(wú)出差申請單、無(wú)打卡記錄未及時(shí)辦理因故未打卡說(shuō)明;不按公司要求著(zhù)裝,其它違紀行為等。

  2、核查員不定時(shí)對以上行為進(jìn)行抽查,抽查中一旦發(fā)現職員有以上違紀行為,嚴格按公司相關(guān)制度處理。

  3、職員違紀行為考核作為一項常規考核指標,列入各部門(mén)月度工作目標(計劃),部門(mén)內每出現1人次的職員違紀行為,從當月部門(mén)團隊績(jì)效得分中扣除1分。

  六、總經(jīng)理特別獎勵:

  經(jīng)理認定表現特別高效部門(mén),可在綜合得分基礎上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認定表現特別低效部門(mén),可在綜合得分基礎上另行減分。

  七、 績(jì)效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”:

  1、綜合得分計算公式:綜合得分=部門(mén)月度工作目標(計劃)考核得分×80% + 月度工作目標(計劃)質(zhì)量評價(jià)得分×20% + 總經(jīng)理特別加減分。

  2、等級劃分:A級(90~100)分;B級(60~89)分;C級(0~59)分。

  3、獎金額度(部門(mén)成員每月每人次): A級100元,B級50元,C級0元。

  八、罰則:

  1、評選周期內,月度工作目標未分解到個(gè)人、考核溝通不到位的部門(mén),綜合評分折半。

  2、評選周期內,被查出失敗、弄虛作假行為的部門(mén),取消其部門(mén)參評資格,綜合評分為零。

  九、績(jì)效之評定:

  1、核查員統計月度工作計劃完成率,廠(chǎng)長(cháng)辦公室審核部門(mén)提報之完成率,跟蹤“各部門(mén)月度工作目標(計劃)”實(shí)施情況,統計各部門(mén)總經(jīng)理指令完成率,計算各部門(mén)綜合得分并擬定獲獎名單,核查員審核獲獎名單,公布獲獎結果。

  2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。

  3、參評部門(mén)職員對公示結果有異議者,可在公示之日起三天內向項目小組申訴;核查員接到申訴后,應在1個(gè)工作日內予以回復;若核查員無(wú)法解決的,提交廠(chǎng)長(cháng)予以解決。

  4、公示之日起三天內無(wú)異議或異議全部解決,則結果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的,則結果于異議全部解決之次日生效。

  十、結果運用:

  1、受評職員每月“團隊績(jì)效獎”發(fā)放依據。

  2、年終獎金評定依據,單位負責人加薪、職位升遷評定依據。

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