績(jì)效考核管理系統方案范文（通用8篇）

　　為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行，我們需要事先制定方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？以下是小編為大家收集的績(jì)效考核管理系統方案范文（通用8篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　績(jì)效考核管理系統方案1

　　為深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，加強企業(yè)領(lǐng)導班子和干部員工隊伍建設，健全科學(xué)分類(lèi)考核評價(jià)機制，著(zhù)力解決城市公共交通企業(yè)的盈利性與公益性、經(jīng)濟效益與社會(huì )效益之間的矛盾，使城市公共交通企業(yè)自覺(jué)為廣大市民提供安全點(diǎn)、優(yōu)質(zhì)高效的出行服務(wù)，把政府惠民政策落到實(shí)處，根據《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)法》有關(guān)規定，《湘潭市人民政府辦公室關(guān)于轉發(fā)湘潭市市屬企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核辦法和湘潭市市屬企業(yè)負責人薪酬管理辦法的通知》（潭政辦發(fā)〔2009〕81號）、《關(guān)于進(jìn)一步規范監管企業(yè)收入分配有關(guān)事項的通知》（潭國資〔20xx〕84號）文件要求，結合城市公交企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際，制定本方案。

　　一、考核的要求及原則

　　本方案所指績(jì)效考核與管理，是指根據市委、政府和行業(yè)主管部門(mén)對公交公司的總體要求，通過(guò)對考核對象的績(jì)效進(jìn)行考察、核實(shí)，以百分制的形式進(jìn)行綜合評價(jià)，作為對企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、薪酬計發(fā)的依據并遵循以下原則：

　�。ㄒ唬┮婪�考核原則。按照科學(xué)發(fā)展觀(guān)、國有資產(chǎn)保值增值以及服務(wù)水平的要求，依法考核公司負責人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。

　�。ǘ�）激勵與約束相結合原則。按照責權利相統一的要求，建立公司負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)同激勵約束機制相結合的考核制度，建立健全科學(xué)合理、可追溯的資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責任制。

　�。ㄈ�）社會(huì )效益為主兼顧經(jīng)濟效益原則。公交企業(yè)屬公共服務(wù)類(lèi)企業(yè)，主要以確保城市正常運行和穩定、實(shí)現社會(huì )效益為目標，同時(shí)兼顧企業(yè)經(jīng)濟效益。

　　二、考核對象和范圍

　　指符合相關(guān)程序任命的公交企業(yè)負責人。

　　三、考核的組織

　　根據市委、政府的統一布置，由市國資委會(huì )同市交通運輸局，統一組織分項進(jìn)行考核。市交通運輸局和企業(yè)簽定經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)（年度），并報市國資委備案后，下達考核指標，明確權責，確立考核與獎懲辦法，并對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理情況分季度、半年度進(jìn)行督查，年終考核獎懲兌現。

　　四、考核內容

　�。ㄒ唬┙�(jīng)濟指標

　　1、國有資產(chǎn)保值增值率：

　　國有資產(chǎn)保值增值率＝（考核期末扣除客觀(guān)因素后的國家所有者權益/考核期初國家所有者權益）×100%

　　指存在盈利和盈利前景的企業(yè)，客觀(guān)因素根據國務(wù)院國資委9號令規定審核確定。

　　2、年度控虧：公交企業(yè)通過(guò)政府補貼在一定期間不能彌補虧損，采取該指標。

　　3、其他經(jīng)濟指標：由市交通運輸局按公司實(shí)際情況確定。

　�。ǘ�）社會(huì )滿(mǎn)意度評價(jià)指標

　　1、公眾滿(mǎn)意度。根據服務(wù)投訴情況和隨機調查結果確定。

　　2、員工滿(mǎn)意度。反映企業(yè)工資收入、工作環(huán)境、民主管理、獎懲機制等各方面的情況。

　�。ㄈ�）服務(wù)質(zhì)量指標

　　1、特許經(jīng)營(yíng)管理規范

　　2、駕駛員服務(wù)規范

　　3、營(yíng)運車(chē)輛整潔規范

　　4、營(yíng)運秩序規范

　　5、線(xiàn)路、站點(diǎn)站牌設置規范

　　6、服務(wù)投訴規范

　　7、其他規范

　�。ㄋ模┚C合評價(jià)指標

　　指企業(yè)黨風(fēng)廉政建設、自身建設、計劃生育、企業(yè)維穩及企業(yè)安全生產(chǎn)“一崗雙責”制度的貫徹落實(shí)等方面的綜合考評。

　　五、考核方法

　　根據企業(yè)各自不同的特點(diǎn)，確定其相關(guān)指標的基本分值。采用百分制的計分方法。

　　年度考核各項指標均完成目標值時(shí)得基本分100分。

　�。ㄒ唬� 經(jīng)濟指標的考核計分

　　經(jīng)濟指標完成情況以年度審核確認后的數據為準。根據公交行業(yè)公益性服務(wù)為主、經(jīng)濟利益為輔的特點(diǎn)，確定分值為25分。

　　超過(guò)目標值時(shí)，絕對值指標每超過(guò)5%，加0.5分；相對值指標每高于1個(gè)百分點(diǎn)，加0.5分；

　　低于目標值時(shí)，絕對值指標每低于5%，扣0.5分；相對值指標每低于1個(gè)百分點(diǎn)，扣0.5分。

　　每項指標加分與扣分的上限與下限分別為該項指標基本分值的60%。

　�。ǘ�）滿(mǎn)意度考核計分

　　滿(mǎn)意度考核分值為30分。采取100分制測評和隨機問(wèn)卷調查，分非常滿(mǎn)意、滿(mǎn)意、基本滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意四個(gè)等次，平均90分以上為非常滿(mǎn)意，考核為滿(mǎn)分30分，每增加1分考核得分加0.5分； 80-90以上為滿(mǎn)意，考核為滿(mǎn)分30分；70-80分為基本滿(mǎn)意，考核得分28分；70分以下為不滿(mǎn)意，考核得分25分。

　�。ㄈ�）服務(wù)質(zhì)量指標考核得分

　　服務(wù)質(zhì)量指標考核分值為25分。具體考核計分按《湘潭市城市公交服務(wù)質(zhì)量考核辦法》執行。

　�。ㄋ模┚C合評價(jià)指標考核

　　綜合評價(jià)指標考核分值為20分，采用扣分制。其中發(fā)生特大安全事故負責人無(wú)績(jì)效薪酬，發(fā)生重大安全事故為0分。

　　六、考核的獎懲

　　對企業(yè)負責人的考核，依照考核計分結果，直接和企業(yè)負責人薪酬掛鉤。

　　1、薪酬的構成及確定

　　工資是企業(yè)負責人每月的基本收入，按月發(fā)放，享受年薪后計減。企業(yè)負責人年度薪酬由基薪、績(jì)效薪酬構成，基薪為企業(yè)職工平均工資的2-3倍。企業(yè)法定代表人的年度薪酬系數為1，其他負責人的基薪根據其任職崗位、責任、風(fēng)險大小確定，應合理拉開(kāi)差距，其薪酬系數控制在0.7-0.9之間。

　　年度薪酬計算：

　　年度薪酬＝基薪×[1+（考核分數-70分）/20]

　　考核得分低于80分時(shí)，企業(yè)負責人不享受年度薪酬；高于80分時(shí)，計算企業(yè)負責人的基薪和績(jì)效薪酬，但年度薪酬收入最高不超過(guò)職工平均收入的6倍。

　　2、薪酬兌現

　　企業(yè)負責人薪酬支付實(shí)行“先審計、后兌現”的原則。市國資委會(huì )同交通及客管等部門(mén)審核確認的公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標值的實(shí)際完成數作為兌現薪酬的重要依據。

　　企業(yè)負責人年度薪酬按公歷1月1日起至12月31日止計算。每年年度終了，市國資委將審核后的企業(yè)負責人績(jì)效考核目標完成情況擬定其薪酬發(fā)放標準，報市政府研究決定通過(guò)后，兌現結算全年薪酬。

　　企業(yè)主要負責人的薪酬的80%由企業(yè)一次性支付當期兌現，20%作為風(fēng)險基金。

　　企業(yè)負責人的薪酬收入應依法繳納個(gè)人所得稅。

　　企業(yè)負責人薪酬計入企業(yè)工資總額并在企業(yè)工資統計中單列。

　　企業(yè)負責人的各項社會(huì )保險費和住房公積金應由個(gè)人承擔的部分，按國家和本市相關(guān)法律法規政策及時(shí)足額繳納。

　　企業(yè)負責人在任期結束、退休、崗位調整、辭職、辭退時(shí)，當年績(jì)效薪酬應在任期或離任審計結束后半年內兌現。審計中發(fā)現有重大問(wèn)題的，扣減企業(yè)負責人當年績(jì)效薪酬。

　　對在資源節約、扭虧增效、管理創(chuàng )新、重大建設項目等方面取得突出成績(jì)，做出重大貢獻的企業(yè)負責人，由市國資委報市政府進(jìn)行專(zhuān)項獎勵。

　　3、風(fēng)險基金管理

　　企業(yè)負責人的風(fēng)險基金由企業(yè)制定相應辦法并設立專(zhuān)賬管理。

　　風(fēng)險基金的扣罰：

　�。�1）因管理不善、決策失誤，導致國有資產(chǎn)重大損失的，視情節輕重扣罰企業(yè)負責人繳納的風(fēng)險基金的60%～100%。

　�。�2）考核或審計中發(fā)現企業(yè)負責人任期內存在潛虧、虛盈的，應相應扣減風(fēng)險基金。

　　風(fēng)險基金在企業(yè)法定代表人任期審計或離任審計結束后結算發(fā)放。

　　七、薪酬管理與監督

　　1、企業(yè)根據本方案制定本企業(yè)負責人年度薪酬方案，市國資委在對其審核后予以批復。

　　2、按照本方案進(jìn)行薪酬管理的企業(yè)應逐步規范預算管理，加強財務(wù)監督，規范企業(yè)負責人職務(wù)消費，增加職務(wù)消費透明度。職務(wù)消費的'范圍和標準要嚴格按有關(guān)規定執行。

　　3、因工作需要在一年內崗位發(fā)生變更的，按任職時(shí)段計算當年薪酬。

　　同時(shí)擔任多家公司負責人的，只能在一家公司領(lǐng)取薪酬。

　　4、除國家另有規定及經(jīng)市國資委同意外，企業(yè)負責人不得在企業(yè)領(lǐng)取年度薪酬方案（已經(jīng)市國資委審核）所列收入以外的其他收入。

　　5、企業(yè)負責人的基薪、績(jì)效薪酬和符合國家規定并經(jīng)市國資委審核同意的其他收入，由企業(yè)對其負責人的具體收入與支出實(shí)行臺賬管理。

　　6、市國資委定期對企業(yè)負責人薪酬發(fā)放情況進(jìn)行專(zhuān)項檢查，對執行本方案過(guò)程中存在下列情況之一的企業(yè)和企業(yè)負責人，視情節輕重予以處理。

　�。�1）對于超核定標準發(fā)放企業(yè)負責人收入的，責成企業(yè)收回超標準發(fā)放部分，并對企業(yè)、企業(yè)主要負責人和相關(guān)責任人給予通報批評；

　�。�2）對借實(shí)行企業(yè)負責人薪酬制度改革之機，超提、超發(fā)工資的，除對企業(yè)負責人和相關(guān)責任人給予通報批評外，酌情扣發(fā)；

　�。�3） 企業(yè)虛報、瞞報財務(wù)狀況的，除由有關(guān)部門(mén)依照《中華人民共和國會(huì )計法》、《企業(yè)會(huì )計準則》等有關(guān)法律法規規章處理外，酌情扣發(fā)企業(yè)法定代表人及相關(guān)負責人的績(jì)效薪酬；情節嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。

　�。�4）企業(yè)法定代表人及相關(guān)負責人違反國家法律法規和規章，導致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責任事故、嚴重環(huán)境污染事故、重大違紀事件，給企業(yè)造成重大不良影響或造成國有資產(chǎn)流失的，扣發(fā)其績(jì)效薪酬；情節嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。

　　發(fā)生安全與質(zhì)量責任事故、環(huán)境污染事故的，按照“一崗雙責”有關(guān)規定給予處罰。

　　7、按本方案進(jìn)行薪酬管理的企業(yè)在向市國資委報送企業(yè)負責人薪酬方案時(shí)需提供以下材料：

　�。�1）企業(yè)負責人的薪酬方案。包括基薪確定、薪酬結算方案。

　�。�2）企業(yè)基本情況。包括企業(yè)法人治理結構概況、年度總結報告。

　�。�3）企業(yè)負責人上年度的收入情況。

　�。�4）企業(yè)負責人職務(wù)消費情況。包括規范職務(wù)消費的制度建立情況及職務(wù)消費納入個(gè)人收入發(fā)放的情況。

　�。�5）企業(yè)負責人內部目標責任制考核結果。

　�。�6）企業(yè)負責人任職情況。

　�。�7）住房公積金的繳費基數及理由。

　�。�8）企業(yè)負責人其他貨幣性收入情況。

　　8、企業(yè)在市國資委公布企業(yè)年度業(yè)績(jì)考核結果后15日內，將本企業(yè)負責人的薪酬方案及相關(guān)材料報市國資委。

　　9、企業(yè)應當按照建立現代企業(yè)制度的要求和《中華人民共和國公司法》的規定，建立規范的企業(yè)法人治理結構，企業(yè)內部應逐步完善收入分配制度，建立健全績(jì)效考核體系。子公司主要負責人的薪酬由其母公司參照本方案執行，并報市國資委備案。

　　10、本方案由市國資委負責解釋?zhuān)��?0xx年1月1日起施行。

　　績(jì)效考核管理系統方案2

　　一、目的

　　1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動(dòng)員工的工作積極性，有效的促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)，合理配置人力資源。

　　2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善考評體系，更好的指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作。

　　二、原則

　　嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。

　　三、適用范圍

　　本辦法適用于本單位所屬各部門(mén)員工。

　　四、考核細則

　�。ㄒ唬┥痰甑觊L(cháng)考核評分細則

　　1、未按國家有關(guān)法令法婕骯靖饗罟嬲輪貧裙芾礪舫。5-10分/次；

　　2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養，扣2分/次；

　　3、未按照公司相關(guān)規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；

　　4、未做好商店內租賃柜臺及聯(lián)營(yíng)廠(chǎng)商的日常管理工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好店內整體環(huán)境的管理和控制，扣3分/次；

　　6、為做好店內固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；

　　7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節嚴重程度扣2-5分/次；

　�。ǘ�）商店值班經(jīng)理考核評分細則

　　1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；

　　2、未能根據商店經(jīng)營(yíng)需要做好人員配置工作，扣5分/次；

　　3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規定，扣2分/次；

　　4、未做好商品陳列、補貨、促銷(xiāo)工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好超市的衛生工作，未能保持賣(mài)場(chǎng)的干凈整潔，扣2分/次；

　　6、未按規定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等問(wèn)題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；

　�。ㄈ�）理貨員考核評分細則

　　1、未做好開(kāi)業(yè)前的準備工作，扣1分/次；

　　2、開(kāi)業(yè)中未能保持商店環(huán)境的'整潔，扣2分/次；

　　3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價(jià)簽等工作，扣2-5分/次；

　　4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對位，扣3分/次；

　　5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現過(guò)期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；

　　6、未使用文明用語(yǔ)迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；

　　7、營(yíng)業(yè)時(shí)間內聊天開(kāi)小差，未能注意商店內的安全保衛工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；

　　8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付，不當面點(diǎn)清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；

　�。ㄋ模┦浙y員考核評分細則

　　1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；

　　2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次；

　　3、收銀時(shí)未使用文明用語(yǔ)，扣2分/次；

　　4、未遵守相關(guān)規定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；

　　5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；

　　6、貨款未當面點(diǎn)清，造成損失或糾紛，扣3分/次；

　　7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

　　績(jì)效考核管理系統方案3

　　為加強物業(yè)管理公司內部管理，客觀(guān)評價(jià)全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動(dòng)員工履行崗位職責的積極性，特制定本績(jì)效考核辦法。

　　一、考核原則

　　1、通過(guò)考核，全面評價(jià)員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得收入的.關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力；

　　2、堅持公平、公正，注重實(shí)績(jì)原則；

　　3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。

　　4、定性與定量考核相結合。

　　二、組織領(lǐng)導

　　由部分管主任、部門(mén)正副經(jīng)理、中心職代會(huì )代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門(mén)做好員工考核工作。各部門(mén)負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。

　　三、考核對象

　　除部主任、部門(mén)經(jīng)理之外的所有員工。

　　四、考核內容

　　1、崗位工作月（或季）考核（70分）。

　　每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計分。

　　2、部門(mén)年度評議（30分）。

　　部門(mén)對員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀(guān)的評價(jià)：任務(wù)履行及規范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動(dòng)紀律遵守情況、團結協(xié)作精神、品德言行等。

　　3、師生投訴與處罰（倒扣）。

　　每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門(mén)表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。

　　五、年度考核時(shí)間

　　每年一月上中旬

　　六、考核程序

　　1、月（或季）考核。部門(mén)按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。

　　2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心20xx年度員工考核表》。

　　3、部門(mén)進(jìn)行評議，綜合記分。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內容。

　　4、各部門(mén)對相關(guān)數據進(jìn)行匯總統計報員工考核工作小組；各部根據員工考核小組意見(jiàn)填寫(xiě)《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內容；

　　5、各部將員工考核結果報物業(yè)管理中心辦公室。

　　6、部門(mén)經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見(jiàn)。

　　七、考核等級

　�。ㄒ唬┛己说燃墸簝�(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個(gè)等級，優(yōu)秀比例不超過(guò)10%。

　�。ǘ�）出現下列情況之一者，考核不合格：

　　1、工作責任心差，不能勝任工作者；

　　2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；

　　3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務(wù)者；

　　4、受黨內或行政處分未滿(mǎn)一年或尚在察看考察期內者；

　　5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；

　　6、有曠工行為者；

　　7、由于各種原因，給部門(mén)造成較大損失者。

　　8、考核總分60分以下者。

　　八、考核結果激勵與處罰

　　1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規定處理。

　　2、考核結果與評選先進(jìn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

　　九、本辦法自發(fā)文之日起執行，由物業(yè)管理中心辦公室負責解釋。

　　績(jì)效考核管理系統方案4

　　一、績(jì)效考核標準

　　績(jì)效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。

　　二、績(jì)效考核體系

　　公司員工的績(jì)效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時(shí)間、維修工藝效果和工作表現等構成。

　　三、績(jì)效考核方法

　　物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》標準進(jìn)行抽查、區域技術(shù)主管按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定，并記錄考核結果，績(jì)效工資將根據考核結果評定。

　　四、績(jì)效考核獎罰

　　1、內部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核，考核標準見(jiàn)《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行：

　　一、責任人：如果月度考核分數責任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績(jì)工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績(jì)效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績(jì)效工資；70分以下者不予發(fā)放當月績(jì)效工資。

　　二、區域技術(shù)主管：如果區域員工月度考核后，員工平均分數95分（含）以上，發(fā)100％的月績(jì)工資，連續三個(gè)月考核分數都是95分，獎勵300.00元；員工平均分數80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的當月績(jì)效工資；員工平均分數70分（含）以上80分以下，發(fā)75％的當月績(jì)效工資；員工平均分數60(含)以上70分以下，發(fā)50％的當月績(jì)效工資；60分以下者不予發(fā)放當月績(jì)效工資；如果組長(cháng)對公司所提出的整改問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)整改，扣除當月的績(jì)效工資50％�！�—連續兩個(gè)月績(jì)效考核分數均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資；——連續兩個(gè)月績(jì)效考核分數均為60分以下者，責任人可予以辭退。

　　三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導在內部抽檢時(shí)發(fā)現電梯存在安全隱患，扣除區域技術(shù)主管當月績(jì)效工資的80％；區域技術(shù)主管對所存在的問(wèn)題沒(méi)有在規定時(shí)間內監督整改，扣除當月績(jì)效工資的100％，如發(fā)現區域內存在同樣的問(wèn)題或下次檢查時(shí)發(fā)現區域內仍然存在類(lèi)似問(wèn)題，對區域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。

　　2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長(cháng)當月績(jì)效工資100％，而且組長(cháng)和責任人需要承擔100％的復檢費和接待費。

　　電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導承擔一定的責任，扣除績(jì)效工資50％

　　3、責任人應保證電梯的.正常運行，并承諾合同中規定的時(shí)間內趕到現場(chǎng)修理電梯，如因技術(shù)及服務(wù)導致客戶(hù)有效的投訴的`，當月一次，責任人扣除當月績(jì)效工資的50％；如果當月客戶(hù)有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績(jì)效工資的100％；如果當月客戶(hù)投訴三次

　　以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時(shí)處理，當月一次性扣除績(jì)效工資的25％；出現兩次扣除50％；三次降職。

　　有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時(shí)間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導致客戶(hù)投訴并經(jīng)過(guò)電梯公司領(lǐng)導現場(chǎng)確認。

　　4、區域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續三個(gè)月區域沒(méi)有出現客戶(hù)投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量?jì)?yōu)秀，可對區域主管獎勵300.00元；如果出現同一電梯故障都因為同一個(gè)因素造成，連續維修二次以上的，扣除責任人當月績(jì)效工資的10％；連續三次以上的扣除當月績(jì)效工資的50％，同時(shí)可給予責任人降薪1檔處分，同時(shí)扣除區域主管當月績(jì)效工資的20％。其他區域技術(shù)人員在考核周期內三次以上支援同一區域時(shí)，電梯公司根據情況綜合考慮后，可在另一區域扣除的績(jì)效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。

　　5、工作表現：○1敬業(yè)愛(ài)崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個(gè)標準；○2服從公司的統一安排，除了完成好自己責任區的電梯外，還經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責任區，在年終總結評定時(shí)，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；○3自己主動(dòng)加班加點(diǎn)做好本職工作，不計報酬，全年沒(méi)有請過(guò)事假，在年終總結評定時(shí)，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；

　　6、如果因為現場(chǎng)維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導致維修保養出現問(wèn)題，經(jīng)過(guò)公司內部檢驗并提出整改后仍未及時(shí)處理，致使合同丟失的，責任人扣除當月績(jì)效工資的100％，公司負責人（主管副經(jīng)理）扣除當月績(jì)效工資30％。

　　7、如果責任區電梯發(fā)生重大設備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認系責任人的責任，除扣除當月100％的績(jì)效工資，還要承擔相應的法律責任；區域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導扣除當月100％的績(jì)效工資。

　　8、責任人應嚴格遵守操作規程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認是責任人違反操作規程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。

　　9、維保人員在維修保養過(guò)程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開(kāi)除。

　　五、績(jì)效考核申訴渠道及辦法

　　區域主管應將每月績(jì)效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問(wèn)時(shí)，可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導疑問(wèn)進(jìn)行界定，并將結果告知區域主管及員工。

　　績(jì)效考核管理系統方案5

　　1、目的

　　為了確保公司整體安全目標的實(shí)現，同時(shí)客觀(guān)、公正的評價(jià)各部門(mén)、車(chē)間、員工的安全績(jì)效和貢獻，通過(guò)安全績(jì)效反饋，加強安全績(jì)效管理過(guò)程控制，強化各級管理者的安全管理責任，使公司得到可持續性發(fā)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，特制定本方案。

　　2、適用范圍：

　　鋁合金車(chē)間、焊接車(chē)間、玻璃車(chē)間、等生產(chǎn)車(chē)間，其他車(chē)間、部門(mén)根據公司制度進(jìn)行管理考核，不參與排名。

　　3、基本目標：

　　3.1通過(guò)安全績(jì)效管理系統實(shí)施安全目標管理，保證公司全年安全目標的實(shí)現，提高公司在市場(chǎng)中的整體運作能力與核心競爭力。

　　3.2通過(guò)安全績(jì)效管理幫助各單位提高安全工作績(jì)效，為以后員工勝任力的`提高打下基礎，建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。

　　3.3在安全績(jì)效管理過(guò)程中，促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。

　　4、基本原則：

　　4.1公開(kāi)性原則：安全績(jì)效考核指標的制定，要堅持公開(kāi)、公正的原則，考核者與被考核者要就指標、目標的確定、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通，并達到一致，使安全績(jì)效管理考核有透明度。

　　4.2客觀(guān)性原則：安全績(jì)效管理要做到以事實(shí)為依據，對被考核車(chē)間的任何評價(jià)都應有事實(shí)根據，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人感情色彩。

　　4.3開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)安全績(jì)效管理過(guò)程中，考核與被考核車(chē)間要開(kāi)誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核評估結果要及時(shí)反饋給被考核評估單位，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后應努力和改進(jìn)方向，發(fā)現問(wèn)題或多或少有不同意見(jiàn)，應及時(shí)進(jìn)行溝通。

　　4.4常規性原則：安全績(jì)效管理是各級管理者的日常工作職責，對被考核車(chē)間作出正確的考核評估是考核部門(mén)領(lǐng)導重要的管理工作內容，安全績(jì)效管理工作必須成為常規性的管理工作。

　　4.5發(fā)展性原則：安全績(jì)效管理通過(guò)約束與競爭促進(jìn)團隊的發(fā)展，考核部門(mén)與被考核車(chē)間均要以提安全高績(jì)效為首要目標，任何利用安全績(jì)效管理進(jìn)行打擊，壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。

　　5、組織機構：

　　安全績(jì)效考核領(lǐng)導小組：

　　組長(cháng)：xxx

　　副組長(cháng)：xx

　　成員：xx

　　安全績(jì)效考核工作小組：

　　組長(cháng)：xx

　　副組長(cháng)：xx

　　成員：xx

　　6、安全考核評估時(shí)間和頻率：

　　公司各部門(mén)、車(chē)間安全績(jì)效考核頻率為每周進(jìn)行一次，一個(gè)月為一個(gè)周期，月末進(jìn)行匯總得分。

　　7、評分標準：

　　車(chē)間、部門(mén)的考核標準見(jiàn)各車(chē)間、部門(mén)安全績(jì)效考核表，車(chē)間、部門(mén)員工的安全考核標準由各車(chē)間、部門(mén)自己制定。

　　績(jì)效考核管理系統方案6

　　1、考核目的

　　項目部進(jìn)行績(jì)效考核的目的是通過(guò)對項目工作人員的定期績(jì)效評價(jià)，為薪資調整，崗位調動(dòng)，人員管理培訓等提供決策依據，最大限度地發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性，促進(jìn)項目的施工生產(chǎn)，保證各項工作目標及指標的.順利實(shí)現。

　　2、考核的范圍及內容

　　績(jì)效考核涵蓋項目全體員工，考核的內容包括工作態(tài)度、工作表現、完成工作的質(zhì)量與數量，有無(wú)責任過(guò)錯，有無(wú)突出或特殊貢獻。

　　3、考核的依據考核的依據基準主要包括：

　　崗位職責、工作目標及工作計劃、項目規章制度、員工日常的工作表現。

　　4、考核頻次及實(shí)施辦法

　　4.1、績(jì)效考核分月度考核和年度考核，月度考核在每月月底進(jìn)行，年度考核在次年元月份進(jìn)行。

　　4.2、一般員工績(jì)效考核由員工自評、部門(mén)主管考核、分管領(lǐng)導考核三部分組成，考核最終結果以分數（總分100分）形式出現，三部分在考核結果中的的比例為30：30：40。最終考核結果＝自評×30％+部門(mén)×30％+分管領(lǐng)導40％考核系數＝最終考核結果/100

　　4.3、部門(mén)主管績(jì)效考核由自評、分管領(lǐng)導考核、主管考核組成，三部分在考核結果中的比例為30：30：40。最終考核結果＝自評×30％+分管領(lǐng)導×30％+主管×40％，考核系數＝最終考核結果/100

　　4.4、項目班子成員的績(jì)效考核與分管部門(mén)的績(jì)效考核相聯(lián)系取均值系數。

　　4.5、員工自評，部門(mén)領(lǐng)導及分管領(lǐng)導考核堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正的原則，若評定考核與工作表現，工作過(guò)程明顯不符或出入較大，則追究考核人的責任，取消考核資格，降低本人績(jì)效系數0.5。

　　4.6、考核表完成后交由經(jīng)理審批，轉交財務(wù)部及辦公室備案，以做為薪酬發(fā)放與人員管理的基礎資料。

　　5、考核結果的使用

　　5.1、經(jīng)批準月度考核系數用于核定員工的績(jì)效工資、獎金或獎勵。

　　5.2、經(jīng)批準年度考核系數用于核定員工的年度獎金或其他。

　　5.3、項目員工在考核過(guò)程中60分為及格，60分以下為不合格。對不合格者由部門(mén)主管、分管領(lǐng)導分別找其談話(huà)，找出存在的問(wèn)題并在下月改進(jìn)或提高。對不聽(tīng)勸解或二次出現考核不合格者，項目部將辭退或退回公司。

　　5.4、對考核中成績(jì)優(yōu)異者（90分以上），項目部在年終或年末予以表彰，作為先進(jìn)生產(chǎn)者人選向公司推薦，對黨組織考慮優(yōu)先發(fā)展。

　　6、本考核辦法由辦公室負責解釋?zhuān)�自下發(fā)之日起實(shí)行。

　　績(jì)效考核管理系統方案7

　　一、總體設計思路

　　1、考核目的

　　為了提升項目實(shí)施人員的工作業(yè)績(jì)、獎勵先進(jìn)、督促后進(jìn)、促進(jìn)團隊合作、貫徹公司的發(fā)展戰略，特結合項目實(shí)施人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。

　　2、適用范圍和特點(diǎn)

　　適用于本公司所有項目實(shí)施人員和配合項目實(shí)施的技術(shù)人員，本方案的考核內容僅限于項目實(shí)施部分。

　　3、考核指標及考核周期

　　針對項目實(shí)施人員的工作性質(zhì)，將參與項目實(shí)施人員的.考核內容確定為工作業(yè)績(jì)考核，考核周期分單項目考核和年度績(jì)效考核。

　　4、考核關(guān)系

　　由總項目負責人會(huì )同項目經(jīng)理以及相關(guān)人員對項目實(shí)施進(jìn)度、質(zhì)量管理和個(gè)人工作能力、設備投放社會(huì )公眾滿(mǎn)意度檢測進(jìn)行調查和評定，項目總負責人做最后考核結果的審批。

　　二、考核內容設計

　　1、工作業(yè)績(jì)指標

　　項目實(shí)施人員的工作業(yè)績(jì)指標要根據項目實(shí)施工作特點(diǎn)和公司的實(shí)際情況主要側重于個(gè)人工作能力、任務(wù)指標完成情況兩個(gè)方面。任務(wù)指標完成情況：指公司安排的任務(wù)計劃是否按時(shí)完成。

　　考核結果分“合格”與“不合格”兩種，按時(shí)完成即為“合格”，無(wú)特殊原因沒(méi)有按時(shí)或因工作質(zhì)量不達標要求重新實(shí)施部分工作即為“不合格”。

　　考核結果分“優(yōu)秀”、“良好”“一般”三種，能夠獨立熟練有序完成工作的為優(yōu)秀，獨立/熟練/有序滿(mǎn)足其二的為良好，只能達到某一條件為一般。

　　2、項目實(shí)施考核表

　　3、年度績(jì)效考核表

　　三、考核實(shí)施

　　項目實(shí)施的考核過(guò)程由三個(gè)階段構成完整的考核管理流程，分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。

　　1、考核明細標準

　　總分數為10分，達到8分+為優(yōu)秀，6分+為良好，4分+為一般。

　　2、計劃溝通階段

　�。�1）項目經(jīng)理（或考核者）與被考核者明確本次考核項目的工作任務(wù)、完成目標和計劃時(shí)間

　�。�2）雙方確定工作任務(wù)等情況的前提下編撰工作計劃書(shū)。

　　3、計劃實(shí)施階段

　�、判姓�文員發(fā)布項目計劃和工作計劃以及完成目標和考核標準。

　�、票豢己隧椖拷M根據工作計劃和目標開(kāi)展工作，達成目標。

　�、歉鞴ぷ饔媱澩瓿珊�，被考核人登記完成情況。

　　4.項目考評

　�。�1）被考核人員每日工作進(jìn)度完成情況上報，考核人員進(jìn)度質(zhì)量核實(shí)，并定期向相關(guān)負責人匯報。

　�。�2）結果審核

　　項目實(shí)施計劃的工作由項目總負責人簽署（合格與不合格），行政文員將評估審核結果公示，公示內容包括該項目的完成情況和質(zhì)量檢測以及社會(huì )滿(mǎn)意度結果。

　�。�3）行政部文員將項目考核結果公示，項目經(jīng)理負責與實(shí)施顧問(wèn)進(jìn)行溝通，項目總負責與技術(shù)研發(fā)人員溝通，雙方共同討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。

　　四、績(jì)效結果運用

　　1、人員獎懲

　　2、薪酬調整

　　3、年度績(jì)效考核

　　績(jì)效考核管理系統方案8

　　一、考核目的

　　1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng )優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

　　2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核結果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動(dòng)的決策依據。

　　3、將績(jì)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運作。

　　二、考核原則

　　本著(zhù)公平、公正、引導、激勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)直接掛鉤，業(yè)績(jì)考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著(zhù)個(gè)人收入。

　　三、考核形式

　　以業(yè)績(jì)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。

　　四、適用對象

　　本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門(mén)負責人遵照實(shí)施，予以認真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jì)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人員績(jì)效考核指標

　　績(jì)效考核指標是員工工作業(yè)績(jì)、工作能力的量化形式，通過(guò)各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度�；�于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內容，客服人員績(jì)效考核指標主要分為以下幾個(gè)方面：

　　1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與計劃所要完成的銷(xiāo)售額之間的比率，表示為實(shí)際銷(xiāo)售額/計劃銷(xiāo)售額，如A萬(wàn)/月。

　　2、詢(xún)單轉化率。詢(xún)單轉化率，即顧客向客服詢(xún)單服務(wù)的人數到最終下單人數的個(gè)比率，表示為最終下單人數/詢(xún)單人數。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的`比例，表示為最終付款人數/下單人數。

　　4、客單價(jià)�？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內每個(gè)客戶(hù)購買(mǎi)本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷(xiāo)售總額與下單付款的客戶(hù)總人數之間的比例，表示為特定時(shí)期內銷(xiāo)售總額/付款客戶(hù)人數。它充分體現了客服人員的客戶(hù)親和度和工作能力。

　　5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復的客戶(hù)數與總接待的客戶(hù)數之間的比率，表示為回復客戶(hù)數/總接待客戶(hù)數。如對所有接待的客戶(hù)都予以回復，則回復率為100%。

　　6、旺旺響應時(shí)間。旺旺相應時(shí)間，指每一次自客戶(hù)詢(xún)單到客服作出回應這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應時(shí)間是相對正常的，做的熟練的客服會(huì )吧響應時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著(zhù)對客戶(hù)態(tài)度和客戶(hù)關(guān)系的維持。

　　7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會(huì )根據具體情況做具體調整。

　　8、執行力。執行力，即客服人員特定時(shí)間內所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。

　　上述各項指標主要依據客服人員的實(shí)際工作情況，依據客服績(jì)效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進(jìn)行統計。此外，在實(shí)際考評中除了主管結合客服人員實(shí)際工作表現作出評價(jià)外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個(gè)指標考評結果的綜合評價(jià)。

　　七、考核實(shí)施流程

　　1、考核者必須熟悉績(jì)效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績(jì)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀(guān)、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開(kāi)展。

　　2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

　　整個(gè)客服評估滿(mǎn)分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢(xún)單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價(jià)占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時(shí)間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執行力占10%（10分）。

　　以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績(jì)及平時(shí)表現對員工做出客觀(guān)評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎懲的參考依據。

　　3、對各個(gè)被考評者的各指標考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪(fǎng)談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰�？头�人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng )優(yōu)爭先。

　　4、補充建議（待商議）：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績(jì)，評選出季度或年度“最佳客服專(zhuān)員”、“優(yōu)秀客服專(zhuān)員”若干名，其中最佳客服專(zhuān)員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%，優(yōu)秀客服專(zhuān)員比例不得超過(guò)10%。獲得此類(lèi)獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門(mén)及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門(mén)主管提出申訴，先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調，經(jīng)協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門(mén)提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調查，予以協(xié)調，切實(shí)保證考評結果的客觀(guān)、公正。

　　對于生產(chǎn)部門(mén)員工的績(jì)效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績(jì)考核制度、規定和辦法，然而在實(shí)際運作中，由于認識、理解和方法的差異，往往存在著(zhù)諸多盲點(diǎn)和誤區：

　　(1)績(jì)效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結合。

　　(2)績(jì)效考核內容設置不合理、不科學(xué)。

　　(3)不注重績(jì)效考核過(guò)程中的監督作用。

　　(4)勞動(dòng)報酬和實(shí)際付出相脫節等。

　　這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績(jì)評價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現出諸多不一致，從而使班組績(jì)效考核沒(méi)有真正起到應有的激勵作用。

　　一、績(jì)效考核的原則

　　為了滿(mǎn)足員工渴望公正評價(jià)的要求，在績(jì)效考核中生產(chǎn)管理者應確立以下基本原則：

　　1、客觀(guān)公正、實(shí)事求是。根據考核條件和標準，實(shí)事求是、客觀(guān)公正地對被考核班組作出恰如其分的評價(jià)。

　　2、注重實(shí)績(jì)。在對被考核班組進(jìn)行全面考核的基礎上，以完成工作實(shí)際效益為主。

　　3、明確公開(kāi)�？己藰藴�、程序以及對考評責任者的規定在班組內部應當對全體員工公開(kāi)。這樣才能使員工對績(jì)效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結果也易持理解、接受的態(tài)度。

　　4、及時(shí)反饋�？己说慕Y果(評語(yǔ))一定要及時(shí)反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)�肯定成�?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力方向的參考意見(jiàn)等。

　　績(jì)效考核除了要遵循上述四個(gè)原則外，還要對考評主管進(jìn)行充分的訓練，使他們盡量不受主觀(guān)因素的影響，對考評標準有一個(gè)準確的、統一的理解，這對有效推行績(jì)效考核是非常重要的。

　　二、績(jì)效考核制度

　　要使績(jì)效考核發(fā)揮其應有的作用，就得制定相應的績(jì)效考核制度。在制定生產(chǎn)部門(mén)員工績(jì)效考核制度時(shí)，最重要的'就是考核內容和考核方式的設計。下表是班組績(jì)效考核中常用的考核內容及考核方式，生產(chǎn)管理者應熟練掌握。

　　生產(chǎn)員工的績(jì)效考核應以真正能調動(dòng)他們的積極性和創(chuàng )造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績(jì)，就務(wù)必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設置上要突出重點(diǎn)和生產(chǎn)車(chē)間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績(jì)等。

　　河南某鋁廠(chǎng)在鐵路運輸班組實(shí)行了“以量計獎”的績(jì)效考核方案，即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務(wù)數相掛鉤，該方法極大地調動(dòng)了員工的積極性。

　　該廠(chǎng)的內燃機車(chē)檢修班組采用的是組員獎金與技術(shù)能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車(chē)故障的技能、次數等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術(shù)能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時(shí)也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情。

　　一套好的考核制度必須是經(jīng)過(guò)大多數員工認可的。在制定績(jì)效考核制度時(shí)，務(wù)必結合本生產(chǎn)部門(mén)的組織結構、人員結構等實(shí)際情況，多方位地征求員工的意見(jiàn)和建議，并在此基礎上反復修改，達成共識后再實(shí)施。

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