我國國有企業(yè)績(jì)效考核對策論文
摘要：績(jì)效考核是績(jì)效管理中最關(guān)鍵的環(huán)節，在評價(jià)與激勵員工，識人選才，改進(jìn)企業(yè)管理和提高企業(yè)競爭能力等方面，發(fā)揮著(zhù)重要作用。隨著(zhù)我國國有企業(yè)改革的不斷深入，績(jì)效考核正被廣泛探索、運用。但是，由于文化背景、管理機制、管理水平等多方面的差異，當前絕大多數的國有企業(yè)，在借鑒實(shí)施績(jì)效考核中還存在不少問(wèn)題。本文對我國國有企業(yè)績(jì)效考核的現狀和存在問(wèn)題進(jìn)行分析探討，并提出國有企業(yè)績(jì)效考核的改進(jìn)對策。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè);績(jì)效考核;改進(jìn)
一、我國國有企業(yè)績(jì)效考核的含義及作用
1.企業(yè)績(jì)效考核的含義
績(jì)效考核指企業(yè)在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，應用各種科學(xué)的定性和定量方法，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，并運用評估的結果對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法。企業(yè)進(jìn)行績(jì)效考核有以下三層含義：第一，績(jì)效考核是對企業(yè)員工在日常工作中所表現的能力、態(tài)度和業(yè)績(jì)，進(jìn)行以事實(shí)為依據的評價(jià)。第二，績(jì)效考核是人力資源管理的組成部分，它是運用一套系統的制度規范、程度和方法進(jìn)行的考評。第三，績(jì)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標出發(fā)對員工進(jìn)行考評，并使考評結果與其他管理職能相結合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。
2.企業(yè)績(jì)效考核的重要作用
績(jì)效考核具有引導激勵作用，通過(guò)績(jì)效考核對員工行為做出的評價(jià)，可以讓職工了解成績(jì)與不足，了解在企業(yè)貢獻中的位置，從而提高整體工作績(jì)效；具有選人用人作用，通過(guò)績(jì)效考核，可以對員工的知識、能力、態(tài)度和關(guān)鍵績(jì)效維度盡心客觀(guān)評價(jià)，為人員調配、晉升、培訓、獎懲提供依據；具有溝通提高作用，績(jì)效考核為企業(yè)的員工、各級管理者提供了一個(gè)交流溝通的機會(huì )，有利于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合。
二、我國國有企業(yè)績(jì)效考核中存在的問(wèn)題
1.對績(jì)效考核的認識存在偏差，考核認同度低
對績(jì)效考核的本質(zhì)認識不全面，績(jì)效考核的目的有失片面�？�(jì)效考核的最終目的是用來(lái)幫助員工提升績(jì)效，進(jìn)而達到提升企業(yè)績(jì)效的目的。然而，由于國有企業(yè)的歷史原因和自身特點(diǎn)，對績(jì)效考核的理解不深，績(jì)效考核被簡(jiǎn)單地視為利益分配的工具。
2.績(jì)效考核的內容指標建構不夠完善
一是考核內容缺乏針對性，定性過(guò)多，定量指標偏少，無(wú)法避免在實(shí)際考核過(guò)程中出現考核者的主觀(guān)判斷。二是指標內容過(guò)多、過(guò)細，面面俱到、細枝末節的衡量指標加大了管理成本，分散了管理人員和員工的注意力，使績(jì)效考核費力費時(shí)。
3.績(jì)效考核標準設計不科學(xué)
一是標準不全面。只是對崗位的關(guān)鍵指標或顯性指標給予考慮，卻沒(méi)有考慮到相關(guān)因素或潛在成績(jì)，造成績(jì)效考核結果片面。二是針對性不強。目前國企的績(jì)效考核往往按職務(wù)分級制定考核辦法，對相同級別的不同職位，指標的設計缺乏針對性。三是操作性差。一些企業(yè)的績(jì)效考核標準準中只有一些文字性評語(yǔ)，沒(méi)有一個(gè)可以客觀(guān)評分的標尺，從而形成考核結果無(wú)可比性和可用性。
4.忽略績(jì)效反饋在績(jì)效考核過(guò)程中的作用
績(jì)效考核應該是一個(gè)管理者與被管理者雙向溝通的過(guò)程。通過(guò)對績(jì)效考核過(guò)程中發(fā)現的問(wèn)題進(jìn)行反饋溝通，尋找問(wèn)題根源，尋求解決辦法，使績(jì)效得到改善和提高。而國有企業(yè)往往僅停留在考核上，而忽略了對考核結果的反饋，管理者沒(méi)有對員工進(jìn)行績(jì)效輔導，員工只是被動(dòng)參與，體會(huì )不到績(jì)效考核的價(jià)值。
三、我國國有企業(yè)績(jì)效考核的對策
1.從人力資源管理的.戰略角度理解績(jì)效考核企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核，首先要深入理解績(jì)效考核作為一種先進(jìn)管理方法的內涵，要把績(jì)效考核與傳統的人事考核區別開(kāi)來(lái)，全面認識實(shí)施績(jì)效考核的戰略目的、管理目的和開(kāi)發(fā)目的，不能把績(jì)效考核僅定位于獎金分配。
2.設定科學(xué)的績(jì)效考核指標
企業(yè)要根據企業(yè)的性質(zhì)、規模、運營(yíng)成本、管理目標、企業(yè)文化等因素綜合考慮，科學(xué)地設定績(jì)效指標。一是進(jìn)行工作分析，根據考核目的，對被考核者崗位的工作內容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，以確定指標的各項要素。二是從企業(yè)發(fā)展戰略以及相應的戰略目標來(lái)提取具體指標。三是量化、細化，提取指標后，要進(jìn)一步對指標進(jìn)行過(guò)程分析，盡量量化、細化，使指標有較高的清晰度。
3.重視績(jì)效結果的溝通與反饋
績(jì)效考核不應終止于考核結果，它應是新的績(jì)效考核的開(kāi)始。一個(gè)完整的績(jì)效考核體系有四個(gè)環(huán)節：確定績(jì)效衡量標準、執行、考核與反饋，其中，績(jì)效反饋就是在分析考核結果基礎上，通過(guò)績(jì)效考核結果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)，使企業(yè)績(jì)效考核步入考核-提高-再考核-再提高的正確循環(huán)中。
4.充分發(fā)揮績(jì)效激勵作用
將績(jì)效考核結果與薪酬有效聯(lián)系起來(lái)，使企業(yè)薪酬分配體系的設計與績(jì)效考核體系相一致，力求建立一種“業(yè)績(jì)定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”，以績(jì)效為導向的薪酬制度，徹底打破平均主義，并拉大薪酬級次，使差距足以起到激勵作用。綜上所述，我國國有企業(yè)的績(jì)效考核，在探索與改進(jìn)中，正朝著(zhù)逐步規范化發(fā)展。對績(jì)效考核中的各種問(wèn)題歸本正源，并有針對性地給予解決，使績(jì)效考核真正發(fā)揮作用，是國有企業(yè)面臨的一個(gè)重要管理課題�？�(jì)效考核真正發(fā)揮作用還需要和現代的薪酬制度與人事制度等緊密聯(lián)系，有機結合，真正建立一套的現代的企業(yè)管理制度。
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