護士績(jì)效考核的管理與實(shí)踐論文
隨著(zhù)醫療改革的不斷深入，民營(yíng)醫院在我國的醫療市場(chǎng)中占有的份額越來(lái)越大，其機制的靈活是發(fā)展的優(yōu)勢，但因此帶來(lái)的人員流動(dòng)性較大也嚴重阻礙了其發(fā)展的腳步。本院是一所二級民營(yíng)醫院，擁有護士160余名，每年護士的流動(dòng)率達20%以上。
護士的離職造成人力資源無(wú)法及時(shí)補充，同時(shí)增加了在職護士的負擔，使在職護士超負荷工作，當護士發(fā)現自己所得與付出嚴重不成比例時(shí)，就會(huì )產(chǎn)生分配不公平感［1］，使更多人產(chǎn)生離職意念，形成惡性循環(huán)［2］。為穩定護理隊伍，護理部自2012年開(kāi)始對護士進(jìn)行分層績(jì)效考核管理，從護士的進(jìn)院年限、工作崗位、服務(wù)質(zhì)量、工作能力等九個(gè)方面進(jìn)行考核，按考核得分進(jìn)行排名，分為四個(gè)等級護士，給予相應等級的績(jì)效工資，以調動(dòng)廣大護士的工作積極性，進(jìn)而穩定護理隊伍。實(shí)施兩年以來(lái)成果顯著(zhù)，報告如下。
一、資料與方法。
1、一般資料。
選擇所有進(jìn)院一年以上的注冊護士(各科護士長(cháng)除外)為研究對象，其中主管護師10人，護師48人，護士94人，平均年齡為27歲，平均護齡為5．8年，均參與分層績(jì)效考核。
2、方法。
�。�1）設立考核標準。
�、龠M(jìn)院年限:根據院齡設立分值，總分10分。
�、诠ぷ鲘徫�:按所在崗位的勞動(dòng)強度、性質(zhì)設立分值，總分10分。
�、鄯⻊�(wù)質(zhì)量:根據臨床醫生、護士、患者的調查結果，確定服務(wù)優(yōu)秀者授予10分，良好與一般者酌情減分，投訴一次主責扣1分、次責扣0．5分。
�、軜I(yè)務(wù)技術(shù):由護士長(cháng)根據個(gè)人業(yè)務(wù)技術(shù)能力及是否獨立完成各班次工作進(jìn)行評分，標準從3分——8分不等，為鼓勵科內帶教老師的工作，特設立帶教老師為10分。
�、荨叭笨荚�:按往年度“三基”理論及操作考核平均分進(jìn)行評分，最高分10分。
�、蘩^續教育學(xué)分:按往年度取得的繼續教育學(xué)分總分進(jìn)行評分，最高分10分。
�、咦罡邔W(xué)歷:中專(zhuān)學(xué)歷7分，大專(zhuān)學(xué)歷8分，本科學(xué)歷10分。
�、嗑C合評定:一般5——6分，良好7～9分，優(yōu)秀10分。
�、嵬怀鲐暙I:總分20分，訓導隊成員1分，代表醫院參加各類(lèi)比賽者1分，獲得名次者3分，收到患者表?yè)P信者每封0．1分，總分不超過(guò)1分，收到錦旗者每面0．2分，總分不超過(guò)1分，媒體報道表?yè)P者每篇0．5分，總分不超過(guò)2分，每發(fā)表一篇省級論文者第一作者0．2分，總分不超過(guò)1分，每發(fā)表一篇國家級論文者第一作者0．5分，總分不超過(guò)1分，科研、創(chuàng )新(包括技術(shù)、服務(wù)等)院內推廣2分，上級主管部門(mén)批準立項2分，獲成果獎5分。
�。�2）考核方法護理部將標準制訂好后下發(fā)臨床各科室，由各科室提出修改意見(jiàn)后上報，如此反復至臨床各科室，對標準均無(wú)異議后定稿。按以上標準個(gè)人進(jìn)行自評，隨之科室評分，匯總后交護理部評定。
�。�3）考核周期每年評定一次，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。
�。�4）結果評定按最終評定分數，進(jìn)行全院排名。各職稱(chēng)段總人數的10%評定為四級，總人數的20%評定為三級，總人數的30%評定為二級，總人數的40%評定為一級。1．2．5績(jì)效工資上調標準四級護士400元，三級護士300元，二級護士200元。四級護師500元，三級護師400元，二級護師300元。三級主管護師400元。一級護士、護師、主管護師均無(wú)績(jì)效工資。
3、評價(jià)方法。
比較實(shí)施分層績(jì)效考核前后護士對分配制度的滿(mǎn)意度及護士流失率。
4、統計學(xué)方法。
使用SPSS17．0統計軟件包對數據進(jìn)行分析和處理，計數資料以率表示，采用χ2檢驗，以P＜0．05為差異有統計學(xué)意義。
二、結果。
1、實(shí)施分層績(jì)效考核管理前后護士對分配制度的'滿(mǎn)意度比較。
2、實(shí)施護士分層績(jì)效考核前后護士流失率比較。
三、討論。
1、分層績(jì)效考核管理提高了護士對分配制度的滿(mǎn)意度。
通過(guò)分層績(jì)效管理的實(shí)施，讓護士形成一種良性競爭意識，即做得越多，技術(shù)難度越高，學(xué)歷、職稱(chēng)越高，薪酬也就越高。用績(jì)效工資來(lái)體現護士的價(jià)值，將績(jì)效考核結果與薪酬分配、評優(yōu)評先、晉升相結合，做到責、權、利統一，真正體現多勞者多得、優(yōu)勞者優(yōu)得的分配原則，使護士對薪酬分配的滿(mǎn)意度大為提升。
2、護士逐步重視學(xué)歷的提升與工作能力的提高。
將學(xué)歷層次、工作能力、服務(wù)質(zhì)量等納入績(jì)效考核中，改變了民營(yíng)醫院內護士學(xué)習氛圍不濃的局面，促使她們主動(dòng)學(xué)習各項基礎及專(zhuān)科護理知識，不斷向更高層次的護理工作努力。同時(shí)，也使得護士在工作中轉變服務(wù)理念，變被動(dòng)服務(wù)為主動(dòng)服務(wù)，使護理服務(wù)質(zhì)量得到提高［3］。在實(shí)施分層績(jì)效考核后，患者對護士的服務(wù)滿(mǎn)意度明顯提升，護士多次收到患者及家屬的感謝信與錦旗。
3、用績(jì)效工資體現員工價(jià)值，從而減少人才流失。
人員流動(dòng)是允許的，人才流失是需要避免的。因此，護理管理者要對護士流失的原因有清醒的認識，在控制護士流失上下功夫。合理的績(jì)效考核標準能夠充分體現護士工作價(jià)值，增加護士的工作責任感、成就感，營(yíng)造有利于護理隊伍穩定和發(fā)展的寬松氛圍［4］。高年資護士因崗位職責的不同，其專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力和個(gè)人價(jià)值也得到了體現，護士的職業(yè)認同感普遍增加［5］，從而提升了護士的工作滿(mǎn)意度，降低了離職率［6］。
四、小結。
設立分層績(jì)效考核是本院護士薪資報酬改革的重要舉措之一，改革就是要打破舊的框架，嘗試用新的理念和方法做一些改變［7］。在醫院的總體領(lǐng)導方針政策下，將績(jì)效考核與薪酬分配有效地結合，對提高護士的滿(mǎn)意度、降低人才流失率有至關(guān)重要的作用。
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