績(jì)效考核年度計劃
時(shí)間就如同白駒過(guò)隙般的流逝，前方等待著(zhù)我們的是新的機遇和挑戰，寫(xiě)好計劃才不會(huì )讓我們努力的時(shí)候迷失方向哦。那么我們該怎么去寫(xiě)計劃呢？以下是小編整理的績(jì)效考核年度計劃，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核年度計劃1
為了調動(dòng)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jì)，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績(jì)效考核辦法。
一、考核對象
公司所有部門(mén)及員工(總經(jīng)理除外)。
二、考核內容和方式
(一)考核時(shí)間：
每月1日至31日。
(二)考核工資標準：
將員工每月應發(fā)工資總額的10%作為績(jì)效考核工資，根據當月工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。
其中，年薪制員工考核工資標準為：
年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問(wèn)考核工資標準為：
基本工資×10%。
(三)考核內容：
員工本人當月工作完成情況及綜合表現。
(四)考核方式：
實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。即：
1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中，總工程師的考核結合分管副總意見(jiàn));
2、公司副總經(jīng)理考核部門(mén)負責人及分管部門(mén);
3、部門(mén)負責人考核部門(mén)所屬員工，并由分管領(lǐng)導最終評定;
4、財務(wù)部門(mén)人員由集團公司財務(wù)審計部負責考核，公司提供相關(guān)參考依據。
三、考核流程
由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成，
四、考核結果及獎懲
(一)對員工的考核
1、考核結果
考核結果以分數確定，最終轉換為A、B、C、D四個(gè)等級，以分管領(lǐng)導最終評定為準。各個(gè)等級對應分數及基本標準如下(圖表2)：
A級：
超額完成當月工作任務(wù)，綜合表現突出，工作成績(jì)優(yōu)異;
B級：
全面完成當月工作任務(wù)，綜合表現良好，工作成績(jì)良好;
C級：
基本完成當月工作任務(wù)，綜合表現合格，工作成績(jì)一般，偶有工作失誤;
D級：
未完成當月工作任務(wù)，綜合表現一般，工作成績(jì)較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當月考核結果直接與員工當月績(jì)效工資的發(fā)放掛鉤：
(1)考核結果為A級：
績(jì)效工資按100%發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10%另行發(fā)放獎勵工資。當月績(jì)效考核為A級的員工比例不超過(guò)公司員工總數的10%，各部門(mén)原則上不超過(guò)1人。
(2)考核結果為B級：
績(jì)效工資按100%發(fā)放。
(3)考核結果為C級：
績(jì)效工資按60%發(fā)放。
(4)考核結果為D級：
不予發(fā)放績(jì)效工資。
考核中過(guò)程中，當月考核等級為D的`，留任原職查看;累計達到兩次的，轉為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過(guò)三次的，根據其實(shí)際工作情況，給予適當懲處。此外，員工月度工作績(jì)效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。
(二)對部門(mén)的考核
1、考核標準
對部門(mén)的考核標準主要由以下幾個(gè)方面組成：
部門(mén)工作完成情況(70%)、執行力(10%)、下屬督導力(5%)、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團隊精神(5%)。
2、考核辦法
對部門(mén)的考核采用部門(mén)自評和分管領(lǐng)導考評的方式，以分管領(lǐng)導最終評定為準。
3、考核結果和獎懲
年終，公司將根據各部門(mén)全年總體表現情況，評選優(yōu)秀部門(mén)，并根據公司當年效益情況，給予部門(mén)適當獎勵。
對于年終考評較差的部門(mén)，公司將根據實(shí)際情況，給予部門(mén)負責人降職、降薪或解聘處理。
五、考核執行流程
(一)計劃制定和返回：
1、員工月度工作計劃：
由員工制定《員工月度工作計劃表》(詳見(jiàn)附件1)，交部門(mén)負責人審核后返回員工。
2、部門(mén)月度工作計劃：
每月28日，部門(mén)負責人制定下月《部門(mén)月度工作計劃表》(詳見(jiàn)附件2)，交分管領(lǐng)導審定后返回部門(mén)。
3、計劃制定各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
(二)考核、匯總
1、員工考核：
員工考核由員工自評、部門(mén)考核、分管領(lǐng)導評定三個(gè)部分組成。
(1)員工填寫(xiě)《員工月度工作考核表》(詳見(jiàn)附件3)，交部門(mén)負責人考核;
(2)部門(mén)負責人考核完畢后，交分管領(lǐng)導評定;
(3)考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
2、部門(mén)考評：
部門(mén)考核由部門(mén)互評、部門(mén)自評和分管領(lǐng)導評定三部分組成。
(1)部門(mén)互評：
由部門(mén)負責人填寫(xiě)《部門(mén)月度互評表》(詳見(jiàn)附件4)，對其他部門(mén)月度表現進(jìn)行評議，并交公司領(lǐng)導，作為對其他部門(mén)考評的參考依據;
(2)部門(mén)自評：
由部門(mén)負責人填寫(xiě)《部門(mén)月度自評表》(詳見(jiàn)附件5)，交分管領(lǐng)導評定;
(3)考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
3、高管考核：
高管人員填寫(xiě)《高管月度考核表》(詳見(jiàn)附件6)，交公司總經(jīng)理評定。
4、匯總：
每月5日前，各部門(mén)將員工考核和部門(mén)考核匯總后，交分管領(lǐng)導評定。
(三)結果反饋
(1)每月8日前，分管領(lǐng)導將部門(mén)及所屬員工的考核下發(fā)人力資源部;
(2)人力資源部根據考核結果填報《員工月度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件7)，并于每月10日前交公司領(lǐng)導審批;
(3)人力資源部將經(jīng)公司領(lǐng)導審批后的考核結果反饋至各部門(mén)，并將結果體現在當月績(jì)效工資中;
(4)考核人根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。(5)年終，人力資源部將填報《員工年度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件8)和《部門(mén)年度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件9)，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，反饋至各部門(mén)。
六、其他事項
(一)考核人員應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。經(jīng)調查屬實(shí)的，報公司領(lǐng)導同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責任人進(jìn)行處理。
(二)本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年X月起執行。
(三)本《辦法》由人力資源部負責解釋。
績(jì)效考核年度計劃2
在這一年里，憑借前幾年的蓄勢，杭蕭鋼構不但步入了高速發(fā)展的快車(chē)道，實(shí)現了更快的效益增長(cháng)，而且成功地實(shí)現公司股票在上海證券交易所上市。從此，一個(gè)杭蕭鋼構以嶄新姿態(tài)展現在世人面前，一個(gè)更具朝氣和活力的、以維護股東利益為己任的新杭蕭誕生了。
公司上市后，管理水平必將大幅度提高，這不僅僅是市場(chǎng)競爭的外在要求，更是自身發(fā)展壯大的內在要求。對于市場(chǎng)部來(lái)說(shuō)，全面提升管理水平，與公司同步發(fā)展，既是一種壓力，又是一種動(dòng)力。為了完成公司20xx年合同額三十億的總體經(jīng)營(yíng)管理目標，市場(chǎng)部特制訂20xx年工作計劃如下。
一、信息網(wǎng)絡(luò )管理
1、建立直接領(lǐng)導關(guān)系
市場(chǎng)部是負責公司信息網(wǎng)絡(luò )建設與維護、信息收集處理工作的職能部門(mén)，接受營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理的領(lǐng)導。市場(chǎng)部信息管理員與各區域市場(chǎng)開(kāi)發(fā)助理之間是一種直接領(lǐng)導關(guān)系，即在信息網(wǎng)絡(luò )建設、維護、信息處理、考核方面對市場(chǎng)開(kāi)發(fā)助理直接進(jìn)行指導和指揮，并承擔信息網(wǎng)絡(luò )工作的領(lǐng)導責任。
2、構架新型組織機構
3、增加人員配置：
�。�1）信息管理員：市場(chǎng)部設專(zhuān)職信息管理員3名，分管不同區域，不再兼任其它工作。
�。�2）市場(chǎng)開(kāi)發(fā)助理：浙江省六個(gè)辦事處共設市場(chǎng)開(kāi)發(fā)助理兩名，其它各辦事處所轄區域均設市場(chǎng)開(kāi)發(fā)助理一名。
4、強化人員素質(zhì)培訓
春節前完成對各區域的市場(chǎng)部信息管理員和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)助理的招聘和培訓，使20xx年新的管理制度實(shí)施過(guò)程當中市場(chǎng)部在人員素質(zhì)方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用市場(chǎng)開(kāi)發(fā)助理，切勿濫竽充數。
5、加大人員考核力度
在人員配置、資源保證、業(yè)績(jì)考核等方面對信息網(wǎng)絡(luò )建立和維護作出實(shí)施細則規定，從制度上對此項工作作出保證。建立市場(chǎng)信息管理員定期巡回分管區域指導信息管理工作的考核制度，并根據各區域實(shí)際情況和存在的問(wèn)題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按規定建立和健全信息管理的工作。
6、動(dòng)態(tài)管理市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò )
市場(chǎng)開(kāi)發(fā)助理與信息管理員根據信息員提供的信息數量（以個(gè)為單位）、項目規模、信息達成率、發(fā)展下級信息員數量四項指標對信息網(wǎng)絡(luò )成員進(jìn)行定期的動(dòng)態(tài)評估。在分析信息員/單位的分類(lèi)的基礎上，信息管理員和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)助理應結合信息員的背景資料進(jìn)行細致地分析，確定其通過(guò)幫助后業(yè)績(jì)增長(cháng)的可能性。進(jìn)一步加強信息的管理，在信息的完整性、及時(shí)性、有效性和保密性等方面做好比上一年更好。（詳見(jiàn)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)助理管理制度）
7、加強市場(chǎng)調研，以各區域信息成員/單位提供的信息量和公司在各區域的業(yè)務(wù)進(jìn)展情況，將以專(zhuān)人對各區域鋼結構業(yè)務(wù)的發(fā)展現狀和潛在的發(fā)展趨勢，進(jìn)行充分的市場(chǎng)調研。通過(guò)調研獲取第一手資料，為公司在各區域的機構設置各趨合理和公司在開(kāi)拓新的市場(chǎng)方面作好參謀。
二、品牌推廣
1、為進(jìn)一步打響“杭蕭鋼構”品牌，擴大杭蕭鋼構的市場(chǎng)占有率，20xx年乘公司上市的東風(fēng)，初步考慮四川省省會(huì )成都、陜西省省會(huì )西安、新疆維吾爾自治區首府烏魯木齊、遼寧省會(huì )沈陽(yáng)、吉林省的長(cháng)春、廣東省會(huì )廣州、廣西壯族自治區首府南寧以及上海市舉辦品牌推廣會(huì )和研討會(huì )，以宣傳和擴大杭蕭鋼構的`品牌，擴大信息網(wǎng)絡(luò )，創(chuàng )造更大市場(chǎng)空間，從而為實(shí)現合同翻番奠定堅實(shí)的市場(chǎng)基礎。
2、在重點(diǎn)或大型的工程項目竣工之際，邀請有關(guān)部門(mén)在現場(chǎng)舉辦新聞發(fā)布會(huì )，用竣工實(shí)例展示和宣傳杭蕭鋼構品牌，展示杭蕭鋼構在行業(yè)中技術(shù)、業(yè)績(jì)占據一流水平的事實(shí)，樹(shù)立建筑鋼結構行業(yè)中上市公司的典范作用和領(lǐng)導地位，使宣傳工作達到事半功倍的效果。
3、進(jìn)一步做好廣告、資料等方面的宣傳工作。在各個(gè)施工現場(chǎng)制作和安裝大型宣傳條幅或廣告牌，現場(chǎng)展示企業(yè)實(shí)力；及時(shí)制作企業(yè)新的業(yè)績(jì)和宣傳資料，補充到投標文件中的業(yè)績(jì)介紹中和發(fā)放到商各人員手中，盡可能地提升品牌推廣的深度和力度。
4、加強和外界接觸人員的專(zhuān)業(yè)知識培訓和素質(zhì)教育工作，樹(shù)立良好的企業(yè)員工形象和先進(jìn)的企業(yè)文化內涵，給每一位與杭蕭鋼構人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對杭蕭鋼構及鋼結構有更清晰和深層次的認識。
三、客戶(hù)接待
客人接待工作仍是市場(chǎng)部工作的重點(diǎn)之一。做好客人接待工作是業(yè)務(wù)接洽的必要的提前和基礎。如何按照公司有關(guān)規定和商務(wù)部要求保質(zhì)保量地做好客人接待工作是市場(chǎng)部必須進(jìn)行認真研究和探討的重要課題。表面上看起來(lái)接待工作比較簡(jiǎn)單，但實(shí)質(zhì)上客戶(hù)接待是一門(mén)十分深奧的學(xué)問(wèn)。不去深入地研究和探討就不能讓該項工作做得完善。因此，市場(chǎng)部要在方法上、步驟上、細節上下一番功夫。為了既少花錢(qián)，又不影響接待效果，需要向各商務(wù)部領(lǐng)導和各辦事處商務(wù)人員更多地了解客人的生活閱歷、為人稟性、處事方式、興趣愛(ài)好、飲食習慣、辦事風(fēng)格、企業(yè)價(jià)值取向、管理理念、產(chǎn)品特色、行業(yè)地位等等。仔細研究分析和琢磨推敲日程的安排，讓每一位客人在最短時(shí)間內對杭蕭鋼構有全面的、清晰的、有一定深度的了解，對杭蕭鋼構的產(chǎn)品表現出最大限度的認同感，對杭蕭鋼構的管理模式和企業(yè)文化產(chǎn)生足夠的興趣。把長(cháng)期地、堅持不懈地認真對待每一批客人和每一客人，使他們對杭蕭鋼構的接待工作滿(mǎn)意作為市場(chǎng)部每一個(gè)接待工作人員的準則。從而以此來(lái)提高項目跟蹤的成功率和降低商務(wù)談判的難度，達到提高企業(yè)經(jīng)濟效益的根本目的。
績(jì)效考核年度計劃3
績(jì)效管理，就是通過(guò)目標設定、制定計劃、績(jì)效溝通、跟蹤與控制、考評考核、員工激勵等一系列工作，一方面將績(jì)效指標落實(shí)到人，每個(gè)人都有目標，并且與企業(yè)目標相關(guān)聯(lián)，使企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人的目標及努力方向一致。同時(shí)通過(guò)績(jì)效計劃、績(jì)效跟蹤與輔導，將員工的工作方向，引導、控制在導向目標的方向和軌道上，保證企業(yè)目標的實(shí)現�？�(jì)效管理(考核)工作可以分為以下六個(gè)主要步驟：
(1)明確戰略、方針;
(2)將戰略、方針轉化為績(jì)效目標;
(3)制定績(jì)效實(shí)現的工作計劃與方案;
(4)制定考核衡量標準，建立績(jì)效信息收集統計渠道與方法;
(5)績(jì)效跟蹤評估、溝通輔導，定期績(jì)效面談，進(jìn)行過(guò)程控制;
(6)根據考核結果，履行激勵政策。
也就是說(shuō)，績(jì)效考核過(guò)程，首先要明確做什么(將戰略方針轉化為目標和計劃);然后找到衡量工作做得好、做得壞的標準進(jìn)行跟蹤監測(構建指標體系和信息收集統計方法);發(fā)現做得好的，總結經(jīng)驗，使其繼續保持并推廣，發(fā)現不好的地方，通過(guò)分析找到問(wèn)題所在，進(jìn)行改善;最后，按照績(jì)效實(shí)現程度，進(jìn)行激勵獎懲。
再簡(jiǎn)單一點(diǎn)說(shuō)，需要什么就考核什么！想讓員工做什么就考核什么！按照成績(jì)兌現激勵政策，論功行賞！
一、明確戰略、方針：
年度工作方針與重點(diǎn)工作說(shuō)明
企業(yè)年度工作方針與重點(diǎn)工作說(shuō)明，是企業(yè)中長(cháng)期戰略規劃的具體化，是對中長(cháng)期戰略規劃的分解，是對中長(cháng)期戰略規劃分階段的實(shí)施與落實(shí)，因此，需要與企業(yè)中長(cháng)期戰略規劃相符合。
在此基礎上，各級主管需要制定下級的“部門(mén)年度工作方針與重點(diǎn)工作說(shuō)明”，使企業(yè)各層級、各部門(mén)形成協(xié)調一致的工作方向，為企業(yè)總方針、總目標的實(shí)現盡自己的職責。這一工作需要重點(diǎn)把握的是：
(1)正確理解企業(yè)及本級部門(mén)的方針、目標，并向下級逐級分解、傳遞;
(2)明確下級在本績(jì)效期內的工作職責。
二、績(jì)效目標的制定
績(jì)效目標制定是績(jì)效管理的重點(diǎn)環(huán)節，它使個(gè)人目標、部門(mén)目標與企業(yè)的目標有機地結合起來(lái)，個(gè)人、部門(mén)工作成為整個(gè)企業(yè)實(shí)現績(jì)效目標不可分割的一部分。
制定績(jì)效目標的主要依據是年度工作方針與重點(diǎn)工作、工作職責。另外，連續的績(jì)效期間的工作，很多、很大程度上是連續的或有關(guān)聯(lián)的，因此，在制定本期績(jì)效目標時(shí)，要回顧上一個(gè)績(jì)效期間的工作目標和結果，在上一個(gè)績(jì)效期間內存在的問(wèn)題和有待于進(jìn)一步改進(jìn)的方面，需要在本期績(jì)效工作中得到體現。
對部門(mén)考核的兩條主線(xiàn)：
基于公司戰略的關(guān)鍵指標，基于公司職責、制度、流程的業(yè)績(jì)指標。
績(jì)效目標包括：
項目指標、完成時(shí)間、權重。1、項目指標分類(lèi)
(1)定量指標：
以統計數據為基礎的量化指標。優(yōu)點(diǎn)是，客觀(guān)，可靠性高，易衡量。缺點(diǎn)是，對基礎管理工作要求高，若不能及時(shí)、真實(shí)、準確獲得數據，則無(wú)從考核或失去客觀(guān)公正性。
(2)定性指標：
并不是任一個(gè)項目都可以設立量化指標，對于難于量化的項目，可以選擇定性指標，利用評價(jià)者的知識和經(jīng)驗，通過(guò)分析與考證，進(jìn)行業(yè)績(jì)考評。優(yōu)點(diǎn)是，當評價(jià)所需數據不充分、不可靠或難于量化時(shí)，利用定性評價(jià)發(fā)揮考核評價(jià)作用。缺點(diǎn)是，易受各種主觀(guān)因素影響，尤其專(zhuān)斷的主觀(guān)判斷容易形成不公正。
在實(shí)踐中，可以通過(guò)制定考評規程、考評方法等措施，將定性指標定量化。
一般情況下，直接上級最了解下級的工作結果和表現，企業(yè)內部互為客戶(hù)關(guān)系的客戶(hù)方最掌握“上游”的工作效果和完成程度，因此對定性指標的評價(jià)，一般由上級或“客戶(hù)”進(jìn)行。
(3)維持性指標：
對財務(wù)數據、市場(chǎng)客戶(hù)、內部流程運作、員工成長(cháng)提升等，沒(méi)有直接貢獻(僅有間接價(jià)值)。
(4)成長(cháng)性指標：
對財務(wù)數據、市場(chǎng)客戶(hù)、內部流程運作、員工成長(cháng)提升等，有直接價(jià)值貢獻。
(5)長(cháng)指標：
多次、連續考核的指標。(6)短指標：
一次性或階段考核的指標。2、指標的來(lái)源與選擇
指標一般來(lái)源于以下4個(gè)方面：
理論計算：
依據科學(xué)理論計算而得。由于具有科學(xué)性和普遍性，一般可用作確定指標時(shí)的主要參考(采用時(shí)，要充分考慮現實(shí)條件與理論基礎的差異)。
實(shí)際測定：
通過(guò)現場(chǎng)實(shí)測，或抽樣調查、預測而得。由于來(lái)源于現實(shí)，具有客觀(guān)性(需要注意的事，實(shí)際測定組織、測定方法對結果有很大影響。實(shí)測數據往往具有保守性)。
歷史數據：
往年實(shí)際達到的指標。由于是已經(jīng)實(shí)際達到的指標，因此具有“可達性”�？梢愿鶕枰�，選擇“最好3個(gè)月的均值;全年均值;最差3個(gè)月均值”等作為參考(由于可達性高，一般可以作為新績(jì)效期的基礎指標)。
行業(yè)指標：
同行業(yè)領(lǐng)先指標。是行業(yè)內其他企業(yè)已經(jīng)實(shí)際達到的優(yōu)秀指標，因此既具有“可達性”，又具有挑戰性。
選擇指標時(shí)，要遵循跳起來(lái)摘桃子的原則。3、目標的SMART原則：
Specific具體的。即績(jì)效目標、指標是具體的，而非意向、抽象的。應當是重點(diǎn)性與具體性的統一——主要的、突出的、能夠體現進(jìn)步和著(zhù)重點(diǎn)的工作成果，不是瑣碎的日常工作，也不是對職位說(shuō)明書(shū)上工作任務(wù)的簡(jiǎn)單羅列，而是各項工作任務(wù)在該階段的重大行動(dòng)或具體進(jìn)展。
Measurable可度量的。通常指指標可以被量化，提出的指標應具有時(shí)間、數量、質(zhì)量、成本等方面的衡量標準，如果無(wú)法設定類(lèi)似標準，可能會(huì )成為無(wú)效的指標。但是也有的需要通過(guò)非量化指標來(lái)衡量，這時(shí)可衡量的意思就是：
可以通過(guò)主管的判斷來(lái)確定是否實(shí)現了目標。
Aligned一致性。指員工、部門(mén)目標與企業(yè)目標保持一致�？�(jì)效管理具有強烈的導向性作用，每個(gè)員工的目標應與企業(yè)的發(fā)展戰略、所在部門(mén)的工作目標保持一致。比如企業(yè)重點(diǎn)推進(jìn)的改革措施可以作為目標之一列入考評，以推動(dòng)變革。
Realistic現實(shí)的。目標應具有挑戰性，需要保持領(lǐng)先競爭對手的優(yōu)勢，也必須是通過(guò)努力可以實(shí)現的、合理的，而不是不能達到的。
Time.bound時(shí)間限定的。要求目標在一定時(shí)間期限內完成。4、確定目標權重
(1)確定目標權重的基本原則是，以戰略目標和核心、重點(diǎn)工作為導向，目標權重呈明顯差異，重點(diǎn)突出，避免平均。
(2)分配權重時(shí)的注意事項
考核目標的重要性程度，企業(yè)在不同的時(shí)期、階段是有所不同的，是逐漸變化的，所以考核項目的權重必須根據不同時(shí)期戰略方針與目標的調整與變化，做出相應的調整與變化。
作為績(jì)效管理的一個(gè)重要工具，權重應該起到引導被考核者重視自己的不足和短板，持續改進(jìn)績(jì)效的作用。
市場(chǎng)的季節性、競爭要素的變化性、資源供給的變化性等都會(huì )影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，員工和部門(mén)的業(yè)績(jì)也會(huì )不可避免地受到影響。對于考核周期短的情況，如月度考核，考核項目權重應該根據實(shí)際情況的變化而變化。
三、工作計劃
圍繞績(jì)效目標這一總方向、總目標、總任務(wù)，根據目標項目的性質(zhì)與特點(diǎn)、時(shí)間進(jìn)度，分解為進(jìn)度(階段性)目標，制定出工作計劃并具體實(shí)施，是圓滿(mǎn)實(shí)現績(jì)效目標的重要環(huán)節。
以月度工作計劃為例，工作計劃包括以下內容：
項目指標的已完成情況與差異，當月月度目標，完成目標的具體工作措施，工作措施實(shí)施的衡量標準，責任人，完成時(shí)間等。
制定月度工作計劃、目標，同樣要遵循SMART原則。另外，就完成目標的具體工作措施而言，必須考慮7個(gè)方面的要素，就是5W2H。
1、項目指標的.已完成情況與差異
該項內容起到跟蹤與控制作用。掌握項目的完成情況和差異，可以根據差異大小指導當月目標的制定;可以據以查找差異原因，分析研究改善對策，進(jìn)而成為當月的工作措施。
2、當月月度目標
月度目標圍繞如何保證完成總績(jì)效目標而制定，需要考慮的主要因素是：
目標在當月的分解計劃;以往差異大小;當月內外環(huán)境特點(diǎn)、資源條件。
3、完成目標的具體工作措施
這是月度工作計劃的中心環(huán)節，它決定了本月要做的具體的事，并希望通過(guò)做好這些事，保證目標的實(shí)現。因此，工作措施必須切實(shí)可行，與目標相關(guān)，并且能夠促進(jìn)目標的實(shí)現。
對于一個(gè)已經(jīng)形成的結果(或差異)，要從人、機、料、法、環(huán)5個(gè)方面進(jìn)行深入的原因分析，找出根本(基礎)原因，進(jìn)而制定針對性的措施，作為本月的具體工作措施。同樣，對于一個(gè)希望實(shí)現的結果(目標)，為實(shí)現目標所做的事、采取的措施，也來(lái)源于對人、機、料、法、環(huán)5個(gè)方面的探討與策劃。
4、工作措施實(shí)施的衡量標準
要實(shí)現目標，就需要做工作，這里所謂的工作就是“工作措施的實(shí)施”。工作措施沒(méi)有實(shí)施，或者沒(méi)有得到認真、有效的實(shí)施，目標就難于實(shí)現。為此建立工作措施實(shí)施的衡量標準，是一種過(guò)程管理、監督方法，對目標的實(shí)現起到跟蹤與控制作用。
5、責任人
工作措施需要由具體的人來(lái)承擔與負責。6、完成時(shí)間
工作措施(計劃)的完成時(shí)間是衡量工作措施認真、有效實(shí)施的重要標志和標準。
績(jì)效考核年度計劃4
為了調動(dòng)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jì)，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績(jì)效考核辦法。
一、考核對象
公司所有部門(mén)及員工(總經(jīng)理除外)。
二、考核內容和方式
(一)考核時(shí)間：每月1日至31日。
(二)考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10%作為績(jì)效考核工資，根據當月工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。
其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問(wèn)考核工資標準為：基本工資×10%。
(三)考核內容：?jiǎn)T工本人當月工作完成情況及綜合表現。
(四)考核方式：
實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。即：
1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中，總工程師的考核結合分管副總意見(jiàn));
2、公司副總經(jīng)理考核部門(mén)負責人及分管部門(mén);
3、部門(mén)負責人考核部門(mén)所屬員工，并由分管領(lǐng)導最終評定;
4、財務(wù)部門(mén)人員由集團公司財務(wù)審計部負責考核，公司提供相關(guān)參考依據。
三、考核流程
由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成，
四、考核結果及獎懲
(一)對員工的考核
1、考核結果
考核結果以分數確定，最終轉換為A、B、C、D四個(gè)等級，以分管領(lǐng)導最終評定為準。各個(gè)等級對應分數及基本標準如下(圖表2)：
A級：超額完成當月工作任務(wù)，綜合表現突出，工作成績(jì)優(yōu)異;
B級：全面完成當月工作任務(wù)，綜合表現良好，工作成績(jì)良好;
C級：基本完成當月工作任務(wù)，綜合表現合格，工作成績(jì)一般,偶有工作失誤;
D級：未完成當月工作任務(wù)，綜合表現一般，工作成績(jì)較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當月考核結果直接與員工當月績(jì)效工資的發(fā)放掛鉤：
(1)考核結果為A級：績(jì)效工資按100%發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10%另行發(fā)放獎勵工資。當月績(jì)效考核為A級的員工比例不超過(guò)公司員工總數的10%，各部門(mén)原則上不超過(guò)1人。
(2)考核結果為B級：績(jì)效工資按100%發(fā)放。
(3)考核結果為C級：績(jì)效工資按60%發(fā)放。
(4)考核結果為D級：不予發(fā)放績(jì)效工資。
考核中過(guò)程中，當月考核等級為D的，留任原職查看;累計達到兩次的，轉為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過(guò)三次的，根據其實(shí)際工作情況，給予適當懲處。此外，員工月度工作績(jì)效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。
(二)對部門(mén)的考核
1、考核標準
對部門(mén)的'考核標準主要由以下幾個(gè)方面組成：
部門(mén)工作完成情況(70%)、執行力(10%)、下屬督導力(5%)、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團隊精神(5%)。
2、考核辦法
對部門(mén)的考核采用部門(mén)自評和分管領(lǐng)導考評的方式，以分管領(lǐng)導最終評定為準。
3、考核結果和獎懲
年終，公司將根據各部門(mén)全年總體表現情況，評選優(yōu)秀部門(mén)，并根據公司當年效益情況，給予部門(mén)適當獎勵。
對于年終考評較差的部門(mén)，公司將根據實(shí)際情況，給予部門(mén)負責人降職、降薪或解聘處理。
五、考核執行流程
(一)計劃制定和返回：
1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》(詳見(jiàn)附件1)，交部門(mén)負責人審核后返回員工。
2、部門(mén)月度工作計劃：每月28日，部門(mén)負責人制定下月《部門(mén)月度工作計劃表》(詳見(jiàn)附件2)，交分管領(lǐng)導審定后返回部門(mén)。
3、計劃制定各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
(二)考核、匯總
1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評、部門(mén)考核、分管領(lǐng)導評定三個(gè)部分組成。
(1)員工填寫(xiě)《員工月度工作考核表》(詳見(jiàn)附件3)，交部門(mén)負責人考核;
(2)部門(mén)負責人考核完畢后，交分管領(lǐng)導評定;
(3)考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
2、部門(mén)考評：部門(mén)考核由部門(mén)互評、部門(mén)自評和分管領(lǐng)導評定三部分組成。
(1)部門(mén)互評：由部門(mén)負責人填寫(xiě)《部門(mén)月度互評表》(詳見(jiàn)附件4)，對其他部門(mén)月度表現進(jìn)行評議，并交公司領(lǐng)導，作為對其他部門(mén)考評的參考依據;
(2)部門(mén)自評：由部門(mén)負責人填寫(xiě)《部門(mén)月度自評表》(詳見(jiàn)附件5)，交分管領(lǐng)導評定;
(3)考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
3、高管考核：高管人員填寫(xiě)《高管月度考核表》(詳見(jiàn)附件6)，交公司總經(jīng)理評定。
4、匯總：每月5日前，各部門(mén)將員工考核和部門(mén)考核匯總后，交分管領(lǐng)導評定。
(三)結果反饋
(1)每月8日前，分管領(lǐng)導將部門(mén)及所屬員工的考核下發(fā)人力資源部;
(2)人力資源部根據考核結果填報《員工月度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件7)，并于每月10日前交公司領(lǐng)導審批;
(3)人力資源部將經(jīng)公司領(lǐng)導審批后的考核結果反饋至各部門(mén)，并將結果體現在當月績(jì)效工資中;
(4)考核人根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。(5)年終，人力資源部將填報《員工年度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件8)和《部門(mén)年度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件9)，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，反饋至各部門(mén)。
六、其他事項
(一)考核人員應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。經(jīng)調查屬實(shí)的，報公司領(lǐng)導同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責任人進(jìn)行處理。
(二)本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年X月起執行。
(三)本《辦法》由人力資源部負責解釋。
【績(jì)效考核年度計劃】相關(guān)文章：
績(jì)效考核年度計劃01-08
績(jì)效考核的意義11-29
績(jì)效考核的制度04-25
績(jì)效考核評語(yǔ)11-30
績(jì)效考核通報02-27
績(jì)效考核方案06-09
績(jì)效考核的方案01-14
績(jì)效考核總結11-18
員工績(jì)效考核12-19