績(jì)效考核年度計劃
時(shí)光飛逝，時(shí)間在慢慢推演，我們又將迎來(lái)新的喜悅、新的收獲，來(lái)為今后的學(xué)習制定一份計劃。擬起計劃來(lái)就毫無(wú)頭緒？下面是小編精心整理的績(jì)效考核年度計劃，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
績(jì)效考核年度計劃1
為了調動(dòng)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jì)，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績(jì)效考核辦法。
一、考核對象
公司所有部門(mén)及員工(總經(jīng)理除外)。
二、考核內容和方式
(一)考核時(shí)間：每月1日至31日。
(二)考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10%作為績(jì)效考核工資，根據當月工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。
其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問(wèn)考核工資標準為：基本工資×10%。
(三)考核內容：?jiǎn)T工本人當月工作完成情況及綜合表現。
(四)考核方式：
實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。即：
1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中，總工程師的考核結合分管副總意見(jiàn));
2、公司副總經(jīng)理考核部門(mén)負責人及分管部門(mén);
3、部門(mén)負責人考核部門(mén)所屬員工，并由分管領(lǐng)導最終評定;
4、財務(wù)部門(mén)人員由集團公司財務(wù)審計部負責考核，公司提供相關(guān)參考依據。
三、考核流程
由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成，
四、考核結果及獎懲
(一)對員工的考核
1、考核結果
考核結果以分數確定，最終轉換為A、B、C、D四個(gè)等級，以分管領(lǐng)導最終評定為準。各個(gè)等級對應分數及基本標準如下(圖表2)：
A級：超額完成當月工作任務(wù)，綜合表現突出，工作成績(jì)優(yōu)異;
B級：全面完成當月工作任務(wù)，綜合表現良好，工作成績(jì)良好;
C級：基本完成當月工作任務(wù)，綜合表現合格，工作成績(jì)一般,偶有工作失誤;
D級：未完成當月工作任務(wù)，綜合表現一般，工作成績(jì)較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當月考核結果直接與員工當月績(jì)效工資的發(fā)放掛鉤：
(1)考核結果為A級：績(jì)效工資按100%發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10%另行發(fā)放獎勵工資。當月績(jì)效考核為A級的員工比例不超過(guò)公司員工總數的10%，各部門(mén)原則上不超過(guò)1人。
(2)考核結果為B級：績(jì)效工資按100%發(fā)放。
(3)考核結果為C級：績(jì)效工資按60%發(fā)放。
(4)考核結果為D級：不予發(fā)放績(jì)效工資。
考核中過(guò)程中，當月考核等級為D的，留任原職查看;累計達到兩次的，轉為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過(guò)三次的，根據其實(shí)際工作情況，給予適當懲處。此外，員工月度工作績(jì)效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。
(二)對部門(mén)的考核
1、考核標準
對部門(mén)的考核標準主要由以下幾個(gè)方面組成：
部門(mén)工作完成情況(70%)、執行力(10%)、下屬督導力(5%)、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團隊精神(5%)。
2、考核辦法
對部門(mén)的考核采用部門(mén)自評和分管領(lǐng)導考評的方式，以分管領(lǐng)導最終評定為準。
3、考核結果和獎懲
年終，公司將根據各部門(mén)全年總體表現情況，評選優(yōu)秀部門(mén)，并根據公司當年效益情況，給予部門(mén)適當獎勵。
對于年終考評較差的部門(mén)，公司將根據實(shí)際情況，給予部門(mén)負責人降職、降薪或解聘處理。
五、考核執行流程
(一)計劃制定和返回：
1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》(詳見(jiàn)附件1)，交部門(mén)負責人審核后返回員工。
2、部門(mén)月度工作計劃：每月28日，部門(mén)負責人制定下月《部門(mén)月度工作計劃表》(詳見(jiàn)附件2)，交分管領(lǐng)導審定后返回部門(mén)。
3、計劃制定各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
(二)考核、匯總
1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評、部門(mén)考核、分管領(lǐng)導評定三個(gè)部分組成。
(1)員工填寫(xiě)《員工月度工作考核表》(詳見(jiàn)附件3)，交部門(mén)負責人考核;
(2)部門(mén)負責人考核完畢后，交分管領(lǐng)導評定;
(3)考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
2、部門(mén)考評：部門(mén)考核由部門(mén)互評、部門(mén)自評和分管領(lǐng)導評定三部分組成。
(1)部門(mén)互評：由部門(mén)負責人填寫(xiě)《部門(mén)月度互評表》(詳見(jiàn)附件4)，對其他部門(mén)月度表現進(jìn)行評議，并交公司領(lǐng)導，作為對其他部門(mén)考評的參考依據;
(2)部門(mén)自評：由部門(mén)負責人填寫(xiě)《部門(mén)月度自評表》(詳見(jiàn)附件5)，交分管領(lǐng)導評定;
(3)考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
3、高管考核：高管人員填寫(xiě)《高管月度考核表》(詳見(jiàn)附件6)，交公司總經(jīng)理評定。
4、匯總：每月5日前，各部門(mén)將員工考核和部門(mén)考核匯總后，交分管領(lǐng)導評定。
(三)結果反饋
(1)每月8日前，分管領(lǐng)導將部門(mén)及所屬員工的考核下發(fā)人力資源部;
(2)人力資源部根據考核結果填報《員工月度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件7)，并于每月10日前交公司領(lǐng)導審批;
(3)人力資源部將經(jīng)公司領(lǐng)導審批后的考核結果反饋至各部門(mén)，并將結果體現在當月績(jì)效工資中;
(4)考核人根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。(5)年終，人力資源部將填報《員工年度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件8)和《部門(mén)年度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件9)，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，反饋至各部門(mén)。
六、其他事項
(一)考核人員應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。經(jīng)調查屬實(shí)的，報公司領(lǐng)導同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責任人進(jìn)行處理。
(二)本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年X月起執行。
(三)本《辦法》由人力資源部負責解釋。
績(jì)效考核年度計劃2
績(jì)效管理，就是通過(guò)目標設定、制定計劃、績(jì)效溝通、跟蹤與控制、考評考核、員工激勵等一系列工作，一方面將績(jì)效指標落實(shí)到人，每個(gè)人都有目標，并且與企業(yè)目標相關(guān)聯(lián)，使企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人的目標及努力方向一致。同時(shí)通過(guò)績(jì)效計劃、績(jì)效跟蹤與輔導，將員工的工作方向，引導、控制在導向目標的方向和軌道上，保證企業(yè)目標的實(shí)現�？�(jì)效管理(考核)工作可以分為以下六個(gè)主要步驟：
(1)明確戰略、方針;
(2)將戰略、方針轉化為績(jì)效目標;
(3)制定績(jì)效實(shí)現的工作計劃與方案;
(4)制定考核衡量標準，建立績(jì)效信息收集統計渠道與方法;
(5)績(jì)效跟蹤評估、溝通輔導，定期績(jì)效面談，進(jìn)行過(guò)程控制;
(6)根據考核結果，履行激勵政策。
也就是說(shuō)，績(jì)效考核過(guò)程，首先要明確做什么(將戰略方針轉化為目標和計劃);然后找到衡量工作做得好、做得壞的標準進(jìn)行跟蹤監測(構建指標體系和信息收集統計方法);發(fā)現做得好的，總結經(jīng)驗，使其繼續保持并推廣，發(fā)現不好的地方，通過(guò)分析找到問(wèn)題所在，進(jìn)行改善;最后，按照績(jì)效實(shí)現程度，進(jìn)行激勵獎懲。
再簡(jiǎn)單一點(diǎn)說(shuō)，需要什么就考核什么！想讓員工做什么就考核什么！按照成績(jì)兌現激勵政策，論功行賞！
一、明確戰略、方針：
年度工作方針與重點(diǎn)工作說(shuō)明
企業(yè)年度工作方針與重點(diǎn)工作說(shuō)明，是企業(yè)中長(cháng)期戰略規劃的具體化，是對中長(cháng)期戰略規劃的分解，是對中長(cháng)期戰略規劃分階段的實(shí)施與落實(shí)，因此，需要與企業(yè)中長(cháng)期戰略規劃相符合。
在此基礎上，各級主管需要制定下級的“部門(mén)年度工作方針與重點(diǎn)工作說(shuō)明”，使企業(yè)各層級、各部門(mén)形成協(xié)調一致的工作方向，為企業(yè)總方針、總目標的實(shí)現盡自己的職責。這一工作需要重點(diǎn)把握的是：
(1)正確理解企業(yè)及本級部門(mén)的方針、目標，并向下級逐級分解、傳遞;
(2)明確下級在本績(jì)效期內的工作職責。
二、績(jì)效目標的制定
績(jì)效目標制定是績(jì)效管理的重點(diǎn)環(huán)節，它使個(gè)人目標、部門(mén)目標與企業(yè)的目標有機地結合起來(lái)，個(gè)人、部門(mén)工作成為整個(gè)企業(yè)實(shí)現績(jì)效目標不可分割的一部分。
制定績(jì)效目標的主要依據是年度工作方針與重點(diǎn)工作、工作職責。另外，連續的績(jì)效期間的工作，很多、很大程度上是連續的或有關(guān)聯(lián)的，因此，在制定本期績(jì)效目標時(shí)，要回顧上一個(gè)績(jì)效期間的工作目標和結果，在上一個(gè)績(jì)效期間內存在的問(wèn)題和有待于進(jìn)一步改進(jìn)的方面，需要在本期績(jì)效工作中得到體現。
對部門(mén)考核的兩條主線(xiàn)：
基于公司戰略的關(guān)鍵指標，基于公司職責、制度、流程的業(yè)績(jì)指標。
績(jì)效目標包括：
項目指標、完成時(shí)間、權重。1、項目指標分類(lèi)
(1)定量指標：
以統計數據為基礎的量化指標。優(yōu)點(diǎn)是，客觀(guān)，可靠性高，易衡量。缺點(diǎn)是，對基礎管理工作要求高，若不能及時(shí)、真實(shí)、準確獲得數據，則無(wú)從考核或失去客觀(guān)公正性。
(2)定性指標：
并不是任一個(gè)項目都可以設立量化指標，對于難于量化的項目，可以選擇定性指標，利用評價(jià)者的知識和經(jīng)驗，通過(guò)分析與考證，進(jìn)行業(yè)績(jì)考評。優(yōu)點(diǎn)是，當評價(jià)所需數據不充分、不可靠或難于量化時(shí)，利用定性評價(jià)發(fā)揮考核評價(jià)作用。缺點(diǎn)是，易受各種主觀(guān)因素影響，尤其專(zhuān)斷的主觀(guān)判斷容易形成不公正。
在實(shí)踐中，可以通過(guò)制定考評規程、考評方法等措施，將定性指標定量化。
一般情況下，直接上級最了解下級的工作結果和表現，企業(yè)內部互為客戶(hù)關(guān)系的客戶(hù)方最掌握“上游”的工作效果和完成程度，因此對定性指標的評價(jià)，一般由上級或“客戶(hù)”進(jìn)行。
(3)維持性指標：
對財務(wù)數據、市場(chǎng)客戶(hù)、內部流程運作、員工成長(cháng)提升等，沒(méi)有直接貢獻(僅有間接價(jià)值)。
(4)成長(cháng)性指標：
對財務(wù)數據、市場(chǎng)客戶(hù)、內部流程運作、員工成長(cháng)提升等，有直接價(jià)值貢獻。
(5)長(cháng)指標：
多次、連續考核的指標。(6)短指標：
一次性或階段考核的指標。2、指標的來(lái)源與選擇
指標一般來(lái)源于以下4個(gè)方面：
理論計算：
依據科學(xué)理論計算而得。由于具有科學(xué)性和普遍性，一般可用作確定指標時(shí)的主要參考(采用時(shí)，要充分考慮現實(shí)條件與理論基礎的差異)。
實(shí)際測定：
通過(guò)現場(chǎng)實(shí)測，或抽樣調查、預測而得。由于來(lái)源于現實(shí)，具有客觀(guān)性(需要注意的事，實(shí)際測定組織、測定方法對結果有很大影響。實(shí)測數據往往具有保守性)。
歷史數據：
往年實(shí)際達到的指標。由于是已經(jīng)實(shí)際達到的指標，因此具有“可達性”�？梢愿鶕枰�，選擇“最好3個(gè)月的均值;全年均值;最差3個(gè)月均值”等作為參考(由于可達性高，一般可以作為新績(jì)效期的基礎指標)。
行業(yè)指標：
同行業(yè)領(lǐng)先指標。是行業(yè)內其他企業(yè)已經(jīng)實(shí)際達到的優(yōu)秀指標，因此既具有“可達性”，又具有挑戰性。
選擇指標時(shí)，要遵循跳起來(lái)摘桃子的原則。3、目標的SMART原則：
Specific具體的。即績(jì)效目標、指標是具體的，而非意向、抽象的。應當是重點(diǎn)性與具體性的統一——主要的、突出的、能夠體現進(jìn)步和著(zhù)重點(diǎn)的工作成果，不是瑣碎的日常工作，也不是對職位說(shuō)明書(shū)上工作任務(wù)的簡(jiǎn)單羅列，而是各項工作任務(wù)在該階段的重大行動(dòng)或具體進(jìn)展。
Measurable可度量的。通常指指標可以被量化，提出的指標應具有時(shí)間、數量、質(zhì)量、成本等方面的衡量標準，如果無(wú)法設定類(lèi)似標準，可能會(huì )成為無(wú)效的指標。但是也有的需要通過(guò)非量化指標來(lái)衡量，這時(shí)可衡量的意思就是：
可以通過(guò)主管的判斷來(lái)確定是否實(shí)現了目標。
Aligned一致性。指員工、部門(mén)目標與企業(yè)目標保持一致�？�(jì)效管理具有強烈的導向性作用，每個(gè)員工的目標應與企業(yè)的發(fā)展戰略、所在部門(mén)的工作目標保持一致。比如企業(yè)重點(diǎn)推進(jìn)的改革措施可以作為目標之一列入考評，以推動(dòng)變革。
Realistic現實(shí)的。目標應具有挑戰性，需要保持領(lǐng)先競爭對手的優(yōu)勢，也必須是通過(guò)努力可以實(shí)現的、合理的，而不是不能達到的。
Time.bound時(shí)間限定的。要求目標在一定時(shí)間期限內完成。4、確定目標權重
(1)確定目標權重的基本原則是，以戰略目標和核心、重點(diǎn)工作為導向，目標權重呈明顯差異，重點(diǎn)突出，避免平均。
(2)分配權重時(shí)的注意事項
考核目標的重要性程度，企業(yè)在不同的時(shí)期、階段是有所不同的，是逐漸變化的，所以考核項目的權重必須根據不同時(shí)期戰略方針與目標的調整與變化，做出相應的調整與變化。
作為績(jì)效管理的一個(gè)重要工具，權重應該起到引導被考核者重視自己的不足和短板，持續改進(jìn)績(jì)效的作用。
市場(chǎng)的季節性、競爭要素的變化性、資源供給的變化性等都會(huì )影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，員工和部門(mén)的業(yè)績(jì)也會(huì )不可避免地受到影響。對于考核周期短的情況，如月度考核，考核項目權重應該根據實(shí)際情況的變化而變化。
三、工作計劃
圍繞績(jì)效目標這一總方向、總目標、總任務(wù)，根據目標項目的性質(zhì)與特點(diǎn)、時(shí)間進(jìn)度，分解為進(jìn)度(階段性)目標，制定出工作計劃并具體實(shí)施，是圓滿(mǎn)實(shí)現績(jì)效目標的重要環(huán)節。
以月度工作計劃為例，工作計劃包括以下內容：
項目指標的已完成情況與差異，當月月度目標，完成目標的具體工作措施，工作措施實(shí)施的衡量標準，責任人，完成時(shí)間等。
制定月度工作計劃、目標，同樣要遵循SMART原則。另外，就完成目標的具體工作措施而言，必須考慮7個(gè)方面的要素，就是5W2H。
1、項目指標的已完成情況與差異
該項內容起到跟蹤與控制作用。掌握項目的完成情況和差異，可以根據差異大小指導當月目標的制定;可以據以查找差異原因，分析研究改善對策，進(jìn)而成為當月的工作措施。
2、當月月度目標
月度目標圍繞如何保證完成總績(jì)效目標而制定，需要考慮的主要因素是：
目標在當月的分解計劃;以往差異大小;當月內外環(huán)境特點(diǎn)、資源條件。
3、完成目標的具體工作措施
這是月度工作計劃的中心環(huán)節，它決定了本月要做的具體的事，并希望通過(guò)做好這些事，保證目標的實(shí)現。因此，工作措施必須切實(shí)可行，與目標相關(guān)，并且能夠促進(jìn)目標的實(shí)現。
對于一個(gè)已經(jīng)形成的結果(或差異)，要從人、機、料、法、環(huán)5個(gè)方面進(jìn)行深入的原因分析，找出根本(基礎)原因，進(jìn)而制定針對性的措施，作為本月的具體工作措施。同樣，對于一個(gè)希望實(shí)現的結果(目標)，為實(shí)現目標所做的事、采取的措施，也來(lái)源于對人、機、料、法、環(huán)5個(gè)方面的探討與策劃。
4、工作措施實(shí)施的衡量標準
要實(shí)現目標，就需要做工作，這里所謂的工作就是“工作措施的實(shí)施”。工作措施沒(méi)有實(shí)施，或者沒(méi)有得到認真、有效的實(shí)施，目標就難于實(shí)現。為此建立工作措施實(shí)施的衡量標準，是一種過(guò)程管理、監督方法，對目標的實(shí)現起到跟蹤與控制作用。
5、責任人
工作措施需要由具體的人來(lái)承擔與負責。6、完成時(shí)間
工作措施(計劃)的完成時(shí)間是衡量工作措施認真、有效實(shí)施的重要標志和標準。
績(jì)效考核年度計劃3
績(jì)效考核是人力資源中最具核心的工作內容之一，同樣也是最具變動(dòng)性與技巧性的工作內容。從一定程度上來(lái)講，績(jì)效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用，通過(guò)有效的績(jì)效考核手段，可以正確反映被考核者的優(yōu)長(cháng)劣短，從而指導開(kāi)展合理的員工工作及能力評介。其次，良好的績(jì)效考核體系，最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導作用，通過(guò)績(jì)效考核設置的循序引導，實(shí)現部門(mén)與個(gè)人工作的優(yōu)化與能力提升。但是，從某種客觀(guān)角度來(lái)看，績(jì)效考核手段如果利用不善，勢必會(huì )成為一把雙刃劍，如何去適應性地開(kāi)展績(jì)效考核工作，建立符合公司需求、適應公司發(fā)展特征的績(jì)效考核體系，不僅僅是績(jì)效考核管理部門(mén)的工作要點(diǎn)，同樣也是各部門(mén)工作發(fā)展與部門(mén)建設的工作重點(diǎn)�？�(jì)效考核，作為一種過(guò)程管理與結果反饋的管理方法，應當受到應有的重視。
回顧上一年度以來(lái)公司管理層人員的績(jì)效考核工作，現總結如下：
1、在績(jì)效考核管理工具方面，主體繼續沿用KPI績(jì)效考核方法，但適當融入基于目標管理MBO的績(jì)效考核方法，同時(shí)，注重公司實(shí)際情況，進(jìn)行管理層人員月度績(jì)效考核體系的架構。
2、在原有管理層人員月度績(jì)效考核模板的基礎上，將管理層人員月度績(jì)效考核內容實(shí)現類(lèi)別區分，將內容劃分為每月固定項目與非固定項目。每月固定項目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進(jìn)，通過(guò)每月固定項目考核固化日常管理，引導注重部門(mén)日常工作的安排配置。每月非固定項目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進(jìn)，通過(guò)每月非固定項目考核強化執行力度，引導工作精力與重心的分配轉移。
3、在原有管理層人員月度績(jì)效考核模板的定量考核基礎上，加入“總經(jīng)理滿(mǎn)意度”的定性評價(jià)，注重績(jì)效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的'工作互動(dòng)性。
4、完善并制定《績(jì)效考核管理制度》，加強制度化建設，約定年度績(jì)效評價(jià)體系。嘗試進(jìn)行初步的績(jì)效考核體系架構與建設。
一、現階段績(jì)效考核存在的問(wèn)題
1、評價(jià)體系現呈雛形階段，評價(jià)的目標尚未精細化，在區分高效率員工與低效率員工的同時(shí)，不能更好地引導改進(jìn)工作;
2、績(jì)效考核周期為月度考核，績(jì)效評價(jià)周期為年度評價(jià)。因此存在評價(jià)周期過(guò)長(cháng)的缺陷;
3、報酬計劃與個(gè)人績(jì)效考核計劃尚未良好地結合，有待建立課短期反饋的、以個(gè)人績(jì)效為導向的報酬計劃;
4、崗位職責說(shuō)明書(shū)的界定與落實(shí)尚有所缺失，被考核者個(gè)人工作目標和公司目標尚不能明確地聯(lián)系并建立起來(lái)。
二、管理層人員在績(jì)效考核與評價(jià)中須注意的問(wèn)題
1、思維模式要適當的轉變，從意識層面要注重管理，要用管理思維來(lái)看待績(jì)效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過(guò)不去”的思想，實(shí)現管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉變;
2、執行力迫切亟需質(zhì)的提升，時(shí)間觀(guān)念急需進(jìn)一步加強;
3、“個(gè)人主義、利我主義、本位主義”不應出現或有所增長(cháng);
4、績(jì)效考核與評價(jià)是以改進(jìn)或提升工作為目的，考核與評價(jià)是手段，考核與評價(jià)報表是工具，獎金掛鉤是激勵方式，這個(gè)觀(guān)念不能厚此薄彼。
三、考核方在績(jì)效考核與評價(jià)中須注意的問(wèn)題
1、避免過(guò)寬或過(guò)嚴傾向，要從客觀(guān)實(shí)際出發(fā)，以客觀(guān)評價(jià)為基礎標準;
2、避免趨中傾向，評價(jià)結果在體現公平的同時(shí)，要有好與壞的差異，通過(guò)全面了解被考核方的工作情況，做出客觀(guān)的記錄;
3、避免主觀(guān)臆斷及倚靠第一印象或主觀(guān)印象去執行績(jì)效考核與評價(jià);
4、績(jì)效考核后的溝通要及時(shí)到位，績(jì)效考核的后續溝通主旨應在于說(shuō)明情況，尋找問(wèn)題癥結，改善工作績(jì)效，而非爭論得分分數的高低評判。
四、有效實(shí)施績(jì)效考核與評價(jià)的關(guān)鍵
1、觀(guān)念：
對考核與評價(jià)的正確認識是影響績(jì)效考核效果的最關(guān)鍵因素，正確的思想觀(guān)念是考核方與被考核方首先需要樹(shù)立的;
2、態(tài)度：
被考核方對績(jì)效考核與評價(jià)的態(tài)度，是績(jì)效考核宣傳工作中重點(diǎn)要解決的問(wèn)題，如果被考核方認為績(jì)效考核僅僅是做做樣子應付一下或是對績(jì)效考核存有不良情緒，那么績(jì)效考核就失去了存在的意義;
3、績(jì)效考核與評價(jià)辦法的設置：
要與公司發(fā)展戰略相關(guān)，有一個(gè)好的績(jì)效目標和指標，目標和指標要及時(shí)修正與調整，這是績(jì)效考核辦法重點(diǎn)要改良的內容。
上述三個(gè)關(guān)鍵可以用一個(gè)恒等式來(lái)表示：
有效的績(jì)效考核與評價(jià)=觀(guān)念×態(tài)度×績(jì)效考核與評價(jià)辦法的設置。這當中，觀(guān)念最重要，它決定著(zhù)績(jì)效考核與評價(jià)的方向，若觀(guān)念為負則結果也為負。態(tài)度和辦法的設置決定
著(zhù)績(jì)效考核成效的大小，若某一項為零則結果也為零。
五、關(guān)于績(jì)效考核與評價(jià)認識的兩個(gè)誤區
1、無(wú)用論
認為績(jì)效考核與評價(jià)沒(méi)有實(shí)用性，績(jì)效考核與評價(jià)的成本大于所帶來(lái)的收益�？�(jì)效考核的作用主要體現在：
1.1績(jì)效考核與評價(jià)的顯性作用
績(jì)效考核是人力資源管理的基礎工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調整、員工開(kāi)發(fā)和培訓等提供依據。
1.2績(jì)效考核與評價(jià)的隱性作用
�、俟澕s管理成本�？�(jì)效考核可以使被考核方明確自己的工作目標、完成既定目標的方式與完成程度。避免了管理者重復向被考核方敘述工作內容、規定工作期限了過(guò)程，從而減少了管理成本。
�、谔嵘緝炔坑行贤��？�(jì)效考核與評價(jià)的核心在于溝通，通過(guò)不斷的溝通，營(yíng)造良好、開(kāi)發(fā)、積極向上的氛圍。當被考核方正確認識到績(jì)效考核與評價(jià)的實(shí)質(zhì)意義時(shí)，考核方與被考核方的關(guān)系就會(huì )更加友善，公司內部的溝通就會(huì )更加順暢。
�、劾趩T工自我發(fā)展。通過(guò)績(jì)效考核與評價(jià)，被考核方明確了工作目標，了解了目標達成后可能獲得的報酬，維系了與考核方
不斷溝通的機制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學(xué)習新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展。
2、速成論
績(jì)效考核與評價(jià)是組織內部?jì)壬�，沒(méi)有一個(gè)現成的模式或模板可以拿來(lái)套用。對績(jì)效考核與評價(jià)的認識，績(jì)效考核與評價(jià)的經(jīng)驗積累等都需要有一個(gè)過(guò)程。其次，在績(jì)效考核的設置上，同樣需要一個(gè)過(guò)程來(lái)逐步實(shí)現績(jì)效考核與評價(jià)的有效性。
績(jì)效考核與評價(jià)的發(fā)展有三個(gè)階段：
第一階段是績(jì)效考核的起步階段;
第二階段是績(jì)效考核的改良、初步見(jiàn)效階段;第三階段是績(jì)效考核的有效階段。我們現在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗積累過(guò)程中。
處于績(jì)效考核與評價(jià)的初級階段，績(jì)效考核與評價(jià)工作的開(kāi)展勢必會(huì )遇到一系列的問(wèn)題。此時(shí)，切忌有急功近利的思想，要知道績(jì)效管理工作貴在堅持與持之有恒。只有統一觀(guān)念、轉變態(tài)度、不斷改良、循序漸進(jìn)、穩健推進(jìn)，才能實(shí)現績(jì)效考核與評價(jià)的有效與科學(xué)性。
績(jì)效考核年度計劃4
為了調動(dòng)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jì)，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績(jì)效考核辦法。
一、考核對象
公司所有部門(mén)及員工(總經(jīng)理除外)。
二、考核內容和方式
(一)考核時(shí)間：
每月1日至31日。
(二)考核工資標準：
將員工每月應發(fā)工資總額的10%作為績(jì)效考核工資，根據當月工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。
其中，年薪制員工考核工資標準為：
年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問(wèn)考核工資標準為：
基本工資×10%。
(三)考核內容：
員工本人當月工作完成情況及綜合表現。
(四)考核方式：
實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。即：
1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中，總工程師的考核結合分管副總意見(jiàn));
2、公司副總經(jīng)理考核部門(mén)負責人及分管部門(mén);
3、部門(mén)負責人考核部門(mén)所屬員工，并由分管領(lǐng)導最終評定;
4、財務(wù)部門(mén)人員由集團公司財務(wù)審計部負責考核，公司提供相關(guān)參考依據。
三、考核流程
由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成，
四、考核結果及獎懲
(一)對員工的考核
1、考核結果
考核結果以分數確定，最終轉換為A、B、C、D四個(gè)等級，以分管領(lǐng)導最終評定為準。各個(gè)等級對應分數及基本標準如下(圖表2)：
A級：
超額完成當月工作任務(wù)，綜合表現突出，工作成績(jì)優(yōu)異;
B級：
全面完成當月工作任務(wù)，綜合表現良好，工作成績(jì)良好;
C級：
基本完成當月工作任務(wù)，綜合表現合格，工作成績(jì)一般，偶有工作失誤;
D級：
未完成當月工作任務(wù)，綜合表現一般，工作成績(jì)較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當月考核結果直接與員工當月績(jì)效工資的發(fā)放掛鉤：
(1)考核結果為A級：
績(jì)效工資按100%發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10%另行發(fā)放獎勵工資。當月績(jì)效考核為A級的員工比例不超過(guò)公司員工總數的10%，各部門(mén)原則上不超過(guò)1人。
(2)考核結果為B級：
績(jì)效工資按100%發(fā)放。
(3)考核結果為C級：
績(jì)效工資按60%發(fā)放。
(4)考核結果為D級：
不予發(fā)放績(jì)效工資。
考核中過(guò)程中，當月考核等級為D的，留任原職查看;累計達到兩次的，轉為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過(guò)三次的，根據其實(shí)際工作情況，給予適當懲處。此外，員工月度工作績(jì)效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。
(二)對部門(mén)的考核
1、考核標準
對部門(mén)的考核標準主要由以下幾個(gè)方面組成：
部門(mén)工作完成情況(70%)、執行力(10%)、下屬督導力(5%)、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團隊精神(5%)。
2、考核辦法
對部門(mén)的考核采用部門(mén)自評和分管領(lǐng)導考評的方式，以分管領(lǐng)導最終評定為準。
3、考核結果和獎懲
年終，公司將根據各部門(mén)全年總體表現情況，評選優(yōu)秀部門(mén)，并根據公司當年效益情況，給予部門(mén)適當獎勵。
對于年終考評較差的部門(mén)，公司將根據實(shí)際情況，給予部門(mén)負責人降職、降薪或解聘處理。
五、考核執行流程
(一)計劃制定和返回：
1、員工月度工作計劃：
由員工制定《員工月度工作計劃表》(詳見(jiàn)附件1)，交部門(mén)負責人審核后返回員工。
2、部門(mén)月度工作計劃：
每月28日，部門(mén)負責人制定下月《部門(mén)月度工作計劃表》(詳見(jiàn)附件2)，交分管領(lǐng)導審定后返回部門(mén)。
3、計劃制定各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
(二)考核、匯總
1、員工考核：
員工考核由員工自評、部門(mén)考核、分管領(lǐng)導評定三個(gè)部分組成。
(1)員工填寫(xiě)《員工月度工作考核表》(詳見(jiàn)附件3)，交部門(mén)負責人考核;
(2)部門(mén)負責人考核完畢后，交分管領(lǐng)導評定;
(3)考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
2、部門(mén)考評：
部門(mén)考核由部門(mén)互評、部門(mén)自評和分管領(lǐng)導評定三部分組成。
(1)部門(mén)互評：
由部門(mén)負責人填寫(xiě)《部門(mén)月度互評表》(詳見(jiàn)附件4)，對其他部門(mén)月度表現進(jìn)行評議，并交公司領(lǐng)導，作為對其他部門(mén)考評的參考依據;
(2)部門(mén)自評：
由部門(mén)負責人填寫(xiě)《部門(mén)月度自評表》(詳見(jiàn)附件5)，交分管領(lǐng)導評定;
(3)考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
3、高管考核：
高管人員填寫(xiě)《高管月度考核表》(詳見(jiàn)附件6)，交公司總經(jīng)理評定。
4、匯總：
每月5日前，各部門(mén)將員工考核和部門(mén)考核匯總后，交分管領(lǐng)導評定。
(三)結果反饋
(1)每月8日前，分管領(lǐng)導將部門(mén)及所屬員工的考核下發(fā)人力資源部;
(2)人力資源部根據考核結果填報《員工月度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件7)，并于每月10日前交公司領(lǐng)導審批;
(3)人力資源部將經(jīng)公司領(lǐng)導審批后的考核結果反饋至各部門(mén)，并將結果體現在當月績(jì)效工資中;
(4)考核人根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。(5)年終，人力資源部將填報《員工年度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件8)和《部門(mén)年度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件9)，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，反饋至各部門(mén)。
六、其他事項
(一)考核人員應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。經(jīng)調查屬實(shí)的，報公司領(lǐng)導同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責任人進(jìn)行處理。
(二)本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年X月起執行。
(三)本《辦法》由人力資源部負責解釋。
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