員工績(jì)效考核管理制度[優(yōu)選2篇]

　　在生活中，制度的使用頻率逐漸增多，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。到底應如何擬定制度呢？以下是小編整理的員工績(jì)效考核管理制度，歡迎閱讀與收藏。

員工績(jì)效考核管理制度1

　　一、目的

　　1、為了對新進(jìn)人員在試用期間的工作業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度做客觀(guān)的評價(jià)，作為人員轉正、加薪、轉崗、辭退、人員開(kāi)發(fā)等提供客觀(guān)合理依據。

　　2、在時(shí)嘜特造就一支業(yè)務(wù)精干的、高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　二、考核范圍

　　本制度適用于公司主管級（含）以下所有試用期人員。

　　三、考核方式、權責

　　1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進(jìn)行考核，間接主管對考核進(jìn)行監督、審核。

　　2、部門(mén)負責人予以考核結果核準，所有職員考核結果需經(jīng)總經(jīng)理核準。

　　3、人力資源中心負責員工試用期考核的組織與監督，對員工考核有政策制度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能。以及負責對考核表等相關(guān)表單的存檔。

　　四、考核原則

　　1、公開(kāi)原則：直接上級要向新進(jìn)人員明確說(shuō)明試用期績(jì)效管理的考核標準、程序、方法等，確�？�(jì)效考評的透明度。

　　2、客觀(guān)性原則：績(jì)效考評要以客觀(guān)事實(shí)為基本依據，考核人員必須公平合理，嚴肅認真，不得營(yíng)私舞弊或遺漏，不得憑感覺(jué)，印象，力戒主觀(guān)臆斷。

　　3、開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)績(jì)效考評過(guò)程中，考核標準、過(guò)程督導、結果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節均應進(jìn)行充分的交流與溝通。

　　4、差別原則：考評結果分A、B、C、D四個(gè)等級，并按正態(tài)分布強制區分。

　　各等級對應比重及等級定義如下:

　　1、員工：?jiǎn)T工試用期時(shí)間為1個(gè)月，每月10日以前（包括10日上班）進(jìn)廠(chǎng)的人員納入當月考核范圍，10日以后進(jìn)廠(chǎng)人員納入下月考核。

　　2、職員：職員試用期時(shí)間為3個(gè)月，每月15日以前（包括15日上班）進(jìn)廠(chǎng)的人員以當月開(kāi)始計算，15日以后進(jìn)廠(chǎng)人員則從下月開(kāi)始計算。

　　五、考評要素及考核表分類(lèi)

　　1、考評要素，各類(lèi)崗位根據要素的重要性劃分相應權重。

　　1）對員工的績(jì)效考評項目主要為六方面：工作績(jì)效、工作態(tài)度、工作能力、責任心、品德言行、出勤狀況。

　　2）對技術(shù)人員的績(jì)效考評主要為六方面：專(zhuān)業(yè)技能、實(shí)踐能力、創(chuàng )新能力、責任感、品德言行、出勤狀況。

　　3）對組長(cháng)級以上的直線(xiàn)管理人員績(jì)效考評主要為六方面：領(lǐng)導能力、溝通協(xié)調、授權指導、職業(yè)素養、團隊能力。

　　4）對辦公室職員的績(jì)效考評主要為六方面：專(zhuān)業(yè)能力、工作協(xié)調、責任感、理解能力、出勤狀況、人品素養。

　　2、考核表分四類(lèi)

　　1）員工試用期考核表。

　　2）文員、專(zhuān)員、辦公室人員試用期考核表。

　　3）組長(cháng)級（含）以上直線(xiàn)管理人員試用期考核表。

　　4）技術(shù)人員試用期考核表。

　　六、績(jì)效評價(jià)

　　全部類(lèi)型的考核按員工考核的總分，劃分為四個(gè)等級。為減少考核的主觀(guān)性，加大激勵效果，考核結果實(shí)行部門(mén)比例控制，各部門(mén)在向人力資源中心申報考核結果時(shí)，一律按公司比例進(jìn)行。

　　七、考核流程

　　1、考核的一般操作程序：

　　1）新進(jìn)人員上班一周以?xún)�，由其直接主管告知試用期考核流程，考核要素，并就相關(guān)考核內容進(jìn)行溝通。

　　2）每月20日各部門(mén)文員根據本部門(mén)當月試用期滿(mǎn)人數，類(lèi)型到人力資源中心領(lǐng)取相關(guān)的試用考核表。

　　3）直接主管考評：直接主管根據考核表要素對員工進(jìn)行全面客觀(guān)的評價(jià)，對被考評人的得分進(jìn)行匯總，擬定被考評人的`綜合評定等級，并把考核結果反饋給被考核者，以及報被考評人的間接主管（高于員工二級）。

　　4）間接主管復核：間接主管對考核結果進(jìn)行復核，確認無(wú)誤后，并上報部門(mén)負責人。

　　5）部門(mén)負責人審核：部門(mén)負責人結合本部門(mén)人員情況綜合考慮等級分布，確定被考評人的考核等次及結果應用報人力資源中心。

　　6）人力資源中心復核：人力資源中心對考核表、獎懲記錄、出勤狀況、部門(mén)等級分布等方面進(jìn)行復核。對資料不符合要求之考核資料退回，限期整改。

　　7）審核：總經(jīng)理對全部考評結果應用進(jìn)行核準。

　　8）人力資源中心對考核表等相關(guān)資料存檔管理。

　　2、有以下情況者當月不得通過(guò)考核，不予轉正、加薪。

　　1）試用期間有記過(guò)以上記錄者。

　　2）試用期間請假超過(guò)5天（含）以上者。

　　3）試用期間遲到、早退超過(guò)3次（含）以上或累計超過(guò)20分鐘（含）以上者。

　　4）試用期間有曠工情形者。

　　八、考核申訴

　　1、直接主管把考核結果反饋給被考核者后，被考核者如有持有異議，應首先與直接主管以溝通的方式解決。溝通無(wú)法解決時(shí)，員工有權在了解考評結果后3個(gè)工作日內向間接主管提出申訴。申訴時(shí)需提交《績(jì)效考核申訴表》（附后）

　　2、間接主管接到申訴后3個(gè)工作日內，必須就申述的內容組織審查協(xié)調，進(jìn)行復評，并將處理結果通知申述者。（對申訴人員必須進(jìn)行績(jì)效面談，并填寫(xiě)《面談?dòng)涗洷怼罚��?/p>

　　3、如間接主管協(xié)調后仍有異議，在接到處理結果后2個(gè)工作日內可向人力資源中心提出申訴，人力資源中心接到申訴后5個(gè)工作日內必須組織相關(guān)人員進(jìn)行調查、協(xié)調、復評，并將處理結果通知申述者。

　　4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績(jì)效考評結果。

　　5、各級主管對員工申訴應持積極心態(tài)，不得對下級申訴阻撓或打擊報復。否則，一經(jīng)查實(shí)，依人事規章相關(guān)規定處理。

　　6、間接主管會(huì )同人力資源中心擁有最終裁定權。

員工績(jì)效考核管理制度2

　�。ㄒ唬┞毠さ钠赣迷瓌t

　　公司對所屬人員的調配使用按照學(xué)用一致和用其所長(cháng)的原則，根據工作需要統一調配、雙向選擇，擇優(yōu)聘用。

　�。ǘ�）職工的考核

　　1.考核標準、依據及原則

　　職工的考核制度是實(shí)行崗位責任制的關(guān)鍵，考核職工以德才兼備為標準，以執行各類(lèi)人員崗位制為依據，堅持客觀(guān)公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)際的原則。

　　2.考核時(shí)間

　　年度考核每年一次，隨年度工作總結一起進(jìn)行。

　　3.考核內容

　　考核內容包括:德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。德:主要考核政治、思想表現和職業(yè)道德表現。

　　能:主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平，管理能力的`運用發(fā)揮，業(yè)務(wù)技術(shù)提高，知識更新情況。

　　勤:主要考核工作態(tài)度，勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動(dòng)紀律情況�？�(jì):主要考核履行職責情況。

　　4.考核組織

　　在年度考核時(shí)，設立非常設性的考核委員會(huì )或考核小組，負責公司年度考核工作。

　　5.考核方法

　　實(shí)行領(lǐng)導與群眾相結合，平時(shí)與定期相結合，定性與定量相結合的方法。

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