[優(yōu)]績(jì)效考核方案15篇

　　為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是書(shū)面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？下面是小編幫大家整理的績(jì)效考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

績(jì)效考核方案1

　　第一章總則

　　1、適用范圍：

　　本方案適用xx餐飲管理有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）所有員工。

　　2、考核目的：

　　通過(guò)績(jì)效考核將經(jīng)營(yíng)計劃分解落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作，確保公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現；

　　通過(guò)績(jì)效考核加強上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；

　　通過(guò)績(jì)效考核，提高全體員工的工作積極性、創(chuàng )造性和崗位技術(shù)水平，從而有效提升公司整體實(shí)力。

　　3、考核原則：

　�、俟�平、公正，統一標準；

　�、诙ㄐ耘c定量相結合；

　�、垡匀粘Ｓ涗浐涂陀^(guān)事實(shí)為依據。

　　第二章考核組織管理

　　1、成立考評領(lǐng)導小組，其組成如下：

　　負責人：xx

　　成員：xx

　　2、對確認考評嚴重失實(shí)的.考評人，將取消其考核資格。在自評欄中的分值如與主管考核的分值有較大差異，經(jīng)查實(shí)后將做嚴肅處理。

　　考核方法

　　1、考核周期

　　考核分為月度考核和年度考核。

　　月份前完成。

　　2、考核關(guān)系

　　考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見(jiàn)表。

　　3、考核內容主要包括績(jì)效、態(tài)度、能力。

　�。�1）績(jì)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：

　　A、任務(wù)績(jì)效：體現本職工作任務(wù)完成的結果，每個(gè)崗位都有對應崗位職責的任務(wù)績(jì)效指標。

　　B、管理績(jì)效：體現管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。

　　C、周邊績(jì)效：體現相關(guān)部門(mén)（或相關(guān)人員）團隊合作精神的發(fā)揮。

　�。�2）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。

　�。�3）能力：指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。

　　4、考核方法和等級

　　考核方法：自評（10%）上級主管（70%）代表（20%）

　　設定等級為：A 、B、C、D四級。優(yōu)秀比例原則上不超過(guò)10%，不合格比例原則上不超過(guò)5%。

　　等級（項）：A B C D

　　含義：優(yōu)秀良好合格不合格

　　注：優(yōu)秀、良好、合格者分別給予不同幅度的年終獎金，不合格者扣除全年獎金。

　　第三章月度考核

　　1、餐廳負責人的月度考核見(jiàn)下表：

　　2、其他員工的月度考核見(jiàn)下表：

　　第四章個(gè)人年度考核

　　1、個(gè)人年度考核對象

　　以下員工不參加考核：新入職員工及有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準可以不參加年度考核。

　　2、個(gè)人年度考內容

　　年度考核是在對個(gè)人全年各月考核結果的基礎上，結合考核期間的所有的表現，總結得出個(gè)人年度綜合考核結果。

　　3、個(gè)人年度考核流程

　�、倜磕陎x月xx日，由公司組織一年一度的績(jì)效考核。

　�、诟鞑蛷d經(jīng)理在每年月—日匯總被考核人的評分。

　�、塾晒�司考評小組組織各餐廳經(jīng)理在每年月—日進(jìn)行年度績(jì)效質(zhì)詢(xún)會(huì )對其考核結果進(jìn)行質(zhì)詢(xún)。

　�、芸己私Y果報公司總經(jīng)理質(zhì)詢(xún)、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。

　�、輰⒖己私Y果與獎懲決定

　�、迣�結果有疑問(wèn)的，在結果公布起3日內向上級里領(lǐng)導提出異議

　�、邔Υ嬖诋愖h的員工進(jìn)行解釋或復評，并向員工反饋

　�、喙�布最終考評情況，考評結束

績(jì)效考核方案2

　　為提高駕駛員工作積極性、主動(dòng)性，體現多勞多得，按勞分配的`原則。同時(shí)規范司機的工作行為，結合公司運作實(shí)際情況，特擬定此績(jì)效考核方案：

　　一、工資構成

　　1、大客駕駛員

　　【月度基本工資+月度加班接送員工往返次數補貼+開(kāi)小車(chē)公里數補貼+100元(安全獎勵)】×考核項目細則得分百分比

　　2、小車(chē)駕駛員

　　【月度基本工資+車(chē)輛行駛公里數補貼+100元(安全獎勵)】×考核項目細則得分百分比

　　二、相關(guān)規定

　　1、大客駕駛員加班按照接送員工發(fā)車(chē)往返次數，每加班發(fā)車(chē)往返一次補貼12元，正常工作接送員工不計補貼;

　　2、公里數計算按元/公里，大客駕駛員機動(dòng)調整開(kāi)小車(chē)，計公里數也按照此標準。

　　3、每月對車(chē)輛行駛公里數和實(shí)際油耗量核算，如果油耗標準出現異常情況，將依據問(wèn)題嚴重情況給予處罰;

　　4、安全獎勵，即當月度安全事故為零，如果出現一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。

　　三、駕駛員績(jì)效考核細則(滿(mǎn)分100分)(見(jiàn)附表)

績(jì)效考核方案3

　　一、考核目的

　　為推進(jìn)公司新藥上市的順利開(kāi)展，充分調動(dòng)員工工作積極性，建立、完善績(jì)效考核的激勵機制，制定本績(jì)效考核方案。

　　二、考核原則

　　以新藥順利上市為導向；以核心能力提升為根本；以戰略目標落實(shí)為基準�？己酥笜朔�合實(shí)際；衡量標準有據可尋；獎懲條例公正、清晰；評估操作簡(jiǎn)便易行。

　　三、績(jì)效考核

　　關(guān)于研發(fā)部經(jīng)理的績(jì)效考核，考核周期為每半年考核一次（上半年和考核），分別占績(jì)效工資總額的'40%和60%。

　　四、考評日期

　　1、7月1日前，請認真總結上半年工作，并在考核表“完成情況”欄填寫(xiě)，報直接上級考評。

　　2、12月31日，直接上級對研發(fā)部的上半年績(jì)效進(jìn)行考評（原則上，考評分不超過(guò)董事長(cháng)對直接上級研發(fā)KPI的考評分），并將考評情況反饋被考評人。

　　五、績(jì)效KPI考核

　�。ㄒ唬㎏PI考核

　�。ǘ�）考核說(shuō)明：1、2、3、4、上述考核涉及提交書(shū)面報告的，須抄送人力資源部備案。

　　上述所有項目考核減分扣完即止、不倒扣分；加分不超過(guò)該項分值的50%�？�(jì)效工資＝績(jì)效工資基數績(jì)效考核系數�？�(jì)效考核系數與績(jì)效考核分對應關(guān)系如下：

　　以上考核分分，系數，應發(fā)金額為：元。

績(jì)效考核方案4

　　項目績(jì)效以項目完成情況進(jìn)行考核，項目績(jì)效在項目完成后一個(gè)月內進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金，長(cháng)周期項目設置項目關(guān)鍵節點(diǎn)進(jìn)行評審。具體操作方案如下：

　　項目績(jì)效

　　.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進(jìn)行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績(jì)效考核制度。

　　.2由項目研發(fā)部門(mén)擬定項目計劃書(shū)，內容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門(mén)進(jìn)行項目備案。

　　.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進(jìn)、項目完成進(jìn)度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中：

　　A項目成本改進(jìn)：成本降低百分比，參考成本降低的難度。

　　B項目完成進(jìn)度控制：由考評人根據項目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比；綜合考評整個(gè)項目的.完成情況。如項目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預見(jiàn)的因素影響，導致階段研發(fā)進(jìn)度無(wú)法達成，但整個(gè)項目在計劃內完成的，不影響考核結果。

　　C項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標實(shí)際達成率進(jìn)行考評。

　　D項目研發(fā)費用控制：結合財務(wù)中心的數據，對照實(shí)際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。

　　E項目技術(shù)難度：從技術(shù)復雜性、技術(shù)創(chuàng )新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)。

　　F部門(mén)負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進(jìn)行嚴格把控，并對各項考核標準負責。

　　.4項目負責人負責對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應每位成員在項目中所起到的作用。個(gè)人項目獎金=項目實(shí)際獎金*分配系數

　　項目負責人分配系數=2*研發(fā)人平均分配系數

　　研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出，經(jīng)研發(fā)總監審核備案。

　　.5項目績(jì)效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。

　　5、綜合績(jì)效考核

　　研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核

　　研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標，每年進(jìn)行一次，根據評價(jià)結果調整下一年度工作計劃。

　　研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核

　　研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。

　　研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核

　　研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。

績(jì)效考核方案5

　　一、績(jì)效考核對象：

　　商業(yè)公司市場(chǎng)部經(jīng)理、主管及員工

　　二、績(jì)效考核時(shí)間：

　　每月1號之前，部門(mén)績(jì)效考核小組進(jìn)行部門(mén)經(jīng)理、主管的績(jì)效考核�？己私Y果交人力部，由人力部審核后交總經(jīng)辦復核。以上工作在每月發(fā)工資之前（每月5號）完成。

　　三、績(jì)效考核指標及分值：

　�。ㄒ唬┯残钥己酥笜朔种�100分：

　�。�1）部門(mén)費用控制情況：每月部門(mén)產(chǎn)生的運營(yíng)成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分

　�。�2）每月DM、多多卡、促銷(xiāo)70分

　�。ǘ�）軟性考核指標：

　�。�1）員工流失率：本部門(mén)員工在滿(mǎn)編情況下，員工的非正常離職和流失。

　�。�2）員工違紀：部門(mén)員工違反公司相關(guān)行政規定的行為。

　�。ㄈ�）硬性指標考核標準：

　�。�1）部門(mén)費用控制情況：根據總經(jīng)辦實(shí)際下發(fā)數額執行

　�。�2）每期DM商品促銷(xiāo)情況：每月DM投入后營(yíng)業(yè)額應上漲15%

　　a、主題的合理化符合季節促銷(xiāo)需要，能夠帶動(dòng)季節性商品銷(xiāo)量增長(cháng)15%

　　b、符合主題的分類(lèi)商品及數量合理化。此類(lèi)商品占比應達到整體商品的2%

　　c、DM海報的印刷情況。費用不變乃至壓縮情況下商品銷(xiāo)量比率增加或不降低

　　d、DM促銷(xiāo)的評估及改進(jìn)方案。針對每期DM發(fā)放后的情況不斷總結銷(xiāo)量帶動(dòng)率

　　e、多多卡投放拉動(dòng)銷(xiāo)售率

　�。ㄋ模┸浶灾笜朔种担�

　�。�1）部門(mén)員工違紀：每月不超過(guò)5次

　�。�2）部門(mén)員工流失率：每季度不超過(guò)2人

　�。ㄎ澹┛己朔椒ǎ�

　　被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對應其當月績(jì)效工資百分比。

　　如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績(jì)效工資為200元），而其當月績(jì)效考核分值為110分，因而其當月工資為：800+200times；110%=1020元

　�。�1）硬性指標考核方法為：

　　1、部門(mén)費用控制：部門(mén)費用和運營(yíng)成本的控制。

　　2、符合主題的分類(lèi)商品及數量的合理性每一個(gè)類(lèi)別商品不合主題的'一個(gè)單品扣除主管10元。

　　3、單品數量不適合兩次100元。

　　4、DM海報印刷情況：印刷中發(fā)現錯誤價(jià)格及標識的一次主管50元，版面設計存在問(wèn)題的一處10元。

　　dM促銷(xiāo)評估未能及時(shí)完成一次扣除主管50元，分析錯誤一次扣除100元。

　　5、部門(mén)員工的工作失職、失誤給公司造成負面影響和重大損失的扣除當月工資并賠償損失。

　　6、若硬性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。

　　7、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。

　�。�2）軟性指標考核方法：

　　1、員工違紀：當月部門(mén)員工違紀達5次的除按照公司相關(guān)規定處理外加一倍處理，主管每次扣10元

　　2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級。

　　3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。

　　4、各項績(jì)效考核指標達到要求后且超出規定范圍加5分。

績(jì)效考核方案6

　　一、總體思路

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司設計人員的工作成績(jì)，貫徹公司發(fā)展戰略，結合設計人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。

　�。ǘ�）適用范圍

　　本公司所有設計人員。

　�。ㄈ�）考核指標及考核周期

　　針對設計人員的工作性質(zhì)，將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

　　考核指標類(lèi)型（工作業(yè)績(jì)工作態(tài)度工作能力）

　　考核周期（項目結束后，年度/季度/月）

　�。ㄋ模┛己岁P(guān)系

　　由設計部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責考核。

　　二、考核內容設計

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標

　　工作業(yè)績(jì)考核表（滿(mǎn)分100分）

　　關(guān)鍵性業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分

　　新方案設計周期實(shí)際設計周期比計劃周期提前?天20

　　設計評審滿(mǎn)意率設計評審滿(mǎn)意率達到100% 10

　　項目計劃完成率項目計劃完成率達到100% 10

　　設計的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數少于?次5

　　設計成本降低率設計成本降低率達到?%以上5

　　設計完成及時(shí)率設計完成及時(shí)率達到%以上15

　　設計方案采用率設計方案采用率達到%以上10

　　設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到?% 10

　　設計服務(wù)滿(mǎn)意度對設計服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在?分以上10

　　設計資料歸檔及時(shí)率資料歸檔及時(shí)率達到100% 5

　�。ǘ�）工作態(tài)度指標

　　工作態(tài)度考核表

　　考核標準（滿(mǎn)分100分）

　　指標名稱(chēng)標準得分標準得分標準得分標準得分總分

　　工作責任心強烈30有24一般18無(wú)6 30

　　工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)5 25

　　團隊意識強烈25有20一般15無(wú)5 25

　　學(xué)習意識強烈20有16一般12無(wú)4 20

　�。ㄈ�）工作能力指標

　　工作能力考核表（滿(mǎn)分100分）

　　指標名稱(chēng)標準得分標準得分標準得分標準得分總分

　　設計能力非常強20較強16一般12較弱4 30創(chuàng )新能力非常強15較強12一般8較弱3 25

　　溝通能力非常強10較強8一般6較弱2 20

　　學(xué)習能力非常強15較強12一般8較弱3 15

　　理解能力非常強10較強8一般6較弱2 10

　�。ㄋ模┠甓瓤�(jì)效考核

　　年度績(jì)效考核表（滿(mǎn)分100分）

　　指標類(lèi)型所占權重折合分數實(shí)得分數

　　工作業(yè)績(jì)70% 70

　　工作態(tài)度15% 15

　　工作能力15% 15

　　合計100% 100

　　特別加分事項：

　　注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料

　　績(jì)效考核總評：

　　績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)：

　　期末評價(jià)

　　優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)符合要求：完成工作任務(wù)尚待改進(jìn)：與工作目標相比有差距

　　考核者：被考核者：

　　年 月 日

　　三、考核實(shí)施

　　設計人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。

　�。ㄒ唬┯媱潨贤�階段

　�、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。

　�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。

　�。ǘ�）計劃實(shí)施階段

　�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_(kāi)展工作，達成工作目標。

　�、诳己苏吒鶕�工作計劃，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現。

　�。ㄈ�）考核階段

　　考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。

　　1.績(jì)效評估

　　考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

　　2.結果審核

　　人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。

　　3.結果反饋

　　人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jì)效改進(jìn)的`方式和途徑。

　　四、績(jì)效結果運用

　�。ㄒ唬┛�(jì)效面談

　　考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。

　�。ǘ�）績(jì)效結果運用

　　1.薪酬調整

　　設計人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。

　�、倌甓瓤�(jì)效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

　�、谀甓瓤�(jì)效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

　�、勰甓瓤�(jì)效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

　�、苣甓瓤�(jì)效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個(gè)等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

　　2.培訓

　　年度績(jì)效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

　　五、績(jì)效申訴

　�。ㄒ唬┥暝V受理

　　被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。

　�。ǘ�）提交申訴

　　員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。

　�。ㄈ�）申訴受理

　　人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。

　�。ㄋ模┥暝V處理答復

　　人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。

績(jì)效考核方案7

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。

　　2、作為確定績(jì)效工資的依據。

　　3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內容及方式

　　1、工作任務(wù)考核（按月）。

　　2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。

　　3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

　　2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結果的反饋

　　考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。

　　六、員工績(jì)效考核說(shuō)明

　�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序

　　1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；

　　2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；

　　4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；

　　5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。

　�。ǘ�）計分說(shuō)明

　　1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；

　　其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；

　　職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）

　　2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；

　　《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；

　　其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%；

　　綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　�。ㄈ�）季度績(jì)效工資內容

　　季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎

　�。�1）績(jì)效考核獎?dòng)扇�部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；

　　b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的.四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；

　　考核為合格的只發(fā)a項和b項；

　　考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。

　�。�2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%；

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%；

　　3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。

　　4、季度內考核為合格的員工工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；

　　其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。

　　5、獎懲計分：

　�。�1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%；

　�。�2）季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。

績(jì)效考核方案8

　　1、 績(jì)效計劃：每季度結束前3個(gè)工作日，考核委員會(huì )主任召集小組成員參加績(jì)效計劃會(huì )議，與各部門(mén)面談溝通填寫(xiě)《部門(mén)目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權重，制訂具體工作任務(wù)計劃；各部門(mén)經(jīng)理根據《部門(mén)目標管理計分卡》與本部門(mén)員工在每季度結束前一個(gè)工作日溝通填寫(xiě)《工作任務(wù)考核表》。

　　2、 績(jì)效考核的啟動(dòng)：下季度的第1個(gè)工作日，考核委員會(huì )主任召集小組成員參加績(jì)效考核動(dòng)員會(huì )，宣布上季度績(jì)效考核工作正式開(kāi)始。

　　3、 分發(fā)《部門(mén)目標管理計分卡》：績(jì)效考核動(dòng)員會(huì )結束后，人力資源部向作為考核人的各部門(mén)直接上級發(fā)放《部門(mén)目標管理計分卡》。

　　4、 提供考核信息：考核開(kāi)始后第1個(gè)工作日到第6個(gè)工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門(mén)和職位，向考核人提供客觀(guān)數據。

　　5、 部門(mén)目標責任制考核：考核開(kāi)始后第2個(gè)工作日，考核人在取得考核數據、并與被考核人充分溝通之后，根據各項指標的評分標準，對《部門(mén)目標管理計分卡》進(jìn)行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。

　　6、 回收《部門(mén)目標管理計分卡》：考核開(kāi)始后第3個(gè)工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人（部門(mén)經(jīng)理）的《部門(mén)目標管理計分卡》、提交人力資源部。

　　7、 部門(mén)考核結果的統計處理：人力資源部對《部門(mén)目標管理計分卡》中的數據進(jìn)行審核、統計，并填寫(xiě)《部門(mén)目標管理計分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開(kāi)始后第4個(gè)工作日9：00之前將《部門(mén)目標管理計分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。

　　8、 部門(mén)目標責任制考核結果的審批：總經(jīng)理對《部門(mén)目標管理計分卡》匯總表進(jìn)行審批，并在考核開(kāi)始后第4個(gè)工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。

　　9、 部門(mén)目標責任制考核結果的反饋：人力資源部在考核開(kāi)始后第5個(gè)工作日10：00之前將部門(mén)經(jīng)濟責任制考核結果反饋給各部門(mén)。

　　10、 被考核人（部門(mén)內員工）自評：考核開(kāi)始后第5個(gè)工作日，部門(mén)經(jīng)理向部門(mén)內員工反饋部門(mén)經(jīng)濟責任制考核結果及部門(mén)（本人）的考核結果，被考核人（部門(mén)內員工）填寫(xiě)《工作任務(wù)考核表》中應由被考核人填寫(xiě)的部分，完成自評。

　　11、 部門(mén)內員工的績(jì)效考核：考核開(kāi)始后第5到第6個(gè)工作日，考核人（部門(mén)經(jīng)理及主管）在取得考核數據、被考核人自評之后提交的《工作任務(wù)考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據考核說(shuō)明，參照本部門(mén)的考核結果，對《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。

　　12、 回收《工作任務(wù)考核表》：考核開(kāi)始后第6個(gè)工作日12：00之前，薪酬設計方案部門(mén)經(jīng)理應將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部。

　　13、 《工作任務(wù)考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的.《工作任務(wù)考核表》傳遞給相應的分管副總，由分管副總對《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行打分，分管副總在第7個(gè)工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》反饋給人力資源部。

　　14、 部門(mén)內員工的考核結果的統計處理：人力資源部對全公司《工作任務(wù)考核表》中的數據進(jìn)行加權、統計、確定等級，并填寫(xiě)《工作任務(wù)考核匯總表》，并在第8個(gè)工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。

　　15、 部門(mén)內員工的考核結果的審批：總經(jīng)理對《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批，并在考核開(kāi)始后第7個(gè)工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。

　　16、 公布考核結果：考核開(kāi)始后第9個(gè)工作日，人力資源部在公司公告板及內部網(wǎng)絡(luò )上公布季度績(jì)效考核分數、等級。

績(jì)效考核方案9

　　第一章 總 則

　　第一條 為促進(jìn)我行可持續發(fā)展，建立科學(xué)的現代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，強化激勵約束機制，建立一個(gè)適應現代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規范的內部績(jì)效工資考核體系，根據有關(guān)規定，結合我分行實(shí)際情況，特制定本方案。

　　第二條 績(jì)效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業(yè)特點(diǎn)的，以基本薪酬為基礎、以績(jì)效考核為核心的薪酬分配考核制度。著(zhù)力優(yōu)化分配資源，向績(jì)效貢獻大、崗位責任重、勞動(dòng)復雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng )造的效益、業(yè)績(jì)和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動(dòng)員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調節和激勵作用。目的在于把職工工資同部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，通過(guò)科學(xué)、合理的考核，突出“向一線(xiàn)部門(mén)傾斜、向經(jīng)營(yíng)部門(mén)傾斜”。

　　第三條 績(jì)效工資考核分配的原則

　�。ㄒ唬┗�本保障原則：保障員工的基本收入，根據干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發(fā)給基本薪酬。

　�。ǘ�）以崗定薪原則：對不同職級、不同責任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動(dòng)薪酬隨之變動(dòng)。

　�。ㄈ�）績(jì)效掛鉤原則：?jiǎn)T工的收入與其所在部門(mén)為單位創(chuàng )造的效益、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)等緊密掛鉤。

　�。ㄋ模┌磩谌〕暝瓌t：?jiǎn)T工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數量、崗位責任等緊密掛鉤。

　　第四條 本績(jì)效工資考核分配方案是分行對行內各部門(mén)的考核，不再細分到個(gè)人。對個(gè)人的考核由各部門(mén)依照本方案的有關(guān)規定，細化制定符合本部門(mén)實(shí)際情況的.部門(mén)內部績(jì)效考核方案。

　　第五條 本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以第四季度的旬平均數為基數，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

　　第六條 本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)性指標適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個(gè)人金融部，營(yíng)業(yè)部等經(jīng)營(yíng)部門(mén)；

　　內部管理性指標適用于財務(wù)部、運營(yíng)服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險管理部等非經(jīng)營(yíng)性部門(mén)。

　　第二章 經(jīng)營(yíng)部門(mén)績(jì)效工資考核指標

　　第七條 業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)類(lèi)指標是指：

　　1、各項存款，占比為55%;其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%;

　　2、各類(lèi)中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為5%。

　　3、各項貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%

　　第三章 非經(jīng)營(yíng)類(lèi)部門(mén)績(jì)效工資考核指標

　　第八條 非業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門(mén)績(jì)效工資考核分定性指標和定量指標進(jìn)行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。

　　第九條 定量指標細分為：

　�、賰炔抗芾碇笜�，占比為15%;

　�、诜�務(wù)質(zhì)量指標，占比為20%;

　�、郯踩�保衛指標，占比為5%;

　�、芷渌�指標，占比為5%。

　　第十條 定性指標是指各部門(mén)的本職工作完成情況。

　　第四章考核方法

　　第十一條 各部門(mén)績(jì)效工資考核目標的設立

　�。ㄒ唬┟靠己酥芷谄诔醺鞑块T(mén)根據分行下達的總體指標，結合本部門(mén)崗位職責規定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門(mén)之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報分行主管領(lǐng)導審批后實(shí)施。

　�。ǘ�）工作任務(wù)和績(jì)效考核指標的更改需經(jīng)本部門(mén)及分行商定，并報分行主管領(lǐng)導批準后，更改方可生效。

　　第十二條 考核周期

　　考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個(gè)月的1-15日內完成，年度考核于次年元月16-30日完成。

　　第十三條 被考核部門(mén)通過(guò)努力達到或超額完成期初制定的績(jì)效考核目標時(shí)，分行根據任務(wù)完成的環(huán)比數據給予相應的績(jì)效工資分配獎勵。

　　被考核部門(mén)達不到期初制定的績(jì)效考核目標時(shí)，分行根據環(huán)比數據予以扣除相應的績(jì)效工資。

　　第十四條 各部門(mén)員工薪酬由基本薪酬和績(jì)效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績(jì)效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績(jì)效工資由分行根據各部門(mén)績(jì)效指標完成情況實(shí)行產(chǎn)品計價(jià)付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門(mén)再根據細則核算到個(gè)人，目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)力度，促進(jìn)全行各項業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。

　　4、第十五條 要實(shí)現員工收入所得與部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤考核的目的，體現按績(jì)計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動(dòng)全行每個(gè)在崗員工的工作積極性和創(chuàng )造性，第十六條 計價(jià)產(chǎn)品包括各項存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻度和營(yíng)銷(xiāo)計劃來(lái)核定產(chǎn)品單價(jià)。再按營(yíng)銷(xiāo)實(shí)際數計算季度績(jì)效工資。

　　第十七條 考核組織機構及職責劃分

　�。ㄒ唬� 考核管理委員會(huì )職責

　　由分行行長(cháng)、副行長(cháng)和各部門(mén)負責人等組成分行考核管理委員會(huì )，領(lǐng)導考核工作，并對定性工作考評打分。

　�。ǘ�） 考核管理委員會(huì )下設考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負責全分行績(jì)效工資考核方案的制定和修改，績(jì)效考核數據的審核和績(jì)效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：

　　1、對考核各項工作進(jìn)行培訓與指導并下達總體經(jīng)營(yíng)指標，分解到各部門(mén)；

　　2、對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查；

　　3、匯總統計考核評分結果；

　　4、對各部門(mén)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；

　　5、對考核制度提出修改建議。

　�。ㄈ�） 各部門(mén)負責人的職責

　　1、負責本部門(mén)考核工作的整體組織及監督管理；

　　2、負責處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴；

　　3、負責對本部門(mén)考核工作中不規范行為進(jìn)行糾正和處罰；

　　4、負責幫助本部門(mén)員工制定工作計劃和考核指標；

　　5、指導屬下員工收集整理考核信息；

　　6、負責所屬員工的考核評分；

　　7、負責本部門(mén)員工考核等級的綜合評定；

　　8、負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。

　　第五章 附則

　　第十八條 本方案解釋權在分行績(jì)效工資考核領(lǐng)導小組。

績(jì)效考核方案10

　　1：總則

　　制定目的：

　　為提高采購人員的積極性和主動(dòng)性，提升各項采購績(jì)效，特制定本辦法。

　　適用范圍：

　　供應部采購人員的績(jì)效。

　　權責單位：

　　(1) 供應部長(cháng)、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

　　(2) 供應部長(cháng)、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。

　　考核獎懲依據：

　　《鳳來(lái)儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責》、《供應部采購管理程序》及《供應部績(jì)效考核辦法》

　　2：采購績(jì)效評估辦法

　　采購績(jì)效評估的目的

　　本部制定采購績(jì)效評估的目的，包括以下幾項：

　　(1) 確保采購目標達成;

　　(2) 提供改進(jìn)績(jì)效的依據;

　　(3) 作為本部門(mén)的獎懲參考之一;

　　(4) 作為評優(yōu)、提拔和培養的參考。

　　(5) 提高采購人員的積極性和主動(dòng)性。

　　采購人員職責概述：

　　(1)執行采購訂單和采購合同，落實(shí)具體采購流程;

　　(2)負責采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期;

　　(3)執行并完善成本降低及控制方案;

　　(4)填寫(xiě)有關(guān)采購表格，提交采購分析和總結報告;

　　(5)對商務(wù)談判、采購進(jìn)度、質(zhì)量檢驗等全過(guò)程負責;

　　(6)處理部分需要現金采購物資的個(gè)人借款和采購貨款的結算手續;

　　(7)負責不合格品的處理;

　　(8)負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的.商業(yè)合作關(guān)系，協(xié)助部長(cháng)處理與供應商的各種糾紛;

　　(9)參與合同評審，配合相關(guān)部門(mén)(市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部)做好報價(jià)、采購成本、交貨期方面的方案;

　　(10)配合設計部、銷(xiāo)售部開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品;

　　(11)完成供應部安排的其它工作。

　　供應部采購管理程序概述：

　　(1)采購人員根據銷(xiāo)售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門(mén)的采購計劃進(jìn)行采購，各部采購計劃要有各部門(mén)部長(cháng)、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特殊采購要有總經(jīng)理和董事長(cháng)及集團董事長(cháng)助理簽字;

　　(2)詢(xún)價(jià)、比價(jià)和定貨過(guò)程要有部長(cháng)或主管副總審批;

　　(3)產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監部和物管各倉庫，等質(zhì)監部出據質(zhì)量合格單后，物管各倉庫確認數量后方可入庫;

　　(4)采購員對質(zhì)檢合格、數量審核無(wú)誤后的產(chǎn)品辦理入庫單，附發(fā)票辦理入庫手續，并經(jīng)本部門(mén)部長(cháng)、主管副總審批，超過(guò)20萬(wàn)采購額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉財務(wù)部付款;

　　(5)采購員要及時(shí)、正確地在ERP中完成注冊物料名稱(chēng)，輸入當期采購計劃，保證及時(shí)正確地輸入入庫單據和辦理入庫手續。

　　(6)采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應商檔案;

　　(7)采購員要及時(shí)完成采購報表。

　　采購績(jì)效評估的指標

　　采購人員績(jì)效評估以工作紀律績(jì)效、管理績(jì)效和其它考核績(jì)效為核心，并細分量化指標作為考核的尺度。

　　.1 紀律績(jì)效

　　由以下指標考核紀律管理績(jì)效：

　　(1) 個(gè)人出勤表現;

　　(2) 遵章守紀情況。

　　.2 管理績(jì)效

　　.采購物料的程序管理

　　(1)采購數量不能超出上下限;

　　(2)采購計劃、審批、合同、質(zhì)監和入庫手續齊全;

　　(3)采購記錄、ERP錄入正確及時(shí)性。

　　.采購物料的質(zhì)量合格率

　　(1) 進(jìn)料品質(zhì)合格率 ;

　　(2) 物料使用的不良率或退貨率。

　　.采購物料及時(shí)性

　　(1) 新品打樣時(shí)間及完成時(shí)間

　　(2) 合同交貨期和實(shí)際交貨期的差額

　　(3) 新開(kāi)發(fā)供應商的數量

　　(4) 采購完成率

　　(5) 錯誤采購次數

　　(6) 訂單處理的時(shí)間

　　(7) 其它指標

　　.生產(chǎn)、銷(xiāo)售支持

　　(1)采購產(chǎn)品的及時(shí)率和正確率;

　　(2)采購產(chǎn)品使用過(guò)程不良率;

　　(3)采購產(chǎn)品配套率。

　　(4)特殊采購(急需品)的及時(shí)率。

　　.異常問(wèn)題處理及時(shí)性、協(xié)調速度和效果

　　(1)異常問(wèn)題出現次數;

　　(2)問(wèn)題處理時(shí)間與領(lǐng)導或部門(mén)要求時(shí)間的差額;

　　(3)同一問(wèn)題再次發(fā)生加重處理。

　　.采購物料價(jià)格合理性

　　(1) 實(shí)際價(jià)格與標準成本的差額。

　　(2) 實(shí)際價(jià)格與過(guò)去平均價(jià)格的差額。

　　(3) 比較使用時(shí)之價(jià)格和采購時(shí)之價(jià)格的差額。

　　(4) 將當期采購價(jià)格與基期采購價(jià)格之比率同當期物價(jià)指數與基期物價(jià)指數之比率相互比較

　　.采購原則

　　(1)采購比價(jià)是否建立“貨比三家”原則;

　　(2)采購中是否堅持價(jià)格/品質(zhì)的可比性;

　　(3)采購立場(chǎng)是否站在本公司角度上。

　　.個(gè)人管理有效性

　　(1)交期預警及采購交期進(jìn)度反饋及時(shí)處理;

　　(2)供應商信息資料管理完整性;

　　(3)供應商付款處理情況;

　　(4)問(wèn)題記錄、解決及溝通;

　　(5)詢(xún)比價(jià)工作的執行情況;

　　(6)呆料和退貨及時(shí)處理;

　　(7)合理庫存量控制;

　　(8)和供應商關(guān)系及協(xié)調能力。

　　.3 其它考核績(jì)效

　　.執行力

　　(1)部門(mén)工作在規定時(shí)間內完成情況;

　　(2)上級部門(mén)布署的工作在規定時(shí)間內完成情況。

　　.協(xié)作性

　　(1)部門(mén)內部配合情況;

　　(2)和其它部門(mén)配合情況;

　　(3)和供應客戶(hù)配合情況。

　　.4獎勵

　　.特殊貢獻獎勵

　　(1)采購成本大幅降低;

　　(2)對供應部管理提出可行性寶貴意見(jiàn)和建議;

　　(2)對公司發(fā)展有益的合理化建議

　　采購績(jì)效評估的方式

　　本部門(mén)采購人員的績(jì)效評估方式，主要用工作表現考核的方式進(jìn)行，通過(guò)紀律績(jì)效、管理績(jì)效和其它考核績(jì)效三項來(lái)量化。

　　.1 績(jì)效評估說(shuō)明

　　績(jì)效分數(100分)=紀律績(jì)效(10分)+管理績(jì)效(80分)+其它考核績(jì)效(10分)+獎勵

　　.2 績(jì)效管理考核規定

　　(1) 每月月底考核一次，作為當月獎罰依據;

　　(2)年終匯總全年個(gè)人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據;

　　(3)每月考核首先由個(gè)人進(jìn)行自評，然后供應部進(jìn)行測評，最后決定實(shí)際得分，年終以每月實(shí)際得分進(jìn)行匯總。

　　.3 績(jì)效評估獎懲規定

　　(1) 每月或年度依據供應部績(jì)效考核分數，進(jìn)行個(gè)人排名，月低于60分者罰款50元;

　　(2) 年度考核平均分數80分以上的人員，可取得評優(yōu)資格，85分以上者可作為供應部后備人才;

　　(3)年度考核平均分數低于60分者，應調離采購崗位;

　　(4) 年度考核平均分數在60-80分者，應加強職位訓練，以提升工作績(jì)效。

績(jì)效考核方案11

　　摘要：針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，主要表現在薪酬激勵體系不夠健全，績(jì)效考核模式不夠全面，職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實(shí)際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。

　　關(guān)鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績(jì)效考核

　　隨著(zhù)現代經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來(lái)越快，然而當前快速發(fā)展的時(shí)代背景下，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟時(shí)代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，然而當前很多廣告公司中卻沒(méi)有完善的薪酬體系與績(jì)效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發(fā)展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績(jì)效考核的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。

　　一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問(wèn)題

　　廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著(zhù)薪酬激勵體系不夠健全，績(jì)效考核模式不夠全面，職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等問(wèn)題。

　　1、薪酬激勵體系不夠健全

　　當前我國很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，普遍存在著(zhù)員工工作積極性較差、責任心不強等問(wèn)題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。

　　有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎。反之，則會(huì )阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問(wèn)題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問(wèn)題�；�于大量的實(shí)踐調查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問(wèn)題中，具體表現在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。

　�。�1）薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著(zhù)不公平的現象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會(huì )直接影響員工的工作熱情、工作積極性。

　�。�2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問(wèn)題，無(wú)法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值。

　�。�3）薪酬制度模式不夠科學(xué)�；�于大量的實(shí)踐調查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會(huì )直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著(zhù)職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問(wèn)題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒(méi)有和其薪資相互聯(lián)系，這些問(wèn)題會(huì )在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。

　�。�4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中，實(shí)際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒(méi)有切實(shí)展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會(huì )降低廣告公司員工工作的積極性。

　　2、績(jì)效考核模式不夠全面

　　績(jì)效考核對現代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績(jì)效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當前廣告公司在實(shí)際管理的過(guò)程中，雖然很多公司已經(jīng)認識到績(jì)效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問(wèn)題的原因主要在于績(jì)效考核模式不夠健全，沒(méi)有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng )新，難以真正展現廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求，影響著(zhù)廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

　　3、職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展

　　每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當前的廣告公司管理過(guò)程中，卻普遍存在著(zhù)職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展的問(wèn)題。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展規劃關(guān)注程度不足，具體問(wèn)題表現在兩個(gè)方面。

　�。�1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實(shí)際管理過(guò)程中卻存在著(zhù)忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規劃的問(wèn)題，沒(méi)有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃，這些問(wèn)題會(huì )直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。

　�。�2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會(huì )直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒(méi)有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著(zhù)晉升制度不公開(kāi)透明問(wèn)題、對于員工個(gè)人的晉升國家職稱(chēng)問(wèn)題單位零管理等，長(cháng)此以往則會(huì )對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。

　　4、公司培訓活動(dòng)較為匱乏

　　知識經(jīng)濟時(shí)代下，每一個(gè)企業(yè)都需要認識到培訓的重要價(jià)值，通過(guò)積極的培訓活動(dòng)，增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實(shí)際管理的過(guò)程中，卻普遍存在著(zhù)廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績(jì)效考核的情況，但是卻忽視公司培訓活動(dòng)的問(wèn)題。缺乏有效的培訓活動(dòng)，會(huì )直接造成員工知識、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問(wèn)題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

　　二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核策略

　　知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式，通過(guò)公司績(jì)效考核方式的創(chuàng )新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿(mǎn)足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。

　　1、明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式

　　薪酬管理制度的設計，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來(lái)發(fā)展需要，結合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過(guò)程中，需要遵循著(zhù)公開(kāi)、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內部管理的公平性。

　　在績(jì)效管理的過(guò)程中，可以基于廣告公司各個(gè)部門(mén)的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，引入績(jì)效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷(xiāo)售人員的實(shí)際銷(xiāo)售能力、績(jì)效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷(xiāo)售人員個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng )新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩定性，降低員工離職等問(wèn)題為廣告公司帶來(lái)的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開(kāi)展一次身體檢查活動(dòng)，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習活動(dòng)等等，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過(guò)程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績(jì)效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會(huì )顯著(zhù)高于績(jì)效水平相對較差的員工，通過(guò)拉開(kāi)薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。

　　在此基礎上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。

　　2、創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量

　　公司績(jì)效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績(jì)效考核中普遍存在的問(wèn)題，廣告公司可以通過(guò)基于實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng )新績(jì)效考核模式，全面提升績(jì)效考核管理的質(zhì)量。

　�。�1）構建完善的績(jì)效考核管理指標�；�于需要特征的廣告公司績(jì)效考核管理目標，需要包含針對性、個(gè)性化以及發(fā)展性的特點(diǎn)，明確各項管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細節人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績(jì)效考核管理指標，全面展現員工的實(shí)際績(jì)效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后，員工個(gè)人設計的總體時(shí)間、客戶(hù)滿(mǎn)意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過(guò)程中。

　�。�2）及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況。及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況，有助于深入分析問(wèn)題、及時(shí)解決問(wèn)題，真正展現績(jì)效考核的實(shí)際價(jià)值。在當前的廣告公司發(fā)展過(guò)程中，需要制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度，基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

　�。�3）制定針對性的績(jì)效考核管理方法。針對性的績(jì)效考核管理方法，主要是基于不同的部門(mén)發(fā)展需求、工作需求，進(jìn)行制度的設計與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不同的部門(mén)也會(huì )具有不同的員工管理需求，比如市場(chǎng)部門(mén)需要重點(diǎn)考察員工的語(yǔ)言溝通能力、表達能力，市場(chǎng)部門(mén)則可以將員工銷(xiāo)售能力引入績(jì)效考核中；設計部門(mén)則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等，設計部門(mén)則可以將員工的廣告設計數量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等融入總體績(jì)效考核中。通過(guò)針對性的績(jì)效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。

　�。�4）開(kāi)展獎懲結合的績(jì)效考核模式。獎懲結合的績(jì)效考核方式，能夠在激勵員工的同時(shí)，保持良好的公司管理模式，及時(shí)懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價(jià)值，保證公司的`全面發(fā)展。

　　3、注重員工職業(yè)生涯規劃，減少優(yōu)秀人才流失

　　職業(yè)生涯規劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的目標，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規劃，會(huì )使人才的發(fā)展出現一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當前知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規劃的重要意義，通過(guò)職業(yè)生涯規劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規劃，實(shí)現優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。

　　比如廣告公司可以結合公司的戰略發(fā)展計劃，為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以?xún)�，制定成為公司�?yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規劃，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。

　　4、開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展

　　全面的員工培訓活動(dòng)能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當前知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng)，并使培訓活動(dòng)能夠具有針對性、層次性特點(diǎn)，使培訓活動(dòng)能夠成為常態(tài)。

　　比如廣告公司可以基于不同部門(mén)的員工發(fā)展需求，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng)，注重培養員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個(gè)人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶�？梢圆扇∨嘤栃Ч�評估與內訓講師工作改進(jìn)方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估，以?xún)热莼仡櫦爸苯宇I(lǐng)導評價(jià)為主，針對培訓后行為改善程度的長(cháng)期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化，業(yè)績(jì)提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓的最終效用�？梢圆捎眉�勵機制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內部講師，推行激勵包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后，高管要做好后續反饋、跟蹤工作，為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實(shí)發(fā)揮員工培訓教育活動(dòng)的價(jià)值，同時(shí)也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。

　　綜上所述，知識經(jīng)濟時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績(jì)效考核的作用越來(lái)越突出，在當前激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，每一個(gè)廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過(guò)程中，可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式；創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績(jì)效考核中所存在的問(wèn)題，制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度。在未來(lái)的廣告公司人力資源管理過(guò)程中，需要基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，注重管理方式的持續性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規范性的廣告公司發(fā)展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

績(jì)效考核方案12

　　一 考核目的

　　為確保XXX產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動(dòng)X(jué)XX研發(fā)項目的發(fā)展，提升產(chǎn)品工程部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績(jì)效考核方案。

　　二 考核原則

　　公平、公正原則；長(cháng)期激勵與及時(shí)激勵相結合原則

　　三 薪資結構

　　1.工資構成=標準工資+項目績(jì)效獎金

　　2.項目績(jì)效獎金：為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，公司為年度計劃項目設立項目績(jì)效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　四 績(jì)效考核方案

　　根據產(chǎn)品工程部的`部門(mén)的工作內容及工作性質(zhì)，部門(mén)績(jì)效考核方案以項目績(jì)效獎金考核方案為主。對公司年度計劃的項目進(jìn)行考核并發(fā)放項目獎金。具體操作方案如下：

　�。�1）為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績(jì)效考核制度。

　�。�2）由項目研發(fā)部門(mén)擬定項目計劃書(shū)，內容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總裁辦審批，人力資源部門(mén)進(jìn)行項目備案。

　�。�3）項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標主要分為三部分：項目完成進(jìn)度和項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本控制。其中：

　　A 項目完成進(jìn)度考核由考評人根據項目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時(shí)間軸進(jìn)行對比；綜合考評整個(gè)項目的完成情況。如項目研發(fā)的某

　　個(gè)階段受到不可預見(jiàn)的因素影響，導致階段研發(fā)進(jìn)度不達成，但整個(gè)項目在計劃內完成的，不影響考核結果。項目進(jìn)度考核占考核權重40%；

　　B項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標實(shí)際達成率進(jìn)行考評，項目各項目標都達到計劃目標的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項目完成質(zhì)量考核占考核權重40%。

　　C項目成本控制考核結合財務(wù)中心的數據，對照實(shí)際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。若實(shí)際費用低于計劃費用的，節余部分的%將劃撥到項目績(jì)效獎金中；若實(shí)際費用超出計劃費用的，超出部分的%將從項目績(jì)效獎金中扣除。項目成本控制考核占考核權重20%。

　　D 部門(mén)經(jīng)理?yè)�任項目考評人，若部門(mén)經(jīng)理與項目負責人為同一人時(shí)，由部門(mén)經(jīng)理的直接上級擔任項目考評人。項目負責人負責分配項目成員的獎金的分配系數�？荚u分直接影響項目獎金數額。

　　E 項目實(shí)際績(jì)效獎金=項目計劃績(jì)效獎金（項目考評分總和/100）

　　(4)項目負責人負責對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)地反應每位成員在項目中所起到的作用。

　　個(gè)人項目獎金項目實(shí)際獎金分配系數

　�。�5）項目績(jì)效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。

　　五 實(shí)施日期

　　本方案將于年月日開(kāi)始正式實(shí)施。

　　六 附件

　　1.項目考核評估表：項目考核評估表.xls

績(jì)效考核方案13

　　甲方：董事長(cháng)

　　乙方：廚師

　　甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經(jīng)營(yíng)目標，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書(shū)。

　　一、考核期限

　　20年2月15日至20年2月15日

　　二、雙方的權利和義務(wù)

　　1、甲方擁有對乙方的監督考核權，并負有指導、協(xié)助乙方展開(kāi)必要工作的責任。

　　2、乙方負責所在部門(mén)的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。

　　三、薪酬標準：

　　1、乙方年薪為萬(wàn)元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動(dòng)薪酬х35%)

　　2、每月固定發(fā)放薪水為X元人民幣。每月浮動(dòng)部分為人

　　民幣。根據月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。

　　(注：每月出勤天數為30天)其余的'固定工資年底一次清算。

　　四、工作目標與考核

　　序號 考核指標 考核內容及方式 分值

　　1 食堂環(huán)境狀況 食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分

　　2 食品衛生情況 食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分

　　3 菜品更新 及時(shí)更新菜品，菜色豐富 25分

　　4 設備保護 廚房設備使用得當 25分

　　五、附則

　　1、考核的結果作為每月浮動(dòng)發(fā)放的依據，為下年度或下階段制定經(jīng)營(yíng)計劃的參考。

　　2、總經(jīng)辦、財務(wù)部、辦公室，對目標責任書(shū)執行情況進(jìn)行過(guò)程填制，加強審計、監察力度。

　　3、本目標責任書(shū)未盡事宜，特殊情況發(fā)生時(shí)在征求董事長(cháng)意見(jiàn)后，由公司研究確定解決辦法。

　　4、本責任書(shū)解釋權歸公司總經(jīng)辦。、

　　六、考評的組織機構

　　組長(cháng)：

　　副組長(cháng)：

　　成員：

績(jì)效考核方案14

　　1、考核目的

　　為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動(dòng)研發(fā)項目的'發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績(jì)效考核方案。

　　2、考核原則

　　公平公正原則

　　3、薪資結構

　　工資結構

　　工資結構=標準工資+項目績(jì)效獎金

　　項目績(jì)效獎金

　　為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績(jì)效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

績(jì)效考核方案15

　　1、目的

　　績(jì)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執行中的.主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jì)效，達到企業(yè)的管理目標。

　　考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

　　2、種類(lèi)和適用范圍

　　類(lèi)別

　　實(shí)施時(shí)間

　　適用范圍

　　月度考核

　　該月結束后三個(gè)工作日內

　　餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）

　　3、月度考核職責

　　區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

　　餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。

　　全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實(shí)施；負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績(jì)效工資；負責考核資料的存檔。

　　考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

　　營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。

　　副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。

　　4、管理規定

　　實(shí)施原則

　　4.客觀(guān)性：考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。

　　4.公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　.3公開(kāi)性：考核結果在各家分店公示三日。

　　.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。

　　注：每月aaa員工為1～3%

　　aa員工為4～9%；

　　a員工為80～90%；

　　b員工為4～6%；

　　c員工為1～2%。

　　餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數內，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總人數計算比例

　　考核內容和分值

　　.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng )造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。

　　.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。

　　.3分值：

　　副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：

　　考核內容

　　崗位職責

　　工作態(tài)度

　　工作能力

　　成本意識

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