(熱)年績(jì)效考核方案
為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行，我們需要事先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。我們應該怎么制定方案呢？以下是小編為大家整理的年績(jì)效考核方案，希望能夠幫助到大家。
1.目的：
為了創(chuàng )建企業(yè)內部競爭機制,激勵干部努力工作，獎勤罰懶,優(yōu)勝劣汰，達到工作業(yè)績(jì)和工作能力的提升，確保公司戰略目標的實(shí)現，從而增強企業(yè)競爭力，特制定本方案。
2.考核對象：
2.1、一級考核對象：所有副總級(含)以上干部。
2.2、二級考核對象：九職等至六職等(含)人員。
3.考核周期：
季度績(jì)效考核和年度績(jì)效分折算。
4.考核機構：
4.1 、成立績(jì)效考核委員會(huì )和考核執行小組：
主任：xxx
副主任：xxx
執行副主任：xxx
委員：xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx和單位負責人
考核委員會(huì )下設考核執行小組：
執行組長(cháng)：xxx
一級考核組員：xxx、xxx、xxx、xxx
二級考核組員：xxx、xxx和部門(mén)主管
4.2 、考核委員會(huì )人員職責：
4.2.1主任、副主任職責：
4.2.1.1核準績(jì)效考核方案;
4.2.1.2處理被考核對象申訴和個(gè)別對象的談話(huà);
4.2.1.3績(jì)考糾紛的最終裁定。
4.2.2執行副主任職責：
4.2.2 1召集績(jì)考會(huì )議;
4.2.2 2安排績(jì)效考核人員進(jìn)行績(jì)考和監控績(jì)效考核過(guò)程;
4.2.2委員職責：
4.2.2 1參加績(jì)考會(huì )議，對績(jì)效考核方案進(jìn)行討論、提出修改;
4.2.2 2參與績(jì)效考核。
4.2.3執行小組成員職責：
4.2.3.1負責對考核指標的審定和進(jìn)行考核;
4.2.3.2負責統計績(jì)考分數和績(jì)考資料的存檔;
4.2.3.3負責對績(jì)考對象談話(huà)和回復績(jì)考申述。
5.考核原則：
5.1、公平、公正、公開(kāi)原則：
5.1.1考核內容和流程向考核對象公開(kāi)，以過(guò)程的公開(kāi)性確保結果的公正性;
5.1.2當面考核和逐項解釋(既是績(jì)考委、又是被考對象者，考核時(shí)采取回避制度)。
5.2、客觀(guān)原則：
強調以數字和事實(shí)為依據，以紙張體現(上級主管或其他部門(mén)主管簽字)為憑據的原則。
5.3、業(yè)績(jì)改善原則：
績(jì)效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的，績(jì)考委人員通過(guò)談話(huà)溝通，幫助考核對象發(fā)現工作中存在的問(wèn)題，找到改進(jìn)方向，從而達到組織或個(gè)人提高業(yè)績(jì)水平之目的。
6.考核時(shí)間：
6.1季度考核時(shí)間：
每個(gè)季度首月的20日～28日對上季度進(jìn)行考核。
6.2年度考核時(shí)間：
第四季度考核完畢后，四個(gè)季度的平均分即為年度績(jì)效分。
7.考核內容：
7.1 、考核指標：
7.1.1年度考核指標來(lái)源于公司戰略目標、經(jīng)營(yíng)目標、部門(mén)目標及本崗位重點(diǎn)工作中的關(guān)鍵指標;
7.1.2季度考核指標來(lái)源于年度考核指標的分解，由被考核對象根據年度考核指標和實(shí)際工作情況進(jìn)行分解，分解時(shí)要確保年度考核指標不得落、漏、少;
7.2、指標界定和考核規則由績(jì)考委統一規定，有異議時(shí)，績(jì)考委有最終解釋權;
7.3、績(jì)效目標分最高目標(O)、考核目標(E)、最低目標(P)三個(gè)級別，實(shí)際達成目標等于考核目標(E)時(shí)，則考核分數為權重分的100%;等于或高于最高目標(O)時(shí)，則考核分為權重分的120%;等于或小于最低目標(P)時(shí)，則該項考核分為0分。
8.季度考核流程：
9.流程說(shuō)明：
9.1、季度考核表應經(jīng)被考核人、上級主管簽名確認。
9.2、被考核對象對照季度考核表項目收集相關(guān)資料或到現場(chǎng)查看后進(jìn)行自評(自評分占30%)。
9.3、各被考核人收集的績(jì)效達成情況的相關(guān)證明資料，來(lái)源于本部門(mén)的要上級主管簽名確認，來(lái)源于他部門(mén)的要他部門(mén)主管簽名確認，否則視為無(wú)效證據。
9.4、被考核對象在自考時(shí)，要如實(shí)根據自己的業(yè)績(jì)(有效證據)進(jìn)行自考，如果自考某項指標時(shí)的業(yè)績(jì)高于實(shí)際業(yè)績(jì)的20%，則該項指標的考核分為0分。
9.5、績(jì)考委在考核時(shí)，必須事先電話(huà)或紙張預約，到被考核對象所在單位逐項查看資料或現場(chǎng)查看后，當場(chǎng)打分(考核分占70%)、簽字，并進(jìn)行績(jì)效面談。
9.6、季度和年度績(jì)效分均取整數(四舍五入)。
10.年度績(jì)效分為四個(gè)季度考核結果的平均分。
11.績(jì)效申訴：
如果被考核對象對績(jì)考委考核分數有異議，可在季度首月29至30日內向績(jì)考委提起書(shū)面申訴，《績(jì)考申訴表》見(jiàn)附件二。
12.績(jì)效面談：
12.1、績(jì)考委考核完畢后，進(jìn)行100%考核對象面談，并將面談內容填寫(xiě)在績(jì)考表中。
12.2、績(jì)考委主任(副)選擇對象進(jìn)行面談，以達績(jì)效改進(jìn)之目的。
13.考核應用：
13.1、被考核對象年薪的20%為季度績(jì)效獎金基數。
13.2、年薪的80%為月薪，其中月薪的50%計算在工資表中，30%以財務(wù)補貼的方式發(fā)放。
13.3、被考核對象的實(shí)際季度績(jì)效獎金=考核分數÷100×季度績(jì)效獎金基數÷4。二級考核人員的季度獎在次季度中月5日由財務(wù)發(fā)放，一級考核人員由績(jì)考委主任(副)發(fā)放。
13.4、年度績(jì)效考核分與年終獎掛鉤，具體核算方式如下：
13.4.1、未達到董事會(huì )下達的利潤指標者：
13.4.1.1、七職等(含)以上人員無(wú)年終獎;
13.4.1.2、八職等(含)以下計時(shí)人員年終獎為：公司按其單位其人員月薪總和的1倍劃拔年終獎總額到各單位，各單位主管根據績(jì)效分數、工齡、特殊貢獻等因素按月薪0-3倍具體評定到個(gè)人，但總額不得突破公司劃拔的年終獎總額。
13.4.2、已達到或超額完成董事會(huì )下達的利潤指標者：
13.4.2.1、公司原則上拿出總利潤的8%作為年終獎總額;
13.4.2.2、九職等(含)以上人員績(jì)效系數折算方式為：
年度績(jì)效分
89分以下
90-93分
94-97分
98-101分
102-105分
106-109分
110-114分
績(jì)效系數
0
0.5
1
1.5
2
2.5
3
13.4.2.3、十職等(含)以下計時(shí)人員年終獎為：公司按月薪總和的1.5倍劃拔到各單位，各單位主管根據工齡、業(yè)績(jì)、特殊貢獻等因素按月薪0-3倍具體評定到個(gè)人，但總額不得突破公司劃拔的該部分年終獎總額。
13.4.2.4、九職等(含)至六職等(含)人員年終獎為：公司按其月薪總和的2倍劃拔該部分年終獎總額。計算方式為：個(gè)人系數=個(gè)人月薪×個(gè)人績(jì)效系數;分配系數=該部分年終獎總額÷應分配人員個(gè)人系數之和;個(gè)人年終獎=個(gè)人系數×分配系數。
13.4.2.5、五職等(含)以上人員年終獎為：公司按其月薪總和的3倍劃拔該部分年終獎總額。計算方式為：個(gè)人系數=個(gè)人月薪×個(gè)人績(jì)效系數;分配系數=該部分年終獎總額÷應分配人員個(gè)人系數之和;個(gè)人年終獎=個(gè)人系數×分配系數;如公司拿出的整體年終獎?dòng)杏囝~，決策層將根據個(gè)人業(yè)績(jì)做進(jìn)一步平衡分配。
13.4.2.6、工齡不滿(mǎn)一年者按月折算，公司決策層有最終調整和核準的權利。
14、附則：
14.1、數據來(lái)源部門(mén),必須及時(shí)并按要求向被考核對象和績(jì)考委提供符合要求的報表，否則，少交一項(次)在該部門(mén)最高主管績(jì)效折合總分中扣3分。
14.2、在考核期內具有特殊貢獻事例的，由被考對象申報，績(jì)考委確定后,可在其績(jì)效折合總分中分別加1---5分。
14.3、在考核期內出現記大過(guò)以上處分的，由績(jì)考委在其績(jì)效折合總分中扣2分/次。
14.4、當指標項目與考核目標的制定基礎發(fā)生重大變化(或因不可抗力)，造成績(jì)效差異過(guò)大時(shí)，由被考核者在次季首月5日內提出書(shū)面申請，績(jì)考委根據客觀(guān)實(shí)際進(jìn)行修正。
14.5、之前頒布的相關(guān)制度與本方案相抵觸的，以本方案為準。
14.6、本方案的修訂及解釋權歸績(jì)考委，經(jīng)績(jì)考委主任(副)批準頒布后實(shí)施。
績(jì)效考核表(附件一)
(20xx年度x季度)
被考核對象:上級主管確認簽名：被考核對象確認簽名：
序號
指標項目
計算公式
指標界定
績(jì)效目標
權重(分)
考核規則
數據來(lái)源
實(shí)際達成值
自考分數
考核分數
最高目標(O)
考核目標(E)
最低目標(P)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
績(jì)考后談話(huà)記錄
績(jì)效小計分
績(jì)效折合總分
備注
績(jì)效折合總分=自考得分×30% +考核得分×70%；
上級主管
考核人
被考核人
時(shí)間
時(shí)間
時(shí)間
績(jì)效考核申訴表(附件二)
(20xx年度x季度)
申訴人
職位
部門(mén)
申訴時(shí)間
申訴事件：
申訴理由：
申訴初步處理意見(jiàn)：
績(jì)考委員簽名：
日期：
申訴處理結果：
績(jì)考委主任（副）簽名：
日期：
1、申訴人必須在季度首月29至30日內提出申訴，否則無(wú)效。
2、申訴人直接將該表交績(jì)效考核委員會(huì )。
3、本表一式二份，一份績(jì)效考核委員會(huì )存檔，一份交申訴人。
考核指標調整修正表(附件三)
(20xx年度x季度)
申請人
職位
部門(mén)
申請時(shí)間
原指標項目和績(jì)效目標：
申請調整指標項目、績(jì)效目標和理由：
績(jì)考委處理意見(jiàn)：
績(jì)考委員簽名：
日期：
處理結果：
績(jì)考委主任（副）簽名：
日期：
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