公司績(jì)效考核制度[匯編15篇]

　　在日新月異的現代社會(huì )中，人們運用到制度的場(chǎng)合不斷增多，制度就是在人類(lèi)社會(huì )當中人們行為的準則。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編為大家整理的公司績(jì)效考核制度，歡迎閱讀與收藏。

公司績(jì)效考核制度1

　　第一章、總則

　　第一條、為全面了解，評估員工工作績(jì)效，發(fā)現優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

　　第二章、考核范圍

　　第二條、凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

　　第三章、考核原則

　　第三條、通過(guò)考核，全面評價(jià)員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

　　第四條、使員工有機會(huì )參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見(jiàn)。

　　第五條、考核目的，考核對象，考核時(shí)間，考核指標體系，考核形式相匹配。

　　第六條、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。

　　第四章、考核目的

　　第七條、各類(lèi)考核目的：

　　1.獲得晉升，調配崗位的依據，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現考核；

　　2.獲得確定工資，獎金的依據，重點(diǎn)在工作成績(jì)（績(jì)效）考核；

　　第五章、考核時(shí)間

　　第八條、公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

　　第九條、公司為特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。

　　第六章、考核內容

　　第十條、公司考核員工的內容見(jiàn)公司員工考評表，以指標組成考核指標體系。

　　第十一條、公司員工考評表給出了各類(lèi)指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整（公司依據自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類(lèi)權重表）。

　　第七章、考核形式和辦法

　　第十二條、各類(lèi)考核形式有：

　　1.上級評議；

　　2.同級同事評議；

　　3.自我鑒定；

　　各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

　　第十三條、考核形式簡(jiǎn)化為三類(lèi)：

　　即普通員工，部門(mén)經(jīng)理，公司領(lǐng)導的評議。

　　第十四條、各類(lèi)考核辦法有：

　　2.書(shū)面報告法：部門(mén)，員工提供總結報告；

　　3.重大事件法。

　　所有考核辦法最終反映在考核表上。

　　第八章、考核程序

　　第十五條、人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排。

　　第十六條、考核對象準備自我總結，其他有關(guān)的各級主管，下級員工準備考評意見(jiàn)。

　　第十七條、各考評人的意見(jiàn)，評語(yǔ)匯總到人事部。根據公司要求，該意見(jiàn)可與或不與考評對象見(jiàn)面。

　　第十八條、人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫(xiě)考核表，統計出考評對象的總分。

　　第十九條、該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語(yǔ)。

　　第二十條、人事部之考核結果首先與考評對象見(jiàn)面，征求員工對考核的意見(jiàn)，并需其簽寫(xiě)書(shū)寫(xiě)意見(jiàn)，然后請其主管過(guò)目簽字。

　　第二十一條、考核結果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門(mén)。

　　第二十二條、考核之后，還需征求考核對象的意見(jiàn)：

　　1.個(gè)人工作表現與相似崗位人員比較；

　　2.需要改善的方面；

　　3.崗位計劃與具體措施，未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標；

　　4.對公司發(fā)展的建議。

　　第九章、特殊考核

　　第二十三條、試用考核。

　　1.對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正；

　　第二十四條、后進(jìn)員工考核。

　　1.對認定為后進(jìn)的'員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)；

　　2.該項考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì )同人事部共同考核定案。

　　第二十五條、個(gè)案考核。

　　1.對員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見(jiàn)，決定獎勵或處罰；

　　2.該項考核主辦為員工主管和人事部；

　　第二十六條、調配考核。

　　1.人事部門(mén)考慮調配人員候選資格時(shí)，該部門(mén)可提出考評意見(jiàn)；

　　2.人事部門(mén)確認調配事項后，該部門(mén)提出當事人在本部門(mén)工作評語(yǔ)供新主管參考；第十章、考核結果及效力

　　第二十七條、考核結果一般情況要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。

　　第二十八條、考核結果具有的效力：

　　1.決定員工職位升降的主要依據；

　　2.與員工工資獎金掛鉤；

　　3.與福利（培訓，休假）等待遇相關(guān)；

　　4.決定對員工的獎勵與懲罰.

　　附：?jiǎn)T工獎罰實(shí)施細則①

　　1懲戒的目的在于促使員工必須和應該達到并保持應有的工作水準，懲前毖后·治病救人的原則，從而保障公司和員工共同利益和長(cháng)遠利益。

　　2按照規定的標準（規章、制度、崗位描述、工作目標、工作計劃等）檢查員工的表現，對達不到標準的員工，視情節輕重給予相應的處罰。

　　3檢查員工遵守公司的各項工作紀律、規章、制度的情況，一切違反有關(guān)紀律、規章、制度的行為構成違紀過(guò)失，填《（違紀）過(guò)失單》。

　　4考查員工崗位描述以及工作目標、工作計劃的完成情況，凡對本人負有直接責任或領(lǐng)導責任的工作造成損失的情節視為責任過(guò)失，填《（責任）罰款單》。

　　懲戒的方式有經(jīng)濟處罰與行政處分兩種。

　　1經(jīng)濟處罰分為扣分罰款。（一年為20分每分10元）

　　2行政處分分為警告、記過(guò)、記大過(guò)、辭退、開(kāi)除。

　　3以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。

　　員工有下列行為之一者，視為違紀，罰款10元。

　　1遲到、早退在15分鐘之內者。

　　2接聽(tīng)電話(huà)不使用規范用語(yǔ)者。

　　3上班時(shí)間串崗聊天者。

　　4說(shuō)臟話(huà)、粗話(huà)者。

　　5工作時(shí)間和工作場(chǎng)所，衣冠不整、奇裝異服影響公司形象者。

　　6參會(huì )人員遲到者。

　　7私自留客在員工宿舍留宿者

　　8未按公司指定位置，隨意擺放車(chē)輛或堆放雜物者。

　　9亂扔雜物，破壞環(huán)境衛生者。

　　10·上崗時(shí)看書(shū)報，做私事的；

　　11·不按規定填寫(xiě)客訪(fǎng)回訪(fǎng)記錄；

　　12·崗位上衛生較差，沒(méi)有及時(shí)清掃的；

　　13·上崗時(shí)未按規定著(zhù)裝、儀容儀表較差的；

　　14、未按規定要求交接班的；

　　15·工作時(shí)間做與工作無(wú)關(guān)事情者。

　　各部室第一負責人有下列行為之一者，視為違紀，并罰款20元。

　　1遲到、早退30分鐘以?xún)鹊模?/p>

　　上班時(shí)離崗睡覺(jué)的；

　　2未能及時(shí)傳達、執行公司下發(fā)的文件者。

　　3在所管轄區域內，有長(cháng)明燈、長(cháng)流水者。

　　4因使用不當，保管不善造成器材損壞的；

　　5不服從領(lǐng)導崗位工作安排的；

　　6下班后所轄區域或窗戶(hù)未關(guān)，所用電器（空調等）電源未切斷者。

　　7本部室及所轄區域環(huán)境衛生臟亂差者。

　　8部室內發(fā)生重大事情，如物品丟失等，未能及時(shí)上報有關(guān)部室或主管領(lǐng)導者。

　　9對本部室員工進(jìn)行行政檢查不力者。

　　10一周內本部室員工有2人次（含）違紀者。

　　員工有下列事件之一者給以處罰，同時(shí)給予30元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負賠償責任。警告通報全公司。

　　1未經(jīng)批準擅自離職怠慢工作者。

　　2妨害現場(chǎng)工作秩序經(jīng)勸告不改正者。

　　3培訓曠課者。

　　4培訓補考不合格者。

　　5不能按時(shí)完成重大事務(wù)，又不及時(shí)復命，但未造成損失者。

　　6因指揮、監督不力造成事故情節較輕者。

　　7因操作不當，造成儀器、設備損壞者。

　　8一個(gè)月內違紀三次（含）以上者。

　　員工有下列事件之一者給予處罰，同時(shí)給予50元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負賠償責任。記過(guò)通報全公司。

　　1工作時(shí)間酗酒者。

　　2在公司期間聚眾賭博者。

　　3各種漫罵和相互漫罵者。

　　4不服從上級領(lǐng)導工作安排及工作調動(dòng)者。

　　5對上級指示或有期限命令，無(wú)故未能如期完成致影響公司權益者。

　　6不服從主管人員合理指導，屢勸不聽(tīng)三次以上者。

　　7培訓考試作弊者及為作弊提供方便者。

　　8培訓無(wú)故曠考者。

　　9在工作場(chǎng)所喧嘩、嘻戲、吵鬧，妨礙他人工作而不聽(tīng)勸告者。

　　10對能夠預防的事故不與和不積極采取措施致使公司利益受到20xx元以?xún)冉?jīng)濟損失者。

　　11泄露公司秘密事項，已對公司利益造成損害但情節較輕者。

　　12年度內累計警告三次者。

　　員工有下列事件之一者給予處罰，同時(shí)給予100元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負償責任。記大過(guò)通報全公司。

　　1對下屬正常申訴打擊報復經(jīng)查屬實(shí)但情節輕微者。

　　2故意損壞公司重要文件或公物者。

　　3攜帶公安管制刀具或易燃、易爆、危險品入公司者。

　　4在職期間受治安拘留，經(jīng)查確有違法行為者。

　　5偽造病假單證明或無(wú)病謊開(kāi)病假證明者。

　　6毆打同事或相互毆打者。

　　7虛報業(yè)績(jì)、瞞報事故者而蓄意妄取成績(jì)、榮譽(yù)和個(gè)人私利者。

　　8故意造成同事失和或造成領(lǐng)導失察責任或致使他人工作受阻，公司利益直接或間接接受受到損害者。

　　9對能夠預防的事故不與和不積極采取措施，致使公司受到20xx—10000元的經(jīng)濟損失者。

　　10對同事惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端者。

　　11年度內累計記過(guò)三次者。

　　員工有下列條、件之一者，予以辭退或開(kāi)除，同時(shí)通報全公司，并視情節移交司法機關(guān)處理。

　　1訂立勞動(dòng)合同時(shí)使用虛偽意思表示，使公司遭受損失者。

　　2連續曠工五天（含）以上，或一年內累計曠工十天（含）以上者。

　　3玩忽職守，致公司蒙受1萬(wàn)元（含）以上經(jīng)濟損失者，并負賠償責任。

　　4對下屬正常申訴打擊報復經(jīng)查事實(shí)情節嚴重者。

　　5對同事暴力威脅、恐嚇、妨害團體秩序者。

　　6泄露公司秘密事項，已對公司利益造成嚴重損害者（同時(shí)移交司法機關(guān)處理）

　　7濫用職權，恣意揮霍公司財產(chǎn)造成較大經(jīng)濟損失者（同時(shí)移交司法機關(guān)處理）。

　　8損公肥私、泄露公司機密給公司造成較大損害者（同時(shí)移交司法機關(guān)處理）。

　　9偷盜、侵占同事或公司財物經(jīng)查事實(shí)者（同時(shí)移交司法機關(guān)處理）。

　　10在執行公務(wù)和對外交往中索賄、受賄，收取回扣數額較大者（同時(shí)移交司法機關(guān)處理）。

　　11在公司內煽動(dòng)怠工或罷工者。

　　12造謠惑眾詆毀公司形象者。

　　13未經(jīng)許可兼任其他職務(wù)或兼營(yíng)與本公司同類(lèi)業(yè)務(wù)者。

　　14在職期間刑事犯罪者。

　　15偽造或變造或盜用公司印信嚴重損害公司權益者（同時(shí)移交司法機關(guān)處理）。

　　16參加不良組織，經(jīng)勸告不改者。

　　17年度內累計記大過(guò)三次者。

　　員工造成公司財物損壞和丟失的，由有關(guān)部門(mén)對責任人進(jìn)行調查認定，根據具體的情況，酌情處理。

　　1員工被處罰時(shí)，根據其直接上級領(lǐng)導責任大小，給予該直接上級連帶責任處罰。

　　2管理人員年度被記大過(guò)者，將并處以降職或撤職處分，由人力資源部重新考核定崗。

　　附則

　　1·員工獎懲的核實(shí)及手續辦理由人力資源部負責。

　　2·員工考勤的獎懲規定另見(jiàn)《考勤、請假、休假制度》。

　　3·本制度由公司人力資源部制訂、解釋?zhuān)�由人力資源部監督檢查。

　　4·本制度報公司董事會(huì )批準后施行，修改時(shí)亦同。

　　5·公司可根據實(shí)際情況加重或加強處罰與獎勵的力度。

　　6·關(guān)于其他未要求到對公司工作造成阻礙的，可根據其情況酌情處理。

　　7·本制度自公布之日起施行，原有類(lèi)似制度自行終止。

公司績(jì)效考核制度2

　　第一條、工作績(jì)效考核

　　簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于通過(guò)對員工肯定期的工作成果、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、嘉獎表彰等提供客觀(guān)可靠的根據。更重要的是，通過(guò)這些評價(jià)可促使員工有打算地改良工作，以保證公司營(yíng)運與進(jìn)展的要求。

　　第二條、績(jì)效考核原則。

　　1、考績(jì)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)覺(jué)員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改良、提高；

　　2、考績(jì)應以規定的考核項目及其事實(shí)為根據；

　　3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或者可靠的材料為根據；

　　4、考績(jì)自始至終應以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規則除以下人員外適用于公司全員。

　　2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

　　3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

　　4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平�？己�、年終考核三種。

　　〔一〕考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個(gè)月。

　　試用三個(gè)月后應參與試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認為有必要縮短、延長(cháng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

　　〔二〕平�？己�

　　1、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、看法、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特別功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。

　　2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。

　　〔三〕年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管參考平�？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗�，填具考核表送復審。

　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標準

　　〔一〕人事考核的種類(lèi)。

　　人事考核可以分為兩種：

　　1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在肯定時(shí)間當職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。

　　2、業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在肯定時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。

　　〔二〕人事考核必需把握的能力。

　　人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的'，并表如今業(yè)績(jì)上的努力。潛在能力，可依據學(xué)問(wèn)技能、體力以及閱歷性能力來(lái)把握；顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jì)〔質(zhì)和量〕，以及對工作的看法來(lái)把握。具體包括：

　　學(xué)問(wèn)、潛在能力、體力、能力、閱歷性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jì)和質(zhì)量、看法

　　第七條、考評者的職責。

　　1、第一次考評者，必需站在直接監督的立場(chǎng)上，并且，對于想要特殊強調的評分和評語(yǔ)，以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，必需予以注明。

　　2、第二次考評者，必需在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特殊強調的評分和評語(yǔ)，或與第一次評定有明顯差異的地方，必需予以注明。

　　特殊在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差異的狀況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，互相商討，對評定作出調整。

　　在不能做出調整的狀況下。至少應當把第二次評定的結果，告知給第一次考評者。

　　3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過(guò)報告，作出最終評語(yǔ)。

　　4、在職務(wù)級別層次很少的部門(mén)，二次考核可以省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必需遵守以下原則：

　　〔1〕必需依據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)看到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

　　〔2〕必需消除對被考核者的發(fā)反感、憐憫心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。

　　〔3〕考核者應依據自己作出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。

　　〔4〕在考核過(guò)程中，要留意加強上下級之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見(jiàn)和建議，以便上下級之間互相理解。

　　第八條、考核結果的運用。

　　為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1、教育培訓。

　　管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時(shí)，應把人事考核的結果作為參考資料。借此把握教育培訓，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

　　2、調動(dòng)調配。

　　管理者在進(jìn)行人員調配工作或崗位調動(dòng)時(shí)應當考慮事?tīng)幙己私Y果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

　　3、晉升。

　　在依據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應當把能力以及業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)，作為參考資料加以運用�？己嗽u語(yǔ)是按職能資格制度要求規范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之際，應當參照能力考核的評語(yǔ)，確定提薪的幅度。

　　5、嘉獎。

　　為了能使嘉獎的安排對應于所做的奉獻，應當參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)進(jìn)行。

　　第九條、考核結果的反饋，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過(guò)程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進(jìn)展的要點(diǎn)，以及相應的期盼、目標和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　　〔一〕考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由規定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　　〔二〕表內容的查閱。

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條、考核者的培訓

　　〔一〕在取得考核者資格之后，必需經(jīng)過(guò)考核者培訓。

　　〔二〕培訓包括：

　　1、理解考核制度的結構；

　　2、確認考核規定；

　　3、理解考核內容與項目；

　　4、統一考核的基準。

　　第十二條、人力資源部負責考核考績(jì)的打算和具體組織工作。

公司績(jì)效考核制度3

　　公司為各崗位員工制定

　　績(jì)效考核制度

　　是企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要工作，同時(shí)制定績(jì)效考核有何目的，制度有哪些細節呢？以下整理了詳細的公司績(jì)效考核制度范本，請參考。

　　第一章、總則

　　1.1績(jì)效考評意義

　　第一條績(jì)效考評目的

　　績(jì)效考評是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考評標準，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)

　　績(jì)效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對下屬的工作績(jì)效評估，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提高本部門(mén)管理的工作效率

　　第二條績(jì)效考評用途

　　了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻

　　為員工的薪酬決策提供依據

　　提高員工對公司管理制度的滿(mǎn)意度

　　了解員工和部門(mén)對培訓工作的需要

　　為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據

　　為人力資源規劃提供基礎信息

　　1.2績(jì)效考評原則

　　第三條績(jì)效考評原則

　　公開(kāi)的原則：考評標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的

　　客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據

　　反饋的原則：考評人在對被考評人進(jìn)行績(jì)效考評的過(guò)程中，需要把考評結果反饋給被考評者，同時(shí)聽(tīng)取被考評者對考評結果的意見(jiàn)，對考評結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋

　　公私分明原則：績(jì)效考評是針對工作業(yè)績(jì)進(jìn)行的考評，績(jì)效考評應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評工作

　　時(shí)效性原則：績(jì)效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價(jià)，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評期的業(yè)績(jì)

　　1.3績(jì)效考評周期

　　第四條績(jì)效考評時(shí)間安排

　　公司績(jì)效考評包括季度績(jì)效考評和年度績(jì)效考評

　　季度考評一年開(kāi)展四次，第一季度考評時(shí)間是3月31日—4月15日，第二季度考評時(shí)間是6月30日—7月15日

　　第三季度考評時(shí)間是9月30日—10月15日

　　第四季度考評時(shí)間是12月30日—第二年1月15日

　　年度考評一年開(kāi)展一次，考評時(shí)間是本年12月30日—第二年2月10日

　　1.4績(jì)效考評者

　　第五條績(jì)效考評者

　　基層崗位員工的績(jì)效考評者是部門(mén)經(jīng)理

　　部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效考評者是上級總監

　　總監的績(jì)效考評者是總裁

　　人力資源部組織并監督各部門(mén)績(jì)效考評實(shí)施過(guò)程，并將評估結果匯總報給總裁參考

　　總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績(jì)效評估會(huì )，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求

　　對績(jì)效考評人要求：需要考評人熟練掌握績(jì)效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評工作。

　　1.5被考評者

　　第六條被考評者

　　這一制度適用于家輝公司轉正后的正式員工，但下列員工除外：

　　季度考評期內累計不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考評

　　年度考評期內累計不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評

　　第二章、績(jì)效考評內容

　　2.1績(jì)效考評體系

　　第七條績(jì)效考評體系定義

　　績(jì)效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價(jià)要求的評價(jià)指標組成的評價(jià)系統，績(jì)效考評體系反映了公司對員工各項考評內容，它是進(jìn)行員工考評工作的基礎，也是保證考評結果準確、合理的重要因素

　　考評指標是能夠反映業(yè)績(jì)目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數據，是績(jì)效考評體系的基本單位

　　第八條績(jì)效考評體系的結構

　　家輝公司績(jì)效考評體系包括以下方面：（年度績(jì)效考評內容結構見(jiàn)附圖1）

　　業(yè)績(jì)考評指標，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jì)

　　能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力

　　態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)

　　2.2績(jì)效考評標準

　　第九條績(jì)效考評標準定義

　　績(jì)效考評標準是考評者通過(guò)測量或通過(guò)與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準

　　第十條績(jì)效考評標準制定流程

　　由具有人力資源管理知識和豐富實(shí)踐經(jīng)驗的專(zhuān)業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門(mén)負責人組成績(jì)效考評標準編制小組

　　由績(jì)效考評標準編制小組提出績(jì)效考評標準編制工作計劃

　　對通過(guò)工作分析、集體討論和專(zhuān)家咨詢(xún)設計出的考評指標體系進(jìn)行統計分析和分類(lèi)研究，獲得績(jì)效考評標準

　　由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域專(zhuān)家的意見(jiàn)

　　績(jì)效考評標準編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)考評標準

　　第十一條績(jì)效考評標準制定原則：

　　客觀(guān)性原則：編制績(jì)效考評標準時(shí)要以崗位的特征為依據

　　明確性原則：編制的績(jì)效考評標準要明確具體，即對工作數量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績(jì)的高低作出明確的界定和具體的要求

　　可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jì)效考評必須在橫向上尋求一致

　　可操作性原則：考評標準不宜定得過(guò)高，應最大限度地符合實(shí)際要求

　　相對穩定性原則：績(jì)效考評標準制定后，要保持相對的穩定，不可隨意更改

　　2.3業(yè)績(jì)考評

　　2.3.1總述

　　第十二條業(yè)績(jì)考評內容

　　業(yè)績(jì)考評是對員工當期履行職務(wù)職責或對工作結果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價(jià)，直接體現出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，以工作計劃完成情況為主要內容

　　由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀(guān)性，公司需要對評分標準進(jìn)行培訓，而且需要跨級領(lǐng)導和人力資源部門(mén)對考評結果給予審核

　　2.4能力考評

　　2.4.1總述

　　第十三條能力考評定義

　　員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需3項核心能力考評，每個(gè)核心能力在不同崗位權重分配不同

　　能力考評是考評員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據被考核者表現的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當的職務(wù)與其能力匹配程度作出評定

　　2.4.2能力考評方式

　　第十四條能力考評方式

　　被考評人直接領(lǐng)導與跨級領(lǐng)導共同對該員工進(jìn)行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子

　　核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定

　　員工的實(shí)際能力與相應核心能力完全匹配則得滿(mǎn)分100分，通過(guò)3項核心能力權重分配最終確定該員工本年度能力考評結果

　　2.5態(tài)度考評

　　2.5.1總述

　　第十五條態(tài)度考評定義

　　工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jì)轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jì)的轉化效果

　　工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績(jì)能夠產(chǎn)生較大影響的考評內容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習慣等與工作無(wú)關(guān)的內容不要列入考評

　　2.5.2員工崗位工作態(tài)度考評

　　第十六條一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面：

　　出勤率的高低

　　是否認真完成任務(wù)

　　做事效率是否高

　　是否遵守上級指示

　　是否及時(shí)準確向上級匯報工作

　　是否有責任感，愿意承擔更多的責任

　　是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)

　　2.5.3部門(mén)經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評

　　第十七條部門(mén)經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式

　　是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神

　　經(jīng)營(yíng)計劃的立案、實(shí)施是否有充分的準備

　　是否關(guān)注公司長(cháng)期的發(fā)展方向及長(cháng)期目標的實(shí)施

　　處理問(wèn)題是否全面周到

　　是否勇于承擔責任

　　是否關(guān)心員工成長(cháng)及員工工作效率

　　是否注重員工培訓

　　是否要求自己以身作則

　　是否能?chē)朗仄谙�，達成目標

　　2.6工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度權重分配

　　第十八條績(jì)效考評中確定權重的確定方法：

　　權重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對于評估內容側重也不同

　　創(chuàng )業(yè)期：工作業(yè)績(jì)權重58%，工作能力權重22%，工作態(tài)度權重20%

　　成長(cháng)期：工作業(yè)績(jì)權重49%，工作能力權重30.5%，工作態(tài)度權重20.5%

　　成熟期：工作業(yè)績(jì)權重46%，工作能力權重31%，工作態(tài)度權重23%

　　衰退期：工作業(yè)績(jì)權重68%，工作能力權重16%，工作態(tài)度權重16%

　　更生期：工作業(yè)績(jì)權重46%，工作能力權重31%，工作態(tài)度權重23%

　　20xx年家輝公司工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度建議權重分配為：工作業(yè)績(jì)占60%，工作能力占20%，工作態(tài)度占20%

　　第三章、績(jì)效考評實(shí)施

　　3.1績(jì)效考評領(lǐng)導小組

　　第十九條績(jì)效考評領(lǐng)導小組

　　成立績(jì)效考評領(lǐng)導小組是為了組織、實(shí)施、監督年度績(jì)效考評工作

　　組長(cháng)：總裁

　　副組長(cháng)：行政總監

　　執行副組長(cháng)：人力資源部經(jīng)理

　　其它小組成員：財務(wù)總監、技術(shù)總監、經(jīng)營(yíng)總監與各部門(mén)經(jīng)理

　　組長(cháng)負責提出年度績(jì)效考評總體要求，副組長(cháng)負責監督考評過(guò)程并負責處理考評中出現的.突發(fā)事件

　　執行副組長(cháng)負責組織安排各部門(mén)經(jīng)理為部門(mén)各崗位作績(jì)效考評

　　人力資源部負責監督各部門(mén)開(kāi)展績(jì)效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門(mén)考評結果并統一備案

　　小組成員負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考評，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考評工作的開(kāi)展

　　績(jì)效考評小組工作內容詳見(jiàn)年度績(jì)效考評流程

　　3.2績(jì)效考評者訓練

　　第二十條考評者培訓的目的

　　通過(guò)培訓，使考評者掌握績(jì)效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個(gè)環(huán)節，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題

　　第二十一條績(jì)效考評體系對考評者的要求

　　要求績(jì)效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解

　　要求績(jì)效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實(shí)務(wù)。

　　要求績(jì)效考評者必須在考評過(guò)程中與被考評者進(jìn)行有效的溝通和交流

　　第二十二條績(jì)效考評者培訓內容

　　人力資源部根據績(jì)效考評小組成員對

　　績(jì)效考評制度

　　的掌握情況，在每年年度績(jì)效考評實(shí)施前二周組織統一培訓，培訓內容包括：

　　績(jì)效考評標準內容

　　績(jì)效考評流程

　　績(jì)效考評方法以及考評實(shí)施過(guò)程應注意的問(wèn)題

　　3.4績(jì)效考評實(shí)施過(guò)程

　　3.4.1績(jì)效考評工作年初考評內容調整

　　第二十三條績(jì)效考評內容調整

　　在年度績(jì)效考評過(guò)程中，考評人需要根據被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績(jì)效考評表各項內容進(jìn)行調整（具體步驟詳見(jiàn)年度績(jì)效考評流程）

　　本年度該員工績(jì)效考評中業(yè)績(jì)指標內容、考評標準、考評流程

　　本年度該員工工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度的權重分配

　　3.4.2季度績(jì)效考評工作實(shí)施

　　第二十四條季度績(jì)效考評內容

　　季度績(jì)效考評以工作業(yè)績(jì)考評為主，即季度工作計劃完成考評

　　第二十五條季度績(jì)效考評流程：

　　季度績(jì)效考評的啟動(dòng)：季度末月30日，績(jì)效考評小組副組長(cháng)召集小組成員參加績(jì)效考評動(dòng)員會(huì )，要求小組成員制定并提交本季度績(jì)效考評計劃，執行副組長(cháng)監督計劃完成情況

　　收集數據：下季度首月1日到4日，被考評人在3個(gè)工作日內提供季度工作報告，考評人收集相應評價(jià)數據

　　考評業(yè)績(jì)：下季度首月4日到8日，績(jì)效考評人在聽(tīng)取被考評人本季度工作自我評價(jià)后，綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成情況評分，并將業(yè)績(jì)考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見(jiàn)

　　提交考評表格：下季度首月9日，績(jì)效考評人將業(yè)績(jì)評分提交人力資源部

　　整理考評資料：下季度第首月10日，人力資源部將各部門(mén)考評結果整理歸類(lèi)

　　公布考評結果：下季度第首月12日，人力資源部向員工通知績(jì)效考評結果

　　核算薪酬：下季度首月13日，人力資源部根據員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績(jì)獎金，并將發(fā)放獎金方案統一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月15日統一發(fā)放

　　在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時(shí)間可以根據具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調整

　　第二十六條季度考評注意事項

　　公司所有員工崗位業(yè)績(jì)考評周期為季度

　　季度考核流程應適當簡(jiǎn)化，只有在考評過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續表現突出或較差，人力資源部才會(huì )召開(kāi)評估會(huì )議，對考評結果進(jìn)行討論

　　執行副組長(cháng)根據小組成員在考評初制定的本季度績(jì)效考評計劃，監督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時(shí)完成績(jì)效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導小組組長(cháng)會(huì )視情況給予處罰

　　季度考評成績(jì)主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績(jì)獎金

　　3.4.3年度績(jì)效考評工作實(shí)施

　　第二十七條年度績(jì)效考評

　　年度績(jì)效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發(fā)展的內容，考評內容包括工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力三方面。

　　第二十八條年度績(jì)效考評流程：

　　年度績(jì)效考評的啟動(dòng)：12月30日，績(jì)效考評小組副組長(cháng)召集小組成員參加績(jì)效考評動(dòng)員會(huì )，要求小組成員在2個(gè)工作日內制定并提交本年度績(jì)效考評計劃與下年度績(jì)效考評指標調整議案

　　數據收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供第四季度工作報告

　　計劃完成情況溝通：1月5日到1月8日，績(jì)效考評人就被考評人上交的第四季度工作報告與被考評人溝通，績(jì)效考評人在聽(tīng)取被考評人本季度工作自我評價(jià)后，綜合各方面因素對員工第四季度計劃完成情況評分

　　績(jì)效綜合考評：1月8日到1月12日，績(jì)效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評，最終得出被考評人第四季度所屬工作業(yè)績(jì)、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績(jì)效考評得分

　　績(jì)效評估會(huì )：1月12日到1月18日，績(jì)效考評人將考評結果和被考評人進(jìn)行討論，在討論過(guò)程將就本次考評成績(jì)與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jì)效考評內容調整事宜與被考評者進(jìn)行充分溝通

　　考評表格提交：1月18日，總監負責將本系統部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考評結果提交人力資源部，部門(mén)經(jīng)理負責收集本部門(mén)員工績(jì)效考評結果并提交人力資源部

　　考評資料收集整理：人力資源部在各部門(mén)考評期間監督各部門(mén)按時(shí)開(kāi)展工作，并在1月18日前將各部門(mén)考評結果統一收集整理

　　計算年度工作業(yè)績(jì)考評成績(jì)：1月18日到1月20日，人力資源部通過(guò)計算本年度四個(gè)季度業(yè)績(jì)考評成績(jì)平均值得到該員工年度工作業(yè)績(jì)考評成績(jì)

　　進(jìn)行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據績(jì)效考評結果統一進(jìn)行崗位任職資格評定工作

　　制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要根據考評結果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門(mén)經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導審批

　　考評資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作

　　考評期間如果有法定休息日，考評安排時(shí)間可以根據具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調整

　　執行副組長(cháng)根據小組成員在本年度考評初期制定的績(jì)效考評計劃，監督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時(shí)完成績(jì)效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導小組組長(cháng)將視情況給予處罰

　　第二十九條年度考評注意事項

　　年度績(jì)效考評的主要目的是根據員工年度工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度的考評成績(jì)確定該員工晉升與發(fā)展、培訓方案

　　年度績(jì)效考評中的工作業(yè)績(jì)考評成績(jì)是指被考評人本年四個(gè)季度工作業(yè)績(jì)考評成績(jì)的平均值

　　3.5績(jì)效考評偏差的避免

　　第三十條如何避考評偏差：

　　提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀(guān)標準，以減少考評者個(gè)人感情等主觀(guān)因素的干擾

　　績(jì)效考核標準

　　需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開(kāi)

　　考評人應該經(jīng)過(guò)正規的績(jì)效考評方法培訓，了解在考核過(guò)程中應該注意的問(wèn)題并掌握考評所需技巧

　　第四章、績(jì)效考評結果運用

　　4.1員工薪酬調整

　　第三十一條員工薪酬調整

　　公司應制定年度績(jì)效考評較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續3年績(jì)效考評達到合格標準的員工或年度績(jì)效考評優(yōu)秀的員工應提高員工薪酬級別，對于年度績(jì)效考評較差應降低員工薪酬級別

　　人力資源部應在年度績(jì)效考評結束二周內向行政總監提交員工調薪提案

　　公司總裁辦公會(huì )綜合分析員工調薪提案，最終確定員工調薪名單與調薪幅度

　　人力資源部需以書(shū)面形式通知調薪員工，并將員工調整后的工資級別通知財務(wù)部

　　員工薪酬調整詳細內容見(jiàn)《薪酬管理手冊》

　　4.2員工晉升

　　第三十二條員工晉升

　　年度績(jì)效考評結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對考評成績(jì)優(yōu)秀的員工,人力資源部通過(guò)與該員工績(jì)效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報行政總監

　　公司總裁辦公會(huì )綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單

　　人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書(shū)面形式通知晉升者

　　4.3員工培訓

　　第三十三條員工培訓

　　人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結果整理成冊，在年度績(jì)效考評結束后20天內，根據全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報行政總監審批

　　行政總監批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個(gè)月內制定各崗位員工年度能力培訓方案

　　每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結并不斷調整，達到開(kāi)發(fā)、利用員工能力的目的

　　4.4特殊情況處理

　　第三十四條紀律處分

　　紀律處分是對員工未能遵守已有的規章、制度的一種處罰性措施，年度績(jì)效考評結果中工作業(yè)績(jì)與工作態(tài)度的成績(jì)是決定是否對員工實(shí)施紀律處分的依據

　　紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀律處分具體方法需參見(jiàn)《公司人力資源管理制度》

　　第三十五條工作調動(dòng)

　　年度績(jì)效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績(jì)與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jì)，該員工可在年度績(jì)效考評結束后1個(gè)月內提出工作調動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意并獲得行政總監批準后予以實(shí)施

　　第三十六條辭退

　　根據員工年度考評結果，對于考評成績(jì)沒(méi)有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度

　　勞動(dòng)合同

　　部門(mén)經(jīng)理向行政總監提交《員工辭退報告》，經(jīng)行政總監審批后由人力資源部負責簽發(fā)《員工辭退通知》

　　辭退工作應在年度考評結束后30天內完成

　　員工辭退程序需參見(jiàn)《公司人力資源管理制度》相關(guān)內容

　　第五章、績(jì)效考評制度修訂

　　5.1績(jì)效考評制度修訂委員會(huì )

　　第三十七條績(jì)效考評制度修訂委員會(huì )成立目的

　　績(jì)效考評制度修訂委員會(huì )成立的目的是負責修正公司現有考評制度與考評實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考評制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jì)

　　績(jì)效考評制度修訂季員會(huì )擁有對公司考評制度進(jìn)行修訂的權力

　　委員會(huì )由行政總監、經(jīng)營(yíng)總監、財務(wù)總監、技術(shù)總監、人力資源部經(jīng)理組成

　　行政總監任委員會(huì )主席，負責組織并監督修訂考評制度

　　人力資源部經(jīng)理負責處理委員會(huì )考評制度修訂實(shí)施組織工作

　　5.2績(jì)效考評內容修訂

　　第三十八條修訂議案的提出

　　任何對公司考評制度有疑問(wèn)的員工都有權向修訂委員會(huì )提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書(shū)面報告，提交修訂委員會(huì )主席或委員

　　第三十九條修訂議案的受理

　　不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會(huì )接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現的問(wèn)題進(jìn)行深入調查了解，并根據調查結果提交修訂提議調查報告，制度修訂委員會(huì )根據調查結果決定是否召開(kāi)考評制度修訂會(huì )議，會(huì )議上將最終決定是否對考評制度進(jìn)行修改。

　　定期考評期間修訂提議的受理：年度績(jì)效考評結束的后二周是考評制度修訂委員會(huì )廣泛收集公司員工對績(jì)效考評制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉交委員會(huì )，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；行政總監將在隨后的一周時(shí)間內定期組織委員會(huì )成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì )議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定

　　第四十條制度修訂過(guò)程

　　在年度考評制度修訂會(huì )議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過(guò)三分之二參會(huì )委員投贊成票就認為提案通過(guò)，人力資源部負責整理通過(guò)的修訂提案，并根據修訂提案修訂績(jì)效考評制度，由行政總監簽發(fā)后生效

　　第六章、績(jì)效考評文件使用與保存

　　6.1績(jì)效考評文件保存格式

　　第四十一條考評文件保存格式

　　員工績(jì)效考評袋內考評文件按年度順序排列，各年內季度考評文件再時(shí)間順序排列

　　各部門(mén)員工的績(jì)效考評袋統一整理保存在標有部門(mén)編號的文件柜中，各員工的績(jì)效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

　　6.2績(jì)效考評文件分類(lèi)編號

　　第四十二條績(jì)效考評文件編號方法

　　績(jì)效考評袋是指用于存放員工季度和年度績(jì)效考評表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績(jì)效考評袋編號，公司各員工績(jì)效考評袋編號維一

　　考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1個(gè)英文字母和3個(gè)數字組織，前2個(gè)數字表示年份，英文A代表季度考評，英文B代表年度考評，第3個(gè)數字代表時(shí)間排列順序，例如某編號為A001的員工20xx年第一季度考評資料編號為A001/01A1，同年第二季度考評資料編號為A001/01A2，20xx年度考評資料編號為A001/01B1，依此類(lèi)推。

　　6.3績(jì)效考評文件保存方法

　　第四十三條績(jì)效考評文件保存方法

　　由人力資源部統一保管績(jì)效考評文件，考評結果以績(jì)效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開(kāi)公司1年后銷(xiāo)毀

　　在月度績(jì)效考評完成后10天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jì)效考評資料收集整理并完成統一編號工作

　　人力資源部需要妥善保存員工各年績(jì)效考評文件以便相關(guān)部門(mén)查閱

　　6.4績(jì)效考評文件查閱權限

　　第四十四條績(jì)效考評文件查閱權限

　　為了達到存放績(jì)效考評文件工作的目的，績(jì)效考評文件設定查閱權限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，人力資源部必須制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度。

　　各部門(mén)經(jīng)理在以下情況有權查閱其下屬考評資料，但不得跨部門(mén)查閱

　　為了解下屬員工歷年績(jì)效考評情況，在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jì)效考評情況。

　　總監有權查閱本系統員工績(jì)效考評文件

　　總裁有權查閱公司全體員工績(jì)效考評文件

　　部門(mén)經(jīng)理有權查閱本部門(mén)績(jì)效考評文件，總裁有權復印全體員工績(jì)效考評文件，人力資源部經(jīng)理、總監在總裁授權的條件下有權復印全體員工績(jì)效考評文件

　　第七章、績(jì)效考評申訴

　　7.1申訴條件

　　第四十五條申訴條件

　　在年度績(jì)效考評過(guò)程中，員工如認為受不公平對待或對考評結果感到不滿(mǎn)意,有權在考評期間或考評結束10天內直接向人力資源部申訴

　　7.2申訴形式

　　第四十六條申訴形式

　　員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理

　　7.3申訴處理

　　第四十七條申訴處理

　　人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后對其申訴報告進(jìn)行審核，將處理意見(jiàn)提交行政總監

　　行政總監根據人力資源部提交資料決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人領(lǐng)導、申訴人跨級領(lǐng)導、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會(huì )

　　如果員工申訴內容屬實(shí)，申訴評審會(huì )需要按年度績(jì)效考評流程對申訴人重新進(jìn)行績(jì)效考評，此次考評結果即該員工年度考評成績(jì)

　　申訴評審會(huì )還需要確定績(jì)效考評人對員工考評過(guò)程中是否存在不公平現象。如果發(fā)現員工績(jì)效考評人在考評過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施

　　如果申訴人對評審會(huì )考評結果仍不滿(mǎn)意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書(shū)面報告，總裁作為績(jì)效考評小組組長(cháng)將根據具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審

　　通過(guò)總裁、績(jì)效考評人、員工跨級領(lǐng)導、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績(jì)效考評成績(jì)。對于績(jì)效考評過(guò)程中出現的不合理現象，總裁保留進(jìn)一步調查處罰的權利。

　　一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會(huì )后由行政總監和總裁決定

　　對于二次評審結果以總裁最終決定的評審意見(jiàn)為準

　　7.4申訴反饋

　　第四十八條申訴反饋

　　人力資源部在申訴評審會(huì )完成后2天內將最終考評結果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內沒(méi)有向人力資源部提交要求二次評審的書(shū)面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會(huì )考評結果

公司績(jì)效考核制度4

　　一、總 則

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的`一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動(dòng)項目更好的發(fā)展。

　　1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

　　1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

　　1.4負責部門(mén)：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統計發(fā)放。

　　1.5薪酬與績(jì)效的關(guān)系

　　1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);

　　2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān);

　　3、部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。

　　1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。

　　二、員工薪酬制度

　　2.1薪酬體系

　　1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jì)效考核獎。

　　2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jì)效考核獎。

　　3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。

　　4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。

　　5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。

　　2.2薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

　　基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

　　基本薪資：根據滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。

　　考核工資：由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jì)效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。

　　補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼，及其他補貼

　　福利：根據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等

　　其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

　　項目收益獎：根據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤情況及各部門(mén)全年工作目標承諾，參考全年績(jì)效考核分數，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放

　　提成：根據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放

　　非物質(zhì)獎勵：?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等

　　內部方案

　　2.3薪酬計算與發(fā)放

　　每月薪酬=基本工資+季度績(jì)效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷(xiāo)售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

　　基本工資：另附基本工資表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jì)效工資基數*考核系數。

　　福利與補貼：見(jiàn)附表。

　　其他獎：根據會(huì )議、集團公司要求等情況確定

　　提成：根據銷(xiāo)售部提成制度計算

　　年終獎：根據公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

　　項目收益獎：根據項目收益情況由項目領(lǐng)導確定 ※總額及分配原則

　　三、考核辦法

　　3.1考核內容

　　績(jì)效考核的主要內容：一是針對各部門(mén)計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。

　　參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

　　3.2具體實(shí)施辦法

　　由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門(mén)需對員工單獨打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨打分項。

　　員工通用考核細則由項目部統一擬定。

　　每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。

　　綜合部在次季度初5-10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。

　　年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分

　　3.3考核分值確定

　　采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。

　　員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。

　　考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。

　　有下列行為，取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。

　　1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的;

　　2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的; 3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的; 4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會(huì )秩序或犯有嚴重錯誤;

　　5、指揮不當或監管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者;

　　6、無(wú)正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;

　　7、其他經(jīng)討論確定事項。

公司績(jì)效考核制度5

　　勞務(wù)派遣公司績(jì)效考核制度

　　一、考核目的

　　為提高勞務(wù)派遣公司職工素質(zhì)、工作效監督、激勵機制,全面考評職工的“德、能、勤、績(jì)、”作為職工升降職、崗位工資調整、效益工資分配的依據,特制定本考核細則;

　　二、考核的基本原則

　　1、客觀(guān)性原則：以事實(shí)為依據,客觀(guān)反映工作績(jì)效和工作能力的真實(shí)情況；

　　2、程序性原則：按照規定的內容、程序與方法分層次并按要求進(jìn)行考核；

　　3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開(kāi),以保證其可操作性及合理有效性;

　　三、考核范圍

　　1、勞務(wù)派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核,并適用本辦法;

　　2、試用期職工不參加全年考核; 3、因私、因病而連續缺勤三十日以上者;四、考核的種類(lèi)

　　考核分試用考核、平時(shí)考核、專(zhuān)業(yè)考核、年終考核四類(lèi);

　　1、試用考核

　　勞務(wù)派遣公司新招收職工實(shí)行試用期,試用期滿(mǎn)后應參加轉正考核,由經(jīng)理負責;如經(jīng)理認為有必要延長(cháng)試用時(shí)間或改派其他部門(mén)試用,試用人員撰寫(xiě)試用期轉正考核工作總結;應填寫(xiě)轉正考核表,提出考核意見(jiàn),呈送勞務(wù)派遣公司經(jīng)理審核批準;

　　2、平時(shí)考核

　　1經(jīng)理對其職工就勞務(wù)派遣公司認同度、工作崗位評價(jià)、工作業(yè)績(jì)、工作效率、專(zhuān)業(yè)技能、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、工作紀律等項目進(jìn)行全面考核;如有特殊功過(guò)者,應及時(shí)報請勞務(wù)派遣公司經(jīng)理給予職工獎勵：

　　2勞務(wù)派遣公司指定專(zhuān)人對職工考勤、工作業(yè)績(jì)進(jìn)行全面考核,作為全年工作績(jì)效考核的依據;

　　3、專(zhuān)業(yè)考核

　　職工申請升、降、調等職,進(jìn)行必要的勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)操作技能、專(zhuān)業(yè)知識考核,以作為職工晉職、調薪依據;

　　4、年終考核

　　1考核時(shí)間：每年元月4日至當年春節放假前： 2考核內容：以崗位職責和經(jīng)濟目標為重點(diǎn),本著(zhù)全面綜合”原則,對各部門(mén)全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟目標考核,同時(shí)審核各部門(mén)全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況,以標考核,同時(shí)審核各部門(mén)全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況,以利勞務(wù)派遣公司考核職工全年績(jì)效獎懲兌現;五、考核方式

　　1、采用自我總結、同事評議、上級考核相結合的`方式進(jìn)行;

　　2、年度考勤記錄、獎懲記錄等,作為勞務(wù)派遣公司年終獎發(fā)放及晉職、調薪的依據;

　　3、由勞務(wù)派遣公司每次考核測評結果匯總,報勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理審核;考核材料將分別存入職工個(gè)人工作檔案;

　　六、考核要素

　　考核要素力求簡(jiǎn)化、準確、以點(diǎn)帶面,特別是注重對職工“德、勤、能、績(jì)”全面考核;重點(diǎn)是考核職工完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟指標;

　　1、職工考核要素

　　考核要素：對勞務(wù)派遣公司認同度、工作崗位評價(jià)、工作業(yè)績(jì)、勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)效率、專(zhuān)業(yè)知識、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、考勤紀律等,每行以100分為評定標準;

　　2、部門(mén)負責人考核要素

　　考核要素：對勞務(wù)派遣公司認同度、工作業(yè)績(jì)、專(zhuān)業(yè)知識、領(lǐng)導才能、協(xié)調能力、分析判斷能力、經(jīng)營(yíng)決策能力、模范表率性、品德作風(fēng)、組織紀律等每項以100分評定標準,根據各部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)管理特殊性,重點(diǎn)考核各部門(mén)績(jì)效和利潤完成情況;

　　七、考核的具體本考核細則分為部門(mén)考核、職工考核兩部分;各部門(mén)實(shí)行定期或年終績(jì)效考核;

　　一實(shí)施部門(mén)考核

　　勞務(wù)派遣公司各部門(mén)負責人對本季度、半年、全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標完成情況進(jìn)行考核;對部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)完成好的,給予獎勵;對部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)沒(méi)完成的給予經(jīng)濟處罰,或扣發(fā)全年資金;

　　二實(shí)施職工考核

　　1.由各部門(mén)負責人對職工進(jìn)行全年績(jì)效考核,填寫(xiě)部門(mén)職工考核測評表;

　　2.重點(diǎn)考核職工全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標完成情況,對全年超額完成勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標的給予獎勵,對沒(méi)完成的給予經(jīng)濟處罰;

　　八、考核標準評定

　　1.考核標準分為優(yōu)秀、稱(chēng)職和不稱(chēng)職;2.符合下列情形之一者,其考核評定為優(yōu)秀；

　　民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的;

　　3.下列情形之一者,其考核評定為稱(chēng)職；

　　民主考核測評為75-94分者；基本完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的;

　　4.符合下列情形之一者,其考核評定為不稱(chēng)職；1民主考核沒(méi)評低于75分的；2全年請假合計數超過(guò)有關(guān)規定的；3全年遲到和早退累計超過(guò)10次的；4全年累計曠工超過(guò)2天以上的5本年度愛(ài)警告以上處分的；

　　6經(jīng)考核未能完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的;5.對全年度連續考核評定為優(yōu)秀者進(jìn)行升遷或嘉獎,對全年度連續考核等級二次不合格者進(jìn)行辭退或換崗;

　　九、考核結果運用

　　為了把考核的結果應用于開(kāi)發(fā)利用職工的能力,應用于人事管理管理;

　　1教育培訓;在教育培訓時(shí)應把考核結果作為參考,以利教育培訓提高職工實(shí)際工作能力;

　　2崗位調配;應把考核結果作為職工崗位調整依據,把握職工工作和環(huán)境適應能力;

　　3高薪、獎勵;年終考核應作為職工晉級高薪依據,同時(shí)對有開(kāi)拓創(chuàng )新、作同較大貢獻者給予年終獎;

　　十、本辦法自發(fā)布之日起實(shí)行;由勞務(wù)派遣公司經(jīng)理負責解釋;

公司績(jì)效考核制度6

　　勞務(wù)派遣公司績(jì)效考核制度

　一、考核目的

　　為提高勞務(wù)派遣公司職工素質(zhì)、工作效監督、激勵機制，全面考評職工的“德、能、勤、績(jì)、”作為職工升（降）職、崗位工資調整、效益工資分配的依據，特制定本考核細則。

　二、考核的基本原則

　　1、客觀(guān)性原則：以事實(shí)為依據，客觀(guān)反映工作績(jì)效和工作能力的真實(shí)情況；

　　2、程序性原則：按照規定的內容、程序與方法分層次并按要求進(jìn)行考核;

　　3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開(kāi)，以保證其可操作性及合理有效性。

三、考核范圍

　　1、勞務(wù)派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核，并適用本辦法。

　　2、試用期職工不參加全年考核。

　　3、因私、因病而連續缺勤三十日以上者.四、考核的種類(lèi)

　　考核分試用考核、平時(shí)考核、專(zhuān)業(yè)考核、年終考核四類(lèi)。

　　1、試用考核

　　勞務(wù)派遣公司新招收職工實(shí)行試用期,試用期滿(mǎn)后應參加轉正考核,由經(jīng)理負責。如經(jīng)理認為有必要延長(cháng)試用時(shí)間或改派其他部門(mén)試用，試用人員撰寫(xiě)試用期轉正考核工作總結。應填寫(xiě)《轉正考核表》，提出考核意見(jiàn)，呈送勞務(wù)派遣公司經(jīng)理審核批準。

　　2、平時(shí)考核

　�。�1)經(jīng)理對其職工就勞務(wù)派遣公司認同度、工作崗位評價(jià)、工作業(yè)績(jì)、工作效率、專(zhuān)業(yè)技能、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、工作紀律等項目進(jìn)行全面考核。如有特殊功過(guò)者，應及時(shí)報請勞務(wù)派遣公司經(jīng)理給予職工獎勵：

　　(2）勞務(wù)派遣公司指定專(zhuān)人對職工考勤、工作業(yè)績(jì)進(jìn)行全面考核，作為全年工作績(jì)效考核的依據.

　　3、專(zhuān)業(yè)考核

　　職工申請升、降、調等職，進(jìn)行必要的勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)操作技能、專(zhuān)業(yè)知識考核,以作為職工晉職、調薪依據。

　　4、年終考核

　　(1）考核時(shí)間：每年元月4日至當年春節放假前：(2）考核內容:以崗位職責和經(jīng)濟目標為重點(diǎn)，本著(zhù)全面綜合"原則，對各部門(mén)全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟目標考核，同時(shí)審核各部門(mén)全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況,以標考核，同時(shí)審核各部門(mén)全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況,以利勞務(wù)派遣公司考核職工全年績(jì)效獎懲兌現。五、考核方式

　　1、采用自我總結、同事評議、上級考核相結合的方式進(jìn)行.

　　2、年度考勤記錄、獎懲記錄等，作為勞務(wù)派遣公司年終獎發(fā)放及晉職、調薪的依據.

　　3、由勞務(wù)派遣公司每次考核測評結果匯總，報勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理審核�？己瞬牧蠈⒎謩e存入職工個(gè)人工作檔案。

六、考核要素

　　考核要素力求簡(jiǎn)化、準確、以點(diǎn)帶面，特別是注重對職工“德、勤、能、績(jì)”全面考核.重點(diǎn)是考核職工完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟指標。

　　1、職工考核要素

　　考核要素：對勞務(wù)派遣公司認同度、工作崗位評價(jià)、工作業(yè)績(jì)、勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)效率、專(zhuān)業(yè)知識、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、考勤紀律等,每行以100分為評定標準。

　　2、部門(mén)負責人考核要素

　　考核要素：對勞務(wù)派遣公司認同度、工作業(yè)績(jì)、專(zhuān)業(yè)知識、領(lǐng)導才能、協(xié)調能力、分析判斷能力、經(jīng)營(yíng)決策能力、模范表率性、品德作風(fēng)、組織紀律等每項以100分評定標準，根據各部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)管理特殊性，重點(diǎn)考核各部門(mén)績(jì)效和利潤完成情況。

　　七、考核的具體本考核細則分為部門(mén)考核、職工考核兩部分。各部門(mén)實(shí)行定期或年終績(jì)效考核.（一)實(shí)施部門(mén)考核

　　勞務(wù)派遣公司各部門(mén)負責人對本季度、半年、全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標完成情況進(jìn)行考核。對部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)完成好的`，給予獎勵.對部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)沒(méi)完成的給予經(jīng)濟處罰，或扣發(fā)全年資金。

　　(二）實(shí)施職工考核

　　1、由各部門(mén)負責人對職工進(jìn)行全年績(jì)效考核，填寫(xiě)《部門(mén)職工考核測評表》。

　　2、重點(diǎn)考核職工全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標完成情況，對全年超額完成勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標的給予獎勵，對沒(méi)完成的給予經(jīng)濟處罰.八、考核標準評定

　　考核標準分為優(yōu)秀、稱(chēng)職和不稱(chēng)職。

　　2.符合下列情形之一者，其考核評定為優(yōu)秀;

　　民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　3、下列情形之一者，其考核評定為稱(chēng)職；

　　民主考核測評為75—94分者;基本完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　4、符合下列情形之一者，其考核評定為不稱(chēng)職;

　�。�1)民主考核沒(méi)評低于75分的；

　�。�2）全年請假合計數超過(guò)有關(guān)規定的;

　�。�3）全年遲到和早退累計超過(guò)10次的；

　�。�4）全年累計曠工超過(guò)2天以上的

　�。�5）本年度愛(ài)警告以上處分的；

　�。�6）經(jīng)考核未能完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　5、對全年度連續考核評定為優(yōu)秀者進(jìn)行升遷或嘉獎，對全年度連續考核等級二次不合格者進(jìn)行辭退或換崗。

九、考核結果運用

　　為了把考核的結果應用于開(kāi)發(fā)利用職工的能力，應用于人事管理管理。

　�。�1）教育培訓.在教育培訓時(shí)應把考核結果作為參考，以利教育培訓提高職工實(shí)際工作能力。

　�。�2）崗位調配.應把考核結果作為職工崗位調整依據，把握職工工作和環(huán)境適應能力。

　�。�3）高薪、獎勵。年終考核應作為職工晉級高薪依據，同時(shí)對有開(kāi)拓創(chuàng )新、作同較大貢獻者給予年終獎。

十、本辦法自發(fā)布之日起實(shí)行。由勞務(wù)派遣公司經(jīng)理負責解釋.

公司績(jì)效考核制度7

　　一、總則

　　為規范房地產(chǎn)公司各部門(mén)管理，如實(shí)評價(jià)員工工作表現，提高員工工作效率，特制定本制度。

　　二、目的

　　1、對員工在一定時(shí)期內擔當職務(wù)工作所表現出來(lái)的能力、努力程度以及工作實(shí)績(jì)進(jìn)行分析，做出客觀(guān)評價(jià)，把握員工工作執行和適應情況，確定人才開(kāi)發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；

　　2、保障組織有效、有序運行；

　　3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科學(xué)管理的.公正和民主，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。

　　三、考核原則

　　1、全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范及注重實(shí)效原則；

　　2、定性考核與定量考核相結合的原則；

　　3、工作結果與崗位目標相結合原則，注重考核的導向性。

　　四、考核體系

　　1、考核領(lǐng)導小組

　　中地海外尼日利亞有限公司房地產(chǎn)分公司文件房地產(chǎn)辦公發(fā)[20xx]001號

　　(1)公司成立員工考核工作領(lǐng)導小組，成員包括公司總經(jīng)理、主

　　管副總經(jīng)理、部門(mén)直接負責人。

　　(2)考核領(lǐng)導小組成員應做好考核日�；�礎工作和記錄（可部分參考每月員工工作月報），作為考核的材料和直接依據，主要包括：?jiǎn)T工平時(shí)工作態(tài)度、工作完成情況、工作效率、差錯延誤以及其它方面的內容。

　　2、考核對象

　　考核對象為房地產(chǎn)公司各部門(mén)員工。

　　3、考核期

　　員工績(jì)效考核在每月月末進(jìn)行一次。

　　4、考核要素及權重

　　(1)考核要素以各崗位職責為主要依據，從以下幾方面進(jìn)行考核：

　　【工作業(yè)績(jì)考核】：主要考核員工個(gè)人工作素質(zhì)、日常工作量及工作速度、工作達標度等。

　　【工作能力考核】：主要考核員工工作計劃性及應變能力、創(chuàng )新能力、職務(wù)技能和發(fā)展潛力等。

　　【工作態(tài)度考核】：主要考核員工團隊合作性、工作責任感、執行力及品德言行等。

　　【差錯事故考核】：主要考核員工在工作中失誤及差錯情況等。

　　(2)考核要素權重：

　　工作業(yè)績(jì)考核（40%）、工作能力考核（30%）、工作態(tài)度考核（30%）

　　(3)差錯事故考核不占權重，為扣減分數項目。具體指標見(jiàn)附后考核表。

　　5、考核方式及分數計算

　　(1)考核方式

　　公司總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及部門(mén)直接負責人對員工分別進(jìn)行考核評分。

　　(2)考核評分計算

　　員工個(gè)人得分=部門(mén)直接負責人評分×30%+主管副總經(jīng)理評分×30%+公司總經(jīng)理評分×40%

　　6、考核等級

　　考核結果按考核總分，劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱(chēng)職”、“有待提高”四級，并作如下界定：

　　等級優(yōu)秀良好稱(chēng)職有待提高考核總分90分以上80－90分60－80分60分以下

　�。ê�90分）（含80分）（含60分）

　　7、考核程序

　　(1)考核時(shí)間

　　每月最后一個(gè)工作日，由辦公室組織考核領(lǐng)導小組對各部門(mén)員工工作進(jìn)行評價(jià)。

　　(2)每年1月25日之前由辦公室總結公布員工上全年考核評價(jià)。

　　8、考核結果

　　(1)該考核結果與員個(gè)人年終獎金分配直接掛鉤。

　　(2)該考核結果作為員工工作評價(jià)和工作改進(jìn)的主要依據之一；考核領(lǐng)導小組根據考核結果，與員工個(gè)人進(jìn)行績(jì)效面談，就工作改進(jìn)提出具體要求。

　　(3)公司考核工作結束后，考核資料將由辦公室專(zhuān)門(mén)保存。

　　五、其他

　　本規定自發(fā)布之日起開(kāi)始實(shí)施，最終解釋權歸房地產(chǎn)公司辦公室。

　　附表：

　　1、《房地產(chǎn)公司員工績(jì)效考核表》

　　2、《房地產(chǎn)分公司員工考核匯總表》

公司績(jì)效考核制度8

　　一、總則

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的樂(lè )觀(guān)性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續進(jìn)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰吞�、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，分散力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分呈現自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于擔當責任，從而取得合理的回報，推動(dòng)項目更好的進(jìn)展。

　　1.2制定原則：競爭性原則;公正性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

　　1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

　　1.4負責部門(mén)：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統計發(fā)放。

　　1.5薪酬與績(jì)效的關(guān)系

　　1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);

　　2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān);

　　3、部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理力氣及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。

　　1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。

　　二、員工薪酬制度

　　2.1薪酬體系

　　1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jì)效考核獎。

　　2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jì)效考核獎。

　　3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。

　　4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。

　　5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。

　　2.2薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

　　基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)嘉獎、季(年)度考核工資(年薪制)等(依據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

　　基本薪資：依據滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì)，工作力氣等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。

　　考核工資：由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jì)效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。

　　補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼，及其他補貼

　　福利：依據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等

　　其他獎：項目部制定的'有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

　　項目收益獎：依據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤狀況及各部門(mén)全年工作目標承諾，參考全年績(jì)效考核分數，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放 提成：依據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放

　　非物質(zhì)嘉獎：?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等 內部方案

　　2.3薪酬計算與發(fā)放

　　每月薪酬=基本工資+季度績(jì)效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷(xiāo)售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)嘉獎

　　基本工資：另附基本工資表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jì)效工資基數x考核系數。

　　福利與補貼：見(jiàn)附表。

　　其他獎：依據會(huì )議、集團公司要求等狀況確定 提成：依據銷(xiāo)售部提成制度計算

　　年終獎：依據公司效益狀況由公司總經(jīng)辦定制。

　　項目收益獎：依據項目收益狀況由項目領(lǐng)導確定※總額及支配原則

　　三、考核方法

　　3.1考核內容

　　績(jì)效考核的主要內容：一是針對各部門(mén)方案工作，交辦(含口頭交辦)工作完成狀況，工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。

　　參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

　　3.2具體實(shí)施方法

　　由部門(mén)經(jīng)理關(guān)心項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作方案及考核分值，每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理關(guān)心項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年總方案為原則，部門(mén)需對員工單獨打分的，說(shuō)明緣由，擬定單獨打分項。

　　員工通用考核細則由項目部統一擬定。

　　每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。

　　綜合部在次季度初5-10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。

　　年底綜合考核以全年工作方案完成狀況及其他考核內容匯總打分

　　3.3考核分值確定

　　實(shí)行百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況分值為100分，全年工作方案及其他考核內容分值為100分。

　　員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。

　　考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行爭辯考核系數但不高于0.5。

　　有下列行為，取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格，情節嚴峻者另行協(xié)商處理。

　　1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的;

　　2、工作態(tài)度惡劣或其他緣由，嚴峻損害公司利益和形象的;

　　3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的;

　　4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴峻影響社會(huì )秩序或犯有嚴峻錯誤;

　　5、指揮不當或監管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部消逝重大損失者;

　　6、無(wú)正值理由，有意延誤工作造成項目部重大損失者;

　　7、其他經(jīng)爭辯確定事項。

公司績(jì)效考核制度9

　　第1章總則

　　第1條目的

　　1.建立有效的激勵和約束機制，充分調動(dòng)員工工作積極性，開(kāi)發(fā)員工工作潛能，獲取持續競爭優(yōu)勢。

　　2.促進(jìn)公司內部管理的改進(jìn)和完善，提高經(jīng)濟效益，實(shí)現建設“一強三優(yōu)”（即電網(wǎng)堅強、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)和業(yè)績(jì)優(yōu)秀）現代公司的發(fā)展目標。

　　3.建立以績(jì)效導向為目標的企業(yè)文化，推動(dòng)公司戰略目標的實(shí)現。

　　第2條原則

　　1.堅持責、權、利統一原則，實(shí)現權責對等，收入與勞動(dòng)掛鉤。

　　2.堅持公開(kāi)、公正原則，考核程序、考核結果、考核標準全面公開(kāi)，增強考核的透明度。

　　3.堅持及時(shí)反饋原則，績(jì)效考核的結果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人，同時(shí)應當向被考核者就結果進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定成績(jì)和進(jìn)步，指出不足，提供今后改進(jìn)的參考建議和改進(jìn)計劃。缺乏反饋就達不到培訓提升的作用，也失去了和員工進(jìn)行深度溝通的機會(huì )。

　　4.堅持靈活性原則，必須針對工作本身的特性來(lái)采用相應的考核辦法。從長(cháng)期來(lái)看，必須根據企業(yè)戰略的變動(dòng)和所處環(huán)境的變化及時(shí)地調整考核的要素、指標以及考核的辦法。

　　第2章考核對象

　　第3條本考核制度適用于本公司直屬供電所、公司下屬各職能部門(mén)的各類(lèi)人員。

　　第4條本考核制度適用于除基本工資、工齡工資外的其他所有工資獎金的發(fā)放。

　　第3章考核機構及權責分配

　　第5條公司成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組�？己诵〗M組長(cháng)由主管公司人事的副總經(jīng)理?yè)�任，成員由公司本部有關(guān)部門(mén)的負責人組成，包括人力資源部經(jīng)理、戰略規劃部經(jīng)理等�？己祟I(lǐng)導小組的職責主要包括以下幾個(gè)方面。

　　1.負責審核考核制度、考核實(shí)施細則、考核指標及目標值以及考核結果。

　　2.接受相關(guān)部門(mén)和員工對考核制度、考核辦法提出的意見(jiàn)和建議。

　　3.處理績(jì)效考核過(guò)程中出現的申訴和爭議問(wèn)題。

　　4.指導日�？�(jì)效考核工作的實(shí)施。

　　第6條公司人力資源部為公司績(jì)效考核工作的執行部門(mén)和績(jì)效考核領(lǐng)導小組的常設辦公室。主要負責以下幾個(gè)方面工作的開(kāi)展。

　　1.負責考核管理的日常工作，定期召開(kāi)考核會(huì )議，并對考核結果公示。

　　2.編制考核績(jì)效合同范本和各類(lèi)考核表格。

　　3.協(xié)調處理考核過(guò)程中出現的一般問(wèn)題。

　　第4章考核內容

　　第7條考核主要內容如下表所示。

　　考核項目適用對象考核范圍

　　工作規范

　　遵守情況所有考核對象

　　1.考勤制度遵守

　　2.材料和報表管理

　　3.會(huì )議規范遵守

　　4.夜間值班制度

　　5.工作時(shí)間著(zhù)裝和胸卡佩戴

　　6.環(huán)境衛生

　　安全管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)

　　1.安全制度管理

　　2.安全操作規程遵守情況�！叭�票三制”的'遵守

　　3.安全隱患的消除

　　4.安全事故處理

　　設備管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)

　　1.基礎管理工作

　�。�1）建立健全供電設備臺賬

　�。�2）按用電性質(zhì)建立用電臺賬

　�。�3）建立用戶(hù)電能表臺賬

　�。�4）各種資料齊全、完整，歸檔管理

　�。�5）增強服務(wù)意識，不斷提高服務(wù)水平，認真兌現服務(wù)承諾

　　2.設備運行及營(yíng)銷(xiāo)管理

　�。�1）變電設備運行管理

　�。�2）35KV及10KV供電設備運行管理

　�。�3）低壓設備管理

　　線(xiàn)損管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)線(xiàn)損管理。線(xiàn)損指標完成情況

　　線(xiàn)損管理。線(xiàn)損指標完成情況

　　3.低壓線(xiàn)損管理。線(xiàn)損指標完成情況

　　電費管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)

　　1.電費如期收繳情況

　　2.電費回收率

　　3.陳舊電費回收率

　　第5章考核周期和權重

　　第8條考核周期

　　1.對人員考核實(shí)行月度考核和考核相結合的考核辦法。

　　2.對部門(mén)考核實(shí)行綜合考核的考核辦法。

　　第9條考核權重

　　1.部門(mén)主管級以上人員考核權重分配

　�。�1）月度考核得分＝工作規范遵守情況得分×30%+工作業(yè)績(jì)得分×70%

　�。�2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×70%+工作能力得分×30%

　　2.一般員工考核權重分配

　�。�1）月度考核得分＝工作規范遵守情況得分×40%+工作業(yè)績(jì)得分×60%

　�。�2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×80%+工作能力得分×20%

　　3.部門(mén)考核權重分配的實(shí)施根據各個(gè)部門(mén)制定的量化的關(guān)鍵績(jì)效指標進(jìn)行衡量，確定不同的指標分配比例。詳細細則參看人力資源部會(huì )同各相關(guān)部門(mén)制定的“具體考核指標表”。

　　第6章考核實(shí)施

　　第10條月度考核

　　1.每月1日~2日，人力資源部發(fā)布考核的具體要求和相關(guān)表格，各個(gè)部門(mén)從公司網(wǎng)站下載相關(guān)的考核表格。

　　2.每月3日~4日，各部門(mén)人員填寫(xiě)考核表，對于考核表中不明確的項，可同部門(mén)領(lǐng)導和人力資源部進(jìn)行協(xié)商處理。

　　3.每月5日~6日，部門(mén)領(lǐng)導填寫(xiě)考核表中直接上級考核的內容，并同員工就考核表的內容填寫(xiě)進(jìn)行初步溝通。

　　4.每月7日~8日，部門(mén)匯總考核表，并上交給人力資源部。

　　5.每月9日~10日，人力資源部匯總考核結果，報主管領(lǐng)導進(jìn)行結果審核。經(jīng)主管領(lǐng)導審核簽字后在網(wǎng)上予以公布。

　　6.人力資源部向財務(wù)部提交考核數據和獎金分配情況。財務(wù)部審核并備案，同時(shí)，人力資源部及時(shí)歸檔和備案。

　　第11條員工考核

　　1.下列人員不參加考核

　�。�1）到職未滿(mǎn)半年者。

　�。�2）留職停薪及復職未達半年者。

　�。�3）已征召入伍者。

　�。�4）曾受留職察看之處分者。

　�。�5）中途離職者。

　　不參加考績(jì)的人員，仍應填寫(xiě)考核資料備查，但應注明不參加考核字樣及原因。

　　2.考核時(shí)間。每年1月1日~15日。

　　3.考核流程

　�。�1）員工填寫(xiě)能力考核表，而后同事填寫(xiě)考核量表中的同事評價(jià)部分，最后由部門(mén)領(lǐng)導填寫(xiě)表格并進(jìn)行打分。

　�。�2）人力資源部根據各個(gè)部門(mén)上交的員工考核表的打分情況，根據考核的公式，結合員工月度平均考核得分，匯總得出最終的考核結果。

　�。�3）員工考核結果經(jīng)主管領(lǐng)導簽字后公布，并根據考核結果頒發(fā)獎金。

　　第12條部門(mén)考核

　　1.每年1月1日~5日，相關(guān)部門(mén)向人力資源部提供部門(mén)考核所需的數據和資料。人力資源部根據相關(guān)數據和資料會(huì )同戰略規劃部確定部門(mén)各項計劃的完成情況并進(jìn)行評分。

　　2.評分結果送各個(gè)部門(mén)進(jìn)行確認并提出意見(jiàn)和建議。人力資源部和數據資料提供部門(mén)負責進(jìn)行解釋。

　　3.績(jì)效考核領(lǐng)導小組對部門(mén)考核結果進(jìn)行審核和認定，并制定下一部門(mén)工作目標。

　　第7章考核結果應用

　　第13條考核結果應用

　　1.用于員工月度獎金的發(fā)放。

　　2.用于員工獎金的發(fā)放。

　　3.作為評選先進(jìn)職工和先進(jìn)部門(mén)的依據。

　　第8章附則

　　第14條變電所和所屬各部門(mén)應嚴格統計上報考核指標完成情況。如果發(fā)現存在弄虛作假問(wèn)題的，可以追溯到以往考核周期，已經(jīng)發(fā)放的兌現金額予以追回，并經(jīng)公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組審議，對相關(guān)責任單位形成其他處罰意見(jiàn)。

　　第15條本考核辦法若有與上級有關(guān)規定相抵觸的，按上級有關(guān)規定執行。

　　第16條本制度由公司人力資源部負責解釋。

　　第17條本制度自20xx年7月1日起執行。

公司績(jì)效考核制度10

　　第一條目的

　　為更好地完善公司項目管理和研發(fā)部門(mén)(具體為研發(fā)一部、研發(fā)二部、機構部和工業(yè)設計部)內部管理機制，保證研發(fā)項目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門(mén)員工自身的發(fā)展，特制訂本制度。

　　第二條

　　方法與原則

　　一、研發(fā)部門(mén)績(jì)效考核采用項目考核和部門(mén)考核相結合的方法，以項目考核為主，部門(mén)考核為輔。

　　(一)、項目考核是指以項目為單位，在項目過(guò)程中，相關(guān)部門(mén)對項目所涉及的研發(fā)部門(mén)的階段工作成果進(jìn)行評估;在項目完結后，對參與項目的研發(fā)部門(mén)人員進(jìn)行績(jì)效考核。

　　(二)、部門(mén)考核是指以部門(mén)為單位，部門(mén)負責人對其下屬員工的工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、團隊合作等方面進(jìn)行評估。

　　二、項目考核采用主要采用定量的原則，部門(mén)考核主要采用定性的原則。

　　第三條

　　適用范圍

　　本制度適用于公司研發(fā)部門(mén)所有員工。

　　第四條

　　績(jì)效考核流程圖(附件1)

　　一、項目考核，項目考核分為二級考核體制，即項目考核和項目成員考核。

　　(一)、項目考核：項目正式立項后，由產(chǎn)品戰略管理中心擬定《項目目標任務(wù)單》(附件2)，確定研發(fā)部、機構部和工業(yè)設計部在該項目中項目進(jìn)度、項目質(zhì)量、客戶(hù)滿(mǎn)意度和技術(shù)資料匯總目標，由產(chǎn)品戰略管理中心項目任務(wù)設立人(產(chǎn)品經(jīng)理，以下成為產(chǎn)品經(jīng)理)和研發(fā)部、機構部和工業(yè)設計部接受該項目的負責人簽字確認，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導審核后留存一份復印件交人力資源部備案。

　　相應部門(mén)按照EVT、DVT、MP和出貨以后四個(gè)階段依據《項目進(jìn)度考核表》(附件3)、《項目質(zhì)量考核表》(附件4)、《項目客戶(hù)滿(mǎn)意度考核表》(附件5)和《項目技術(shù)資料匯總考核表》(附件6)，對項目研發(fā)情況進(jìn)行評分;其中，EVT、DVT、MP考核時(shí)間依據項目目標任務(wù)單規定的時(shí)間節點(diǎn)，出貨以后以項目擁有3位客戶(hù)，且每位客戶(hù)出貨量達到10K或該項目出貨量達到50K作為該項目完結的時(shí)間節點(diǎn)進(jìn)行考核。

　　(二)、項目成員考核：研發(fā)部門(mén)項目負責人接到項目后，依據項目任務(wù)單，分配任務(wù)到本部門(mén)相關(guān)員工。在該項目完結后，由成員直屬上司依據《研發(fā)部門(mén)項目個(gè)人工作業(yè)績(jì)考核表》(附件7)，綜合項目考核得分采取強制分布，對員工項目個(gè)人業(yè)績(jì)進(jìn)行評分。

　　二、部門(mén)考核，是指按月度對研發(fā)部員工按管理職和員工崗位分類(lèi)，由其分管領(lǐng)導和直屬上司進(jìn)行評分。

　　第五條

　　項目考核責任界定

　　項目考核中各相關(guān)部門(mén)職責如下表：

　　部門(mén)

　　項目考核中的職責

　　總經(jīng)理辦公室

　　確定項目考核方式

　　監督項目考核的執行

　　監督考核結果的使用

　　處理項目考核過(guò)程中的各種投訴

　　產(chǎn)品戰略管理中心

　　負責項目目標任務(wù)的擬訂

　　負責項目進(jìn)度紀錄與考核

　　負責項目質(zhì)量紀錄與考核

　　負責項目的協(xié)調工作

　　質(zhì)量中心

　　負責項目質(zhì)量考核的紀錄與考核

　　客戶(hù)部

　　參與項目進(jìn)度考核和客戶(hù)滿(mǎn)意度考核的制訂工作

　　負責項目進(jìn)度紀錄與考核

　　負責項目客戶(hù)滿(mǎn)意度紀錄與考核

　　客戶(hù)服務(wù)中心

　　參與項目客戶(hù)滿(mǎn)意度考核的制訂工作

　　負責項目客戶(hù)滿(mǎn)意度紀錄與考核

　　人力資源部

　　負責項目考核的整體協(xié)調

　　負責項目成員考核的歸口管理

　　根據考核結果提出培訓建議

　　具體組織落實(shí)考核結果的正確使用

　　總師室

　　負責項目技術(shù)資料匯總情況紀錄與考核

　　第六條

　　項目考核內容和各階段考核所占權重

　　一、項目考核內容分為項目進(jìn)度、項目質(zhì)量、客戶(hù)滿(mǎn)意度和技術(shù)資料匯總四個(gè)方面，其考核內容和相應權重如下。

　　考核內容

　　權重

　　項目進(jìn)度30%

　　項目質(zhì)量50%

　　客戶(hù)滿(mǎn)意度10%

　　技術(shù)資料匯總10%

　　備注：客戶(hù)滿(mǎn)意度如為原創(chuàng )項目，即為內部配合度;如為衍生項目，則包括內部配合度和公司客戶(hù)滿(mǎn)意度

　　二、項目階段分為關(guān)鍵過(guò)程階段和結果兩個(gè)階段，關(guān)鍵過(guò)程以EVT、DVT和MP劃分，結果以項目擁有3位客戶(hù)，且每位客戶(hù)出貨量達到10K或該項目出貨量達到50K作為該項目完結的時(shí)間節點(diǎn)進(jìn)行考核，每個(gè)階段考核結果所占權重如下表：

　　階段

　　權重

　　關(guān)鍵過(guò)程

　　EVT10%

　　DVT20%

　　MP30%

　　結果

　　出貨以后40%

　　第七條

　　項目目標調整

　　項目目標任務(wù)單一經(jīng)確定，原則上不許調整，如因實(shí)際需要調整，調整流程如下：

　　(一)、進(jìn)度目標調整必須由產(chǎn)品經(jīng)理或研發(fā)部門(mén)項目負責人申請，研發(fā)部門(mén)項目負責人或產(chǎn)品經(jīng)理審核，產(chǎn)品戰略管理中心總監核準。

　　(二)、質(zhì)量目標調整必須由產(chǎn)品經(jīng)理或研發(fā)部門(mén)項目負責人申請，研發(fā)部門(mén)項目負責人或產(chǎn)品經(jīng)理審核初審，產(chǎn)品戰略管理中心總監審核，總經(jīng)理批準。

　　(三)、客戶(hù)滿(mǎn)意度目標不許調整。

　　(四)、項目周期在3個(gè)月以?xún)鹊捻椖�，各項目標調整不得超過(guò)1次，項目周期超過(guò)3個(gè)月的項目，各項目標調整不得超過(guò)2次。

　　(五)、項目考核目標調整后，由產(chǎn)品經(jīng)理重新填寫(xiě)《研發(fā)部項目目標任務(wù)單》，由產(chǎn)品經(jīng)理和研發(fā)部門(mén)該項目負責人簽字確認(并附申請調整部門(mén)的申請報告和相關(guān)人員的書(shū)面同意意見(jiàn))。

　　(六)、因公司客觀(guān)原因，項目目標未達成，須經(jīng)分管產(chǎn)品中心副總和分管運營(yíng)中心副總的書(shū)面同意后方不影響其考核成績(jì)。

　　第八條

　　項目考核內容

　　人力資源部根據項目目標任務(wù)單上的時(shí)間節點(diǎn)和項目完結后，組織對項目的考核工作。具體考核內容如下：

　　一、項目進(jìn)度考核

　　(一)、項目進(jìn)度由產(chǎn)品戰略管理中心或客戶(hù)部進(jìn)行日常記錄與考核。

　　(二)、項目進(jìn)度考核采取項目延期率指標進(jìn)行考核，項目延期率是指考核項目實(shí)際完成周期超出計劃完成周期的程度(完成周期以最后一次批準的變更計劃周期為準)。

　　(三)、項目進(jìn)度考核得分計算方法。

　　1、項目延期率=(項目實(shí)際執行天數-項目計劃執行天數)/項目計劃執行天數×100%

　　2、項目進(jìn)度得分(簡(jiǎn)稱(chēng)A)與項目延期率(簡(jiǎn)稱(chēng)x)關(guān)系如下表：

　　A備注

　　x=0A=100x=0表示按時(shí)完成得滿(mǎn)分;如果x<0，表明總進(jìn)度超前，可以給予20分以?xún)鹊恼�向激勵�?/p>

　　0

　　A=100-100×|x|×2x>50%

　　A=0(四)、項目進(jìn)度考核流程

　　人力資源部根據產(chǎn)品經(jīng)理的通知，由其安排產(chǎn)品戰略管理中心或客戶(hù)部對項目進(jìn)度進(jìn)行評分，并填寫(xiě)《項目進(jìn)度考核表》。

　　二、項目質(zhì)量考核

　　(一)、項目質(zhì)量由質(zhì)量中心和產(chǎn)品戰略管理中心進(jìn)行日常記錄與考核。

　　(二)、項目質(zhì)量考核得分計算辦法。

　　項目質(zhì)量考核包括硬件方面、軟件方面、機構方面和工業(yè)設計等四方面，其計算辦法是對照不同扣分標準進(jìn)行評分，項目質(zhì)量考核中允許出現負分。

　　(三)、項目質(zhì)量考核流程。

　　人力資源部安排品質(zhì)量中心和和產(chǎn)品戰略管理中心對項目質(zhì)量進(jìn)行評分，并填寫(xiě)《項目質(zhì)量考核表》。

　　三、項目客戶(hù)滿(mǎn)意度考核

　　(一)、項目客戶(hù)滿(mǎn)意度由產(chǎn)品戰略管理中心或客戶(hù)服務(wù)中心和客戶(hù)部進(jìn)行日常記錄與考核。

　　(二)、項目客戶(hù)滿(mǎn)意度考核得分計算辦法。

　　項目客戶(hù)滿(mǎn)意度考核包括不配合和投訴兩個(gè)方面，產(chǎn)品戰略管理中心或客戶(hù)服務(wù)中心和客戶(hù)部對研發(fā)部門(mén)在該項目中出現的不配合和投訴次數對照扣分標準進(jìn)行評分。

　　不配合的.界定：即指研發(fā)部門(mén)與考核部門(mén)之間在項目工作期間，也指研發(fā)部、機構部和工業(yè)設計部在項目工作期間所表現出來(lái)的配合與否，不配合須采用書(shū)面形式進(jìn)行告知，并將該書(shū)面告知抄送產(chǎn)品經(jīng)理或客戶(hù)項目經(jīng)理。

　　投訴即指客戶(hù)服務(wù)中心在產(chǎn)品售后一定時(shí)期內收到客戶(hù)的投訴和埋怨。

　　(三)、項目客戶(hù)滿(mǎn)意度考核流程。

　　人力資源部安排產(chǎn)品戰略管理中心或客戶(hù)服務(wù)中心和客戶(hù)部對項目客戶(hù)滿(mǎn)意度進(jìn)行評分，并填寫(xiě)《項目客戶(hù)滿(mǎn)意度考核表》。

　　四、技術(shù)資料匯總考核

　　(一)、技術(shù)資料匯總由總師室負責日常記錄與考核。

　　(二)、技術(shù)資料匯總考核得分計算辦法。

　　技術(shù)資料匯總考核包括研發(fā)部門(mén)上交資料的及時(shí)性和數量，在項目技術(shù)資料匯總的幾個(gè)階段和項目完結后，總師室根據各研發(fā)部門(mén)上交的資料，對照《技術(shù)資料匯總考核表》上的要求，按其所缺少的文本數對照扣分標準進(jìn)行評分。

　　(三)、技術(shù)資料匯總考核流程。

　　人力資源部安排總師室對技術(shù)資料匯總進(jìn)行評分，并填寫(xiě)《技術(shù)資料匯總考核表》。

　　所有四個(gè)考核內容評分結束后，人力資源部計算各研發(fā)部門(mén)該項目綜合得分，將結果通知各相關(guān)部門(mén)并存檔。

　　第九條

　　項目成員考核

　　一、項目完結且公司項目考核小組對該項目考核分數出來(lái)后，研發(fā)部門(mén)項目負責人要求參與該項目成員成員的直屬上司依據《研發(fā)部門(mén)項目個(gè)人工作業(yè)績(jì)考核表》，對項目成員個(gè)人業(yè)績(jì)進(jìn)行評分;如果某研發(fā)部門(mén)參與該項目的人數較少，項目考核得分即為該研發(fā)部門(mén)參與該項目所有成員的得分。

　　二、項目成員個(gè)人業(yè)績(jì)得分的算術(shù)平均分不得超過(guò)本部門(mén)該項目得分，且個(gè)人業(yè)績(jì)分數按如下標準正態(tài)分布。

　　項目得分

　　各分數段人數權重范圍

　　60分以下

　　60-69分

　　70-79分

　　80以上

　　60分以下

　　60%10%10%

　　60-69分

　　10%60%10%

　　70-79分

　　020%60%

　　80以上

　　020%60%

　　第十條

　　部門(mén)考核

　　作為項目考核輔助手段的部門(mén)考核，由人力資源部按月度組織，具體操作程序為：人力資源部在每月末，向研發(fā)部門(mén)負責人發(fā)放《管理職崗位考核表》和《員工崗位考核表》;直屬上司根據員工一個(gè)月的工作表現進(jìn)行評分并簽字;直屬上司在與被考核員工交流溝通后，被考核員工對該評分發(fā)表本人意見(jiàn)并簽字;最后交至人力資源部，由人力資源部負責審核和備案。

　　第十一條

　　考核中的溝通與績(jì)效考核

　　一、項目進(jìn)程中和項目完結后，產(chǎn)品經(jīng)理負責不定期召開(kāi)由研發(fā)部門(mén)項目負責人和各考核部門(mén)負責人參加的項目溝通會(huì )，并形成專(zhuān)門(mén)的項目會(huì )議資料。

　　二、項目考核結束后一周內，人力資源部負責召開(kāi)由研發(fā)部門(mén)項目負責人和各考核部門(mén)負責人參加的項目考核會(huì )，就項目過(guò)程中的經(jīng)驗教訓進(jìn)行總結，研發(fā)部門(mén)項目負責人也可對其認為評分不合理的地方進(jìn)行申訴，通過(guò)溝通達成一致意見(jiàn)，無(wú)法達成一致意見(jiàn)的，會(huì )上按少數服從多數的原則解決。

　　三、直屬上司在部門(mén)考核時(shí)，被考核員工對考核分數必須確認，并對有異議的地方進(jìn)行溝通;直屬上司針對得分較低的員工要進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的溝通，分析其績(jì)效較低的原因，為該員工績(jì)效的提高提出指導性意見(jiàn)。

　　第十二條

　　本制度由績(jì)效管理處負責解釋。

　　第十三條

　　本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議討論通過(guò)，自公布之日起生效。

公司績(jì)效考核制度11

　　一、績(jì)效考核的目的：

　　績(jì)效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀(guān)合理地安置組織成員，調動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jì)效，亦是對員工職務(wù)的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

　　二、考核范圍：

　　青島普什寶楓實(shí)業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉正者不參加季度、年終考核）。

　　三、考核原則：

　　3.1以客觀(guān)事實(shí)為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；

　　3.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　4.1績(jì)效考核計算公式=KPI績(jì)效(50％)+360度考核(30％)+個(gè)人行為鑒定20％

　　4.2績(jì)效換算比例:KPI績(jì)效總計100分占50％;360度考核總計100分占30％;個(gè)人行為鑒定總計100分占20％。

　　五、績(jì)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/p>

　　5.1績(jì)效考核：為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對員工品性、業(yè)績(jì)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析和評價(jià)。

　　5.2 KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標。

　　5.3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績(jì)效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

　　5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

　　六、績(jì)效考核指標及細則

　　KPI績(jì)效根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容制訂,每個(gè)被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績(jì)效考核總分的比例為50％。

　　6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。

　　6.2個(gè)人行為鑒定考核

　　6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

　　6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

　　6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推.

　　6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

　　6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類(lèi)推.

　　6.4.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分

　　6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

　　6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據實(shí)際情況給予獎勵

　　6.4.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì )議、活動(dòng)、培訓者一次扣除5分依次類(lèi)推。

　　七、考核時(shí)間：

　　7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jì)效，7個(gè)工作日內結束。

　　7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內結束。

　　八、考核等級/比例：

　　8.1個(gè)人績(jì)效津貼比例：

　　8.1.1普通員工：占個(gè)人總工資結構的5％；

　　8.1.2普通職員：占個(gè)人總工資結構的10％；

　　8.1.3主管：占個(gè)人總工次結構的`15％；

　　8.1.4經(jīng)理：占個(gè)人總工資結構的20％；

　　8.1.5副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資結構的30％；

　　8.1.6或者結合個(gè)人職等進(jìn)行績(jì)效津貼比例劃分。

　　8.2個(gè)人績(jì)效津貼給付比例：

　　優(yōu)等：當月績(jì)效基本津貼×120％；

　　乙等：當月績(jì)效基本津貼×90％；

　　丙等：當月績(jì)效基本津貼×80％；

　　丁等：當月績(jì)效基本津貼×70％。

　　8.3個(gè)人績(jì)效考核等級標準：

　　九、年度考核規定及薪資提升標準：

　　9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據

　　9.2進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核。

　　在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jì)予以年度調薪（針對職員類(lèi)），具體參考標準如下：

　　優(yōu)等：基本工資×12％

　　甲等：基本工資×6％

　　乙等：基本工資×3％

　　丙等：不調整

　　丁等：解雇

　　9.2生產(chǎn)直接人員,根據國家相關(guān)法律法規已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規定調整。

　　十、考核紀律：

　　10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職、扣除當月績(jì)效獎或扣分處理。

　　10.2各部門(mén)負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績(jì)效和崗位津貼。

　　10.3考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。

　　10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jì)效一律按總分的50％記分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1為保證考核的客觀(guān)公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門(mén)權責負責人，組長(cháng)為人力資源部經(jīng)理。

　　11.2考核小組負責處理以下事務(wù)；

　　A、對考評人的監督約束

　　B、考核投訴的處理；

　　C、討論并通過(guò)各部門(mén)設定的績(jì)效考核指標；

　　D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

　　11.3被考核人對考核結果持有異議時(shí),可在績(jì)效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

　　11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。

　　十二、績(jì)效面談

　　12.1績(jì)效面談是提高績(jì)效的有效途徑，各部門(mén)主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績(jì)效面談，辦公室職員的上司安排單獨績(jì)效面談，普通員工可以“考核總結會(huì )議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談?dòng)涗浽�件交到人力資源部，部門(mén)留存復印件。

　　12.2績(jì)效面談的內容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jì)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬热輰⒆鳛閱T工下一步績(jì)效改進(jìn)的目標，培訓安排的參考。

　　十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執行。

　　十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責

　　十五、本辦法自公布之日起執行。

公司績(jì)效考核制度12

　　一、日常紀律考勤規定及銷(xiāo)售例會(huì )：

　　1.自10月1日開(kāi)始公司要求每天早上8:30前到廠(chǎng)里來(lái)打卡，且必須在公司微信里通報當天的去向及簡(jiǎn)單工作計劃，以便公司知道各人的工作進(jìn)度情況。沒(méi)有通報當天工作去向視為曠工。

　　考勤數據歸辦公室統計，每個(gè)月允許休息兩天，若整月統計下來(lái)超過(guò)兩次上班沒(méi)有打卡，將直接扣除當天工資。

　　2.營(yíng)銷(xiāo)部固定每個(gè)月的1日和15日下午開(kāi)銷(xiāo)售會(huì )議，若有特殊情況微信另行通知。開(kāi)會(huì )須準時(shí)出席，不可拖拖拉拉，影響團隊士氣，遲到一次罰款50元。

　　二、業(yè)務(wù)員考核指標：

　　1、業(yè)務(wù)考核三大指標：總銷(xiāo)量、資金回籠、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)。

　　2、業(yè)績(jì)獎罰方式：根據公司制定的銷(xiāo)售指標，對業(yè)務(wù)員實(shí)行年度業(yè)績(jì)考核。以整年實(shí)際銷(xiāo)售額-銷(xiāo)售指標。超過(guò)銷(xiāo)售指標，按超額量的1％進(jìn)行獎勵，未完成銷(xiāo)售指標，按差額的0.5％進(jìn)行處罰。獎罰金額在每年底最后一個(gè)月結算業(yè)務(wù)提成中兌現。若實(shí)際銷(xiāo)售量沒(méi)有達到銷(xiāo)售指標的80%，該負責人自動(dòng)離職。

　　3、各區域經(jīng)理要深耕自己業(yè)務(wù)區域范圍內的客戶(hù)資源，每一個(gè)月至少必須強制性增加2個(gè)新客戶(hù)，沒(méi)有做到從當月工資里扣款200元，每超過(guò)一個(gè)新客戶(hù)獎勵200元。

　　4、資金回籠考核辦法：平時(shí)業(yè)務(wù)員根據各自客戶(hù)設定欠款基數總和控制應收帳款,超過(guò)部分個(gè)人應承擔相應扣款；每年農歷年底為欠款結清期，各業(yè)務(wù)員負責收回各自管理的客戶(hù)的欠款，按全年銷(xiāo)售額度的20%作為過(guò)年欠款基數。如果實(shí)際欠款總數超過(guò)規定欠款基數，超過(guò)部分按2%比例處罰；低于規定欠款基數部分，將按3%比例作為獎勵。

　　5、公司做好人才儲備，不斷添加優(yōu)秀人才，居安思危、適者生存，營(yíng)銷(xiāo)部每年必須強制淘汰最后一名。

　　三、新業(yè)務(wù)員考核辦法：

　　1、新業(yè)務(wù)員以填寫(xiě)入職單日期為開(kāi)始入職時(shí)間，試用期為3個(gè)月，試用期內以業(yè)務(wù)信息量為主要考核內容。要求每月平均信息量為60個(gè)，試用期重點(diǎn)信息量為20-30個(gè)，盡量爭取達成新客戶(hù)成交。

　　2、新業(yè)務(wù)員在試用期期間未完成有效信息量的，基薪減半；在試用期間做出實(shí)效業(yè)務(wù)的，按“業(yè)務(wù)提成額比例”執行。

　　3、業(yè)務(wù)員試用期滿(mǎn)后，由本人進(jìn)行述職，業(yè)務(wù)經(jīng)理拿出考核鑒定意見(jiàn)報人力資源部。經(jīng)考核評議稱(chēng)職者錄用；不稱(chēng)職者予以辭退。

　　四、客戶(hù)走訪(fǎng)與區域管理：

　　1、業(yè)務(wù)人員對自己負責的客戶(hù)每月至少要拜訪(fǎng)3次，每月必須向客戶(hù)催款并把送貨單轉為欠條，養成定期收款的習慣。

　　2、各區域經(jīng)理管理好自己負責的領(lǐng)域，不同區域負責人不可開(kāi)發(fā)不屬于自己區域范圍內的經(jīng)銷(xiāo)商。不允許故意串貨到不屬于自己管轄的區域去擾亂市場(chǎng)管理。

　　3、不同區域的客戶(hù)報貨給原來(lái)負責人必須通知新接手的人，并由新負責人來(lái)決定發(fā)貨情況。以免造成區域負責人對客戶(hù)欠款情況不清楚。

　　4、公司對員工付有薪資與產(chǎn)品銷(xiāo)售業(yè)務(wù)提成，業(yè)務(wù)員不得以個(gè)人名義私自銷(xiāo)售給工地，賺取差價(jià)。

　　五、公司資源管控：

　　1、凡屬于駿華公司業(yè)務(wù)人員不得吃里扒外，私自調動(dòng)同行廠(chǎng)家的產(chǎn)品供給公司客戶(hù)，一經(jīng)發(fā)現立即處罰并扣除整年業(yè)績(jì)提成，給公司造成損失情節嚴重立即開(kāi)除，并追究責任。

　　2、不得泄露公司營(yíng)銷(xiāo)策略和產(chǎn)品底價(jià)以及客戶(hù)資料給競爭對手。

　　3、公司為每一個(gè)人提供就業(yè)崗位，心態(tài)要積極樂(lè )觀(guān)，愛(ài)崗敬業(yè)、以駿華公司為榮，不可在他人面前唉聲嘆氣說(shuō)對公司泄氣的言語(yǔ)，甚至毀謗公司，損壞到公司形象和名譽(yù)。

　　4、每一個(gè)公司有自己的管理體系和企業(yè)文化，不可與其它公司相提并論，要按本公司的制度執行。

　　5、公司設有專(zhuān)用匯款賬戶(hù)，業(yè)務(wù)人員不可要求客戶(hù)匯款到個(gè)人賬戶(hù)再轉入

　　公司賬戶(hù)，公司會(huì )不定期對應收賬款進(jìn)行核查，業(yè)務(wù)員私自挪用公司貨款必須處罰，情節嚴重將行政處治。

　　六、關(guān)于客戶(hù)管理規定：

　　1、所有客戶(hù)名稱(chēng)財務(wù)登記必須寫(xiě)清楚全名，盡量要求客戶(hù)提供身份證復印件或營(yíng)業(yè)執照復印件到公司存檔(可用手機或ipad拍照存檔)。

　　2、欠條簽單日期期限不得超過(guò)2年，發(fā)現欠條日期快過(guò)2年，業(yè)務(wù)員有義務(wù)要求客戶(hù)重新簽訂。

　　3、超過(guò)三個(gè)月未繼續進(jìn)貨的`客戶(hù)，所欠貨款必須全部收回；超過(guò)六個(gè)月未合作的客戶(hù)，屢次催款不給可以直接提起訴訟或委托第三方追討。

　　4、各區域負責人自20xx年6月1日后新開(kāi)發(fā)的客戶(hù)與老客戶(hù)業(yè)績(jì)抽成不同，若有發(fā)現銷(xiāo)售人員把老客戶(hù)更改客戶(hù)名變?yōu)樾驴蛻?hù)一次罰款500元，并扣除該客戶(hù)整年抽成。

　　5、客戶(hù)不允許獨自到公司開(kāi)單出貨，必須通過(guò)業(yè)務(wù)員上報或公司內部人員擔保才能出貨。

　　6、每月底財務(wù)必須發(fā)一份應收賬款明細給各業(yè)務(wù)負責人，各人對自己客戶(hù)進(jìn)行核對跟蹤，屬于信譽(yù)度不好的客戶(hù)該斷就斷。

　　業(yè)務(wù)員調動(dòng)或離職，業(yè)務(wù)移交必須當面交接并把客戶(hù)應收賬款按照公司制定的格式轉為欠條。離職手續經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后方可進(jìn)行離職結算。

　　七、日常費用報銷(xiāo)：

　　1.、公司員工在日常費用支出時(shí)，需堅持勤儉節約的原則。

　　2.、日常支出時(shí)應盡量取得原始發(fā)票，對于不能取得原始發(fā)票的情況，需由對方出具收款證明。

　　3.、粘貼好報銷(xiāo)憑證并填寫(xiě)報銷(xiāo)事項及金額，先由部門(mén)經(jīng)理根據實(shí)際情況審核，再由財務(wù)部根據報銷(xiāo)標準核實(shí)單據，最后由總經(jīng)理審批即可報銷(xiāo)。

　　4.、報銷(xiāo)日期統一在每月15日和30日，平時(shí)不作零星報銷(xiāo)。

公司績(jì)效考核制度13

　　為確保公司戰略目標的順利實(shí)施，通過(guò)利用績(jì)效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現企業(yè)與員工雙贏(yíng)的目的，特制定本方案。

　　一、績(jì)效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開(kāi)、公平、公道”，執行公正，過(guò)程公開(kāi)，評價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作;

　　2、客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷，缺乏事實(shí)依據;

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

　　4、時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì);

　　6、結果導向原則：突出業(yè)績(jì)，強調以績(jì)效結果為依據，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團隊的價(jià)值貢獻。

　　二、績(jì)效考核人員范圍

　　1、集團公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工;

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負責人及管理人員;

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績(jì)效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會(huì )有權將考核時(shí)間順延。

　　四、績(jì)效考核機構

　　成立億利資源集團公司考評委員會(huì )。

　　主任：執行總裁

　　副主任：運營(yíng)總監

　　秘書(shū)長(cháng)：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監、各部門(mén)經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會(huì )

　　五、績(jì)效考核內容及辦法

　　采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進(jìn)行考評

　　(一)中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別

　　為：經(jīng)營(yíng)指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執行能力、改革創(chuàng )新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經(jīng)營(yíng)指標

　　以年初責任書(shū)簽訂指標為考核內容(硬指標)：(主要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業(yè)以利潤、銷(xiāo)售收入、現金流、應收款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據;其它企業(yè)按協(xié)議規定執行)安全工作一票否決。

　　權重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略

　　企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規劃及具體實(shí)施方略;權重占總考核的10%

　　考核主體：自評結合直接上級的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊伍建設

　　員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

　　的提升程度;權重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門(mén)相關(guān)負責人評

　　定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執行能力、改革創(chuàng )新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標責任書(shū)內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門(mén)經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度)、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況

　　主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績(jì)

　　以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核內容。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會(huì )相結合的辦法;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略

　　職能系統的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

　　戰略規劃的高度上提出職能系統的業(yè)務(wù)規劃及具體實(shí)施方略;權重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會(huì )評定;權重分別為10%、60%、

　　30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊伍建設

　　直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門(mén)或本職能系統所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權重占10%，副經(jīng)理考核權重占15%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度;權重占總考核的.10%

　　考核主體：專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、40%、50%

　　客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總

　　考核分數的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)內容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

　　考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　(二)一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)指導、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況

　　主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績(jì)

　　以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進(jìn)行;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統內的業(yè)務(wù)指導

　　職能系統內的業(yè)務(wù)指導是指被考核者對本系統內業(yè)務(wù)人員的指導。權重

　　占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業(yè)務(wù)人員評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質(zhì)

　　專(zhuān)用指標包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、責任心、工作積極性;權重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總考

　　核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、

　　90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　(三)外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、溝通協(xié)作能力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成情況

　　主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績(jì)

　　以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評考評委員會(huì )相結合的辦法進(jìn)行;權重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報

　　外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進(jìn)行;權重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、溝通協(xié)作能力;權重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績(jì)效考核評分原則

　　1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進(jìn)90-70分;差70—50分，每個(gè)等級的評分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項工作績(jì)效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數量、質(zhì)量顯著(zhù)超出規定的標準，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評價(jià)，給公司帶來(lái)預期外的較大收益。

　　良好：該項工作績(jì)效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數量、質(zhì)量上明顯超出規定的標準，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意，超過(guò)公司預期目標。

　　合格：該項工作績(jì)效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時(shí)間、數量、質(zhì)量等工作標準，沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意，達到公司預期目標。

　　需改進(jìn)：該項工作績(jì)效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶(hù)的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項工作績(jì)效顯著(zhù)低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上與規定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門(mén)員工的平均績(jì)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jì)效得分，否則考核視

　　為無(wú)效。

　　3、考核委員會(huì )參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級：

　　A級(優(yōu)秀)： 130—120分; B級(良好)： 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進(jìn))： 90—70分;E級(差)： 70分以下

　　4、考核委員會(huì )對部門(mén)經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，等級結果在部門(mén)內部實(shí)施強制分布法，五個(gè)等級所占被考核者總數比例如下：

　　A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數比例不得高于20%; C級(合格)占被考核者總數比例70%以上;D級(需改進(jìn))、E級(差)占被考核者總數比例不得低于10%

　　七、績(jì)效考核流程

　　1、考核數據的收集：考核評估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會(huì )提供。辦公室應在月末最后1個(gè)工作日，將集團公司各部門(mén)人員、外派人員本、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結果提交人力資源部。

　　2、績(jì)效考核評估：考核評估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門(mén)的績(jì)效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據評分原則進(jìn)行評估。

　　3、集團公司部門(mén)各崗位的考核：考核評估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門(mén)直接上級依據崗位員工績(jì)效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jì)效考核評估結果及相關(guān)資料。

　　5、完成考核匯總：考核評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jì)效考核工資提交財務(wù)部門(mén)，財務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jì)效工資。

　　八、績(jì)效考核結果運用

　　(一) 中層以上管理人員

　　1、績(jì)效工資的發(fā)放

　　實(shí)際崗位績(jì)效工資=基準崗位績(jì)效工資×分配系數

　　2、崗位工資的調整

　　公司根據全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動(dòng)晉級和評議晉級兩種;

　　當年度考核結果為“A”時(shí)崗位工資自動(dòng)晉升1級;當年度考核結果為“B”時(shí)，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過(guò)評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;

　　上一年度考核結果為“B”而當時(shí)沒(méi)有獲得晉級資格，本年度考核結果又為“B”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級1級。

　　3、崗位的調整

　　崗位調動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降;

　　績(jì)效考核結果應作為董事會(huì )是否需要調動(dòng)考核人工作的基礎，董事會(huì )辦公會(huì )綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結果，最終確定調動(dòng)方案。

　　4、年底獎金的確定

　　部門(mén)經(jīng)理以上人員年度獎金由董事會(huì )或經(jīng)營(yíng)層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長(cháng)率加權平均值為基數，確定年度獎金。

　　人均年度獎金=(本年度本部門(mén)工資總額/本部門(mén)總人數)*當期獎金基數*本人本年度績(jì)效考核成績(jì)(或本部門(mén)年度績(jì)效考核成績(jì))

　　5、增減股權

　　企業(yè)經(jīng)理

　　1、對超額完成任務(wù)者可獎取獎勵期股;未完成利潤額的扣減期股。

　　2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)層未完成利潤額與預算指標的差額扣減一定股權。

　　部門(mén)經(jīng)理

　　當考核結果為“A”“B”時(shí)直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權;

　　當考核結果為“D”“E”時(shí)相應扣減一定數額的股權;

　　具體見(jiàn)《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關(guān)規定

　　(二)其它管理人員及外派人員

　　1、績(jì)效工資的發(fā)放

　　實(shí)際崗位績(jì)效工資=基準崗位績(jì)效工資×分配系數

　　2、崗位工資的調整

　　公司根據全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動(dòng)晉級和評議晉級兩種;

　　當年度考核結果為“A”時(shí)崗位工資自動(dòng)晉升1級;當年度考核結果為“B”時(shí)，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過(guò)評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;

　　當上一年度考核結果為“B”而當時(shí)沒(méi)有獲得晉級資格，本年度考核結果又為“B”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級1級。

　　3、崗位的調整

　　崗位調動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降。

　　績(jì)效考核結果應作為執行總裁辦公會(huì )決定崗位員工工作是否需要調動(dòng)的基礎，執行總裁辦公會(huì )綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結果，最終確定員工調動(dòng)方案。

　　如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jì)，該員工可在績(jì)效考核結束后1個(gè)月內提出工作調動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意，進(jìn)入內部招聘流程。

　　4、辭退

　　根據員工考核結果，對于考核成績(jì)?yōu)镋的員工，如果3個(gè)月的留用考察期不合格的，應予以辭退。

　　根據員工考核結果，對于考核成績(jì)連續2次考核結果未達到C的員工，公司有權終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同。

　　5、獎勵年薪的確定

　　員工年度獎金由部門(mén)進(jìn)行二次分配，以各企業(yè)年工資增長(cháng)率加權平均值為基數，確定年度獎金。

　　人均年度獎金=(本年度本部門(mén)員工工資總額/本部門(mén)員工總人數)

　　*當期獎金基數*本人本年度績(jì)效考核成績(jì)

　　6、增減股權

　　當考核結果為“A”“B”時(shí)直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權;

　　當考核結果為“D”“E”時(shí)相應扣減一定數額的股權;

　　具體見(jiàn)《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關(guān)規定。

　　九、其它事宜

　　1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績(jì)效考核實(shí)施方案并報集團公司審核后實(shí)施。

　　2、人力資源部負責各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績(jì)效考核工作的指導、監督工作。

　　3、《億利資源集團公司績(jì)效考核管理手冊》為本實(shí)施方案的指導性文件;《億利資源集團公司股權激勵方案》《億利資源集團公司薪酬管理辦法》及相關(guān)資料均為此方案的附件。

公司績(jì)效考核制度14

　　一、目的

　　本著(zhù)公正、公正的原則，在公司內推行績(jì)效考核工作，以建立長(cháng)期、穩定和規范的績(jì)效考核制度。通過(guò)對員工的工作業(yè)績(jì)、工作力氣及工作態(tài)度的評價(jià)，挖掘員工潛力，關(guān)懷員工正確熟識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整供應合理的依據，同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導之間供應一個(gè)正式溝通的機會(huì )，并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價(jià)。

　　二、適用范圍

　　本規定適用于20xx年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;全部參加考核人員均應認真填寫(xiě)考核表。

　　三、考核依據和原則

　　以考核前的工作業(yè)績(jì)、工作力氣及工作態(tài)度等實(shí)際表現為依據�？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現評價(jià)要客觀(guān)、公正，盡量使用量化指標衡量，必需依據日常工作中觀(guān)看到的客觀(guān)事實(shí)作出評價(jià)。必需排解考核者對被考評者的好惡、憐憫心等偏見(jiàn)。

　　四、考核方法及程序

　　1、考核分為自評、初評、復評、審核。

　　2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀(guān)、公正、實(shí)事求是的評價(jià)自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工看法欄反映自己對公司、對項目部或對員工績(jì)效考核的看法和建議。

　　3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評價(jià)小組�？己苏邞�在評核前與被考核人進(jìn)行績(jì)效面談，聽(tīng)取被考核人看法，指出其成果和不足以及應努力的方向。初評者在看法欄里詳細填寫(xiě)對被考核人的考察看法，針對被考核人素養條件提出自己的看法和建議。

　　4、復評：由再上一級領(lǐng)導負責打分評判，如發(fā)覺(jué)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進(jìn)一步深化了解狀況，以求得更加公正、客觀(guān)。同時(shí)對初評者的工作力氣、水平和客觀(guān)、公正性有一個(gè)了解。

　　5、審核：由人事行政部依據初評、復評打分進(jìn)行加權平均，得出最終分數，并對各項目部全部員工績(jì)效考核狀況進(jìn)行綜合統計。

　　6、公司領(lǐng)導層可依據績(jì)效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

　　7、本次績(jì)效考核增加對項目經(jīng)理的.考核，除了連續以前的績(jì)效考核方式：一線(xiàn)一般員工參加工資固定調整績(jì)效考核;部門(mén)、區域負責人或骨干員工參加每月依據績(jì)效及總部檢查的狀況而浮動(dòng)的績(jì)效考核。項目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎金部分的績(jì)效考核。

　　8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金支配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部依據每月檢查打分狀況確定;職能部門(mén)經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理依據當月經(jīng)營(yíng)指標完成狀況確定。

　　五、考核程序

　　自評

　　初核

　　復核

　　一般員工

　　員工自評

　　直接主管

　　項目經(jīng)理

　　主管級員工

　　員工自評

　　項目經(jīng)理

　　副總經(jīng)理/總監

　　總部人員

　　員工自評

　　本部門(mén)經(jīng)理

　　總經(jīng)理

　　經(jīng)理級員工

　　員工自評

　　總經(jīng)理

　　六、績(jì)效考核的時(shí)間要求

　　1、各項目部于20xx年12月25日前將績(jì)效考核表交到人事行政部。

　　2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫(xiě)績(jì)效考核表。

公司績(jì)效考核制度15

　　一、考核目的

　　為提高勞務(wù)派遣公司職工素質(zhì)、工作效監督、激勵機制，全面考評職工的“德、能、勤、績(jì)、”作為職工升（降）職、崗位工資調整、效益工資分配的依據，特制定本考核細則。

　　二、考核的基本原則

　　1、客觀(guān)性原則：以事實(shí)為依據，客觀(guān)反映工作績(jì)效和工作能力的真實(shí)情況；

　　2、程序性原則：按照規定的內容、程序與方法分層次并按要求進(jìn)行考核；

　　3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開(kāi)，以保證其可操作性及合理有效性。

　　三、考核范圍

　　1、勞務(wù)派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核，并適用本辦法。

　　2、試用期職工不參加全年考核。

　　3、因私、因病而連續缺勤三十日以上者。

　　四、考核的種類(lèi)

　　考核分試用考核、平時(shí)考核、專(zhuān)業(yè)考核、年終考核四類(lèi)。

　　1、試用考核

　　勞務(wù)派遣公司新招收職工實(shí)行試用期，試用期滿(mǎn)后應參加轉正考核，由經(jīng)理負責。如經(jīng)理認為有必要延長(cháng)試用時(shí)間或改派其他部門(mén)試用，試用人員撰寫(xiě)試用期轉正考核工作總結。應填寫(xiě)《轉正考核表》，提出考核意見(jiàn)，呈送勞務(wù)派遣公司經(jīng)理審核批準。

　　2、平時(shí)考核

　　(1)經(jīng)理對其職工就勞務(wù)派遣公司認同度、工作崗位評價(jià)、工作業(yè)績(jì)、工作效率、專(zhuān)業(yè)技能、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、工作紀律等項目進(jìn)行全面考核。如有特殊功過(guò)者，應及時(shí)報請勞務(wù)派遣公司經(jīng)理給予職工獎勵：

　　(2)勞務(wù)派遣公司指定專(zhuān)人對職工考勤、工作業(yè)績(jì)進(jìn)行全面考核，作為全年工作績(jì)效考核的依據。

　　3、專(zhuān)業(yè)考核

　　職工申請升、降、調等職，進(jìn)行必要的勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)操作技能、專(zhuān)業(yè)知識考核，以作為職工晉職、調薪依據。

　　4、年終考核

　　(1)考核時(shí)間：每年元月4日至當年春節放假前：

　　(2)考核內容：以崗位職責和經(jīng)濟目標為重點(diǎn)，本著(zhù)全面綜合”原則，對各部門(mén)全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟目標考核，同時(shí)審核各部門(mén)全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況，以標考核，同時(shí)審核各部門(mén)全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況，以利勞務(wù)派遣公司考核職工全年績(jì)效獎懲兌現。

　　五、考核方式

　　1、采用自我總結、同事評議、上級考核相結合的方式進(jìn)行。

　　2、年度考勤記錄、獎懲記錄等，作為勞務(wù)派遣公司年終獎發(fā)放及晉職、調薪的依據。

　　3、由勞務(wù)派遣公司每次考核測評結果匯總，報勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理審核�？己瞬牧蠈⒎謩e存入職工個(gè)人工作檔案。

　　六、考核要素

　　考核要素力求簡(jiǎn)化、準確、以點(diǎn)帶面，特別是注重對職工“德、勤、能、績(jì)”全面考核。重點(diǎn)是考核職工完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟指標。

　　1、職工考核要素

　　考核要素：對勞務(wù)派遣公司認同度、工作崗位評價(jià)、工作業(yè)績(jì)、勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)效率、專(zhuān)業(yè)知識、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、考勤紀律等，每行以100分為評定標準。

　　2、部門(mén)負責人考核要素

　　考核要素：對勞務(wù)派遣公司認同度、工作業(yè)績(jì)、專(zhuān)業(yè)知識、帶領(lǐng)才能、和諧能力、闡發(fā)判斷能力、經(jīng)營(yíng)決策能力、模范榜樣性、品德作風(fēng)、組織紀律等每項以100分評定標準，根據各部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)管理特殊性，重點(diǎn)考核各部門(mén)績(jì)效和利潤完成情形。

　　七、考核的詳細本考核細則分為部門(mén)考核、職工考核兩部分。各部門(mén)實(shí)行定期或年關(guān)績(jì)效考核。

　�。ㄒ唬�實(shí)施部門(mén)考核

　　勞務(wù)派遣公司各部門(mén)負責人對本季度、半年、整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標完成情形進(jìn)行考核。對部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)完成好的，給予嘉獎。對部門(mén)勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)沒(méi)完成的給予經(jīng)濟處罰，或扣發(fā)整年資金。

　�。ǘ�）實(shí)施職工考核

　　1.由各部門(mén)負責人對職工進(jìn)行整年績(jì)效考核，填寫(xiě)《部門(mén)職工考核測評表》。

　　2.重點(diǎn)考核職工全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標完成情況，對全年超額完成勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟利潤指標的給予獎勵，對沒(méi)完成的給予經(jīng)濟處罰。

　　八、考核標準評定

　　1.考核標準分為優(yōu)秀、稱(chēng)職和不稱(chēng)職。

　　2.符合下列情形之一者，其考核評定為優(yōu)秀；民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　3.下列情形之一者，其考核評定為稱(chēng)職；民主考核測評為75-94分者；基本完成整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　4.符合下列情形之一者，其考核評定為不稱(chēng)職；

　�。�1）民主考核沒(méi)評低于75分的`；

　�。�2）整年請假合計數跨越有關(guān)規定的；

　�。�3）全年遲到和早退累計超過(guò)10次的；

　�。�4）整年累計曠工跨越2天以上的

　�。�5）本年度愛(ài)警告以上處分的；

　�。�6）經(jīng)考核未能完成整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　5.對全年度連續考核評定為優(yōu)秀者進(jìn)行升遷或嘉獎，對全年度連續考核等級二次不合格者進(jìn)行辭退或換崗。

　　九、考核結果運用

　　為了把考核的結果應用于開(kāi)發(fā)利用職工的能力，應用于人事管理管理。

　�。�1）教育培訓。在教育培訓時(shí)應把考核結果作為參考，以利教育培訓提高職工實(shí)際工作能力。

　�。�2）崗位調配。應把考核成效作為職工崗位調整根據，把握職工工作和環(huán)境順應能力。

　�。�3）高薪、嘉獎。年關(guān)考核應作為職工升級高薪根據，同時(shí)對有開(kāi)拓創(chuàng )新、作同較大貢獻者給予年關(guān)獎。

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