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績(jì)效考核調研報告
在當下這個(gè)社會(huì )中，報告的使用頻率呈上升趨勢，不同的報告內容同樣也是不同的。你還在對寫(xiě)報告感到一籌莫展嗎？下面是小編為大家收集的績(jì)效考核調研報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績(jì)效考核調研報告1
一.績(jì)效考核的目的
1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4.建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5.通過(guò)考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的`工作氛圍。
二.績(jì)效考核的原則
1.公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
(1)公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
(2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：
勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核。
三.組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作
工作職責：
1.負責主持每月，每季考核總結會(huì )，對上季度考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jì)定量。
2 .負責考核制度的討論，修改及監督實(shí)施
3 .負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)
4 .負責安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)
5 .負責考核結果，工資等級的調整
四.考核標準：
根據公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不同，各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰藴室�(jiàn)附錄。
五.考核時(shí)間及相關(guān)制度
1.考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2.考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。
3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
附錄1 勞動(dòng)紀律考核標準
違規以下條例每各扣1分
1.上班經(jīng)常遲到、早退。(一個(gè)月累計3次)
2.上班沒(méi)按規定著(zhù)裝，儀容儀表不整齊，沒(méi)使用文明話(huà)語(yǔ)。
3.員工在上班時(shí)聚堆，高聲喧嘩或出口講粗話(huà)。
4.工作時(shí)間內擅自離崗，串崗或幫助親朋好友代買(mǎi)商品。
5.上班時(shí)間端姿不正，倚靠，手插衣袋，腳踏貨架，背向顧客，抱肩，叉腰，背手，或趴 伏坐于柜臺(貨架)或手里擺弄與營(yíng)業(yè)內容無(wú)關(guān)的東西。
6.員工工作時(shí)間內將私人物品帶入商場(chǎng)或將物品存放在顧客寄包處。
7.除檢查工作，檢修人員外的其它員工走非員工通道及客用設施(公事除外)。
8.工作時(shí)間在商場(chǎng)吃零食、吃飯、喝飲料或亂扔紙屑，果皮，包裝等物。
9.柜臺商品擺放陳列不整潔，有灰塵。
10.在公司禁煙地方吸煙或隨地吐痰。
11.在工作時(shí)間內從事與本職工作無(wú)關(guān)的事(會(huì )客，看報，干私事)。
12.拒絕阻礙保衛人員用管理者履行職責者。
13.損壞公共財物破壞公共設施。
14.不服從工作調度指揮和組織分配
15.散布謠言，謾罵，恐嚇，中傷，歐打公司員工或主管人員(對同事惡意攻擊)
16.私自扣留顧客遺失物品。
17.偷竊或挪用公司員工財產(chǎn)，如現金，物品或其它人的錢(qián)，衣物等。
18.私自涂改，假造單據，證明或其它任何公司記錄報告。
19.使用公司電話(huà)私聊或上班時(shí)使用私人電話(huà)。
20.沒(méi)參加早會(huì )，培訓者或早會(huì )例會(huì );(經(jīng)常遲到，沒(méi)專(zhuān)心聽(tīng)取)。
21.無(wú)故曠工或沒(méi)向公司請假者，(沒(méi)寫(xiě)請假條，登記請假記錄)
22. 私自調班，換班者。
23.交接班不認真，沒(méi)完成公司交待的工作任務(wù)。
24.不得對所居住宿舍，隨意改造或變更，亂接電線(xiàn)。
25.起床后棉被疊放不整齊，洗曬衣物沒(méi)放在指定位置。
26.外宿沒(méi)請假，沒(méi)登記者。
27.使用電視，收音機聲音過(guò)大，影響他休息或在宿舍大吵大鬧。
28.宿舍沒(méi)經(jīng)同意留宿外人。
29.宿舍廢物，垃圾亂扔，房間不整潔，用具排列不整齊。
30.在宿舍內聚餐，喝酒，賭博或從事其它不健康活動(dòng)。
31.沒(méi)節約使用電水。
32.沒(méi)節約糧食，提前用餐。
33.冒充主管簽名或騙造盜用公司印信。
34.在工作時(shí)間內或工作場(chǎng)所內兼營(yíng)個(gè)人事業(yè)。
35.泄露公司商業(yè)秘密。
36.利用職務(wù)之便招騙撞騙，嚴重損害公司的聲譽(yù)。
37.在公司內工作，還在刊登個(gè)人求職資料或到人才市場(chǎng)進(jìn)行應聘活動(dòng)。
38.嚴重影響工作場(chǎng)所秩序或同事士氣，不利于公司業(yè)務(wù)正常作業(yè)。
39.因工作疏忽或未依規定操作，致使機器設備遭受損失或傷及他人。
40.無(wú)故不參加公司組織的集作活動(dòng)累計2次以上
41. 浪費公物，情節輕微。
42.工作時(shí)間內睡覺(jué)
。 43.酒后上班，工作場(chǎng)所吸煙。
44.工作時(shí)間內打游戲。
45.工作時(shí)間內到宿舍。
附錄2 服務(wù)質(zhì)量
違規以下條例每各扣1分
1.沒(méi)主動(dòng)迎接顧客
2.怠慢顧客或在顧客打過(guò)招呼卻置之不理
3.服務(wù)時(shí)，沒(méi)有如實(shí)介紹
4.沒(méi)使用文明服務(wù)用語(yǔ)
5.服務(wù)態(tài)度不端正
6.接受售后服務(wù)態(tài)度差
7.沒(méi)完成顧客交待的合理要求
8.沒(méi)完成向顧客承諾的事
9.做出不利于顧客的言行
10.做出不利于顧客利益的事
11.顧客投訴屬實(shí)者
12.在服務(wù)時(shí)，無(wú)理與顧客爭吵
附錄3
團結協(xié)作
違規以下條例每各扣1分
1.是否遵守理解公司各種規章制度而努力并能規勸他人?
2.是否努力理解上級的批命并圓滿(mǎn)貫徹執行?
3.在工作時(shí)間是否熱衷于工作?幫助同事?
4.是否能和同事很好的合作?是否經(jīng)常使人覺(jué)得多嘴多舌，指手劃腳?
5.是否不框不動(dòng)，只求自己方便，合適?
6.是否經(jīng)常支持并積極參加公司各種活動(dòng)?
7.是否有歧視同事?
8.是否有在背后講同事壞話(huà)行為?
9.是否有搞小群體或拉幫派行為?
10.是否存在破壞同事感情的事?
11.是否主動(dòng)幫助同事?
績(jì)效考核調研報告2
加強績(jì)效考核工作是新形勢下根據企業(yè)決策，做好基礎性的數據收集、整理、分析為決策層提供可靠的數據支撐和決策的一項重要內容。只有通過(guò)加強績(jì)效考核工作，充分發(fā)揮績(jì)效考核數據的作用，才能不斷提高為領(lǐng)導的數據服務(wù)水平和企業(yè)管理水平。提高績(jì)效考核員的業(yè)務(wù)技能，保證數據準確，促進(jìn)整體工作穩步向前推進(jìn)和發(fā)展。通過(guò)一段時(shí)間的努力，公司的績(jì)效考核工作已逐步走上規范和完善，并得到了相關(guān)領(lǐng)導的重視和指導。
一、祿步績(jì)效考核工作的現狀
20xx年祿步總共投產(chǎn)7條窯，績(jì)效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產(chǎn)時(shí)人數達2100人左右。轄2個(gè)生產(chǎn)部，主要以生產(chǎn)拋光磚為主。生產(chǎn)及其輔助部門(mén)17個(gè)。我部主要考核對像為生產(chǎn)部的滲花和微粉總共11個(gè)車(chē)間、部門(mén)。祿步工業(yè)園自xx年籌建投入生產(chǎn)以來(lái)，全體人力資源計量勞資部工作人員團結一心,開(kāi)拓進(jìn)取,真抓實(shí)干,務(wù)實(shí)工作。在績(jì)效考核方面都得到了很好的改進(jìn)、能源考核、成本考核也有了質(zhì)的飛躍。整體隊伍和部門(mén)形象得到了提升。20xx年工作，整體運轉順利，數據收集進(jìn)一步完善，數據分析、處理水平進(jìn)一步提高。在日常工作中積極探索“一線(xiàn)數據”，“一線(xiàn)溝通”的模式。根據領(lǐng)導、車(chē)間、部門(mén)的數據要求，整合資源，提供個(gè)性化的數據服務(wù)水平。提高數據服務(wù)的水平。
二、績(jì)效考核工作中存在的問(wèn)題及原因
（一）宏觀(guān)需求不到位
一是車(chē)間數據需求不明確。祿步工業(yè)園的數據考核模式是在原有其它分廠(chǎng)數據考核模式中直接嫁接過(guò)來(lái)的，主要任務(wù)就是產(chǎn)質(zhì)量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送，大多數情況下各車(chē)間主責也無(wú)任何反饋信息。在與車(chē)間相關(guān)領(lǐng)導的溝通中，他們也不能準確描述相關(guān)的數據需求。計量員、跟進(jìn)員也不能根據他們的“大描述，大要求”有針對性的開(kāi)展工作。
二是缺乏統籌協(xié)調，工作太被動(dòng)。在日常中作中，盡管會(huì )根據數據的內在規律、完善數據的收集、整理、存檔。大多數時(shí)候會(huì )存在例如，生產(chǎn)部門(mén)領(lǐng)導突然需要某些月份數據、或某些還沒(méi)有進(jìn)行考核的數據進(jìn)行數據對比。對數據提出新的要求，時(shí)間緊迫，準備不夠充分。對于要求往往要調用其它分廠(chǎng)的數據資源，而每個(gè)分廠(chǎng)的實(shí)際情況不一，對數據的報送也要請示相關(guān)領(lǐng)導，再之缺乏統籌協(xié)調，時(shí)間耗用較長(cháng)。
三是服務(wù)滿(mǎn)意度不高。祿步工業(yè)園數據服務(wù)工作盡管在不斷完善，也在不斷改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量和水平，但受到諸多因素制約，例如對相關(guān)數據異常的`真正內因缺乏專(zhuān)業(yè)的知識指導，在解釋數據異常原因時(shí)引起歧義。對能物耗分析中所引用計量報表數據及考核計酬數據存在差異的解釋不能統一口徑等方面受到部分車(chē)間的質(zhì)疑。
（二）工作中的不完善
一是有“名”無(wú)“實(shí)”，整體形象不突出。祿步人力資源部計量員與統計員分開(kāi)辦公，計量員、跟進(jìn)員對眾多薪酬疑問(wèn)無(wú)法直接答復。
二是有“心”無(wú)“力”。對有些車(chē)間異常數據的規律性分析，對異常數據的指導性分析，和對異常數據的內因分析及對生產(chǎn)的實(shí)質(zhì)性影響分析缺乏較專(zhuān)業(yè)的數理分析知識
三是有“繁鎖”無(wú)“簡(jiǎn)化”。在日常工作中，計量員、跟進(jìn)員、統計員都會(huì )先相關(guān)部門(mén)報送簡(jiǎn)報。出現簡(jiǎn)報不簡(jiǎn)，內容不統一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現有資源，形成有深度的有較好指導性的分析報告。
三、對策及建議
（一）抓住關(guān)鍵點(diǎn)，整體提升部門(mén)形象
1.強化服務(wù)意識。人力資源部?jì)炔考訌娊涣髋c合作，優(yōu)化流程，積極響應人力資源部提出來(lái)人人都是崗位專(zhuān)家，人人都是崗位能手的號召。對員工的疑問(wèn)，來(lái)一個(gè)，解決一個(gè)。了解相鄰崗位、或本部門(mén)其它崗位的基本知識和技能。對員工的不涉及機密的疑問(wèn)能當場(chǎng)答疑。提高整體服務(wù)水平和形象。
2.理順數據收集和流轉程序�？�(jì)效考核一切以數據為基礎，一切用數據說(shuō)話(huà)，充分認識數據的重要性，深入生產(chǎn)一線(xiàn)，拿準一線(xiàn)數據，作好數據的監督和檢察。積極與生產(chǎn)部門(mén)基層管理人員溝通，了解生產(chǎn)部門(mén)數據需求，提出數據收集的方法和方案。
3.加強統籌協(xié)調。定期或不定期與生產(chǎn)部門(mén)溝通，了解近期計劃和成本節降方向。與生產(chǎn)文秘溝通好，對生產(chǎn)部的異常動(dòng)向及時(shí)掌握。做好數據收集的前期準備。對一些較急的數據，加強與其它分廠(chǎng)有經(jīng)驗的人員的溝通和合作。并及時(shí)向領(lǐng)導反映相關(guān)情況，必要時(shí)請求協(xié)助。
（二）解決根本點(diǎn)，建立合作與整體提升的良好氛圍
1.細化車(chē)間部門(mén)數據需求。根據車(chē)間、部門(mén)的“大描述、大范圍”建議生產(chǎn)車(chē)間明確考核目標、方向、措施，有針對性的解決車(chē)間數據的數據需求，推出個(gè)性化的服務(wù)。
2.制定相應的績(jì)效考核規劃。根據園區現狀和發(fā)展規劃，制定出與之相適應的績(jì)效考核規劃方案，并逐步付諸實(shí)施并不斷完善。
3．簡(jiǎn)化程序，形成有指導性的分析報告。對于園區內存在的數據異常，提高反應的效率和速度，并加強后期數據的跟蹤檢察。整合資源，深入分析異常的原因，形成有指導性的分析報告。
4．建立健全相關(guān)配套機制。
�。�1）建立自我學(xué)習提升的考核機制。定期組織部門(mén)人員加強數理知識、分析方法、深度分析的課程的學(xué)習和培訓。
�。�2）量化考核。充分聽(tīng)取各部門(mén)對我部人員的意見(jiàn)和建議，備案處理。對于提出來(lái)的意見(jiàn)和建議，在最短的時(shí)間內解決或給予答復。
�。�3）創(chuàng )新激勵與資源共享。鼓勵根據生產(chǎn)情況，合理改進(jìn)數據收集流程、方法，提出新的數據處理、分析方法。不斷完善報表報送體系。利用現有erp平臺結合公司推行大型用友erp平臺的機會(huì )，整合資源，實(shí)現最大限度的數據便利化，和數據資源共享。減少數據處理時(shí)間，提升效率。
（三）選準切入點(diǎn)，逐步形成大家都滿(mǎn)意的良好局面
1.開(kāi)展一次調察。建議根據前些年的數據、報表及其基礎，擬定幾個(gè)題目，全面的了解需求、存在的問(wèn)題。
2.組織一次討論。根據收集的信息，組織內部人員展開(kāi)一次討論，結合工作的實(shí)際情況，理順思路，調整工作方式和方法。提升整體服務(wù)效率和水平。
3.處理一批問(wèn)題。對存在的問(wèn)題，不隱瞞，積極尋找對策，盡快處理。
4.逐步完善。通過(guò)提升自身水平和查找存在的問(wèn)題，逐步改進(jìn)和完善自身的工作、方式和方法。
績(jì)效考核調研報告3
建立健全干部考核評價(jià)機制是引導領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部牢固樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀(guān)、正確政績(jì)觀(guān)，提高執政能力的關(guān)鍵舉措。近年來(lái)，我們圍繞“考什么”、“誰(shuí)來(lái)考”、“怎么考”這一主線(xiàn)，科學(xué)設置考核環(huán)節，準確規范考核內容，不斷充實(shí)和完善考核手段，努力探索建立以工作實(shí)績(jì)和德才素質(zhì)評價(jià)為核心內容的干部綜合考評機制，使干部考核工作更具針對性、可操作性和公正性。
一、基本做法
1、責任承諾考實(shí)。每年初，我們結合上級下達的各項目標任務(wù)，圍繞市委、市政府的中心工作和重點(diǎn)任務(wù)，層層分解、責任到人，通過(guò)市電視臺、市報等媒體，將各單位年度工作思路、主要任務(wù)和實(shí)現的目標，向社會(huì )各界進(jìn)行公開(kāi)承諾，自覺(jué)接受單位干部職工和社會(huì )各界的廣泛監督、評議。年終考核時(shí)，提前下發(fā)有關(guān)考核文件，并通過(guò)新聞媒體向社會(huì )發(fā)出考核公告，公布被考核對象、考核組成員名單、考核時(shí)間和舉報電話(huà)，從而使考核工作從始至終置于廣大干部群眾和社會(huì )各界的監督之中，將實(shí)績(jì)的真實(shí)程度交給廣大干部群眾審核、評判和監督，防止隨意夸大成績(jì)、有意掩蓋“敗績(jì)”、任意侵占“共績(jì)”等現象出現。
2、領(lǐng)導把關(guān)考評�？己似陂g，我們將各單位工作總結和黨政正職的述職述廉報告，分別送市四大班子有關(guān)領(lǐng)導審閱評議，由市級領(lǐng)導根據平時(shí)掌握的情況，對鄉局級領(lǐng)導班子和黨政正職整體工作進(jìn)行評價(jià)；鄉局級領(lǐng)導班子黨政正職根據自己掌握的情況對單位副職進(jìn)行評價(jià)。市級領(lǐng)導和領(lǐng)導班子黨政正職的評價(jià)結果以百分制量化計分。
3、群眾參與考認。在領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部述職的基礎上，與會(huì )人員進(jìn)行民主測評，對領(lǐng)導班子的政治鑒別力、政策敏銳性、大局意識等十多項評價(jià)內容和領(lǐng)導干部的德、能、勤、績(jì)、廉等五項評價(jià)內容進(jìn)行測評。同時(shí)，考核組組織知情群眾和社會(huì )層面對領(lǐng)導班子及領(lǐng)導干部的被認可度進(jìn)行民意調查，并發(fā)放民意調查表。民主測評和民意調查表結果按百分制量化計分。
4、部門(mén)核對考證。市直有關(guān)部門(mén)根據單項考核目標和考核細則，對鄉鎮辦或市直單位提出單項評價(jià)意見(jiàn)，并提供相關(guān)數據，各項結果按其所占權重折算后計入年終考核總分。
5、組織系統考核�？己私M采取“聽(tīng)、談、看、議”的方式，廣泛收集材料，實(shí)施立體考核�！奥�(tīng)”即聽(tīng)取各單位主要領(lǐng)導對全年工作情況的匯報，從而了解考核目標完成情況，所承諾的工作責任目標的落實(shí)情況、采取的主要措施，取得的成績(jì)，存在的問(wèn)題和實(shí)現的目標；“談”既與班子成員及干部群眾代表廣泛進(jìn)行座談，了解領(lǐng)導班子的整體狀況，個(gè)人分管工作的完成情況，取得的成績(jì)和存在的問(wèn)題；“看”既查看會(huì )議記錄、相關(guān)資料，核對有關(guān)報表、查閱原始資料，同時(shí)結合考核目標要求和目標責任承諾，到工作現場(chǎng)進(jìn)行核實(shí)、確認；“議”既在聽(tīng)、談、看的基礎上，對單位的工作總結，領(lǐng)導干部的述職報告和自我評價(jià)進(jìn)行綜合分析確認。
6、實(shí)績(jì)分析評估。在對考核對象的工作實(shí)績(jì)進(jìn)行考核并形成初步結果的基礎上，考核組成員進(jìn)行集體議績(jì)，發(fā)表意見(jiàn)，按經(jīng)濟建設、社會(huì )事業(yè)發(fā)展、政治文明和精神文明建設、干部隊伍建設、創(chuàng )新工作等要素對領(lǐng)導班子進(jìn)行打分；對領(lǐng)導干部按所承擔的工作量、工作難易程度、工作效率和效果、本人所發(fā)揮的作用等要素打分，形成考核組的實(shí)績(jì)評價(jià)結果。
7、綜合確認評檔。我們堅持采取定性與定量相結合的方法，將實(shí)績(jì)考核、民主測評、民意調查、考核組評價(jià)等內容按不同權重計算出分值，并進(jìn)行分析、比較、排隊，形成對考核對象的綜合性定性結論，確定相應等次，提出初步評價(jià)建議，報市委審核研究后，確定各鄉局級領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部的年終評價(jià)等次。
二、初步成效
幾年來(lái)，我們嚴格按照“五考兩評”的干部綜合考評辦法的要求，對領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部進(jìn)行全方位的立體考核，取得了一定的成效。
一是發(fā)揮了考核工作的導向作用，為廣大干部踐行科學(xué)發(fā)展觀(guān)和正確政績(jì)觀(guān)樹(shù)立了新導向。我們以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為統領(lǐng)，按照落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)和正確政績(jì)觀(guān)的要求，使之在考核內容的確定、目標體系的構建、考核手段的采取以及考核結果的運用等各個(gè)方面均得到了充分的體現，使干部考核工作的評價(jià)、激勵等功能發(fā)揮得更加充分，釋放的信息和形成的導向更加明確，使廣大干部對科學(xué)發(fā)展觀(guān)和正確政績(jì)觀(guān)有了更清晰的認識、理解和把握。
二是推進(jìn)了干部工作的民主化，在有效落實(shí)群眾的知情權上作出了新探索。我們堅持以人為本的執政理念和群眾公認的原則，把擴大民主和群眾的參與貫穿于綜合考核評價(jià)的始終。目標責任承諾，讓群眾知道班子在干什么、做什么，引起群眾的關(guān)注，增加群眾的知情權；在“黨建網(wǎng)站”上設置意見(jiàn)箱和部長(cháng)信箱，開(kāi)通監督電話(huà)，收集基層群眾對鄉局級領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部的評價(jià)意見(jiàn)，增強群眾的監督權；設定“群眾認可程度”調查表，對各單位的目標完成情況和辦實(shí)事情況的考核，堅持讓群眾說(shuō)了算，讓群眾進(jìn)行評判，群眾滿(mǎn)意度達不到要求的，一律不算作政績(jì)，從而確立了群眾的評議權。
三是實(shí)行分平臺、分類(lèi)考核，在確�？己私Y果的真實(shí)準確、公平公正上找出了新途徑。我們按經(jīng)濟發(fā)展水平的強弱、區域特點(diǎn)的優(yōu)劣，將15個(gè)鄉鎮辦事處分為兩個(gè)平臺；根據職能業(yè)務(wù)特點(diǎn)和工作性質(zhì)將100多個(gè)市直單位分為黨政綜合、經(jīng)濟管理、社會(huì )事業(yè)發(fā)展、執法監督、群團及事業(yè)、垂直部門(mén)等六大類(lèi)，從而使同一平臺、同一類(lèi)別之間有了可比性、競爭性，改變了過(guò)去總體考核、總體排位，出現的大單位、好部門(mén)連續當優(yōu)秀的不正常局面。實(shí)行分平臺、分類(lèi)考核，使相同性質(zhì)的部門(mén)之間有了比較和參照，增加了考核壓力，自覺(jué)形成互相監督、互相督促、互相激勵、比學(xué)趕超的工作氛圍，增強了工作的積極性、創(chuàng )造性，從而使領(lǐng)導班子的考核結果更加客觀(guān)、更加公正公平四是為干部選拔任用和加強教育管理提供了準確依據，在實(shí)現考核成果運用的最大化上取得了新進(jìn)展。綜合考核評價(jià)辦法的運用，較全面、客觀(guān)地反映了考核對象的工作實(shí)績(jì)和德才表現。我們將考核結果運用于干部選拔任用，對實(shí)干勁頭較足、責任意識較強、履行職責較出色、自身形象較好的優(yōu)秀干部進(jìn)行提拔或轉任重要崗位，對基本稱(chēng)職或不稱(chēng)職的干部進(jìn)行崗位調整、降職、免職或改任非領(lǐng)導職務(wù)。與此同時(shí)，還把考核結果作為加強干部教育和管理的重要依據，對領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部存在的共性問(wèn)題，召開(kāi)領(lǐng)導干部大會(huì )進(jìn)行集中點(diǎn)評，對個(gè)性問(wèn)題進(jìn)行個(gè)別反饋，對在團結協(xié)作、工作作風(fēng)、自身形象等方面存在問(wèn)題較多的.領(lǐng)導干部，責令其作出書(shū)面說(shuō)明并對其進(jìn)行誡勉談話(huà)。
三、幾點(diǎn)思考
一是在考核內容的確定上，必須突出實(shí)績(jì)重點(diǎn)，使考核評價(jià)的針對性更強。我們在考核評價(jià)體系的構建中，把實(shí)績(jì)考核作為考核評價(jià)干部的重中之重，通過(guò)考核干部取得工作實(shí)績(jì)的過(guò)程和結果，來(lái)檢驗干部的德才素質(zhì)和個(gè)性特點(diǎn)，從而形成以實(shí)績(jì)論優(yōu)劣、憑實(shí)績(jì)看德才的良好導向。在具體實(shí)施中，充分考慮到各考核對象基本條件不對稱(chēng)的客觀(guān)情況，在指標設置時(shí)，按照分類(lèi)的原則進(jìn)行細化和量化，在結果分析時(shí)又側重于看位次進(jìn)退、看主觀(guān)努力、看協(xié)調發(fā)展，從而便于對處于不同層次、不同基礎條件下的干部所取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行對照比較，使考核評價(jià)具有較強的可比性、針對性和可操作性，盡量避免出現“畫(huà)像不準”、“千人一面”等問(wèn)題。
二是在考核主體的拓展上，必須擴大參與范圍，使考核評價(jià)的民主性更強。綜合考核評價(jià)辦法的實(shí)施，較好地體現了開(kāi)放理念，堅持組織認可和群眾認可相結合的原則，將上級、同級和下級特別是群眾納入到考核評價(jià)主體體系中來(lái)，變以往由組織部門(mén)獨家考核為市領(lǐng)導、有關(guān)部門(mén)等相關(guān)專(zhuān)業(yè)機構和廣大干部群眾共同參與的立體考核，使與考核對象有密切關(guān)聯(lián)的各個(gè)層面的人員廣泛參與到考核中來(lái)，拓寬了考核評價(jià)工作的視野，提高了考核評價(jià)的開(kāi)放度，有利于從全方位、寬領(lǐng)域、多角度獲取考核對象的信息。在考核主體的拓展上，尤其注重突出了群眾的主體地位，通過(guò)公示亮績(jì)、民主測評、民意調查、多層面訪(fǎng)談、延伸考察等制度安排，構建了群眾參與的平臺和渠道，有效落實(shí)了群眾對考核評價(jià)工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，提高了群眾對干部考核工作的認可度和支持度，也在一定程度上解決了部分領(lǐng)導干部只對上負責、不對下負責的問(wèn)題。
績(jì)效考核調研報告4
一、引言
1、績(jì)效考核的概念
績(jì)效是指員工從事工作所產(chǎn)生的成就和效果。一般分組織績(jì)效和員工績(jì)效。組織績(jì)效是指企業(yè)運營(yíng)管理成效。個(gè)人績(jì)效是指個(gè)人完成本職工作的成果。企業(yè)員工績(jì)效考核就是通過(guò)監測、考核等管理手段提高個(gè)人績(jì)效，從而促進(jìn)組織績(jì)效的提升。
2、績(jì)效考核的意義
績(jì)效考核是推動(dòng)個(gè)人業(yè)績(jì)與企業(yè)業(yè)績(jì)目標一致、同步提高的管理工作，其意義在于：一是有利于監測企業(yè)目標發(fā)展完成情況，并加強過(guò)程干預；二是有利于企業(yè)上下聚焦核心目標，提高工作效能，促進(jìn)發(fā)展；三是有利于合理分配薪酬，根據考核結果，給予不同等級的薪酬，體現公平公正的原則，促進(jìn)企業(yè)良性經(jīng)營(yíng)；四是有利于通過(guò)考核發(fā)現核心人才，提高人員效率，提高企業(yè)人才素質(zhì)。
3、績(jì)效考核的原則
一般來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核的設計和實(shí)施必須堅持客觀(guān)公正、全面嚴謹、責權利相適應、可操作性四大原則�？陀^(guān)公正是指指標設計科學(xué)；考核過(guò)程民主、透明；考評人員公正評價(jià)等。全面嚴謹是指考核內容要全面，充分體現員工德能勤績(jì)方面，考核過(guò)程要堅持原則、嚴格量化。責權利相適應是指考核結果運用要科學(xué)合理，與員工薪酬分配、晉升結合起來(lái)�？刹僮餍允侵钢笜擞嬎�、程序落實(shí)、結果運用全部都能在管理工作中體現出來(lái)，不脫離企業(yè)實(shí)際、不過(guò)高增加管理成本。
4、績(jì)效考核的一般方法
通常，績(jì)效考核有以下辦法：1、目標管理法：設立重要工作目標，由員工對工作進(jìn)度和績(jì)效進(jìn)行自控和自評。2、比較法：在設立目標的基礎上，通過(guò)對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行比較，確定排序。3、KPI關(guān)鍵指標法：由企業(yè)明確關(guān)鍵指標，對不同責任單位按不同維度細化考核內容，并相應給予不同權重。4、360度考核法：從不同層面來(lái)考評員工績(jì)效，包括德能勤績(jì)收集員工表現和員工滿(mǎn)意度等。
二、電力施工企業(yè)考核工作當前現狀及存在問(wèn)題
�。ㄒ唬╇娏κ┕て髽I(yè)績(jì)效考核的特點(diǎn)
1、人員結構復雜、業(yè)務(wù)要求層次較多
作為電力施工企業(yè)，員工分為技術(shù)、管理、支撐三類(lèi)人員，但因施工環(huán)節復雜，每個(gè)環(huán)節每個(gè)崗位上人員素質(zhì)和要求不同。從技術(shù)類(lèi)人員來(lái)說(shuō)，有外聘引進(jìn)型專(zhuān)家、高級總工、中級助工以及普通技工，且每一層面技術(shù)人員，根據施工難度和技術(shù)掌握程度不同，呈現出的績(jì)效有較大差異。從管理類(lèi)人員來(lái)說(shuō)，有項目管理、工程管理、驗收管理、內部事務(wù)管理、商業(yè)管理等不同崗位，每個(gè)崗位有著(zhù)不可比擬和替代性，績(jì)效考核的需要有不同維度和方法。從支撐類(lèi)人員來(lái)說(shuō)，有材料支撐、系統支撐、綜合支撐等人員，這類(lèi)崗位不同技術(shù)和管理崗位，以滿(mǎn)意度為考核重點(diǎn)。
2、員工分布分散，信息收集有效性不高
企業(yè)本身是以施工為主，人員隨項目分布和流動(dòng)，按月或按季收集績(jì)效考核信息、實(shí)施績(jì)效溝通和評價(jià)受時(shí)間、地址限制，信息匯總、傳遞不能及時(shí)，影響績(jì)效考核結果和結果運用。
�。ǘ┊斍按嬖诘闹饕獑�(wèn)題
1、考核指標體系不夠聚焦重點(diǎn)
不同層級、不同職責的員工均采取內容相似的指標，沒(méi)有按責任區隔，沒(méi)有進(jìn)一步聚焦崗位職責和崗位目標。同時(shí)，目標都過(guò)于籠統，沒(méi)有細化，不利于員工理解和執行。這導致考核標準與崗位要求不完匹配，工資分配容易出現平均主義。
2、考核溝通機制需要進(jìn)一步完善
溝通機制未完整全面，未形成計劃、考核和結果全過(guò)程的雙向溝通機制，且受到人員分布分散、工作時(shí)間不一致等因素影響，溝通機制無(wú)法落實(shí)到地，導致考核人與被考核人對工作目標的期望值不能達成一致，影響被考核人的積極性、也增加了管理難度和成本。
3、教育培訓與績(jì)效考核需要緊密結合
目前，我單位的教育培訓工作大多集中在資格、施工技能、學(xué)歷等方面，針對工作目標的階段性培訓和專(zhuān)題教育，還沒(méi)完全到位，沒(méi)有建立與工作目標緊密結合的培訓體系，對被考核人的幫助和支撐不多，沒(méi)有從根本上給被考核人提高工作效能提供通道和途徑。
三、電力施工企業(yè)績(jì)效考核體系構建
�。ㄒ唬┙⒁訩PI為核心的指標考核體系
1、指標體系的建立
需要全面厘清目標任務(wù)，從上至下，確定戰略目標、年度目標和月度目標。由公司級目標逐步分解至各責任單位，各責任單位再分解至責任人。目標的確定有以下注意事項：
�。�1）公司級目標以KPI核心目標為主：從技術(shù)、管理和支撐三方面入手，匯集最為關(guān)鍵和重要的目標，并將其量化，分解至年、季、月�？傮w指標數量建議不超過(guò)20項，以便更好聚焦重點(diǎn)、主題突出。
�。�2）公司級目標確定后，將這些目標分解至各責任單位，根據這些目標與責任單位相關(guān)性，確定考核分值和考核權重。在分解過(guò)程中，務(wù)必做好各單位考核力度的平衡，不得厚此薄彼，需要一視同仁、力度一致。單位總體指標數量控制在10項以?xún)�，對單位的考核按年和月進(jìn)行。
�。�3）責任單位目標確定后，由責任單位根據單位內人員崗位、職責不同，再做分解。除了分解KPI以外，為了保證KPI的完成，責任單位需結合實(shí)際工作，制訂過(guò)程管控指標，以便指導責任人逐步完成最終目標。KPI和過(guò)程管控指標的分解原則依舊要保持公平公正，每個(gè)人的考核指標控制在5到8項以?xún)�。對員工的考核按月進(jìn)行。
通過(guò)上述指標體系的建立，確保目標從上至下，全部落實(shí)到人，到團隊。不得出現指標僅由單位負責、而沒(méi)有具體責任人的情況。
2、人員崗位的梳理
要保障考核指標落實(shí)到崗位、落實(shí)到人，做到指標與崗位匹配，考核方法適合崗位情況，這還需要全面梳理人員崗位。崗位梳理是一項系統性復雜工作，不僅與績(jì)效考核相關(guān)，亦與工資體系相關(guān)，對績(jì)效考核而言，當前需要進(jìn)行的具體工作有兩點(diǎn)，一是做好崗位編制。根據公司KPI、責任單位KPI要求，結合人工成本以及勞動(dòng)生產(chǎn)率情況，測算崗位數量和崗位種類(lèi)，并核定到每個(gè)單位，在KPI相對穩定時(shí)期，核定的數量相對不變，作為一定時(shí)期內人員配置和考核的重要依據。二是做好崗位職責梳理，根據崗位編制情況，全面編訂各崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位職責和核心指標。崗位說(shuō)明書(shū)作為人員配置和員工落實(shí)工作的重要依據，各單位必須根據崗位說(shuō)明書(shū)安排員工工作，不得隨意變更、增加或減少員工工作內容，如需變動(dòng)，須報送人力部加以調整。
�。ǘ┙⑹虑笆轮惺潞箅p向溝通機制
提高績(jì)效考核的效果員工和上級領(lǐng)導的雙向溝通是績(jì)效考核的.生命線(xiàn)。有效、及時(shí)的溝通要貫穿績(jì)效考核工作始終。
1、事前溝通
編制年度、季度和月度指標計劃時(shí)，責任單位KPI考核目標由人力部門(mén)初步擬訂后，與責任單位溝通，聽(tīng)取責任單位的建議和意見(jiàn)，修改確認，經(jīng)公司績(jì)效管理委員會(huì )討論后，方能實(shí)施。員工的績(jì)效考核計劃由部門(mén)負責人擬訂后，與員工逐一面談溝通，一方面促進(jìn)員工理解工作要求，另一方面聽(tīng)取員工意見(jiàn)，對合理意見(jiàn)，須聽(tīng)取并適當修改績(jì)效計劃。要求對員工的事前溝通，每人每月一次。
2、事中溝通
事中溝通主要體現在員工落實(shí)績(jì)效方面，主要針對臨時(shí)增加工作內容、重大重要指標落實(shí)情況的溝通以及對長(cháng)期績(jì)效落后員工的溝通，由上級主管主動(dòng)與員工溝通，了解其執行進(jìn)度、執行難度和存在問(wèn)題，及時(shí)發(fā)現存在問(wèn)題，共同努力解決，確�？�(jì)效目標得以順利完成。
3、事后溝通
事后溝通就是結果反饋。每月人力部需要將對單位考核結果與被考核單位核定，核定后再予公布，建議在每月5日前完成。被考核單位再依照結果逐級考核至員工，考核結果除了紙面反饋員工外，考核主管還需與員工進(jìn)行面談，將結果當面反饋給員工，在反饋過(guò)程中，肯定成績(jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等，促使員工更努力地工作。
考慮到公司人員辦公分散的情況，溝通方式建議多種方式，通過(guò)電話(huà)、面談、QQ視頻、電話(huà)會(huì )議等多種形式均可。
�。ㄈ┙∪院诵哪繕藶橹鞯慕逃嘤枡C制
培訓工作除了做好日常的學(xué)歷和資質(zhì)培訓外，還需要根據公司級、部門(mén)級及員工的績(jì)效考核目標要來(lái)開(kāi)展。一方面，在年初，隨著(zhù)KPI下達的同時(shí)，制訂圍繞KPI的培訓計劃，并收集各單位和員工培訓需求，納入計劃中。另一方面，加強上級主管對下級員工的培訓，通過(guò)周例會(huì )、月分析會(huì )、專(zhuān)題會(huì )等多種形式，由上級主管對績(jì)效考核指標相關(guān)工作內容進(jìn)行講解和說(shuō)明，指導下級員工如何開(kāi)展工作、如何提高工作技巧等，從而促進(jìn)全體的績(jì)效水平的提升。
綜上所述，績(jì)效考核是一項全面激發(fā)員工聚焦任務(wù)、努力工作，全面提升企業(yè)業(yè)績(jì)的系統工程，亦是當前各企業(yè)科學(xué)管理的必需手段，相信經(jīng)過(guò)全面建立科學(xué)的績(jì)效考核體系，我公司的業(yè)績(jì)目標、戰略目標將得到順利完成。
績(jì)效考核調研報告5
教育部頒布的《基礎教育課程改革綱要》指出：“要在全國中小學(xué)試行專(zhuān)業(yè)發(fā)展型教師評價(jià)制度，建立促進(jìn)教師不斷提高的評價(jià)體系。強調教師對自己的教學(xué)行為的分析與反思，建立以教師自評為主，校長(cháng)、教師、學(xué)生、學(xué)生家長(cháng)共同參與的評價(jià)制度，使教師從多渠道獲得信息，不斷提高教學(xué)水平�！苯處熆�(jì)效考核獎勵機制作為一種對教師工作的數量、質(zhì)量、效益和貢獻等方面進(jìn)行全面評價(jià)的新型的教師隊伍管理模式，對于調動(dòng)人的積極性，變人才資源為人才資本，提升學(xué)校競爭優(yōu)勢，促進(jìn)教育事業(yè)健康發(fā)展起到了積極的作用，已日益引起人們的重視和關(guān)注。近年來(lái)，我縣在該項機制的實(shí)施上作了一些有益的探索，也取得了一定的成效。
一、近幾年我縣教師績(jì)效考核工作實(shí)踐情況
現代管理學(xué)的研究表明，人的工作績(jì)效的大小取決于他們的能力和激勵水平的高低。在我縣施行教職工崗位績(jì)效考核獎勵機制，目的是為了不斷提高我縣教師的職業(yè)能力和工作績(jì)效，提高廣大教師在執教中的主動(dòng)性和有效性。同時(shí)，通過(guò)該項機制的實(shí)施，進(jìn)一步鞏固和完善教師工資保障機制，提高教職工待遇，推進(jìn)我縣中小學(xué)教師績(jì)效工資制度改革，促進(jìn)教育事業(yè)的健康發(fā)展。
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教師績(jì)效考核是教師隊伍管理的重要組成部分，是教師在工作中不斷實(shí)現自我發(fā)展的內驅力，激勵自己為實(shí)現工作目標，奮發(fā)向上、爭先創(chuàng )優(yōu)的有效管理方法。在教師績(jì)效考核中，應遵循以下五條原則。
1、公平、公開(kāi)、公正原則。公平性對教師工作具有重大影響。教師的積極性不僅受到本人絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。當發(fā)現自己的工作和報酬與他人比較是合理公平時(shí)，則心情舒暢，會(huì )更加努力地工作。崇尚公平，就要建立“干好干壞不一樣，干多干少不一樣，干與不干不一樣”的分配機制。同時(shí)，教師績(jì)效考核獎勵機制倡導的是在公正的基礎上全方位立體的綜合評價(jià)，需要“全民動(dòng)員”，進(jìn)行360度的評價(jià)，讓廣大教師了解并參與到對自己的評價(jià)中來(lái)，充分享有知情權、參與權和決策權。因此，考核必須具有廣泛性、公開(kāi)性、全程性的特點(diǎn)。
2、重點(diǎn)關(guān)注結果，適度關(guān)注過(guò)程原則。教師績(jì)效考核是學(xué)校在一定的時(shí)期內，根據績(jì)效管理的需要，針對教師承擔的工作，運用科學(xué)的定性和定量的方法，對教師的工作結果和工作表現進(jìn)行考核和評價(jià)的過(guò)程。從上述定義可以看出，對教師的績(jì)效考核應該包括兩個(gè)方面：對結果的考評和對工作過(guò)程的考評。在處理結果與過(guò)程的關(guān)系上，我們應遵循重點(diǎn)關(guān)注結果，適度關(guān)注過(guò)程的原則。重點(diǎn)關(guān)注結果，是因為一個(gè)沒(méi)有好結果的過(guò)程是不完整且沒(méi)有意義的過(guò)程；適度關(guān)注過(guò)程，是因為一個(gè)沒(méi)有過(guò)程的結果是一個(gè)缺乏說(shuō)服力且無(wú)法保證質(zhì)量的結果。結果是過(guò)程的必然，結果靠在過(guò)程中一點(diǎn)一滴的積累。我們在重點(diǎn)關(guān)注年度考核結果的同時(shí)，也應適度關(guān)注教師平時(shí)的工作表現。做到平時(shí)有記載、學(xué)期有測評、年終有考核的全程評價(jià)。關(guān)注過(guò)程，還有利于及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，及時(shí)調整和修正工作中的不足和缺憾，避免“當事者迷”、“小錯不改，鑄成大錯”，使教育教學(xué)工作沿著(zhù)健康的軌道良性循環(huán)。
3、獎優(yōu)激優(yōu)，兼顧群體原則�！叭诵缘牡谝辉瓌t就是得到贊賞。"每一個(gè)人都渴望得到賞識、認可和獎勵，特別是當自己取得成功之時(shí)�？�(jì)效考核是對教職工學(xué)期工作業(yè)績(jì)評價(jià)和獎勵的重要依據，必須體現以業(yè)績(jì)?yōu)橹�、獎�?yōu)激優(yōu)的原則。獎優(yōu)激優(yōu)、激勵正氣，能使每一位教師知道自己干得好還是不好，使每一位教師迸發(fā)出最大的工作熱情，使每一位教師朝著(zhù)符合學(xué)校期望的方向變化和發(fā)展。但是，我們也必須看到，績(jì)效考核作為學(xué)校教職工工作獎評的重要內容，應兼顧教職工的整體利益，體現一定的基礎性利益保障。
4、個(gè)體與組織相結合原則。社會(huì )學(xué)家和心理學(xué)家都指出，實(shí)現學(xué)校組織的需要不僅要依靠組織的力量，而且必須依靠教師個(gè)人的努力和積極性，尤其要憑借全體教師的凝聚力和合作精神。只有兼顧并盡力滿(mǎn)足教師的個(gè)人的需求，才有可能最終實(shí)現學(xué)校的需要。個(gè)體與組織需要相結合，堅持用全面的觀(guān)點(diǎn)看問(wèn)題，在實(shí)現學(xué)校需要的同時(shí)，充分考慮教師個(gè)體的需要，并使教師清楚地了解學(xué)校的需要，對于增強廣大教師的凝聚力，調動(dòng)教師的積極性將起著(zhù)至關(guān)重要的作用。因此，我們要將對教師個(gè)體的考核和對學(xué)校的考核“捆綁”進(jìn)行，以實(shí)現個(gè)人利益與組織利益的和諧統一。
5、定量為主、定性為輔原則。模棱兩可、霧里看花或含糊抽象的字眼，是教師績(jì)效考核的大忌。因此，教師績(jì)效考核中，能用量化的數據，必須量化，使教師對具體要求摸得著(zhù)、看得見(jiàn)、算得準、記得牢，更具操作性，以促進(jìn)教師教學(xué)行為的進(jìn)一步規范。但是，教師的工作不是重復性的簡(jiǎn)單勞動(dòng)，而是復雜的腦力勞動(dòng)，具有教學(xué)對象的特殊性、教學(xué)任務(wù)的多樣性、教學(xué)過(guò)程的長(cháng)期性、教學(xué)活動(dòng)的創(chuàng )造性、教學(xué)方法的靈活性、教學(xué)成效的.長(cháng)期性等自身的特點(diǎn)。這種復雜性決定了教師評價(jià)過(guò)程應該是一個(gè)定性評價(jià)與定量評價(jià)相結合的過(guò)程。
�。ǘ┛�(jì)效考核的操作方法
績(jì)效考核作為一項系統工程，幾年來(lái)，我們一直遵循著(zhù)自上而下、上下聯(lián)動(dòng)、整體推進(jìn)、先粗后細的操作方法。
1、縣級層面考核獎勵。20xx年，我縣通過(guò)對教育發(fā)展形式的準確把握，審時(shí)度勢，率先在全市制定出臺了《云和縣中小學(xué)骨干教師獎勵辦法》（云教〔20xx〕62號），對國家、省、市、縣四個(gè)級別的骨干教師分別每人每月獎勵800元、400元、200元和100元，鼓勵廣大教師長(cháng)期從事山區教育工作。20xx年，制定出臺了《關(guān)于進(jìn)一步加強中小學(xué)師資隊伍管理的若干意見(jiàn)》，進(jìn)一步深化人事制度改革，全面實(shí)施校長(cháng)負責制、教職工聘任制、教師職務(wù)評聘分離制和教師資格制度。按照“按需設崗，平等競爭，雙向選擇，擇優(yōu)聘用”的原則，實(shí)行教師競聘上崗，初步建立了“能進(jìn)能出、能上能下"、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的用人新機制。從20xx年開(kāi)始，根據《云和縣人民政府關(guān)于設立中小學(xué)（幼兒園）教育教學(xué)年度獎的通知》設立教育教學(xué)年度獎，對教學(xué)改革和教育教學(xué)質(zhì)量提高有突出貢獻的教師在待遇上予以?xún)A斜。20xx年，為進(jìn)一步提高優(yōu)秀教師待遇，推進(jìn)我縣中小學(xué)教師崗位績(jì)效工資制度改革，根據人事部、財政部、教育部印發(fā)的《中小學(xué)貫徹〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案〉的實(shí)施意見(jiàn)》精神，制定出臺了《云和縣教育局關(guān)于義務(wù)教育階段教職工崗位績(jì)效考核獎勵實(shí)施意見(jiàn)（試行）》（云教辦〔20xx〕50號）。規定績(jì)效考核由工作量津貼和年終績(jì)效考核獎兩部分構成，其中工作量津貼根據教師個(gè)人的實(shí)際工作量按月發(fā)放，年終績(jì)效考核獎根據學(xué)校對教師的績(jì)效考核結果予以獎勵。一系列政策、措施的出臺，確保了教師績(jì)效考核機制的順利實(shí)施。
2、學(xué)校層面考核獎勵。教職工考核獎勵工作是學(xué)校工作的一個(gè)重要環(huán)節，有利于充分發(fā)揮教師的主觀(guān)能動(dòng)性，保證教師隊伍的良好素質(zhì)。近年來(lái)，教職工考核獎勵問(wèn)題越來(lái)越受到各校的重視，各校紛紛根據上級要求，結合自身實(shí)際制定和完善了各類(lèi)考核制度。如云和中學(xué)的《云和中學(xué)教職工考核方案》將考核內容分別歸入各處室、年級段、教研組進(jìn)行考核，學(xué)�？己诵〗M根據各處室打分評定教職工考核等級。其中教師考核先由各處室、年級段、教研組進(jìn)行評分，再由�？己诵〗M評定等級；職工考核先由教師、相關(guān)處室、分管領(lǐng)導進(jìn)行評分，再由�？己诵〗M評定等級；中層干部考核先在全體教職工中進(jìn)行民測，然后由分管領(lǐng)導、主要領(lǐng)導進(jìn)行評分，最后由�？己诵〗M評定等級；兼課中層干部、職工實(shí)行“雙考核"。兼課中層干部考核分由“教師考核分"和“中層干部考核分”各取50％組成，兼課職工考核分由“教師考核分”和“職工考核分”各取50％組成。云和二中的《云和二中教職工考核方案（修訂稿）》則注重日常教學(xué)工作、教輔工作和工作實(shí)績(jì)，考核分教師考核、職工考核與中層干部考核。云和縣實(shí)驗小學(xué)的《云和縣實(shí)驗小學(xué)教師工作考核方案》分為德、勤、能、績(jì)4大塊內容，將教師職業(yè)道德、教學(xué)常規、教學(xué)成績(jì)等一一羅列其中。
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近年來(lái)，通過(guò)上述舉措的實(shí)施，我縣各個(gè)學(xué)校的管理水平、教師工作積極性及經(jīng)濟待遇在一定程度上得到了提高，教師隊伍素質(zhì)得到較好提升，教育教學(xué)質(zhì)量也在穩步提高。其主要表現在：
一是激發(fā)了各校對進(jìn)一步完善管理機制的實(shí)踐與思考，學(xué)校管理水平不斷提高�？�(jì)效考核獎勵機制的實(shí)施，各級各類(lèi)學(xué)校制度建設得到進(jìn)一步完善，管理水平進(jìn)一步提高，廣大教師的積極性得到充分調動(dòng)，教師在教學(xué)工作中的主動(dòng)性、創(chuàng )造性作用得到充分發(fā)揮，從嚴治教、規范管理、嚴謹治學(xué)、文明健康的教風(fēng)、學(xué)風(fēng)和校風(fēng)進(jìn)一步形成，促進(jìn)學(xué)生德、智、體、美全面發(fā)展的質(zhì)量觀(guān)、人才觀(guān)、教育觀(guān)逐步樹(shù)立。
二是激發(fā)了教師專(zhuān)業(yè)化發(fā)展的內驅力，學(xué)科帶頭人、骨干教師人數逐年增加。20xx年，全縣有在編在職的省特級教師1名，市學(xué)科帶頭人12名，省教壇新秀2名。目前，這一數量正呈逐年上升的趨勢。全縣有在職的省特級教師1名、市學(xué)科帶頭人26名和縣學(xué)科帶頭人96名，省教壇新秀2名，市名校長(cháng)1名。
三是激發(fā)了教師參加在職進(jìn)修、提高水平的自覺(jué)性，專(zhuān)任教師學(xué)歷合格率和提高率明顯上升。目前，全縣小學(xué)、初中、普高、職高專(zhuān)任教師學(xué)歷合格率分別由“十五”初的97％、88.8％、47.1%和47.1%提高到了100％、100%、97.56％和92.97％，小學(xué)和初中專(zhuān)任教師學(xué)歷提高率分別由“十五”初的9%和7%提高到了89.11%和73.45％。
四是激發(fā)了教師投身教育教學(xué)改革的積極性，教育教學(xué)質(zhì)量穩步提高。幾年來(lái)，我縣高考萬(wàn)人上線(xiàn)數均保持在全市中上水平，高等教育毛入學(xué)率達到全省平均水平；縣職技校一次性推薦就業(yè)率均保持在95％以上，學(xué)生初級證合格率達到100%，中級證合格率達77.7％；中考質(zhì)量的綜合評價(jià)和各學(xué)科評價(jià)達到全市中上水平；中小學(xué)學(xué)科競賽和體育藝術(shù)特長(cháng)成績(jì)逐年提高，部分項目處于全市領(lǐng)先水平。值得一提的是20xx年，高考上線(xiàn)人數由20xx年的213人上升到647人，上線(xiàn)率達86.3%，超過(guò)省平均水平。
五是激發(fā)了教師參加教科研的主動(dòng)性，教科研成果顯著(zhù)。僅20xx年，全縣就有45項課題、200多篇論文在省、市評比中獲獎，其中獲市級一等獎以上課題就達6項。與此同時(shí)，縣實(shí)驗小學(xué)和縣實(shí)驗幼兒園被評為了省校（園）本教研示范學(xué)校。
三、存在的困難和問(wèn)題
反思我縣教師績(jì)效考核獎勵機制，在提升學(xué)校管理水平、激勵教師積極性等方面雖然起到了積極作用，收到了較好的效果。但從一定意義上看，這種崗位考核獎勵還僅是一種相對單一、較淺層次的考核，還未能很好地深入人力資源管理的內層，尚處于探索階段。用管理學(xué)的棱鏡透視它，以下問(wèn)題尤為明顯。
1、考核獎勵機制有待進(jìn)一步完善。建立一套學(xué)校領(lǐng)導與全體教師經(jīng)過(guò)共同討論、共同認可的考核標準、考核程序和考核方法，真正形成教師按考核標準履行職責，學(xué)�？靠己藰藴室幏督處熜袨榈挠行C制，是一個(gè)長(cháng)期的、系統的工程。目前，由于歷史的原因，各校對教師進(jìn)行學(xué)年度績(jì)效考核時(shí)，分別有各自的考核方案，考核的內容、形式等存在較大差異，缺乏統一的標準，都或多或少存在不足，有必要進(jìn)一步完善，并逐步形成全縣基本統一的教師績(jì)效考核獎勵機制。
2、考核指標體系有待進(jìn)一步細化�？己酥笜梭w系是績(jì)效考核目標和內容的具體化，是對教師崗位職責和工作任務(wù)情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)評估的重要依據，也是促使廣大教師努力工作和持續發(fā)展的目標導向。我縣現行的績(jì)效考核體系究其具體內容和基本做法，還存有欠科學(xué)的成分。一是指標體系結構不夠合理，層次不夠分明。合理的考核機制其考評主體必須實(shí)現多元化，指標體系不僅要包含學(xué)校層面，也要包含團隊層面（教研組、年級組）、教師個(gè)體層面以及家長(cháng)、學(xué)生層面的內容；二是指標體系粗放性明顯，精細化不夠�？己宿k法中提到的工作量補貼沒(méi)有進(jìn)一步給學(xué)校操作層面以細化指導，特別是很多工作不能完全量化，考核實(shí)際上出現了一定程度的“盲點(diǎn)”。三是指標的操作性不強�？己艘罁狈W(xué)校的日�？己俗鳛榛A鋪墊，指標體系模糊性較強，影響了評價(jià)的準確性。
3、重考核輕溝通現象有待進(jìn)一步改變�？�(jì)效考核是一個(gè)被管理者與管理者雙向溝通的動(dòng)態(tài)過(guò)程。及時(shí)向廣大教師進(jìn)行有效的溝通，提供反饋信息，肯定成績(jì)或指出問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)工作的建議和要求，并幫助制定工作提高計劃，促進(jìn)教師全面提高，切實(shí)提高教學(xué)質(zhì)量，這才是績(jì)效考核真正的目的所在。為此，在績(jì)效管理與實(shí)施的過(guò)程中，溝通顯得更為重要。然而，目前很多學(xué)校都沒(méi)有注意到這一點(diǎn)，沒(méi)有充分認識到溝通、反饋的重要性，沒(méi)有讓被考核教師充分及時(shí)掌握自己的相關(guān)情況。學(xué)校認為績(jì)效考核就是為了對教師做出獎勵或懲罰的決定，僅注意了教師的問(wèn)題，而沒(méi)有在反饋過(guò)程中聽(tīng)取教師的意見(jiàn)，相應調整績(jì)效考核方案的意見(jiàn)和建議，或者沒(méi)有針對有關(guān)問(wèn)題，改進(jìn)績(jì)效考核方案等，使得績(jì)效考核無(wú)法實(shí)現糾正偏差、持續改進(jìn)的目的；教師認為績(jì)效考核就是為了對教師的教育教學(xué)行為進(jìn)行管理和認定，考核是學(xué)校的事，自己只是服從、遵守就是了，積極性有待加強。
4、績(jì)效考核作用有待進(jìn)一步發(fā)揮。由于受經(jīng)濟發(fā)展水平和財力所限，政府用于績(jì)效考核的經(jīng)費不是很多，激發(fā)作用及效果還不夠顯著(zhù)。近年來(lái)，雖然與考核機制相應的配套制度在不斷完善，外在獎勵與內在獎勵的政策在不斷出臺，但由于制度的實(shí)施水平各有差異，尚有圖形式，“走過(guò)場(chǎng)"的現象，評價(jià)信息較片面、評核過(guò)程不夠細致、評價(jià)結果反饋機制不健全的問(wèn)題依然存在，績(jì)效考核作用有待進(jìn)一步發(fā)揮。
四、新形勢下進(jìn)一步推進(jìn)教師績(jì)效考核獎勵機制的對策和建議
通過(guò)幾年的摸索與實(shí)踐，我縣的教師績(jì)效考核獎勵機制在內容、方法、體系等方面正逐步完善，并已初步建立了比較全面、切合實(shí)際、簡(jiǎn)便易行的考核評價(jià)體系。但是，該項機制在朝著(zhù)科學(xué)、規范、先進(jìn)、高效的現代管理制度完善的過(guò)程中，還應進(jìn)一步研究探索。
1、必須堅持績(jì)效考核的正確導向�？己霜剟罟ぷ髂芊褚龑V大教師把工作的重心放在履行崗位職責、實(shí)現工作目標上，關(guān)鍵是堅持正確的導向。主要包括：一是科學(xué)性原則。一方面，考核機制要以現代教育理論為指導，其評價(jià)標準、程序、方法及評價(jià)結果不僅要符合教育規律、教學(xué)原理、教師的職業(yè)特點(diǎn)和心理特點(diǎn)，而且要符合本地區和本學(xué)校的實(shí)際情況，能為全體評價(jià)者與評價(jià)對象所接受；另一方面，考核獎勵工作要采取實(shí)事求是的態(tài)度，盡可能全面地反映教師工作的特點(diǎn)和工作各個(gè)方面，確�？己私Y果的客觀(guān)、公正、準確。二是指導性原則。充分發(fā)揮“指揮棒”作用，正確引導教師的努力方向，促進(jìn)學(xué)校與教師的共同發(fā)展。如在設計考核指標時(shí)，應對一些導向性的項目給予特別的權重，如教育教學(xué)質(zhì)量、師德師風(fēng)等。三是可行性原則。進(jìn)一步認真深入細致研究考核方案，使考核盡可能量化，保持盡可能高的可比度和較強的操作性。
2、注重協(xié)調“軟與硬”的關(guān)系�？�(jì)效考核只是激勵工具的一種，應配合對教師師德教育工作的開(kāi)展，“一軟一硬”共同作用，才能達到最佳激勵效果。不能單一抓“軟”，更不能單一抓“硬"，畢竟教書(shū)育人中師德是第一位的。因此，我們在實(shí)際操作中，要一手抓“強化崗位責任”的師德教育，一手抓績(jì)效考核，配合進(jìn)行。正如一位企業(yè)家所言：“員工是人而不是一般動(dòng)物，除了面包以外，還需要夢(mèng)想、陽(yáng)光、愉悅、尊嚴、榮譽(yù)、友誼和人文關(guān)懷�！彼�，如何客觀(guān)、公正、公平、有效、權威地評價(jià)教師的工作還有許多問(wèn)題值得探索解決�？�(jì)效考核是否真正有效，關(guān)鍵還是看是否有利于提高廣大教師在執教中的主動(dòng)性和有效性，是否有利于提高教師的職業(yè)能力和工作績(jì)效，是否有利于保持學(xué)校的可持續發(fā)展和長(cháng)期穩定的教學(xué)質(zhì)量。
3、努力構建和諧的團隊文化。教師是學(xué)校的第一要素，是學(xué)校的主體，學(xué)校教育的一切活動(dòng)都離不開(kāi)教師。只有調動(dòng)教師的積極性，才能提高學(xué)校教育教學(xué)的質(zhì)量。為此，我們應努力構建和諧的團隊文化，讓教師的需要與學(xué)校的需要保持一致，讓廣大教師真正認識到自己是學(xué)校的主人。我們認為，和諧的團隊文化應該具備以下兩個(gè)特點(diǎn)：一是具有健康向上的學(xué)校氛圍，學(xué)校人際關(guān)系和諧，干群關(guān)系融洽，教師在一種充滿(mǎn)信任的環(huán)境中愉快地工作、學(xué)習和進(jìn)步，并享有學(xué)校管理的知情權、參與權和決策權。二是教師能在工作中獲得專(zhuān)業(yè)發(fā)展的機會(huì )，他們的專(zhuān)業(yè)發(fā)展目標與學(xué)校發(fā)展目標獲得教師和學(xué)校的共同認可。
4、積極營(yíng)造尊師重教的社會(huì )氛圍。馬克思主義學(xué)說(shuō)認為，需要是一種客觀(guān)規定，它取決于主觀(guān)，所表現的是對需要的主觀(guān)反映。一方面，個(gè)體的需要取決于生產(chǎn)力發(fā)展的程度和一定的社會(huì )關(guān)系；另一方面，任何個(gè)人只能在一定生產(chǎn)力下的社會(huì )關(guān)系內部滿(mǎn)足自己的需要。建立和完善教師績(jì)效考核獎勵機制，其目的是創(chuàng )設一個(gè)激勵環(huán)境，激發(fā)教師在此“天空"中充分、自由、和諧發(fā)展�？�(jì)效考核只是一種激勵的輔助手段，在一定時(shí)期內有一定的作用，更主要的還在于思想政治工作，在于整個(gè)社會(huì )營(yíng)造濃厚的“尊師重教”氛圍。
5、努力實(shí)現評價(jià)主體的多元化。即評價(jià)主體由教育行政部門(mén)這一單純主體轉變?yōu)閷W(xué)校管理者、同行教師、家長(cháng)、學(xué)生以及教師本人等組成的多元主體。他們都可以對教育活動(dòng)進(jìn)行評價(jià)，不僅包括自上而下的領(lǐng)導評價(jià)、專(zhuān)家評價(jià)，而且包括平行的同事評價(jià)和自下而上的學(xué)生評價(jià)、家長(cháng)評價(jià)及評價(jià)對象本人的自我評價(jià)。評價(jià)主體的多元化，一是使教師評價(jià)更加民主，促進(jìn)多元評價(jià)主體的優(yōu)勢互補、相互配合，建立相互對話(huà)與協(xié)商的機制；二是可以多渠道地收集信息，多視角地觀(guān)察教師的工作表現，獲得更加全面、客觀(guān)、公正的評價(jià)結果；三是使教師評價(jià)活動(dòng)成為一種交互活動(dòng)，全體參與者相互吸取經(jīng)驗教訓，取長(cháng)補短，各有收獲，共同進(jìn)步。
6、不斷完善績(jì)效考核的操作程序�？茖W(xué)、先進(jìn)、規范、高效的教師績(jì)效考核獎勵機制的形成必須經(jīng)歷一個(gè)長(cháng)期不斷完善的過(guò)程。一項好的考核機制尤其要避免工作上的簡(jiǎn)單化，必須配備有科學(xué)、規范、到位的操作程序。通過(guò)近年來(lái)的實(shí)踐，我們也取得了一些經(jīng)驗。如我們將績(jì)效考核獎勵劃分為工作量補貼和學(xué)年度績(jì)效考核獎兩部分內容，并將考核過(guò)程分為三步：一是工作量計算。綜合考慮各校的辦學(xué)規模、教師編制數和設崗情況，核定學(xué)�？偟幕竟ぷ髁�。教職工個(gè)體基本工作量由學(xué)校根據總工作量和崗位實(shí)際予以分解。二是學(xué)年度績(jì)效考核。根據《關(guān)于加強云和縣學(xué)校內涵建設創(chuàng )建特色學(xué)校的實(shí)施意見(jiàn)》的要求，教育行政主管部門(mén)對學(xué)校內涵建設工作進(jìn)行學(xué)年度綜合考核，并根據考核結果，設不同獎級，對績(jì)效考核獎勵經(jīng)費實(shí)行“以獎代補”制度。三是學(xué)校對教師進(jìn)行學(xué)年度績(jì)效考核。即在教育行政主管部門(mén)的指導下，學(xué)校按照客觀(guān)公正的原則，制定和完善以突出聘任制、強化崗位績(jì)效管理為重點(diǎn)的教職工年度考核方案，并經(jīng)教職工大會(huì )或教職工代表大會(huì )通過(guò)后，組織實(shí)施學(xué)年度績(jì)效考核。但是，績(jì)效考核是一個(gè)循環(huán)往復、周而復始的過(guò)程，每一輪的考核結束，就意味著(zhù)下一輪考核的開(kāi)始。每一輪的考核方案、考核對象、考核標準及對考核結果的解析都需要結合實(shí)際進(jìn)行適度的調整和更新，特別是對考核結果的解析與反饋，更是要因人而異，因事而論。此外，目前我們所采取的考核機制，尚存在很多亟待完善的地方，如評價(jià)信息獲取較片面、考核過(guò)程不夠細致、考核結果反饋機制不健全等問(wèn)題，這些都需要我們在實(shí)踐中不斷完善考核操作程序。
7、努力提高績(jì)效考核的實(shí)施水平。教師績(jì)效考核獎勵的組織與實(shí)施也是考核工作的關(guān)鍵環(huán)節之一。有了科學(xué)的指標體系，如果宣傳發(fā)動(dòng)不廣泛、組織不得力、工作不做細，就可能使計算結果失真，影響考核的公開(kāi)、公平和公正。為此，我們要多措并舉，確�？己霜剟罟ぷ鞣�步推進(jìn)。一是縣教育行政主管部門(mén)和各相關(guān)學(xué)校要成立績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組，廣泛征求意見(jiàn)，制定相關(guān)文件，切實(shí)提高組織和實(shí)施績(jì)效考核的能力。二是加強績(jì)效考核的過(guò)程管理。按照科學(xué)、民主的程序運作，切實(shí)將各項制度落到實(shí)處，切忌圖形式，“走過(guò)場(chǎng)”，對考核過(guò)程中出現的問(wèn)題，及時(shí)發(fā)現、及時(shí)解決，保證績(jì)效考核工作有序進(jìn)行。三是要及時(shí)反饋考核信息，適時(shí)、適度地對教師工作結果和工作表現進(jìn)行甄別，獎優(yōu)罰劣。事實(shí)證明，盡快向教師提供反饋信息，將產(chǎn)生最佳的效果，如果在考核結束幾周或幾個(gè)月以后才向教師提供反饋信息，不僅對教師而言不公平，而且其效果將大打折扣，極易使考核流于形式。
8、進(jìn)一步提高績(jì)效考核的保障水平。隨著(zhù)教師績(jì)效考核獎勵機制的深入實(shí)施，與之相適應的保障水平也必須不斷提高。一是進(jìn)一步完善績(jì)效考核獎勵機制的相關(guān)管理制度，加強對考核評價(jià)的過(guò)程管理，針對各�？�(jì)效考核獎勵方案制定與落實(shí)的情況，要加強督查力度。二是籌措好教師績(jì)效考核獎勵經(jīng)費。將教師績(jì)效考核獎勵所需經(jīng)費列入年度財政預算，同時(shí)積極爭取上級部門(mén)、社會(huì )各界、發(fā)達地區、企事業(yè)單位、個(gè)人等社會(huì )力量捐資助學(xué)，擴大經(jīng)費來(lái)源，確保教師績(jì)效考核獎勵經(jīng)費落實(shí)到位。三是進(jìn)一步明晰績(jì)效管理理念，堅持采取過(guò)程管理與目標管理相結合，平時(shí)考核與定期考核相結合的辦法，科學(xué)利用現代技術(shù)手段，準確處理測評數據，提高考核的信度，增強考核的規范化和透明度，扎實(shí)、穩健地推進(jìn)這一機制深入實(shí)施。
績(jì)效考核調研報告6
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部; 2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資資料
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。企業(yè)員工績(jì)效考核調研報告第3篇
為確保公司戰略目標的順利實(shí)施，透過(guò)利用績(jì)效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現企業(yè)與員工雙贏(yíng)的目的，特制定本方案。
一、績(jì)效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開(kāi)、公平、公道”，執行公正，過(guò)程公開(kāi)，評價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作；
2、客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷，缺乏事實(shí)依據；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)蝗煲粶贤�，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)；
6、結果導向原則：突出業(yè)績(jì)，強調以績(jì)效結果為依據，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團隊的價(jià)值貢獻。
二、績(jì)效考核人員范圍
1、集團公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負責人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績(jì)效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日-15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日-15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會(huì )有權將考核時(shí)間順延。
四、績(jì)效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會(huì )。
主任：執行總裁
副主任：運營(yíng)總監
秘書(shū)長(cháng)：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監、各部門(mén)經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會(huì )
五、績(jì)效考核資料及辦法
采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進(jìn)行考評
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企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jì)，考核資料由五部分組成。分別
為：經(jīng)營(yíng)指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力、執行潛力、改革創(chuàng )新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營(yíng)指標
以年初職責書(shū)簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成狀況為考核依據；流通企業(yè)以利潤、銷(xiāo)售收入、現金流、應收款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據;其它企業(yè)按協(xié)議規定執行）安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略
企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規劃及具體實(shí)施方略；權重占總考核的10%考核主體：自評結合直接上級的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門(mén)相關(guān)負責人評
定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執行潛力、改革創(chuàng )新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標職責書(shū)內的工作資料；權重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
部門(mén)經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jì)，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、客戶(hù)滿(mǎn)意度）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會(huì )相結合的辦法；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略
職能系統的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業(yè)務(wù)規劃及具體實(shí)施方略；權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會(huì )評定；權重分別為10%、60%、 30%考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門(mén)或本職能系統所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權重占10%，副經(jīng)理考核權重占15%考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、客戶(hù)滿(mǎn)意度；權重占總考核的`10%
考核主體：專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、40%、50%客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總
考核分數的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
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為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jì)，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)指導、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、職責心、工作積極性）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業(yè)務(wù)指導
職能系統內的業(yè)務(wù)指導是指被考核者對本系統內業(yè)務(wù)人員的指導。權重
占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業(yè)務(wù)人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
專(zhuān)用指標包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、職責心、工作積極性；權重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總考
核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、 90%考核周期：月度督察、半年考核
�。ㄈ┩馀扇藛T的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jì)，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成狀況、工作業(yè)績(jì)、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成狀況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%考核主體：采取自與評考評委員會(huì )相結合的辦法進(jìn)行；權重分別占10%、90%考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進(jìn)行；權重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、溝通協(xié)作潛力；權重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績(jì)效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70-50分，每個(gè)等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績(jì)效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數量、質(zhì)量顯著(zhù)超出規定的標準，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評價(jià)，給公司帶來(lái)預期外的較大收益。
良好：該項工作績(jì)效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數量、質(zhì)量上明顯超出規定的標準，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意，超過(guò)公司預期目標。
合格：該項工作績(jì)效到達常規標準要求。通常具有下列表現：基本上到達規定的時(shí)間、數量、質(zhì)量等工作標準，沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意，到達公司預期目標。
需改善：該項工作績(jì)效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶(hù)的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績(jì)效顯著(zhù)低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上與規定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門(mén)員工的平均績(jì)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jì)效得分，否則考核視
為無(wú)效。
3、考核委員會(huì )參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級：
A級（優(yōu)秀）：130-120分；B級（良好）：120-110分；C級（合格）110-90分；D級（需改善）：90-70分；E級（差）：70分以下
4、考核委員會(huì )對部門(mén)經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，等級結果在部門(mén)內部實(shí)施強制分布法，五個(gè)等級所占被考核者總數比例如下：
A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）占被考核者總數比例不得低于10%
七、績(jì)效考核流程
1、考核數據的收集：考核評估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會(huì )帶給。辦公室應在月末最后1個(gè)工作日，將集團公司各部門(mén)人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結果提交人力資源部。
2、績(jì)效考核評估：考核評估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門(mén)的績(jì)效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據評分原則進(jìn)行評估。
3、集團公司部門(mén)各崗位的考核：考核評估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門(mén)直接上級依據崗位員工績(jì)效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jì)效考核評估結果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。
6、考核評估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jì)效考核工資提交財務(wù)部門(mén)，財務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jì)效工資。
績(jì)效考核調研報告7
隨著(zhù)××煙草規范管理意識和科學(xué)管理水平的日益提高，各級管理者越來(lái)越認識到績(jì)效考核在改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、培養優(yōu)秀員工隊伍、營(yíng)造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢等方面的重要意義，績(jì)效考核作為人力資源管理的一個(gè)核心內容已被提上各級管理者的重要議程。從宏觀(guān)上來(lái)講，我們在朝著(zhù)正確的方向前進(jìn)，從微觀(guān)方面來(lái)說(shuō)，值得我們思考與改進(jìn)的地方還有很多。
一、績(jì)效考核是什么
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核定義。
績(jì)效考核，是工作行為的測量過(guò)程，就是用事先制定的標準來(lái)衡量工作成績(jì)和效能，并將衡量結果反饋給員工的過(guò)程�？�(jì)效考核，作為一種衡量、評價(jià)、影響員工工作表現的正式系統，可起到檢查及控制的作用，并以此來(lái)揭示員工工作的有效性及未來(lái)工作的潛能，從而促進(jìn)員工自身、部門(mén)和企業(yè)的共同發(fā)展和進(jìn)步。
�。ǘ](méi)有績(jì)效考核就沒(méi)有績(jì)效管理。
現代企業(yè)制度的核心是“管理科學(xué)”，而績(jì)效管理是“管理科學(xué)”的具體化�？�(jì)效管理要求的是以績(jì)效為核心，全面衡量企業(yè)的一切管理活動(dòng)，并將結果作為加強和改進(jìn)企業(yè)管理、實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略科學(xué)化的基本依據，為此，績(jì)效管理的基礎和核心是要有一個(gè)全面、科學(xué)、有效的績(jì)效衡量系統�？�(jì)效考核本身不對企業(yè)管理的好壞進(jìn)行定性評價(jià)，而是通過(guò)對比分析，全面、客觀(guān)展示企業(yè)發(fā)展的真實(shí)情況，找出企業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題，深入解析問(wèn)題成因，并公正評判企業(yè)差距所在，因此，與績(jì)效管理不一樣的是，績(jì)效考核不是管理手段，其不具有管理所必需的強制性特征�？�(jì)效考核是采用多層次、多因素、多因子分析方法，對企業(yè)員工進(jìn)行全面評價(jià)和分析，是全面、科學(xué)和有效的企業(yè)績(jì)效衡量體系，是實(shí)施績(jì)效管理的前提和基礎。
�。ㄈ┻M(jìn)行績(jì)效考核的必要性。
績(jì)效考核是培訓、報酬和晉升的依據和激勵的手段。一是員工培訓是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節，現代企業(yè)發(fā)展的趨勢是向學(xué)習型組織轉變，員工培訓將逐漸成為企業(yè)發(fā)展的核心所在，培訓的效果如何需要通過(guò)績(jì)效考核來(lái)判定；二是在工作結束后根據完成情況來(lái)給予獎勵是激發(fā)員工的積極性和滿(mǎn)足員工需要的必要手段。但是，要運用合理，做到令員工認可則必須以績(jì)效考核的結果做依據；三是在績(jì)效考核的過(guò)程中，通過(guò)激勵的手段員工可以看到自己的成績(jì)，堅定信心，同時(shí)，也可以看到自己的不足，明確努力的方向，以便將來(lái)可以做得更好。
二、目前實(shí)行績(jì)效考核存在的問(wèn)題
面對煙草行業(yè)當前諸多不確定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和競爭日益激烈的有效的績(jì)效考核是提高企業(yè)人力素質(zhì)和實(shí)現企業(yè)目標的關(guān)鍵環(huán)節。然而，績(jì)效考核本身就是一項極具挑戰性的復雜工作，操作起來(lái)難度較大。目前我們在著(zhù)手推行績(jì)效考核過(guò)程中就存在許多難點(diǎn)，績(jì)效考核還沒(méi)有達到預期的效果：
�。ㄒ唬﹩T工對績(jì)效考核的認識和理解上，思想不統一。一些員工對績(jì)效考核漠不關(guān)心，存在得過(guò)且過(guò)和敷衍了事的現象；一些員工認為考核束縛了員工的自由健康發(fā)展，認為考核造成了人際關(guān)系的緊張，不利于營(yíng)造寬松和諧的氛圍。
�。ǘ┛己苏咴谠u分過(guò)程中存在寬容的現象，有時(shí)在考核中出現一個(gè)部門(mén)內所有員工考核結果均為優(yōu)秀的情況，這樣的考核結果在部門(mén)間、員工之間造成了心理不平衡，也降低了考核的信度和效度。
�。ㄈ┛己苏咴u價(jià)的差異性帶來(lái)員工業(yè)績(jì)考核有失公正合理性。由于考核主體的主觀(guān)性，有的部門(mén)員工的考核分數高，有的部門(mén)員工考核分數低，造成了部門(mén)間的評分失衡。
�。ㄋ模┠壳暗目�(jì)效考核與科學(xué)的`績(jì)效考核之間存在一定的差距，考核指標的設立不盡科學(xué)和合理，考核的操作性有待加強。
三、績(jì)效考核存在問(wèn)題的分析
績(jì)效考核理應成為企業(yè)的一種高效管理工具，然而在現階段的實(shí)際運作中，卻難以得到有效實(shí)施，原因在于：
�。ㄒ唬┤狈�(jì)效導向的企業(yè)文化
1、觀(guān)念的制約。一是部分管理者認為人力資源管理工作就是人力資源部門(mén)的工作，對人力資源管理工作僅僅是配合，沒(méi)有宏觀(guān)規劃自身部門(mén)的人力資源管理建設；二是部分員工認為績(jì)效考核就是懲罰，是扣工資的一個(gè)手段，一提到績(jì)效考核，就習慣性地想到獎金，很少有人將績(jì)效考核當成一種持續的、具有系統性的管理流程，從而產(chǎn)生了抵觸情緒，這種觀(guān)念直接影響了績(jì)效考核工作的開(kāi)展。
2、“老好人”文化的影響。在不得罪人的文化沉淀影響下，大家在做績(jì)效考核時(shí)都不愿意做負面的評價(jià)，因此在考核時(shí)難免會(huì )造成情感上的主觀(guān)評價(jià)，考核結果千篇一律，而且處在差的檔次空無(wú)一人，使績(jì)效考核流于形式，難見(jiàn)效果。
�。ǘ┛�(jì)效考核工作準備不足
一是對于績(jì)效考核這一新生事物，我們在實(shí)施之前的宣傳解釋工作不到位，對績(jì)效考核到底考什么、起什么作用的宣傳解釋做得較少，沒(méi)有統一員工對績(jì)效考核的思想認識；二是人力資源部門(mén)的績(jì)效考核工作重點(diǎn)不當，人力資源部的工作重點(diǎn)應放在調查研究、分析各部門(mén)的實(shí)際情況，制定行之有效的考核方案，并收集反饋信息，對考核方案進(jìn)行適當調整上。我們的精力應放在有重大意義的工作分析上，而不是在考核成績(jì)的統計、填表、計算、排序公布上。
�。ㄈ┛�(jì)效考核系統本身存在的問(wèn)題
1、績(jì)效考核指標的設計不夠科學(xué)。一是績(jì)效指標過(guò)粗，過(guò)于泛化，考與不考沒(méi)什么差別，考核易流于形式；或者，績(jì)效指標過(guò)細、過(guò)全，方案雖然完美，但失去重點(diǎn)，常常由于執行起來(lái)很煩瑣，而無(wú)法操作。二是盲目追求量化，只考核能量化的指標，失去了考核的實(shí)際意義。三是急于求成，考核指標的設立貪大求全，表格繁多、復雜，使考核由促進(jìn)工作變成了要做的一項工作，占用時(shí)間較多，從而造成了員工的抵觸情緒。
2、定性指標考核難度大�？�(jì)效考核定性的指標多，量化的指標少，考核難度大，評分尺度不易把握，績(jì)效考核評分缺乏一個(gè)統一的可衡量的標準。
3、績(jì)效考核體系的設計與企業(yè)現實(shí)情況的結合不緊密�？�(jì)效考核沒(méi)有一個(gè)通用的成功方法，往往一個(gè)完美的績(jì)效考核制度由于不適應企業(yè)自身的實(shí)際情況，造成了考核的操作性不強，難以達到預期的效果。
四、解決績(jì)效考核存在問(wèn)題的對策
�。ㄒ唬⿵母淖冇^(guān)念人手，給績(jì)效考核提供一個(gè)良好的運行環(huán)境
1、建立一種績(jì)效導向的文化氛圍
實(shí)施有效績(jì)效考核的一個(gè)首要問(wèn)題，就是要建立一種績(jì)效導向的文化氛圍，反映到具體的管理措施就是用人不唯學(xué)歷重能力，不唯資力重業(yè)績(jì)，一切憑業(yè)績(jì)說(shuō)話(huà)�？�(jì)效考核是平等競爭的保障，企業(yè)內部應鼓勵員工之間進(jìn)行平等競爭，通過(guò)績(jì)效考核，培育一種積極進(jìn)取的企業(yè)文化，激發(fā)員工潛能，確保企業(yè)業(yè)績(jì)。堅持公開(kāi)、公平和公正地進(jìn)行績(jì)效考核，將考核結果與勞動(dòng)用工、職務(wù)晉升、培訓開(kāi)發(fā)和薪酬調整等結合起來(lái)，形成一個(gè)有機的人力資源管理體系，并堅持下去，形成企業(yè)獨具個(gè)性的考核氛圍，并構成企業(yè)文化的一部分。
2、加強宣傳，樹(shù)立正確的績(jì)效考核觀(guān)念
實(shí)施績(jì)效考核前精心準備、認真動(dòng)員與培訓是相當必要的。耐心宣傳績(jì)效考核制度與優(yōu)化考核工作流程，深化員工對績(jì)效考核的理解，吸收對考核工作的建議和意見(jiàn)，在“宣傳-收集-反饋”的過(guò)程中優(yōu)化考核方案�？�(jì)效考核需要廣大員工的支持、配合和參與，這是基礎。我們要通過(guò)培訓，宣傳正確的績(jì)效考核觀(guān)念，讓員工了解績(jì)效考核的真正目的是發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題，提高員工績(jì)效，績(jì)效考核是一種有效的管理工具和方法，考核的目的不是制造員工間的差距，而是發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，幫助員工提高能力，改進(jìn)績(jì)效。不僅僅是企業(yè)的發(fā)展需要績(jì)效考核，員工規劃自己、實(shí)現自我價(jià)值也期待著(zhù)績(jì)效考核�？�(jì)效考核的運行要有效實(shí)施，必然要有廣大員工的支持基礎。只有我們的制度得到執行了，細節得到重視了、落實(shí)了，我們的績(jì)效考核才是有意義的評價(jià)，否則我們的評價(jià)永遠是量的評價(jià)、虛的評價(jià)，而忽略了質(zhì)的評價(jià)、過(guò)程的評價(jià)。
�。ǘ┙⒖茖W(xué)的、可操作的考核指標
從績(jì)效考核指標來(lái)說(shuō)，一是盡量通過(guò)深入細致的工作分析將績(jì)效考核指標具體化、個(gè)性化，貼近員工的崗位職責；二是績(jì)效考核指標要從粗慢慢做細，由少逐漸增多，而不要一下貪大求全，因為績(jì)效改善是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程；三是要從戰略和崗位職責的角度全面衡量績(jì)效指標的選擇，要注意量化指標和定性指標之間的平衡�？�(jì)效考核工作的開(kāi)展是一個(gè)連續積累、不斷創(chuàng )新的過(guò)程，考核要想收到成效，需要各級管理者在考核的過(guò)程中不斷探索、積極改進(jìn)考核辦法，并根據企業(yè)的現實(shí)情況和發(fā)展，對績(jì)效考核制度做相應的調整，使績(jì)效考核制度真正適用于企業(yè)自身。
�。ㄈ﹫猿趾�(jiǎn)單、有效、可操作的原則。
絕對量化而又合理的考核指標體系是不存在的，單純的量化指標往往難以囊括現實(shí)工作中的許多關(guān)鍵內容。找到核心的、重要的、可衡量的指標是關(guān)鍵�？�(jì)效考核內容要有側重，選擇崗位工作的主要內容進(jìn)行考核，不必面面俱到，對難以考核的內容也要謹慎處理，認真分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用，不考核與績(jì)效無(wú)關(guān)的內容，如員工的性格、行為舉止、個(gè)人喜好等內容不應作為考核內容，如果這些內容妨礙了工作，其結果自然會(huì )影響到工作的考核成績(jì)。
�。ㄋ模┲匾暱�(jì)效反饋與輔導。
績(jì)效管理是一個(gè)沒(méi)有盡頭的持續改善過(guò)程，在績(jì)效管理系統中，反饋與輔導是幫助員工提高績(jì)效的核心，持續的績(jì)效溝通是績(jì)效管理中最關(guān)鍵的環(huán)節，也是最重要的管理方法�？己苏邽榱丝刂瓶�(jì)效管理的過(guò)程，保證考核的公平與公正，最好的辦法就是做績(jì)效記錄，形成績(jì)效文檔。為了使績(jì)效考核和諧自然，考核者要認真當好記錄員，平時(shí)注意觀(guān)察和記錄員工績(jì)效表現，形成績(jì)效管理文檔，并及時(shí)與員工做相應的溝通，確�？�(jì)效考核有理有據，公平公正�？�(jì)效考核不能直接解決所有的問(wèn)題，但它為處理好其中大部分管理問(wèn)題提供了一個(gè)工具，通過(guò)績(jì)效考核，使工作保持合理的數量、質(zhì)量、效率和協(xié)作，使各項工作能夠按計劃進(jìn)行，提高員工工作的積極性和主動(dòng)性；績(jì)效考核為各項人事管理提供一個(gè)客觀(guān)而公平的標準，并依據考核結果進(jìn)行獎懲，使企業(yè)的人事管理標準化；績(jì)效考核為考核雙方提供了溝通、交流的機會(huì )，增進(jìn)了相互的了解，對于持續改進(jìn)員工的績(jì)效，提高員工的綜合素質(zhì)作用重大；根據績(jì)效考核結果，制定培訓計劃，達到提高全體員工素質(zhì)的目標，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
當前，行業(yè)改革發(fā)展步伐越來(lái)越快，做為人力資源管理的核心，績(jì)效考核的開(kāi)展具有重大而深遠的意義，為了企業(yè)的發(fā)展，績(jì)效考核工作必須要做，而且要不斷研究考核中出現的新情況、新問(wèn)題，積極探索解決的最佳方法，不斷推進(jìn)考核制度，使績(jì)效考核工作發(fā)揮出增強對員工激勵、開(kāi)發(fā)和提升員工能力的重要作用，成為企業(yè)實(shí)現發(fā)展戰略的助動(dòng)力和加速器。
績(jì)效考核調研報告8
一、會(huì )議制度
鎮社會(huì )管理綜合治理委員會(huì )（以下簡(jiǎn)稱(chēng)鎮綜治委）全體會(huì )議每年召開(kāi)兩次。會(huì )議由主任召集，副主任和全體委員以及綜治辦主任、副主任參加，可根據需要邀請有關(guān)地方和部門(mén)的負責同志參加。會(huì )議主要任務(wù)是：研究貫徹落實(shí)中央、省委、省政府和市委、市政府以及縣委、縣政府關(guān)于推進(jìn)平安建設、加強和創(chuàng )新社會(huì )管理決策部署的意見(jiàn)措施，分析社會(huì )管理工作面臨的形勢，聽(tīng)取鎮綜治委成員單位、專(zhuān)項組的工作匯報和述職報告，協(xié)調解決社會(huì )管理綜合治理工作的重大問(wèn)題，對推進(jìn)階段性社會(huì )管理工作作出安排部署。
鎮綜治委每年組織召開(kāi)一至二次全鎮社會(huì )管理綜合治理工作會(huì )議，總結交流各部門(mén)加強和創(chuàng )新社會(huì )管理工作的經(jīng)驗做法，研究部署重點(diǎn)工作。根據需要適時(shí)召開(kāi)專(zhuān)項工作會(huì )議，會(huì )議由主任或副主任召集，重點(diǎn)研究解決加強和創(chuàng )新社會(huì )管理的.重大專(zhuān)項問(wèn)題，統一思想認識，協(xié)調政策措施，推動(dòng)工作落實(shí)。
二、專(zhuān)項工作制度
鎮綜治委各專(zhuān)項組組長(cháng)單位要明確專(zhuān)門(mén)機構和工作人員，具體負責專(zhuān)項組日常工作的計劃安排、組織協(xié)調和聯(lián)絡(luò )工作，建立完善專(zhuān)項組工作例會(huì )、信息報送、情況通報、檢查考核等工作制度，建立任務(wù)明確、責任到位、協(xié)調有效、運轉順暢的工作機制，加強統籌協(xié)調，推動(dòng)工作落實(shí)，確保各成員單位充分發(fā)揮職能作用，形成專(zhuān)項工作合力。專(zhuān)項組成員單位積極主動(dòng)，參與配合專(zhuān)項工作，落實(shí)專(zhuān)人負責，切實(shí)履行相關(guān)職責任務(wù)。
三、情況報告制度
鎮綜治委成員單位每年年終要向鎮綜治委報告一次年度工作情況，主要內容為本系統、本部門(mén)履行社會(huì )管理職責及成效、存在的主要問(wèn)題和新年度工作計劃。各專(zhuān)項組每季度向鎮綜治委報告一次工作進(jìn)展情況，每月編送工作信息、情況專(zhuān)報，及時(shí)報告工作落實(shí)情況、典型經(jīng)驗、重要情況信息、需要解決的重點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題及對策建議，做到急事急報、特事特報、大事快報。相關(guān)工作信息、情況報告由鎮綜治辦匯總后報鎮黨委、政府和縣綜治辦。
四、成員單位工作機構及聯(lián)絡(luò )員制度
鎮綜治委成員單位要確定專(zhuān)門(mén)辦公室承擔本單位綜治日常工作。同時(shí)，明確一名專(zhuān)級干部擔任鎮綜治委聯(lián)絡(luò )員，其主要職責任務(wù)是：全面準確掌握社會(huì )管理綜合治理目標任務(wù)，協(xié)助做好本部門(mén)、本系統加強和創(chuàng )新社會(huì )管理、綜治委成員單位聯(lián)系點(diǎn)、請示報告、專(zhuān)項組等工作，參與綜治檢查考核，加強鎮綜治辦、專(zhuān)項組組長(cháng)單位及各成員單位之間的協(xié)調聯(lián)系和工作交流。
五、基層聯(lián)系點(diǎn)工作制度
鎮綜治委各成員單位按照鎮綜治委的統一安排，結合部門(mén)職能，指導聯(lián)系點(diǎn)抓好社會(huì )管理綜合治理工作。鎮綜治委委員每年至少一次深系點(diǎn)調研指導工作，鎮綜治委聯(lián)絡(luò )員要經(jīng)常到聯(lián)系點(diǎn)了解情況，提出有針對性的意見(jiàn)建議。聯(lián)系點(diǎn)每輪聯(lián)系期限為三年，若委員及聯(lián)絡(luò )員工作有變動(dòng)，要及時(shí)做好工作交接，由繼任人員履行聯(lián)系點(diǎn)工作職責。
成員單位開(kāi)展聯(lián)系點(diǎn)工作的情況及效果，作為向鎮綜治委報告工作的重要內容，列入年度綜治工作考核范疇并納入鎮綜治委工作實(shí)績(jì)檔案。
六、督促檢查制度
鎮綜治辦協(xié)同有關(guān)成員單位，對各部門(mén)貫徹落實(shí)中央和省委、市委、縣委加強和創(chuàng )新社會(huì )管理決策部署的情況，適時(shí)進(jìn)行督促檢查。各專(zhuān)項組根據需要，組織檢查各部門(mén)專(zhuān)項工作落實(shí)情況。年終，鎮綜治委組織督導檢查組進(jìn)行綜合性檢查，并向鎮委、鎮政府報告檢查結果。
七、領(lǐng)導責任制和實(shí)績(jì)檔案制度
建立健全社會(huì )管理綜合治理領(lǐng)導責任制、部門(mén)責任制。明確各部門(mén)綜治工作職責任務(wù)，主要領(lǐng)導為第一責任人、分管領(lǐng)導為直接責任人。組織社會(huì )管理綜合治理領(lǐng)導責任改選履行情況研判評估，促進(jìn)領(lǐng)導責任制落實(shí)。
鎮綜治委建立社會(huì )管理綜合治理工作實(shí)績(jì)檔案。每年將各部門(mén)和鎮綜治委成員單位履行目標責任書(shū)情況提交鎮委組織辦備案，作為干部考核、選拔任用、表彰獎勵的重要依據。
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