績(jì)效考核綜合報告

　　在人們素養不斷提高的今天，報告使用的頻率越來(lái)越高，我們在寫(xiě)報告的時(shí)候要注意涵蓋報告的基本要素。一起來(lái)參考報告是怎么寫(xiě)的吧，下面是小編為大家整理的績(jì)效考核綜合報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　為了更加清楚地了解各部門(mén)員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從20xx年12月14日開(kāi)始，分批對中層和部分基層員工進(jìn)行了一系列的考核�？己私Y束之后，人力資源部還針對考核結果，分別與被考核對象一一進(jìn)行了績(jì)效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績(jì)效改進(jìn)方向。另外，對于考核成績(jì)不理想者，人力資源部還對此進(jìn)行了深入的員工調研活動(dòng)，以避免 考核結果可能出現的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來(lái)，就本次考核的具體過(guò)程作如下匯總分析：

　　一、考核方法的選取背景

　　鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評估法。360°評估又稱(chēng)為多渠道評估，是指通過(guò)收集與收評者有密切關(guān)系的來(lái)自不同層面的人員反饋意見(jiàn)，來(lái)全方位地評估受評者的工作能力、行為準則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評估人所造成的不公正，進(jìn)而保證考核結果的客觀(guān)性和科學(xué)性。在現有的情況下，這樣的考核結果員工也比較能夠接受，因為考核的具體方式?jīng)Q定了考核不是一個(gè)人說(shuō)了算。故選取360°全面考核評估來(lái)保證考核的公平、公正、客觀(guān)、科學(xué)。

　　二、考核目的

　　對中層管理干部和部分基層員工的工作成果進(jìn)行摸底，并進(jìn)一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績(jì)效管理等人力資源工作打下良好基礎。

　　三、考核與被考核對象

　　1、被考核對象：

　　中層管理干部(14人); 基層員工(14人)

　　2、考核對象：

　　中層管理干部(35人);基層員工(24人)

　　四、考核時(shí)間

　　中層管理干部：;

　　基層員工：;

　　五、考核的具體形式介紹

　　1、 考核指標的提�。�

　　(1)中層管理干部：中層管理干部的考核指標的選取主要從其業(yè)績(jì)成果、執行力、團隊影響力、組織文化認同等16個(gè)有代表性的方面。

　　(2)基層員工：……。

　　2、考核的具體執行

　　本次考核主要是根據360°考核表進(jìn)行評分，考核對象的選取主要從被考核人的直接上級、本部門(mén)同事、工作關(guān)系密切的其他同級同事、客觀(guān)公正并有責任心的部分員工當中選取，以不記名的方式進(jìn)行。

　　被考核者在此次考核中，同時(shí)又是考核對象，但是被考核者不對自己進(jìn)行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時(shí)，需告知評估人考核目的，遞交時(shí)間以及填寫(xiě)當中的注意事項，以確�？己说谋Ｃ苄�、嚴肅性和結果的有效性。

　　六、考核結果說(shuō)明

　　考核評估結果主要包括每項指標的單項總分、單項均分、單項評定等級、綜合評定結果、優(yōu)點(diǎn)與不足之處。

　　以下是中層管理干部綜合評定結果匯總：

　　考核對象1 良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項均分4.08;

　　考核對象2 良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項均分4.07;

　　七、績(jì)效反饋與面談

　　人力資源部根據每個(gè)人的考核結果，將其反饋給被考核對象，并分別與之進(jìn)行了績(jì)效面談，共同制定出績(jì)效改進(jìn)計劃，使被考核對象明確自己的績(jì)效改進(jìn)方向。

　　八、績(jì)效考核評估

　　1、考核方案本身

　　(1)在本次績(jì)效考核的實(shí)際操作過(guò)程中，有以下問(wèn)題存在：

　　a、由于時(shí)間原因，某些考核指標的選取不夠科學(xué)化，比如中層管理干部的考核指標當中，有兩項指標為客戶(hù)管理、市場(chǎng)開(kāi)拓能力，這兩項指標主要針對銷(xiāo)售崗位的中層管理干部來(lái)說(shuō)的，如果作為非銷(xiāo)售崗位的管理干部來(lái)講，這兩項指標就顯得不太科學(xué)。

　　c、考核實(shí)施之前，沒(méi)有對績(jì)效考核相關(guān)事宜進(jìn)行培訓，造成部分員工對此次考核的不理解，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識比較淡薄，再加上后期缺乏相關(guān)的培訓引導，給本次的考核工作造成一定的困難。

　　d、從遞交的考核表當中發(fā)現，對于考核表當中的優(yōu)點(diǎn)與不足之處，評語(yǔ)顯得比較空泛，沒(méi)有落實(shí)在具體行為當中。這就讓受評人看到考核結果時(shí)，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。

　　(2)績(jì)效考核方案改進(jìn)措施

　　a、確定考核指標前，根據各個(gè)崗位的具體要求，充分展開(kāi)調研工作，和各部門(mén)員工配合，制定出個(gè)性化、科學(xué)化的考核指標，確�？己藘热莸挠行�性。人力資源部根據此次考核當中存在的問(wèn)題，在接下來(lái)的考核工作當中，盡可能地做到規范化。倉庫員工的考核量表(參照附件4)和服務(wù)部的考核量表正在進(jìn)行不斷優(yōu)化，以避免出現類(lèi)似問(wèn)題。

　　b、針對前期員工對本次考核的反應，以后在實(shí)施新的考核方案之前，都會(huì )對此進(jìn)行相關(guān)的培訓，確保評估人充分理解考核的目的和考核當中的注意事項，同樣也使被評估者明白組織的期望，確認自己在工作當中的努力方向，以便使員工由現在的被動(dòng)管理逐漸轉變?yōu)閱T工的自我管理。

　　2、考核者(受評人)的績(jì)效改進(jìn)計劃

　　本次績(jì)效考核后，由人力資源部和受評人的直接上級根據績(jì)效考核結果，共同對其進(jìn)行了績(jì)效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，并與受評人共同制定了下一步的績(jì)效改進(jìn)計劃，讓受評人認識到下一階段自己在工作當中的努力方向和注意事項。

　　此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因為考核方法和考核對象的選取比較科學(xué)，一定程度上彌補了考核本身所存在的不足之處。就考核結果來(lái)說(shuō)，還是相當有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績(jì)、能力和工作態(tài)度，而且在進(jìn)行績(jì)效面談時(shí)，受評人也比較能夠接受�？傊�，員工對此次考核工作的結果還是認可的。人力資源部也會(huì )繼續努力，使公司的績(jì)效管理工作更上一個(gè)臺階。

【績(jì)效考核綜合報告】相關(guān)文章：

高質(zhì)量發(fā)展綜合績(jì)效考核報告12-22

高質(zhì)量發(fā)展綜合績(jì)效考核自評報告12-30

員工綜合績(jì)效考核管理細則10-03

綜合管理部績(jì)效考核方案02-11

綜合員工績(jì)效考核管理方案08-26

高質(zhì)量發(fā)展綜合績(jì)效考核報告范文（精選24篇）12-15

績(jì)效考核報告04-13

二級綜合醫院績(jì)效考核方案01-03

（優(yōu)）績(jì)效考核報告07-03