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員工個(gè)人績(jì)效考核方案

時(shí)間:2024-08-28 07:09:44 績(jì)效考核 我要投稿

員工個(gè)人績(jì)效考核方案經(jīng)典[8篇]

  為了確保事情或工作有效開(kāi)展,就需要我們事先制定方案,方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程,一個(gè)課題的詳細過(guò)程。方案的格式和要求是什么樣的呢?下面是小編為大家整理的員工個(gè)人績(jì)效考核方案,歡迎大家分享。

員工個(gè)人績(jì)效考核方案經(jīng)典[8篇]

員工個(gè)人績(jì)效考核方案1

  對待新員工既要調動(dòng)新員工情緒,又要讓新員工更快地適應企業(yè)環(huán)境,定然要制定新員工培訓方案,而新員工的培訓對于公司的管理更是重要,有了新員工培訓方案,可以在事前就考慮清楚并準備好對于新員工培訓要點(diǎn),針對新員工的特點(diǎn),進(jìn)行有效的按步就班,對于人力資源更好的利用,起到一個(gè)指引規范的作用。因此,新員工培訓方案無(wú)疑被寄予了更多的厚望。

  新員工培訓方案主要包括了咨詢(xún)公司、信息公司、五酒店、策劃公司、房地產(chǎn)公司、塑業(yè)公司等不同行業(yè)不同公司的新員工培訓方案,為企業(yè)制定新員工的培訓方案。

  一、培訓目的

  1、讓新員工了解集團,公司概況,規章制度,組織結構,使其更快適應工作環(huán)境。

  2、讓新員工熟悉新崗位職責,工作流程,與工作相關(guān)的安全,衛生知識以及服務(wù)行業(yè)應具備的基本素質(zhì)。

  二、培訓程序

  1、大學(xué)生或合同工人數多,文化層次,年齡結構相對集中時(shí),由集團職校與用人單位共同培訓,共同考核。(不定期)

  2、人數較少,分散時(shí),由具體用人單位從中心→具體班組負責培訓,培訓結果以單位和員工書(shū)面表確認為證,職校負責抽查。

  三、培訓內容

  1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料。

  主要是要對新來(lái)員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業(yè)特點(diǎn)組織結構,工作性質(zhì),中心(公司)有關(guān)規章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素質(zhì)準備手冊或專(zhuān)人講解;指定新員工工作部門(mén)的經(jīng)理或組長(cháng)作為新員工貼身學(xué)習的輔導老師;解答新員工提出的問(wèn)題。

  2、部門(mén)崗位培訓——新員工實(shí)際工作部門(mén)負責。

  介紹新員工認識本部門(mén)員工;參觀(guān)工作部門(mén);介紹部門(mén)環(huán)境與工作內容,部門(mén)內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求,工作流程,工作待遇,指定1名老職工帶教新員工;1周內,部門(mén)負責人與新員工進(jìn)行交換意見(jiàn),重申工作職責,指出新員工工作中出現的問(wèn)題,回答新員工的提問(wèn);對新員工1周的表現進(jìn)行評估,給新員工下一步工作提出1些具體要求。

  3、集團整體培訓:集團職校負責——不定期。

  分發(fā)《員工培訓手冊》——(簡(jiǎn)述東南大學(xué)的歷史與現狀,描述東南大學(xué)在南京市地理位置,交通情況;集團歷史與發(fā)展前景,集團的企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)理念;集團組織結構及主要領(lǐng)導,集團各部門(mén)職能介紹,主要服務(wù)對象,服務(wù)內容,服務(wù)質(zhì)量標準等;集團有關(guān)政策與福利,集團有關(guān)規章制度,員工合理化建議采納的`渠道;解答新員工提出的問(wèn)題。)

  四、培訓反饋與考核

  1、各中心(公司)制作的培訓教材須經(jīng)過(guò)集團職工培訓學(xué)校的審核,并交集團培訓學(xué)校存檔,所進(jìn)行的中心(公司)→部門(mén)培訓應在集團職工培訓學(xué)校指導下進(jìn)行。各中心(公司)每培訓1批新員工都必須完成1套"新員工培訓"表,部門(mén)→中心(公司)→集團職校的培訓鏈,應環(huán)環(huán)相扣,層層確認

  2、培訓實(shí)施過(guò)程應認真嚴格,保證質(zhì)量,所有培訓資料注意保存,并注意在實(shí)施過(guò)程中不斷修改,完善。

  3、培訓結果經(jīng)職校抽查后,統1發(fā)放培訓結業(yè)證書(shū);職校對各中心新員工培訓情況每學(xué)期給各中心總結反饋1次。

  五、新員工培訓實(shí)施

  1、召集各中心(公司)負責培訓人員,就有關(guān)集團新職工培訓實(shí)施方案,征求與會(huì )者意見(jiàn),完善培訓方案。

  2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實(shí)培訓人選,配合集團職校組建從上至下的培訓管理網(wǎng)絡(luò )。

  3、集團內部宣傳"新員工培訓方案",通過(guò)多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓方案,宣傳開(kāi)展新員工培訓工作的重要意義。

  4、所有新員工在正式上崗前,都必須在中心(公司)集中培訓1次,(培訓內容見(jiàn)中心崗前培訓);然后再到具體工作部門(mén)進(jìn)行培訓(培訓內容見(jiàn)部門(mén)崗位培訓);各中心(公司)可根據新員工基本情況實(shí)施相應的培訓教材和時(shí)間,1般情況下,培訓時(shí)間為1—3天;根據新員工人數集團職校不定期實(shí)施整體的新員工培訓,總體培訓時(shí)間1周為宜,培訓合格發(fā)放結業(yè)證書(shū),培訓合格名單報集團人力資源部。

員工個(gè)人績(jì)效考核方案2

  為調動(dòng)護理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護理質(zhì)量和護理管理水平,促進(jìn)護理人員分配制度改革,以充分調動(dòng)護士的工作積極性和創(chuàng )造性,更好地促進(jìn)護理工作的可持續性發(fā)展。特制定護士績(jì)效考核方案,具體內容如下:

  護士績(jì)效考核總分=基礎分+加分項+減分項

  一、考核辦法

  (一)基礎分:

  護士績(jì)效考核基礎分滿(mǎn)分為100分,由護士長(cháng)對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。

  考核方法:

  建立護理人員工作考核記錄本,護士長(cháng)每月對本科室護理人員的`工作進(jìn)行考核初級評價(jià)一次,護理部主任再進(jìn)行復評。其中護士長(cháng)基礎分滿(mǎn)分100分,占基礎分得分的60%;護理部主任基礎分滿(mǎn)分100分,占基礎分得分的20%?己藘热萦兴枷肫返、工作責任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動(dòng)紀律、溝通協(xié)調、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

  (二)考核內容見(jiàn)附表

  護士個(gè)人績(jì)效總分=護士長(cháng)考核分x60%+護理部專(zhuān)項考核分x20%+病人滿(mǎn)意分x20%注:護理組根據每月考評情況進(jìn)行年終總評,以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來(lái)年薪資調整的依據,具體方法及計算公式如下:

  方法:護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。

  公式:年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12

  二、月度考核測評要求

  護理部各層級要高度重視考核工作,護士長(cháng)、護理部主任要做到注重實(shí)績(jì)、客觀(guān)公正、實(shí)事求是,給每一位護理人員進(jìn)行公正的評價(jià)。

  三、護理人員獎金組成

  (個(gè)人績(jì)效考核總分x績(jì)效系數+崗位系數)x獎金基數=該護士的獎金數。

  附件:

  1、《護士績(jì)效考核表1》

  2、《護士績(jì)效考核表2》

  四、護理部績(jì)效考核辦法

  每月通過(guò)三基考核、護理部綜合考評、護士長(cháng)夜查房、護理部集中檢查、護士長(cháng)手冊等方式對病區管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、專(zhuān)科質(zhì)量等項目進(jìn)行集中考核最后出總成績(jì)進(jìn)行算分排名。對于月排名第一的科室醫院給予獎勵500元,最后一名扣科室獎金200元的方式進(jìn)行考核。

員工個(gè)人績(jì)效考核方案3

  一、績(jì)效管理的定義與重要性

  績(jì)效管理是指通過(guò)對員工的績(jì)效進(jìn)行全面評價(jià)、控制和反饋,以提高組織效率為目標的過(guò)程。實(shí)施員工個(gè)人績(jì)效考核方案能夠保證員工的公平性和合理性,提升員工的工作滿(mǎn)意度和工作效率,增強組織凝聚力和穩定性。

  二、績(jì)效考核的目標

  績(jì)效考核的目標包括:提高員工的工作效率、促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展、提高組織的整體效益。通過(guò)考核,我們希望幫助員工了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足,找到改進(jìn)的方向,從而提升個(gè)人和組織的`整體績(jì)效。

  三、績(jì)效考核的原則

  1、公平、公正、公開(kāi):所有考核過(guò)程和結果都應公開(kāi)透明,避免任何形式的偏見(jiàn)和歧視。

  2、客觀(guān)性:考核標準應明確、具體,易于理解和衡量。

  3、雙向溝通:考核過(guò)程應注重與員工的溝通,鼓勵員工提出自己的看法和意見(jiàn)。

  4、反饋性:考核結果應及時(shí)反饋給員工,并提供必要的指導和幫助。

  四、績(jì)效考核的方法

  1、目標管理法:設定明確的工作目標,根據目標的完成情況來(lái)評估績(jì)效。

  2、關(guān)鍵績(jì)效指標法:設定一系列關(guān)鍵績(jì)效指標,用于衡量員工的工作表現。

  3、 360度反饋評價(jià)法:通過(guò)同事、上級和下級的評價(jià)來(lái)評估績(jì)效。

  4、工作描述完成率法:通過(guò)檢查員工的工作描述完成情況來(lái)評估績(jì)效。這種方法適用于那些沒(méi)有明確目標的工作崗位。

  五、績(jì)效考核的內容

  績(jì)效考核通常包括以下幾個(gè)方面:

  1、工作態(tài)度:包括對工作的投入度、責任心、團隊合作精神等。

  2、工作能力:包括、知識、解決問(wèn)題能力等。

  3、工作效率:衡量工作完成的速度和準確性。

  4、創(chuàng )新能力:對新的工作方法、流程等的嘗試和探索。

  5、質(zhì)量意識:對工作質(zhì)量的把控和追求。

  六、績(jì)效考核的結果應用

  績(jì)效考核的結果應與員工的薪酬、晉升、培訓等掛鉤,具體如下:

  1、薪酬調整:根據績(jì)效考核結果調整基本工資或獎金。

  2、晉升機會(huì ):根據連續良好的績(jì)效考核結果,給予晉升的機會(huì )。

  3、培訓與發(fā)展:根據績(jì)效考核結果,為員工提供相應的培訓和發(fā)展機會(huì )。

  4、改進(jìn)工作:針對績(jì)效考核結果中存在的問(wèn)題和不足,提供相應的改進(jìn)建議和措施。

  七、實(shí)施績(jì)效考核的注意事項

  1、確保所有員工都了解并接受績(jì)效考核方案,并積極參與其中。

  2、確?(jì)效考核過(guò)程公正、公平、公開(kāi),避免任何形式的偏見(jiàn)和歧視。

  3、定期對績(jì)效考核方案進(jìn)行審查和調整,以適應組織的發(fā)展和變化。

  4、及時(shí)反饋績(jì)效考核結果,并提供必要的指導和幫助。

  5、鼓勵員工提出自己的看法和意見(jiàn),共同完善績(jì)效考核方案。

  6、在實(shí)施過(guò)程中注重與員工的溝通,及時(shí)解決出現的問(wèn)題。

員工個(gè)人績(jì)效考核方案4

  一、 考核目的

  1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現

  上進(jìn)行考核,公司員工績(jì)效考核方案。

  2、作為確定績(jì)效工資的依據。

  3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。

  4、 作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進(jìn)上下級的溝通。

  二、 考核原則

  1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

  2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的'考核方案要有可操作性,是客觀(guān)的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個(gè)人好惡。

  4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、 考核內容及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

  3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

  四、考核人與考核指標

  1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià),規劃方案《公司員工績(jì)效考核方案》。

  2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。

  3、考核指標,員工當月工作計劃、任務(wù),考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

  五、考核結果的反饋

  考績(jì)應與本人見(jiàn)面,將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。

  六、員工績(jì)效考核說(shuō)明

 。ㄒ唬┨顚(xiě)程序

  1、每月2日前,員工編寫(xiě)當月工作計劃,經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;

  2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén),由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等,其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

  4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;

  5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字

  說(shuō)明原因。

 。ǘ┯嫹终f(shuō)明

  1、工作績(jì)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項每項8分占40分,階段工作類(lèi)5項每項10分占50分,其它類(lèi)每項附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者,個(gè)人評分無(wú)效,按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

  2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě),《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%,季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。

  4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

員工個(gè)人績(jì)效考核方案5

  一、考核對象

  餐飲部前臺主管、客戶(hù)關(guān)系主管、餐飲部后臺廚師長(cháng)

  二、考核內容與標準

  1、問(wèn)題發(fā)生率(月)

 。1)范圍:凡不符合酒店《員工手冊》相關(guān)規定、不符合酒店標準(如:衛生檢查不達標、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩定等)視為問(wèn)題,經(jīng)餐飲部管理人員早會(huì )上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門(mén)及班組填報黑單的情況,視為問(wèn)題發(fā)生。

 。2)計算方法:計算問(wèn)題發(fā)生率時(shí)以月為單位,每月進(jìn)行統計。

  計算公式:班組問(wèn)題發(fā)生人(次)X100%班組當月總人數

  注:班組月人均人數,取當月人數和最低人數的平均值。

 。3)應達標準:10人以上的班組不超過(guò)20%(不足1次按1次計算),10人以?xún)鹊陌嘟M不超過(guò)2人(次)。

  2、工作落實(shí)情況(月)

  餐飲部總監和經(jīng)理交辦的'、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規定時(shí)間完成的,每次扣2分,每月進(jìn)行一次統計,每月扣分超過(guò)8分的,當月對班組主管或廚師長(cháng)作出處理。

  3、全員銷(xiāo)售(月)

 。1)餐飲部為加大銷(xiāo)售力度,明確到各班組以及個(gè)人下達的各項銷(xiāo)售任務(wù)指標。

 。2)計算方法:每月進(jìn)行一次統計,每少完成任務(wù)20%扣1分,每超額任務(wù)20%加1分。

  4、經(jīng)營(yíng)指標達標率(月)

 。1)為明確責任,加強經(jīng)營(yíng)及內部管理,按部門(mén)年初明確給各班組的各項經(jīng)營(yíng)指標(營(yíng)業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。

 。2)計算方法:每月進(jìn)行一次統計,未完成以上經(jīng)營(yíng)指標扣3分,每超額完成經(jīng)營(yíng)指標任務(wù)加3分。

  5、員工滿(mǎn)意率(季)

 。1)員工滿(mǎn)意率:由部門(mén)用問(wèn)卷方式征求員工意見(jiàn),員工對所在班組所有管理人員在德、能、績(jì)、勤等方面的滿(mǎn)意程度。

 。2)計算方法:每季度進(jìn)行一次。

  計算公式:?jiǎn)T工滿(mǎn)意項目總數%項目總數。

  項目總數=參與問(wèn)卷人數X項目數。

  注:?jiǎn)T工參與問(wèn)卷調查按班組人數的30%比例進(jìn)行。

 。3)應達指標:?jiǎn)T工滿(mǎn)意率不低于85%。

 。4)獎罰規則:?jiǎn)T工滿(mǎn)意率在85%—76%扣1分,85%—90%加1分,依此類(lèi)推。

  6、員工流失率(年)

  員工在酒店工作一個(gè)月以上,然后離店視為員工流失。(病退、酒店開(kāi)除除外)

 。1)計算方法:以年為單位,每年進(jìn)行一次統計。

  計算公式:班組員工流失人數%部門(mén)年平均人數

  注:每月取一個(gè)人數和一個(gè)最低人數,然后12月相加,再除以24,算出的人數即為年平均人數,計算結果四舍五入取整數。

 。2)應達指標:10人以上的班組流失人數不超過(guò)15%(不足1人按1人計算),10人以?xún)鹊陌嘟M不超過(guò)2人。

 。3)獎罰規則:每超標流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另:所管轄班組的員工或本人受到客人的書(shū)面表?yè)P、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的,加0.5分/人(次),其他獎勵紅單加0.5分/人(次)。

  三、考核結果(年)

  每名管理人員基分為100分,餐飲部辦公室依據考核內容和標準逐日為管理人員打分,每月進(jìn)行一次統計并通報,年底進(jìn)行一次總的統計。并將考核結果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據,月平均分值低于80分,工資下浮一檔,月平均分值低于70分,職務(wù)下降一級(即由主管降為領(lǐng)班,廚師長(cháng)降為領(lǐng)班,由部門(mén)競聘產(chǎn)生新的班組負責人)。

員工個(gè)人績(jì)效考核方案6

  人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作,特制定本方案。

  一、績(jì)效考核的目的

  1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長(cháng)的,則予以調整。

  2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。

  3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

  二、績(jì)效考核的基本原則

  1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

  2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。

  三、績(jì)效考核周期

  1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;

  2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

  季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報考核情況;

  半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始,7月10日前上報考核情況;

  四、績(jì)效考核內容

  1、*正職以上中層干部考核內容

 。3)士氣 (4)目標達成

 。5)責任感 (6)自我啟發(fā)

  2、員工的`績(jì)效考核內容

  (1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

  (2) 能:專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

  (3) 勤:責任心、工作態(tài)度、出勤

  (4) 績(jì):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。

  五、績(jì)效考核的執行

  1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì ),對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì )構成另行通知;

  2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行;

  3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。

  六、績(jì)效考核方法

  1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。

  2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jì),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。

  3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素,再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素,使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度,然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。

  4、根據“階段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:

  第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

  第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

  第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

  年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%

  5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

  個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。

  七、績(jì)效考核的反饋

  各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。

  八、績(jì)效考核結果的應用

  人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調,根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。

  1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。

  2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準,但必須保證獎金總數全額發(fā)放,不得私扣獎金。

  3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整,由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。

  以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。

員工個(gè)人績(jì)效考核方案7

  第一章總則

  第一條為配合我行制度改革,強化激勵約束機制,建立一個(gè)適應現代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規范的內部績(jì)效考核體系,特制定本方案。

  第二條績(jì)效考核分案,其宗旨在于把職工同經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤,通過(guò)科學(xué)、合理的考核,充分調動(dòng)職工的工作積極。突出[向一線(xiàn)傾斜、向業(yè)務(wù)類(lèi)傾斜”的主導思想。

  第三條本績(jì)效考核分案是支行對各科、室、處、所的.考核,不再細分到個(gè)人。對個(gè)人的考核由各部門(mén)依照本處的內部考核方案再行考核。

  第四條本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以年3季度的旬平均數為基數,按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

  第五條本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。

  第二章指標設定

  第六條參與考核的指標有四大類(lèi),分別是:業(yè)務(wù)指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務(wù)質(zhì)量指標。

  第七條每類(lèi)指標針對于各部門(mén)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)分別在各自的指標體系中占不同的權重(即分值)。

  第八條為貫徹安全、從嚴原則,本方案所涉及的安全保衛指標,通過(guò)支行《安全保衛工作考核辦法及細則》進(jìn)行考核后,所得正分不得超過(guò)該指標在各部門(mén)考核體系中的占比,但考核不合格則可以扣負分,擠占別的指標分值。

  第九條為加強服務(wù),提高服務(wù)質(zhì)量,本方案所涉及的服務(wù)質(zhì)量指標,除在本方案中進(jìn)行扣分外,還要并罰上級行處罰數。

  第三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)績(jì)效考核分案

  第十條分理處及儲蓄所分兩大類(lèi)指標參與考核:即業(yè)務(wù)類(lèi)指標和其它指標。其中,業(yè)務(wù)類(lèi)指標占40%,其它指標占60%。

  第十一條業(yè)務(wù)類(lèi)指標是指

 。孩俑黜棿婵,占比為35%;其中,分理處對公存款占比15%,儲蓄存款占比20%;

 、谥虚g業(yè)務(wù),占比為5%。

  第十二條其它指標是指:

 、侔踩Pl,占比為25%;

 、趦炔抗芾,占比為25%;

 、鄯⻊(wù)質(zhì)量,占比為10%。

  第四章內部科室績(jì)效考核分案

  第十三條內部科室分業(yè)務(wù)發(fā)展類(lèi)、業(yè)務(wù)支持類(lèi)和業(yè)務(wù)保障類(lèi)進(jìn)行考核。其中,業(yè)務(wù)發(fā)展類(lèi)科室包括:個(gè)金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科;

員工個(gè)人績(jì)效考核方案8

  第一章總則

  第一條為配合我行x制度改革,強化激勵約束機制,建立一個(gè)適應現代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規范的內部績(jì)效x考核體系,特制定本方案。

  第二條績(jì)效x考核分x案,其宗旨在于把職工x同經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤,通過(guò)科學(xué)、合理的考核,充分調動(dòng)職工的工作積極x。突出[向一線(xiàn)傾斜、向業(yè)務(wù)類(lèi)傾斜”的主導思想。

  第三條本績(jì)效x考核分x案是支行對各科、室、處、所的考核,不再細分到個(gè)人。對個(gè)人的考核由各部門(mén)依照本處的內部考核方案再行考核。

  第四條本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以xx年3季度的旬平均數為基數,按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

  第五條本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。

  第二章指標設定

  第六條參與考核的指標有四大類(lèi),分別是:業(yè)務(wù)x指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務(wù)質(zhì)量指標。

  第七條每類(lèi)指標針對于各部門(mén)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)分別在各自的指標體系中占不同的權重(即分值)。

  第八條為貫徹安全x、從嚴x原則,本方案所涉及的'安全保衛指標,通過(guò)支行《安全保衛工作考核辦法及細則》進(jìn)行考核后,所得正分不得超過(guò)該指標在各部門(mén)考核體系中的占比,但考核不合格則可以扣負分,擠占別的指標分值。

  第九條為加強服務(wù),提高服務(wù)質(zhì)量,本方案所涉及的服務(wù)質(zhì)量指標,除在本方案中進(jìn)行扣分外,還要并罰上級行處罰數。

  第三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)績(jì)效x考核分x案

  第十條分理處及儲蓄所分兩大類(lèi)指標參與考核:即業(yè)務(wù)類(lèi)指標和其它指標。其中,業(yè)務(wù)類(lèi)指標占40%,其它指標占60%。

  第十一條業(yè)務(wù)類(lèi)指標是指:①各項存款,占比為35%;其中,分理處對公存款占比15%,儲蓄存款占比20%;

 、谥虚g業(yè)務(wù),占比為5%。

  第十二條其它指標是指:

 、侔踩Pl,占比為25%;

 、趦炔抗芾,占比為25%;

 、鄯⻊(wù)質(zhì)量,占比為10%。

  第四章內部科室績(jì)效x考核分x案

  第十三條內部科室分業(yè)務(wù)發(fā)展類(lèi)、業(yè)務(wù)支持類(lèi)和業(yè)務(wù)保障類(lèi)進(jìn)行考核。其中,業(yè)務(wù)發(fā)展類(lèi)科室包括:個(gè)金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科;

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