員工績(jì)效考核實(shí)施方案（精選23篇）
為了確保工作或事情能有條不紊地開(kāi)展，就常常需要事先準備方案，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編收集整理的員工績(jì)效考核實(shí)施方案，歡迎大家分享。
員工績(jì)效考核實(shí)施方案 1
本方案主要針對公司員工的績(jì)效考核實(shí)施，旨在明確公司績(jì)效考核的標準和流程，以提高公司員工的工作效率和質(zhì)量。
一、績(jì)效考核標準
公司員工績(jì)效考核標準分為四個(gè)方面，分別是：
1、工作質(zhì)量
工作質(zhì)量包括工作的準確性、完整性和高效性�？�(jì)效考核將重點(diǎn)關(guān)注員工在工作中表現出來(lái)的細節和完成工作任務(wù)的能力。
2、工作態(tài)度
工作態(tài)度包括員工對待工作的積極性、負責任的態(tài)度和團隊合作精神�？�(jì)效考核將重點(diǎn)關(guān)注員工對待工作時(shí)的態(tài)度和對團隊合作的貢獻。
3、工作成果
工作成果是指員工為公司做出的具體成績(jì)，包括個(gè)人業(yè)績(jì)、團隊業(yè)績(jì)和項目業(yè)績(jì)等�？�(jì)效考核將重點(diǎn)關(guān)注員工在工作中表現出來(lái)的工作成果。
4、技能水平
技能水平是指員工在工作中的'專(zhuān)業(yè)能力和知識儲備�？�(jì)效考核將重點(diǎn)關(guān)注員工的技能水平及其對公司業(yè)務(wù)發(fā)展的貢獻。
二、績(jì)效考核流程
1、目標制定
公司將根據員工的工作性質(zhì)和公司發(fā)展的需要，制定員工的績(jì)效目標。每位員工都應了解自己的績(jì)效目標，并與上級領(lǐng)導進(jìn)行溝通和確認。
2、績(jì)效評估
公司將根據員工的績(jì)效目標，對員工進(jìn)行績(jì)效評估。評估內容包括員工在工作中表現的工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作成果和技能水平等方面。
3、績(jì)效排名
根據員工的績(jì)效評估結果，公司將對員工進(jìn)行排名。排名從高到低分為五個(gè)等級：A、B、C、D、E等級。
4、績(jì)效獎勵
公司將根據員工的績(jì)效表現，對表現優(yōu)秀的員工進(jìn)行相應的績(jì)效獎勵，包括獎金、晉升和培訓等。
5、績(jì)效反饋
公司將對所有員工進(jìn)行績(jì)效反饋，包括績(jì)效評估結果、排名和績(jì)效獎勵等。同時(shí)還將根據員工的反饋，對績(jì)效考核的流程和標準進(jìn)行修訂和完善。
三、考核周期
公司員工的績(jì)效考核周期為一年，考核周期從每年的1月份開(kāi)始，至次年的12月份結束。
四、附加條款
1、對于表現不佳的員工，公司將通過(guò)培訓和其他方式予以幫助和改進(jìn)，以提高其工作績(jì)效。
2、績(jì)效考核應該公正、客觀(guān)，而且考核結果只應該用于員工的評估，不應該影響員工的晉升、發(fā)展和職業(yè)生涯。
3、公司應該為員工提供相應的培訓和發(fā)展機會(huì )，以使員工的工作技能和知識水平不斷提高，從而實(shí)現公司的持續發(fā)展。
員工績(jì)效考核實(shí)施方案 2
績(jì)效考核是企業(yè)管理的重要手段之一，對于優(yōu)化員工素質(zhì)，提高企業(yè)績(jì)效具有重要的促進(jìn)作用。以下是一份公司員工績(jì)效考核實(shí)施方案，供參考。
一、考核目的
1、明確公司的目標和任務(wù)，評價(jià)員工的業(yè)務(wù)能力和績(jì)效表現，制定員工晉升、獎懲及崗位安排等重要決策。
2、為員工提供激勵和發(fā)展的空間，提高員工的工作積極性和工作效率。
二、考核方式
1、定期考核與非定期考核相結合的方式。定期考核以年度為周期，半年或季度為一期，非定期考核隨時(shí)進(jìn)行。
2、績(jì)效考核采用分層次、分級別考核方法。對于工作崗位較為單一的員工，考核主要以年度目標達成情況為主。對于工作崗位相對復雜的員工，還要考慮工作方法、工作能力等方面的綜合評價(jià)。
3、考核方法以綜合考慮為原則，考慮員工在產(chǎn)品、市場(chǎng)、客戶(hù)服務(wù)、創(chuàng )新等方面的貢獻，以及員工在工作中存在的問(wèn)題和短板。
三、考核內容
1、目標管理考核：根據企業(yè)的整體目標和部門(mén)的工作目標制定員工的年度目標，考核完成情況。
2、能力素質(zhì)考核：考核員工的專(zhuān)業(yè)技能、執行力、領(lǐng)導力、人際交往、學(xué)習與成長(cháng)能力等。
3、表現評價(jià)考核：對員工在工作中表現出的創(chuàng )新能力、團隊協(xié)作、客戶(hù)服務(wù)、解決問(wèn)題能力等方面的表現評價(jià)。
4、行為考核：評估員工在管理、溝通、文化建設、道德行為等方面的表現。
四、考核標準
1、主要考核指標：工作結果、工作效率、工作質(zhì)量、經(jīng)營(yíng)成果。
2、附加考核指標：學(xué)習能力、溝通能力、團隊協(xié)作、責任心等。
3、標準制定：根據員工的工作崗位和具體工作任務(wù)制定考核標準，依據公司員工績(jì)效考核制度。
五、績(jì)效考核結果
1、設置三個(gè)等次：優(yōu)秀、合格、需要提高。
2、根據考核結果進(jìn)行獎懲，提高優(yōu)秀員工的`待遇，對需要提高的員工進(jìn)行指導和培訓，并考慮崗位調整等方案。
3、績(jì)效考核結果定期向員工反饋，與員工進(jìn)行溝通交流，建立健全的獎懲機制。
綜上所述，公司員工績(jì)效考核要注重科學(xué)性與公正性，進(jìn)行細致的分析和科學(xué)的評估，旨在提高員工的工作積極性和工作效率，為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和產(chǎn)品。
員工績(jì)效考核實(shí)施方案 3
1、目的與背景
本方案旨在激發(fā)公司員工的工作動(dòng)力，提高員工績(jì)效水平，進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和提高企業(yè)競爭力。
2、考核范圍與標準
考核范圍包括員工績(jì)效和工作業(yè)績(jì)等方面，考核標準如下：
�。�1）工作質(zhì)量：保持嚴謹的工作態(tài)度和高水平的工作效率，把工作做得順利、高質(zhì)量、低錯誤率；
�。�2）工作態(tài)度：以積極、熱忱的態(tài)度處理每一件工作，耐心、細致地傾聽(tīng)他人意見(jiàn)，積極溝通配合；
�。�3）職業(yè)素養：有一定的專(zhuān)業(yè)知識和技能，關(guān)注社會(huì )新動(dòng)態(tài)，不斷學(xué)習擴充知識；
�。�4）工作成果：按時(shí)、高質(zhì)量完成工作，實(shí)現部門(mén)年度計劃。
3、考核方式與周期
考核方式采用綜合考核和分項考核相結合的方式。分項考核分為定期考核和特殊考核兩個(gè)層面，定期考核以月度為一個(gè)考核周期，特殊考核以每個(gè)工作任務(wù)完成后的績(jì)效考核為參考。綜合考核將分項考核結果進(jìn)行加權綜合，得出員工綜合績(jì)效得分。每年考核一次，首次考核工作將于20xx年2月啟動(dòng)。
4、責任與評審
考核工作由人事部門(mén)負責組織實(shí)施，并組建評審委員會(huì )進(jìn)行績(jì)效評議和確定排名。評審委員會(huì )成員由公司高級管理人員和代表員工自行推舉產(chǎn)生。
5、績(jì)效考核獎勵與懲罰
根據員工個(gè)人績(jì)效考核結果，公司將根據考核績(jì)效得分情況，從優(yōu)秀、良好、合格和待提升四個(gè)層次分別給予不同的績(jì)效激勵措施。同時(shí)，對于表現不合格的員工，將予以相應的`懲罰�？�(jì)效激勵和懲罰力度將在考核時(shí)確定，并根據實(shí)際情況進(jìn)行相應的調整。
6、實(shí)施措施
�。�1）制定員工績(jì)效考核管理制度；
�。�2）明確考核范圍、標準以及考核方式；
�。�3）設立績(jì)效獎勵與懲罰機制；
�。�4）開(kāi)展員工培訓、考核策劃及考核流程的宣傳；
�。�5）建立員工績(jì)效檔案，并定期審核整理，為后續考核提供基礎數據；
�。�6）定期召開(kāi)員工績(jì)效考核評審委員會(huì )，開(kāi)展績(jì)效評議和確定排名；
�。�7）對于考核結果不合格的員工，進(jìn)行適當安排和輔導，提高員工績(jì)效；
7、風(fēng)險與應對
�。�1）考核標準過(guò)低或不合理，導致員工對考核失去信心的風(fēng)險，需要針對實(shí)際情況進(jìn)行合理調整；
�。�2）考核結果可能存在主觀(guān)性，需要建立嚴格的評審機制，確保公平公正；
�。�3）員工考核結果差異可能會(huì )引發(fā)不滿(mǎn)情緒，需要做好員工溝通和安撫工作。
8、總結
本方案的實(shí)施將從制度化、規范化、信息化等方面提升企業(yè)管理水平，同時(shí)也可以激發(fā)員工的工作熱情，提高員工績(jì)效水平，在不斷積累經(jīng)驗的基礎上，不斷改進(jìn)完善。
員工績(jì)效考核實(shí)施方案 4
一、概述
公司員工績(jì)效考核是企業(yè)管理的基本手段之一，是考核員工工作業(yè)績(jì)、發(fā)現問(wèn)題、制定激勵計劃和培訓計劃的重要手段。本方案旨在建立公司科學(xué)、公平的員工績(jì)效考核體系，提高員工的工作滿(mǎn)意度和忠誠度，增強員工的責任感和榮譽(yù)感，促進(jìn)公司目標的實(shí)現。
二、實(shí)施步驟
1、制定績(jì)效考核標準
制定合理的績(jì)效考核標準是重要的前提�？�(jì)效考核標準包括個(gè)人工作業(yè)績(jì)、能力與素質(zhì)、工作態(tài)度和貢獻等方面。
2、明確考核周期
本公司將采用半年度考核制度，即每半年一次考核，每次考核的'時(shí)間為6月份和12月份。在每次考核之前，領(lǐng)導與員工需進(jìn)行考核目標的協(xié)商。
3、實(shí)施考核
員工的考核將由部門(mén)經(jīng)理主導，領(lǐng)導應該注意員工的實(shí)際工作表現，考核應該與員工實(shí)際業(yè)績(jì)相結合，取得好的業(yè)績(jì)是得到獎勵的前提，同時(shí)也要看到工作中出現的問(wèn)題和困難，尋找改善和解決方案。
4、獎懲制度
公司根據員工的實(shí)際表現，制定獎勵規則，提出獎勵方式和獎勵范圍，同時(shí)根據業(yè)績(jì)考核結果制定獎懲制度。優(yōu)秀員工將獲得獎金、晉升機會(huì )等獎勵，而表現不佳的員工則會(huì )失去來(lái)年的績(jì)效獎金等福利。對于長(cháng)期表現不佳的員工將出具考核報告，并制定改善計劃。
5、追蹤改進(jìn)
面對工作中的問(wèn)題，公司應該主動(dòng)采取措施解決，并追蹤效果，調整措施。通過(guò)績(jì)效考核，公司還應該反思自身的管理理念，改進(jìn)管理方式和方法，為員工提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
三、實(shí)施效果
通過(guò)本方案的實(shí)施，將能體現出以下幾個(gè)方面的成果：
1、明確工作目標和績(jì)效考核標準，樹(shù)立正確的工作價(jià)值觀(guān)。
2、簽訂個(gè)人目標合同，通過(guò)細化工作目標和動(dòng)態(tài)化的考核，提高員工工作積極性和效率。
3、建立有效的激勵機制，讓優(yōu)秀員工得到應有的肯定。
4、建立隨時(shí)反饋機制，及時(shí)發(fā)現工作中的問(wèn)題，進(jìn)行及時(shí)解決。
5、制定績(jì)效報告，將員工的工作情況及時(shí)反饋給員，促進(jìn)員工自我完善。
綜上所述，科學(xué)的員工績(jì)效考核方案提高了員工工作積極性和工作質(zhì)量，促進(jìn)公司的發(fā)展。公司應該進(jìn)一步加強人力資源管理和制定相應的績(jì)效考核政策和制度，不斷提高員工的工作效率和企業(yè)的綜合競爭力。
員工績(jì)效考核實(shí)施方案 5
一、考核目標
1、提高員工工作效率和工作質(zhì)量，提高公司的整體績(jì)效。
2、激勵員工挖掘潛力，創(chuàng )新思維。
3、建立公正、公平的獎懲機制，增強員工的歸屬感和責任感。
二、考核方式
1、定期考核
公司將每季度設定一個(gè)固定的考核時(shí)間，并將考核結果記錄在專(zhuān)門(mén)的績(jì)效評估表中�？己藘热莅▎T工的工作量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、團隊合作等方面。
2、不定期考核
公司可以不定期進(jìn)行臨時(shí)考核，以檢查員工的工作表現、問(wèn)題解決能力等方面的能力。
三、考核方法
1、績(jì)效考核權重分配
公司將各項工作按照重要性與難易度賦予不同的權重，并根據各項工作完成情況確定綜合得分。
2、績(jì)效考核指標
�。�1）工作量指標：根據所在崗位的workload，制定工作量指標，按時(shí)完成工作。
�。�2）工作質(zhì)量指標：包括工作結果的'準確性、效率、創(chuàng )新，以及與客戶(hù)、同事的交流互動(dòng)等。
�。�3）工作態(tài)度指標：包括工作積極性、責任心、團隊合作精神等。
3、評價(jià)方式
公司將績(jì)效評價(jià)結果分為A、B、C三檔，其中A檔為優(yōu)秀，B檔為良好，C檔為待改進(jìn)。評價(jià)結果將公示于公司內部網(wǎng)站，并在相關(guān)會(huì )議上向員工宣布。
四、獎勵機制
公司對績(jì)效優(yōu)異者設定不同的獎勵機制，如：加薪、晉升、培訓等。
五、懲罰機制
公司對績(jì)效較差者將設定懲罰機制，如：受到警告、降職、以及工資的扣減等。
六、總結
公司將定期進(jìn)行績(jì)效考核，并不斷完善考核機制，確保公司員工能不斷提升自身的工作能力和綜合素質(zhì)，提高公司整體績(jì)效。
員工績(jì)效考核實(shí)施方案 6
一、目的
為貫徹按勞分配原則，進(jìn)一步深化中正物業(yè)內部管理，構建公司現代人力資源管理體系，健全和完善績(jì)效管理工作。建立以崗位績(jì)效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過(guò)對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實(shí)際工作業(yè)績(jì)緊密結合。為了規范員工績(jì)效考核和獎懲管理，做到獎優(yōu)罰劣，激勵員工工作積極性，增強企業(yè)活力，提高服務(wù)品質(zhì)，達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，特制定此績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、適用范圍
本方案適用于中正物業(yè)鹿泉分公司正式員工及試用員工
三、績(jì)效考核的“三公”“四嚴”原則
1、“三公”原則：
�。�1）公平：考核標準公平合理，人人都能參與平等競爭。
�。�2）公開(kāi)：考核實(shí)行公開(kāi)監督，人人知曉理解考核辦法。
�。�3）公正：考核做到客觀(guān)公正，考核結果盡量做到準確。
2、“四嚴”原則：
�。�1）嚴格考核制度：即考核的規程和考核的準則要嚴格，使考核工作有據可依，有章可循。
�。�2）嚴格考核標準：即考核要素的標準必須具體、明確、客觀(guān)、合理。
�。�3）嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴謹的要求。
�。�4）嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對老好人主義和不負責的態(tài)度。
四、考核程序與考評責任
1、原則上實(shí)行部門(mén)主管（領(lǐng)班）初評
物業(yè)經(jīng)理復評
質(zhì)檢核準
物業(yè)總經(jīng)理審核、簽字的考評機制。
2、績(jì)效考核程序：
�。�1）基層員工自評
部門(mén)主管（領(lǐng)班）初評、簽字
物業(yè)經(jīng)理復評、簽字
物業(yè)總經(jīng)理審核、簽字。
�。�2）部門(mén)主管（領(lǐng)班）級人員自評
物業(yè)經(jīng)理初評、簽字
物業(yè)總經(jīng)理審核、簽字。
�。�3）物業(yè)經(jīng)理自評
民主（物業(yè)全體員工）初評
物業(yè)總經(jīng)理審核、簽字。
3、直接上級和被考核者共同承擔考核責任：
公司人事行政部及被考核者所在部門(mén)負責人對考核結果負有監督、指導責任。其中人事行政部負責組織公司各部門(mén)績(jì)效考核工作，培訓參與考核各級管理人員，監督及控制考核工作的全過(guò)程，考評分的'匯總和考核資料的歸檔，將考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實(shí)施等工作。
五、績(jì)效考核分類(lèi)
公司員工考核分為：試用考核、月度考核及年終考核三種。
1、試用考核：
依據國家（石家莊市/鹿泉市）勞動(dòng)法相關(guān)規定，中正物業(yè)所有聘用人員的試用期原則為（例如：簽訂一年勞動(dòng)合同，試用期為：X個(gè)月，試用期滿(mǎn)后應參加其崗位職內容及服務(wù)技能的考核，由試用員工所屬部門(mén)負責考核，考核成績(jì)在90分以上者予以轉正。如試用部門(mén)認為其工作表現或考試不合格，如需延長(cháng)試用期或不適合轉正，應在轉正申請表上說(shuō)明，報送公司人事行政部門(mén)及物業(yè)總經(jīng)理審批。
2、月度考核：
月度績(jì)效考核主要目的：通過(guò)對1個(gè)月內工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價(jià)物業(yè)員工的工作業(yè)績(jì)，為員工績(jì)效工資提供必要的依據，也為公司人事行政部門(mén)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績(jì)效。
每月月度考核暫定于次月的X日前完成。
3、年度考核：
年終考核目的：評價(jià)年度物業(yè)員工和所在部門(mén)工作績(jì)效，為獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價(jià)提供依據。員工于每年12月底舉行總考核一次；考核時(shí)，負責初核的人員應參考月度考核記錄，及考勤記錄等。
考核年度為：自每年1月1日起至12月31日止。
六、績(jì)效考核基本內容及考核標準
考核的基本內容：
中正物業(yè)公司績(jì)效考核，分為管理層考核和基層員工考核。
�。�1）管理層考核內容（詳見(jiàn)附件）：
管理層考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jì)、遵規守紀、理論學(xué)習和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面進(jìn)行考核。
敬業(yè)精神考核：
熱愛(ài)本職工作，以本職為“天職”；樂(lè )于奉獻、勇于創(chuàng )新；干物業(yè)、愛(ài)物業(yè)、專(zhuān)物業(yè)、精于物業(yè)。
工作態(tài)度考核：
有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進(jìn)取的拼搏精神；有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。
領(lǐng)導能力考核：
有合理組織工作部署，統一協(xié)調下屬行動(dòng)的能力；有正確分析、把握問(wèn)題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動(dòng)態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。
工作業(yè)績(jì)考核：
物業(yè)管理和工作目標的完成情況；物業(yè)公司工作紀律及規章制度落實(shí)情況；工作受到上級表彰情況。
遵規守紀考核：
帶頭執行物業(yè)公司作息時(shí)間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。
理論學(xué)習考核：
物業(yè)管理相關(guān)的法律法規及有關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識掌握的情況。
綜合素質(zhì)考核：
全面考察個(gè)人修養和綜合素質(zhì)情況。
�。�2）基層員工考核內容：
職工考核主要從個(gè)人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規守紀、理論學(xué)習、團結協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面。
敬業(yè)精神考核：
熱愛(ài)本職，安心工作，樂(lè )于奉獻；干物業(yè)、愛(ài)物業(yè)、專(zhuān)物業(yè)。
工作態(tài)度考核：
有強烈的責任感；有積極主動(dòng)、不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神；有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。
工作能力考核：
熟悉物業(yè)管轄區域內基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問(wèn)題、研究問(wèn)題，獨立完成所擔負的物業(yè)管理服務(wù)工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務(wù)。
遵規守紀考核：
服從領(lǐng)導，令行禁止；執行物業(yè)公司作息時(shí)間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業(yè)公司各項規章制度情況。
理論學(xué)習考核：
物業(yè)管理相關(guān)的法律法規及本職專(zhuān)業(yè)知識和工作技能掌握的情況。
團結協(xié)作考核：
思想作風(fēng)正派，處理好同事間關(guān)系；工作中不計份內份外，主動(dòng)配合，密切協(xié)作，有良好的口碑。
綜合素質(zhì)考核：
全面考察個(gè)人修養和綜合素質(zhì)情況。
七、考核時(shí)間及方法
1、建議所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主（物業(yè)經(jīng)理、部門(mén)主管、全體員工）測評打分和物業(yè)總經(jīng)理綜合評判打分的方法，在每月的第一周進(jìn)行上月的績(jì)效考核，并在兩個(gè)工作日內完成�？己私Y果在當月內有效。
2、考核測評打分方法：
�。�1）物業(yè)經(jīng)理測評打分：
中正物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為中正物業(yè)公司總經(jīng)理。測評打分由三個(gè)部分組成：
第一部分———被考評者自我評分。填寫(xiě)《物業(yè)經(jīng)理工作績(jì)效考核表》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jì)、遵規守紀、理論學(xué)習六個(gè)方面自我評分。
第二部分———民主（物業(yè)全體員工）測評打分。由物業(yè)項目全體員工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jì)、遵規守紀、理論學(xué)習六個(gè)方面，分別給被考評者初評打分。
第三部分———物業(yè)總經(jīng)理綜合評判打分。由物業(yè)總經(jīng)理給被考評者的綜合素質(zhì)評判審核打分。
最終成績(jì)=自我評分×20%+民主（物業(yè)全體員工）測評分×30%+物業(yè)總經(jīng)理綜合打分×50%
�。�2）物業(yè)部門(mén)主管（領(lǐng)班）測評打分：
中正物業(yè)公司部門(mén)主管的考核人為中正物業(yè)公司經(jīng)理、物業(yè)公司總經(jīng)理。測評打分由三個(gè)部分組成：
第一部分———被考評者自我評分。填寫(xiě)《物業(yè)部門(mén)主管（領(lǐng)班）工作績(jì)效考核表》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jì)、遵規守紀、理論學(xué)習六個(gè)方面自我評分。
第二部分———物業(yè)經(jīng)理初評打分。由物業(yè)經(jīng)理從敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jì)、遵規守紀、理論學(xué)習六個(gè)方面，分別給被考評者初評打分。
第三部分———物業(yè)總經(jīng)理綜合評判打分。由物業(yè)總經(jīng)理給被考評者的綜合素質(zhì)評判審核打分。
最終成績(jì)=自我評分×20%+物業(yè)經(jīng)理測評分×30%+物業(yè)總經(jīng)理綜合打分×50%
�。�3）物業(yè)基層員工測評打分：
中正物業(yè)公司基層員工的考核人為中正物業(yè)公司部門(mén)主管（領(lǐng)班）、物業(yè)公司經(jīng)理、物業(yè)公司總經(jīng)理。測評打分由四個(gè)部分組成：
第一部分———被考評者自我評分。填寫(xiě)《物業(yè)部門(mén)員工工作績(jì)效考核表》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規守紀、理論學(xué)習、團結協(xié)作六個(gè)方面自我評分。
第二部分———物業(yè)部門(mén)主管（領(lǐng)班）初評打分。由物業(yè)部門(mén)主管（領(lǐng)班）從敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規守紀、理論學(xué)習、團結協(xié)作六個(gè)方面，分別給被考評者初評打分。
第三部分———物業(yè)經(jīng)理復評打分。由物業(yè)經(jīng)理從敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規守紀、理論學(xué)習、團結協(xié)作六個(gè)方面，分別給被考評者復評打分。
第四部分———物業(yè)總經(jīng)理綜合評判打分。由物業(yè)總經(jīng)理給被考評者的綜合素質(zhì)評判審核打分。
最終成績(jì)=自我評分×20%+物業(yè)部門(mén)主管（領(lǐng)班）初評分×20%+物業(yè)經(jīng)理復評分×30%+物業(yè)總經(jīng)理綜合打分×30%
八、績(jì)效考核的成績(jì)與獎罰
1、考核成績(jì)分為：A、B、C、D、E五種成績(jì)。
成績(jì)?yōu)?0分——100分；發(fā)放全額績(jì)效工資。（其中95分以上通告嘉獎，并考慮一定的績(jì)效獎勵）。
成績(jì)?yōu)?0分——90分；發(fā)放80%績(jì)效工資。
成績(jì)?yōu)?0分—80分；發(fā)放60%績(jì)效工資。
成績(jì)?yōu)?0分—70分；發(fā)放40%績(jì)效工資。
成績(jì)?yōu)?0分以下；免發(fā)當月績(jì)效工資。
連續兩個(gè)月無(wú)績(jì)效工資，可按違反公司人事行政管理辦法等規定處理。
備注：建議績(jì)效工資為全額工資的20%，以免過(guò)度考核，傷害員工的熱情并打擊員工的積極性。
2、考核的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調整和工作改進(jìn)，將作為員工工資、獎金、職務(wù)晉升（降）、任職資格等級調整、員工培訓安排的重要依據，現薪資中的績(jì)效月薪、獎金部分按考核分數換算后的系數進(jìn)行發(fā)放。
九、考核紀律：
1、物業(yè)總經(jīng)理要認真組織，績(jì)效考核必須公正、公平、認真、負責�？己巳瞬回撠熑位蚶寐殑�(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現，除公司重新考核外，將依據情節輕重，建議給予考核人扣發(fā)一個(gè)月獎金直至撤職處理。
2、每位員工在民主測評打分時(shí)，要做到實(shí)事求是、客觀(guān)、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯(lián)作弊者，一經(jīng)查實(shí)，建議扣發(fā)一個(gè)月獎金直至下崗處理。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。凡未在當月的第一周內完成績(jì)效考核的，建議扣發(fā)物業(yè)經(jīng)理當月基本獎金20%的處理。
備注：扣罰的所有獎金將作為物業(yè)活動(dòng)資金使用。
十、申訴與解釋權
各類(lèi)考評結束后，物業(yè)各部門(mén)向被考核者告知考核結果。如有異議，可向公司人事行政部進(jìn)行申訴，公司人事行政部負責給予明確答復與解釋。如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向物業(yè)考核領(lǐng)導小組提出申訴，由物業(yè)考核領(lǐng)導小組負責進(jìn)行最終復議。
物業(yè)公司考核領(lǐng)導小組組長(cháng)：
小組成員：
本方案的解釋說(shuō)明權屬杭州中正物業(yè)管理有限公司鹿泉分公司。
十一、實(shí)施時(shí)間
本方案的實(shí)施時(shí)間為：X年X月X日。
員工績(jì)效考核實(shí)施方案 7
一、 考核目的：
規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的`不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿�。
二、 考核原則：
1、 服務(wù)行為的標準化、規范化；
2、 逐級考核、統一考核；
3、 公平、公正、公開(kāi)。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）
�。�1）勞動(dòng)紀律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；
�。�2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)意度；
�。�3）安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；
�。�4）執行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執行中的創(chuàng )新完善情況；
�。�5）禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、衣著(zhù)（工作服）是否得體；
�。�6）成品保護：設備有無(wú)丟失、缺陷，公共設施維護情況；
�。�7）領(lǐng)導力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度，本部門(mén)的整體戰斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。
特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實(shí)的將對其加倍處罰（特別崗位5—10倍處罰）。
6、考核程序：
�。�1）每月25日各項部門(mén)主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；
�。�2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結果與工資對照情況：
員工績(jì)效考核實(shí)施方案 8
一、績(jì)效考核標準
績(jì)效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。
二、績(jì)效考核體系
公司員工的績(jì)效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時(shí)間、維修工藝效果和工作表現等構成。
三、績(jì)效考核方法
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》標準進(jìn)行抽查、區域技術(shù)主管按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定，并記錄考核結果，績(jì)效工資將根據考核結果評定。
四、績(jì)效考核獎罰
1、內部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核，考核標準見(jiàn)《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行：
一、責任人：如果月度考核分數責任人95分(含)以上，發(fā)100%的月績(jì)工資;80分(含)以上95分以下，發(fā)90%的月績(jì)效工資;70分(含)以上80分以下，發(fā)70%的月績(jì)效工資;70分以下者不予發(fā)放當月績(jì)效工資。
二、區域技術(shù)主管：如果區域員工月度考核后，員工平均分數95分(含)以上，發(fā)100%的月績(jì)工資，連續三個(gè)月考核分數都是95分，獎勵300.00元;員工平均分數80分(含)以上95分以下，發(fā)90%的當月績(jì)效工資;員工平均分數70分(含)以上80分以下，發(fā)75%的當月績(jì)效工資;員工平均分數60(含)以上70分以下，發(fā)50%的當月績(jì)效工資;60分以下者不予發(fā)放當月績(jì)效工資;如果組長(cháng)對公司所提出的整改問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)整改，扣除當月的績(jì)效工資50%�！B續兩個(gè)月績(jì)效考核分數均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資;
——連續兩個(gè)月績(jì)效考核分數均為60分以下者，責任人可予以辭退。
三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導在內部抽檢時(shí)發(fā)現電梯存在安全隱患，扣除區域技術(shù)主管當月績(jì)效工資的80%;區域技術(shù)主管對所存在的問(wèn)題沒(méi)有在規定時(shí)間內監督整改，扣除當月績(jì)效工資的100%，如發(fā)現區域內存在同樣的問(wèn)題或下次檢查時(shí)發(fā)現區域內仍然存在類(lèi)似問(wèn)題，對區域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長(cháng)當月績(jì)效工資100%，而且組長(cháng)和責任人需要承擔100%的復檢費和接待費。
電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導承擔一定的責任，扣除績(jì)效工資50%
3、責任人應保證電梯的正常運行，并承諾合同中規定的時(shí)間內趕到現場(chǎng)修理電梯，如因技術(shù)及服務(wù)導致客戶(hù)有效的投訴的，當月一次，責任人扣除當月績(jì)效工資的50%;如果當月客戶(hù)有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績(jì)效工資的100%;如果當月客戶(hù)投訴三次
以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時(shí)處理，當月一次性扣除績(jì)效工資的25%;出現兩次扣除50%;三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時(shí)間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導致客戶(hù)投訴并經(jīng)過(guò)電梯公司領(lǐng)導現場(chǎng)確認。
4、區域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續三個(gè)月區域沒(méi)有出現客戶(hù)投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量?jì)?yōu)秀，可對區域主管獎勵300.00元;如果出現同一電梯故障都因為同一個(gè)因素造成，連續維修二次以上的，扣除責任人當月績(jì)效工資的10%;連續三次以上的扣除當月績(jì)效工資的`50%，同時(shí)可給予責任人降薪1檔處分，同時(shí)扣除區域主管當月績(jì)效工資的20%。其他區域技術(shù)人員在考核周期內三次以上支援同一區域時(shí)，電梯公司根據情況綜合考慮后，可在另一區域扣除的績(jì)效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現：○1敬業(yè)愛(ài)崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個(gè)標準;○2服從公司的統一安排，除了完成好自己責任區的電梯外，還經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責任區，在年終總結評定時(shí)，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準;○3自己主動(dòng)加班加點(diǎn)做好本職工作，不計報酬，全年沒(méi)有請過(guò)事假，在年終總結評定時(shí)，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準;
6、如果因為現場(chǎng)維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導致維修保養出現問(wèn)題，經(jīng)過(guò)公司內部檢驗并提出整改后仍未及時(shí)處理，致使
合同丟失的，責任人扣除當月績(jì)效工資的100%，公司負責人(主管副經(jīng)理)扣除當月績(jì)效工資30%。
7、如果責任區電梯發(fā)生重大設備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認系責任人的責任，除扣除當月100%的績(jì)效工資，還要承擔相應的法律責任;區域主管撤職;主管技術(shù)領(lǐng)導扣除當月100%的績(jì)效工資。
8、責任人應嚴格遵守操作規程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認是責任人違反操作規程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養過(guò)程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開(kāi)除。
五、績(jì)效考核申訴渠道及辦法
區域主管應將每月績(jì)效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問(wèn)時(shí)，可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導疑問(wèn)進(jìn)行界定，并將結果告知區域主管及員工。
員工績(jì)效考核實(shí)施方案 9
一、考核目的：
1、激勵員工工作積極性，提高工作效率和質(zhì)量。
2、根據績(jì)效考核結果，對員工進(jìn)行獎勵或懲罰。
二、考核范圍：
全體員工。
三、考核標準：
1、工作目標完成情況。
2、工作質(zhì)量。
3、工作效率。
4、團隊協(xié)作能力。
5、職業(yè)素養和道德修養。
四、考核方法：
1、定期考核——每季度一次績(jì)效考核，具體考核時(shí)間根據公司需要確定。
2、全員考核——公司全員績(jì)效考核，包括平級、下級、上級評價(jià)意見(jiàn)，最終綜合評分作為考核結果。
五、考核流程：
1、考核分為自評、下級評價(jià)、同級評價(jià)、上級評價(jià)和HR評價(jià)。
2、評價(jià)周期為每季度結束后的兩周內進(jìn)行，評價(jià)方式為在線(xiàn)填寫(xiě)考評表。
3、績(jì)效評價(jià)結果由專(zhuān)門(mén)部門(mén)出具并公示，回復異議會(huì )針對性進(jìn)行評估和解決。
六、獎懲與考核結果
1、考核成績(jì)優(yōu)秀位列前10%的員工，將獲得公司年度考核獎金，具體獎金面額另行公布。
2、考核成績(jì)優(yōu)秀位列前30%的.員工，將獲得公司年度考核績(jì)效等級評定為“優(yōu)秀”的證書(shū)。
3、考核成績(jì)不及格的員工將會(huì )進(jìn)行責任追究。
以上就是公司員工績(jì)效考核實(shí)施方案，希望本方案能夠幫助公司實(shí)現有效地員工績(jì)效考核，達到更好的管理和激勵效果。
員工績(jì)效考核實(shí)施方案 10
一、總則
為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀(guān)依據，以達到公平、公正、公開(kāi)的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的'管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本考核依據的原則；
2、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五、考核組織機構
成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)�，副主任由公司總�?jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。
員工績(jì)效考核實(shí)施方案 11
為確保公司戰略目標的順利實(shí)施，透過(guò)利用績(jì)效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現企業(yè)與員工雙贏(yíng)的目的，特制定本方案。
1、“四公原則”：
即“公正、公開(kāi)、公平、公正”，執行公正，過(guò)程公開(kāi)，評價(jià)公平，實(shí)施公正，考核應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作；
2、客觀(guān)性原則：
用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷，缺乏事實(shí)依據；
3、反響原則：
考核者在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要把考核結果反響給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果，對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)蝗煲粶贤�，七天一反響，一月一鼓勵，一年一兌現。
4、時(shí)效性原則：
績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的`業(yè)績(jì)或比擬突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)；
5、結果導向原則：
突出業(yè)績(jì)，強調以績(jì)效結果為依據，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團隊的價(jià)值奉獻。
1、集團公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負責人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
員工績(jì)效考核實(shí)施方案 12
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標
工作業(yè)績(jì)考核表
人員類(lèi)型關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分研發(fā)人員新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比方案周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率到達100%25
工程方案完成率工程方案完成率到達100
設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數少于次15
研發(fā)本錢(qián)降低率研發(fā)本錢(qián)降低率到達%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設計完成及時(shí)率技術(shù)設計完成及時(shí)率到達%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率到達%以上25
技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率到達%25
技術(shù)效勞滿(mǎn)意度相關(guān)部門(mén)對技術(shù)效勞滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率到達100%10
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
指標名稱(chēng)考核標準總分得分
優(yōu)良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無(wú)630
工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525
團隊意識強烈25有20一般15無(wú)525
學(xué)習意識強烈20有16一般12無(wú)420
1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改良工作方法，鼓勵爭先創(chuàng )優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核結果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動(dòng)的決策依據。
3、將績(jì)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運作。
本著(zhù)公平、公正、引導、鼓勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)直接掛鉤，業(yè)績(jì)考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著(zhù)個(gè)人收入。
以業(yè)績(jì)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門(mén)負責人遵照實(shí)施，予以認真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jì)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。
績(jì)效考核指標是員工工作業(yè)績(jì)、工作能力的量化形式，通過(guò)各量化指標的考量可以表達客服人員的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內容，客服人員績(jì)效考核指標主要分為以下幾個(gè)方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與方案所要完成的銷(xiāo)售額之間的比率，表示為實(shí)際銷(xiāo)售額/方案銷(xiāo)售額，如A萬(wàn)/月。
2、詢(xún)單轉化率。詢(xún)單轉化率，即顧客向客服詢(xún)單效勞的人數到最終下單人數的個(gè)比率，表示為最終下單人數/詢(xún)單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價(jià)�？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內每個(gè)客戶(hù)購置本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷(xiāo)售總額與下單付款的客戶(hù)總人數之間的比例，表示為特定時(shí)期內銷(xiāo)售總額/付款客戶(hù)人數。它充分表達了客服人員的客戶(hù)親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復的客戶(hù)數與總接待的客戶(hù)數之間的比率，表示為回復客戶(hù)數/總接待客戶(hù)數。如對所有接待的.`客戶(hù)都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時(shí)間。旺旺相應時(shí)間，指每一次自客戶(hù)詢(xún)單到客服作出回應這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應時(shí)間是相對正常的，做的熟練的客服會(huì )吧響應時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著(zhù)對客戶(hù)態(tài)度和客戶(hù)關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)效勞。本項只作為一種工作情況的參考，會(huì )根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時(shí)間內所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實(shí)際工作情況，依據客服績(jì)效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進(jìn)行統計。此外，在實(shí)際考評中除了主管結合客服人員實(shí)際工作表現作出評價(jià)外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個(gè)指標考評結果的綜合評價(jià)。
員工績(jì)效考核實(shí)施方案 13
第一條目的
(一)根據《車(chē)間員工工資管理辦法》的有關(guān)規定，特制定本車(chē)間績(jì)效考核辦法，車(chē)間員工績(jì)效考核制度。
(二)提高生產(chǎn)效率，實(shí)現增產(chǎn)增效。
第二條適用范圍
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車(chē)間管理人員。
(二)新招收的試用期內員工、學(xué)徒不參加本考核。
第三條職責
(一)各制造、裝配部門(mén)主管負責指導所屬員工進(jìn)行自我評價(jià)，根據員工的績(jì)效評估結果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jì)效改進(jìn)計劃;對考核結果依照車(chē)間有關(guān)規定進(jìn)行處理;接受員工申訴。
(二)班長(cháng)負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績(jì)效考核日常工作，根據考核標準客觀(guān)公正地對所屬員工的績(jì)效進(jìn)行評估。
(三)車(chē)間所有員工：根據考核結果認真進(jìn)行自我評價(jià)，并與車(chē)間主管進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。
第四條考核程序
每月初(10號前)由各班組長(cháng)負責考評員對上月計件員工進(jìn)行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車(chē)間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績(jì)效考評表》上，車(chē)間負責人對《計件員工績(jì)效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)，管理制度《車(chē)間員工績(jì)效考核制度》。
第五條考核內容及辦法
(一)考核內容月度績(jì)效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的'勞動(dòng)紀律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jì)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養等方面。
(二)考核辦法
1、勞動(dòng)紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分;
(2)遲到、早退：扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;
(3)串崗：車(chē)間員工應在規定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現超出規定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達10分鐘以上1小時(shí)以?xún)鹊膭t視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟處罰(20元/次);
(4)曠工：扣5分/次。
(5)出現打架斗毆事件，主要責任人該月績(jì)效總分為0分，扣次要責任人當月績(jì)效總分50分，并按公司管理制度另行處理;
(6)員工違反部門(mén)其他有關(guān)制度規定，扣責任人當月該項績(jì)效分2分/次，并根據情況進(jìn)行罰款20-50元;
(7)其他違反公司有關(guān)制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績(jì)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元;
2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分;
(2)主動(dòng)協(xié)助車(chē)間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據)
(3)為車(chē)間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車(chē)間采納，在權重欄中加2分。
員工績(jì)效考核實(shí)施方案 14
一、 考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、 作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、 考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的`依據是公司的各項制度，員工的.崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、 考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字
說(shuō)明原因。
�。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%；綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
員工績(jì)效考核實(shí)施方案 15
1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動(dòng)研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績(jì)效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績(jì)效獎金
3.2項目績(jì)效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績(jì)效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績(jì)效考核方案
項目績(jì)效以項目完成情況進(jìn)行考核，項目績(jì)效在項目完成后一個(gè)月內進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金，長(cháng)周期項目設置項目關(guān)鍵節點(diǎn)進(jìn)行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績(jì)效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的'形式進(jìn)行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績(jì)效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門(mén)擬定項目計劃書(shū)，內容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門(mén)進(jìn)行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進(jìn)、項目完成進(jìn)度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中：
A項目成本改進(jìn)：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進(jìn)度控制：由考評人根據項目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比；綜合考評整個(gè)項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預見(jiàn)的因素影響，導致階段研發(fā)進(jìn)度無(wú)法達成，但整個(gè)項目在計劃內完成的，不影響考核結果。
C項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標實(shí)際達成率進(jìn)行考評。
D項目研發(fā)費用控制：結合財務(wù)中心的數據，對照實(shí)際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。
E項目技術(shù)難度：從技術(shù)復雜性、技術(shù)創(chuàng )新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)。
F部門(mén)負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進(jìn)行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應每位成員在項目中所起到的作用。個(gè)人項目獎金=項目實(shí)際獎金xx分配系數
項目負責人分配系數=2xx研發(fā)人平均分配系數
研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出，經(jīng)研發(fā)總監審核備案。
4.1.5項目績(jì)效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
5、綜合績(jì)效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標，每年進(jìn)行一次，根據評價(jià)結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。
員工績(jì)效考核實(shí)施方案 16
一、總則
�。ㄒ唬榱藢�(shí)現本酒店業(yè)績(jì)攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jì)效考評機制，加強部門(mén)之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機制，特制定本方案。
�。ǘ┍究�(jì)效考核方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jì)效考核。
二、考核目的
目前績(jì)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節，所謂績(jì)效考核就是對“績(jì)”，“效”的考評，“績(jì)”就是員工業(yè)績(jì)。在酒店管理工作中，績(jì)效考核的重要作用可以從酒店戰略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過(guò)績(jì)效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現酒店經(jīng)營(yíng)戰略調整，并能確保酒店短期目標與長(cháng)期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jì)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門(mén)道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過(guò)績(jì)效考評這一制度的實(shí)施，能夠實(shí)現酒店本身和員工身的綜合績(jì)效考核成績(jì)作為部門(mén)每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門(mén)評選、年終發(fā)放的依據。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jì)效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的信息饋作用，以及對各部門(mén)工作的指引作用，績(jì)效考核應遵循以下原則：
1、明確化、公開(kāi)化原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對酒店各部門(mén)形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
2、客觀(guān)考評原則�？�(jì)效評估過(guò)程中，考評者應對考評對象做出客觀(guān)的評價(jià)，如實(shí)的填寫(xiě)有關(guān)考評資料，不應帶個(gè)人主觀(guān)因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，使評估建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
3、考評結果及時(shí)反饋原則。在評估結果出來(lái)后，評估的結果及評語(yǔ)一定要及時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的'教育作用，在反饋評估結果的同時(shí)，還應向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定員工的成績(jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內容與標準
�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開(kāi)展時(shí)間為
1.每個(gè)月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
�。ǘ└鶕攧�(wù)部對酒店經(jīng)營(yíng)情況核算，對經(jīng)營(yíng)部門(mén)制定經(jīng)營(yíng)指標績(jì)效獎金，后勤部門(mén)按照一定比例提取獎金。
�。ㄈ┪崔D正的員工和管理人員不參與月度績(jì)效考評。
�。ㄋ模┛己藘热菀约皹藴剩�
1.工作態(tài)度(每達標一項給4分，總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真
b工作從不偷賴(lài)、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時(shí)、正確地向上級報告
2.基礎能力(每達標一項給3分，總分15分)
a精通職務(wù)內容，具備處理事務(wù)的力
b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)
c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯(lián)絡(luò )、協(xié)商的原則
e在既定
3.業(yè)務(wù)水平(每達標一項給4分，總分20分)
a工作沒(méi)有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實(shí)地做好自己的工作
e可以獨立并正確完成新的工作
4.責任感(每達標一項給3分，總分15分)
a責任感強，確實(shí)完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c努力用心地處理事情，避免過(guò)錯的發(fā)生
d預測過(guò)錯的可預防性，并想出預防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神(每達標一項給3分，總分15分)
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調
c在工作上樂(lè )于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動(dòng)
e有集體榮譽(yù)感
6.自我意識(每達標一項給3分，總分15分)
a審查自己的力，并學(xué)習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來(lái)看自己與公司的未來(lái)
c是否虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并可以改正自己的缺點(diǎn)
d表現熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿(mǎn)
e即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案
�。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y果分為ABCD四個(gè)等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
�。┨貏e注意：
1、為鼓勵員工能長(cháng)期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿(mǎn)一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
五、考核程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部根據工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
�。ǘ└鞑块T(mén)成立考評小組（由部門(mén)第一負責人、執行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門(mén)員工進(jìn)行各項考評。
�。ㄈ┎块T(mén)依據考核辦法使用考評標準量化打分。
�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y，其他有關(guān)各級主管對下級員工準備考評意見(jiàn)。
�。ㄎ澹﹨R總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級，考核表需附有總結性評語(yǔ)一項。
�。┛己私Y果上報人力資源部分存入員工檔案。
�。ㄆ撸┛己酥筮�需征求考核對象的意見(jiàn)。
�。ò耍└鞑块T(mén)向人力資源管理部上交員工績(jì)效考評結果。
�。ň牛└鞑块T(mén)考評小組成員在組織考評時(shí)應嚴格按照本公司的績(jì)效考評容與標準組織考評。
六、績(jì)效考評工作總結與分析
�。ㄒ唬┓治隹荚u結果的客觀(guān)公正性與可信度。
�。ǘ┻M(jìn)一步核查考評結果的準確性，并及時(shí)向員工公布考評結果。
�。ㄈ┛偨Y考評過(guò)程中出現的問(wèn)題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。
七、結語(yǔ)
以上績(jì)效考評方案自1月開(kāi)始實(shí)施，希望各部門(mén)在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時(shí)也望各員工積極配合參與評工作。
一個(gè)公司，一個(gè)團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進(jìn)，希望各部門(mén)員工團結合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好!
員工績(jì)效考核實(shí)施方案 17
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改善做好準備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關(guān)的'教育培訓帶給人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方構成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼職、特約人員
五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表
考核類(lèi)別考核時(shí)間復核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配制度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現，績(jì)效改善計劃，新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信網(wǎng)上一頁(yè)資料)度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(huì )（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見(jiàn)下表：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門(mén)復核
分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門(mén)復核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門(mén)經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門(mén)職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來(lái)評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。公司依據員工經(jīng)營(yíng)職責大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類(lèi)員工考核權重比例圖：
考核項目職位類(lèi)別經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職能管理類(lèi)技術(shù)類(lèi)
業(yè)績(jì)考核約占70％50％40％
潛力考核約占15％30％30％
態(tài)度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業(yè)績(jì)分＋潛力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)研發(fā)技術(shù)類(lèi)三種，各類(lèi)下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門(mén)研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門(mén)可根據本部門(mén)實(shí)際狀況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過(guò)前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績(jì)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì )和各部門(mén)總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價(jià)
1、考核結果的等級評定：
全部類(lèi)型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀(guān)性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經(jīng)過(guò)除權處理實(shí)行部門(mén)（分公司）比例控制，各部門(mén)，各分公司在向人力資源部申報考核結果時(shí)，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數5％
優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數15％
中等人數：占本部門(mén)（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約占本部門(mén)（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約占本部門(mén)（分公司）員工總數5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時(shí)帶給具體的事實(shí)依據
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選取適當的考核量表進(jìn)行自我評估
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充推薦：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時(shí)：
1、直接主管應讓員工本著(zhù)客觀(guān)的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時(shí)，直接主管能夠進(jìn)行復評，并向該員工的間接主管說(shuō)明狀況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結果后，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調；如部門(mén)主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會(huì )提出申訴，由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調。
3、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給具體的事實(shí)依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jì)對員工的職位工資進(jìn)行調整，調整原則如下：
�、偬貎�(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級
�、趦�(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會(huì )適當時(shí)，可作職務(wù)晉升處理
�、壑械葐T工：崗位津貼不作調整.
�、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
�、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類(lèi)”員工的處理
�、賺徫唤蛸N暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
�、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
�、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類(lèi)”員工的處理
�、僭搯T工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
�、谕瑫r(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿(mǎn)后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
�、廴缭谀曛锌己藭r(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會(huì )。
3、本制度生效時(shí)間為20xx年1月10日。
員工績(jì)效考核實(shí)施方案 18
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的`原則為主導；
2、以崗位職責任務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條考核形式
各類(lèi)考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的'考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，內容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長(cháng)試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進(jìn)意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；
�、�90分＞考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；
�、�80分＞考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；
�、�60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；
�、�50分＞考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
員工績(jì)效考核實(shí)施方案 19
一、考核原則
公開(kāi)、公允、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是;
二、考核對象
中層以上管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據
本月工作安排、崗位職責、工作標準和領(lǐng)導支配的重點(diǎn)工作。
四、考核權重
考核實(shí)行百分制�？己藢�(shí)行干脆主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是干脆主管考核評分占70%，上一級主管(即公司分管領(lǐng)導)占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績(jì)、存在問(wèn)題交至干脆主管，干脆主管于2日前完成對被考核人評價(jià)和評分后交至上一級主管領(lǐng)導，上一級主管領(lǐng)導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書(shū)面上報總經(jīng)理。
六、考核比例
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的40%，依據每月考核結果在工資中兌現;各分公司總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資 總額的30%，依據每月考核結果在工資中兌現;考核在95分(包括本數)以上績(jì)效工資為全額工資;95分以下每削減1分按月績(jì)效工資的相應百分比計算，得出分值對應的.金額。
七、年度考核
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項目總經(jīng)理)、各部門(mén)部長(cháng)每月工資總額的10%參加年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，詳細考核實(shí)施細則依據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋
1、考核結果由考核人剛好反饋到被考核人。對存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話(huà)，指出問(wèn)題，說(shuō)明緣由，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
員工績(jì)效考核實(shí)施方案 20
隨著(zhù)企業(yè)的不斷發(fā)展，工作變得越來(lái)越重要。而作為人力資源管理的重要組成部分，員工考核方案的制定和實(shí)施，不僅關(guān)乎到員工個(gè)人發(fā)展，也直接影響著(zhù)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。因此，制定科學(xué)合理的員工績(jì)效考核方案是每個(gè)企業(yè)必須重視的問(wèn)題。本文將從績(jì)效考核的意義、原則、方法和具體實(shí)施步驟等方面，探討如何制定科學(xué)合理的員工績(jì)效考核方案。
一、績(jì)效考核的意義
績(jì)效考核是企業(yè)管理的重要手段之一，它通過(guò)對員工的工作表現、工作成果等進(jìn)行評估，從而了解員工的工作狀況和存在的問(wèn)題，進(jìn)而為企業(yè)管理者提供決策依據，促進(jìn)企業(yè)整體目標的實(shí)現。具體來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核的意義主要有以下幾個(gè)方面：
1. 激勵員工：通過(guò)績(jì)效考核，可以讓員工了解自己的工作表現和成果，進(jìn)而對自身工作進(jìn)行調整和改進(jìn)，提高工作效率和質(zhì)量。
2. 優(yōu)化管理：績(jì)效考核可以為企業(yè)管理者提供員工工作狀況的客觀(guān)數據，幫助管理者優(yōu)化管理策略，提高管理效率。
3. 促進(jìn)發(fā)展：績(jì)效考核可以讓企業(yè)了解自身在人才方面的優(yōu)勢和不足，進(jìn)而制定針對性的培訓和發(fā)展計劃，促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展。
二、績(jì)效考核的原則
在制定員工績(jì)效考核方案時(shí)，應遵循以下原則：
1. 公平公正：績(jì)效考核方案應公平公正，避免人為因素的干擾，確�？己私Y果的客觀(guān)性和準確性。
2. 全面性：績(jì)效考核方案應覆蓋員工的全部工作內容，包括工作表現、工作成果、工作態(tài)度等方面，確�？己说娜嫘�。
3. 針對性：績(jì)效考核方案應根據企業(yè)的實(shí)際情況和工作需求進(jìn)行設計，針對不同的崗位和工作內容制定不同的考核指標和標準。
4. 易行性：績(jì)效考核方案應簡(jiǎn)單易行，方便操作和管理，避免繁瑣和復雜的程序給員工帶來(lái)不必要的負擔。
三、績(jì)效考核的方法
在制定員工績(jì)效考核方案時(shí)，應考慮采用多種考核方法，以提高考核的準確性和客觀(guān)性。常用的績(jì)效考核方法有：
1. 關(guān)鍵績(jì)效指標法（KPI）：通過(guò)設定關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI），對員工的工作表現和成果進(jìn)行量化評估。這種方法可以全面地反映員工的工作狀況，但需要耗費大量時(shí)間和精力來(lái)制定和實(shí)施。
2. 360度反饋評價(jià)法：通過(guò)多角度的評估，從不同方面對員工的工作表現和成果進(jìn)行評價(jià)。這種方法可以減少主觀(guān)偏見(jiàn)對考核結果的影響，但需要耗費大量的人力、物力和時(shí)間。
3. 行為錨定法：這種方法將關(guān)鍵績(jì)效指標法和等級評價(jià)法相結合，通過(guò)行為描述和等級評價(jià)來(lái)確定員工的'績(jì)效等級。這種方法可以有效地避免主觀(guān)評價(jià)的缺陷，提高考核的準確性和客觀(guān)性。
除了以上幾種方法外，還可以考慮采用目標管理法、日志分析法等其他績(jì)效考核方法。無(wú)論采用哪種方法，都應結合企業(yè)的實(shí)際情況和工作需求進(jìn)行選擇和調整。
四、具體實(shí)施步驟
在制定完員工績(jì)效考核方案后，還需要具體實(shí)施和操作才能達到預期的效果。以下是一些具體實(shí)施步驟：
1. 制定方案：根據企業(yè)的實(shí)際情況和工作需求，制定詳細的員工績(jì)效考核方案，包括考核周期、考核指標、考核方法、考核流程等。
2. 培訓員工：對員工進(jìn)行績(jì)效考核相關(guān)知識的培訓，讓員工了解考核的目的、意義和方法，提高員工的參與度和積極性。
3. 實(shí)施考核：按照考核方案的要求，對員工進(jìn)行考核，確�？己说墓焦院腿嫘�。
4. 結果反饋：將考核結果及時(shí)反饋給員工，幫助員工了解自身工作狀況和存在的問(wèn)題，為員工提供改進(jìn)和發(fā)展的機會(huì )。同時(shí)也要對考核結果進(jìn)行分析和總結，為企業(yè)管理者的決策提供依據。
5. 改進(jìn)和發(fā)展：根據員工的反饋和企業(yè)管理者的決策，對考核方案進(jìn)行優(yōu)化和調整，不斷改進(jìn)和提高員工的績(jì)效水平。
總之，制定科學(xué)合理的員工績(jì)效考核方案是企業(yè)管理中不可或缺的重要環(huán)節。在制定和實(shí)施過(guò)程中，應遵循公平公正、全面性、針對性和易行性等原則，結合企業(yè)的實(shí)際情況和工作需求選擇合適的考核方法。同時(shí)要注重員工的培訓和發(fā)展，不斷提高員工的績(jì)效水平，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
員工績(jì)效考核實(shí)施方案 21
一、考核的目的
績(jì)效考核旨在評估員工的工作表現，了解員工在工作過(guò)程中的優(yōu)勢和不足，為員工的培訓和發(fā)展提供依據，同時(shí)為薪酬福利、晉升決策提供數據支持。通過(guò)績(jì)效考核，激勵員工不斷改進(jìn)和提高自己的工作水平，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
二、績(jì)效考核原則
1.客觀(guān)公正：績(jì)效考核標準應當明確、清晰，評估過(guò)程應當公正透明，評估結果應當客觀(guān)真實(shí)。
2.公開(kāi)透明：績(jì)效考核的規則、標準、流程應當公開(kāi)，讓員工了解并參與其中。
3.持續改進(jìn)：績(jì)效考核應當注重過(guò)程與結果的持續改進(jìn)，鼓勵員工積極參與改進(jìn)活動(dòng)。
三、績(jì)效考核內容
1.工作業(yè)績(jì)：評估員工完成工作任務(wù)的質(zhì)量、數量、效率等，包括目標完成情況、工作創(chuàng )新、工作效率等。
2.工作態(tài)度：評估員工對工作的態(tài)度、責任心、協(xié)作精神等，包括工作投入程度、工作責任心、團隊協(xié)作等。
3.工作能力：評估員工的專(zhuān)業(yè)、學(xué)習能力、解決問(wèn)題能力等，包括專(zhuān)業(yè)知識掌握情況、工作技能提升、問(wèn)題解決能力等。
4.工作質(zhì)量：評估員工在工作中是否遵守工作流程、規范和標準，包括工作質(zhì)量情況、工作流程規范遵守情況等。
四、績(jì)效考核周期與方式
1.績(jì)效考核周期：績(jì)效考核周期可根據崗位性質(zhì)和公司實(shí)際情況設定，一般以月度、季度、年度為單位進(jìn)行考核。
2.考核方式：采取上級評價(jià)、同事評價(jià)、自我評價(jià)相結合的方式進(jìn)行，其中上級評價(jià)權重為60%，其他評價(jià)權重為40%。同時(shí)，也可根據需要引入客戶(hù)評價(jià)。
五、績(jì)效考核結果應用
1.優(yōu)秀員工激勵：對年度/季度績(jì)效考核結果優(yōu)秀的`員工給予獎金、晉升、培訓等獎勵。
2.問(wèn)題員工改進(jìn)：對績(jì)效考核結果存在明顯問(wèn)題的員工，上級需與其進(jìn)行面談，分析問(wèn)題所在，制定改進(jìn)計劃和措施。
3.崗位調整：根據績(jì)效考核結果和工作需要，對不勝任現有崗位的員工進(jìn)行崗位調整或淘汰。
4.培訓需求：將績(jì)效考核結果作為員工培訓需求分析的依據之一，為員工的職業(yè)發(fā)展提供支持。
六、其他注意事項
1.保密工作：績(jì)效考核結果及相關(guān)信息應當嚴格保密，防止信息泄露或不當使用。
2.反饋面談：每次績(jì)效考核結束后，上級需與員工進(jìn)行反饋面談，共同分析績(jì)效優(yōu)缺點(diǎn)、改進(jìn)措施等，幫助員工提高工作水平。
3.嚴格執行：各部門(mén)負責人應確�？�(jì)效考核工作的`嚴格執行，確�？己私Y果的客觀(guān)、公正。
4.持續改進(jìn)：績(jì)效考核結果應當作為改進(jìn)工作的依據之一，鼓勵各部門(mén)持續改進(jìn)工作方法和效率。
綜上所述，員工績(jì)效考核方案是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，通過(guò)科學(xué)的績(jì)效考核體系，可以促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的可持續發(fā)展。
員工績(jì)效考核實(shí)施方案 22
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降供應依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素養和力氣已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素養和力氣不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放供應依據。通過(guò)考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則。
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
領(lǐng)導力氣、部屬培育、士氣、目標達成、責任感、自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德二能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)力氣、組織力氣三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤四績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知。
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均接受應用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將確定的分數支配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最終匯總計算總分。
4、依據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按確定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應當按確定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)
其次季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+其次季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數×%+年度考核分數×%)
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績(jì)效考核的`反饋
各考核執行人應依據考核結果的具體狀況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，依據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，依據超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，依據差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導依據考核結果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議依據考核結果適時(shí)做出準備;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導準備，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出準備。
員工績(jì)效考核實(shí)施方案 23
一、考核目的
1、客觀(guān)考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業(yè)績(jì)和成績(jì)的員工進(jìn)行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評優(yōu)的主要依據。
3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據。
二、適用范圍
總公司各部門(mén)、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開(kāi)的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理干部以單位績(jì)效、個(gè)人績(jì)效相結合。
2、有針對性地采用績(jì)效結果考核法、核心才干考評法。
五、實(shí)施部門(mén)與職責
1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導干部進(jìn)行考核。
2、人力資源部：考核統籌、協(xié)調、監督與執行機構。
3、各部門(mén)：考核協(xié)助與執行機構。
六、考核對象
1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿(mǎn)經(jīng)批準已轉正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫(xiě)明事實(shí)依據)后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導復審，以上上級領(lǐng)導的.評分為準，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導評分誤差不得超過(guò)±0.3分。
九、考核結果應用
1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進(jìn)行排行，將排行范圍分為三類(lèi)：排在前10%的員工核定為AAA類(lèi)員工，前10%-20%的員工核定為AA類(lèi)員工，其他80%的員工核定為A類(lèi)員工。按照以下層級分別排行(總監及以上級別不作AAA排行)：
1)門(mén)店基層員工(營(yíng)業(yè)員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機
4)收銀員
5)理貨員
6)店經(jīng)理
7)總部主管及以下管理人員(部門(mén)內排行)
8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)
注：對于A(yíng)AA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個(gè)人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關(guān)系
根據排行結果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發(fā)標準(基數N由總裁室根據當年運營(yíng)情景和員工層級確定)，總監及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿(mǎn)1年按一年算，不滿(mǎn)從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓。
2、評分表提交時(shí)間安排：
門(mén)店：xx月xx日前提交到各區域經(jīng)理(督導)處。
總部：xx月xx日前提交到各部門(mén)負責人處。
整體時(shí)間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部xx處。
3、評分表填寫(xiě)要求，詳見(jiàn)人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項。
十一、考核說(shuō)明
1、xx年xx月xx日還沒(méi)轉正的員工無(wú)需參加年度考核。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
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