企業(yè)文化靈魂的應用
在我的研究領(lǐng)域，企業(yè)文化項目是初涉獵，但與企業(yè)文化打交道卻有些時(shí)日了，企業(yè)文化給企業(yè)能帶來(lái)什么？我比較推崇這種說(shuō)法即企業(yè)文化是企業(yè)所有員工所共同持有的價(jià)值觀(guān)、信仰、行為、態(tài)度。因為這個(gè)概念解釋包含了一個(gè)“共同”，全體員工認可已接受了的才是企業(yè)文化，若只有企業(yè)最高層知道，那肯定是失敗的企業(yè)文化，因此，企業(yè)文化需要傳播，傳播需要培訓。
企業(yè)文化從根本上會(huì )影響到人們的行為和工作態(tài)度，自然也就為企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成奠定了基礎。星巴克公司主席和首席全球戰略家霍華德。舒爾茨曾這樣說(shuō)過(guò)：“我們與我們員工的關(guān)系，以及我們公司的文化是我們最大的可持續競爭優(yōu)勢�！笔堑�，為了獲得持續競爭優(yōu)勢，企業(yè)的人力資源管理應該具有以下特點(diǎn)：（1）增加價(jià)值的員工（2）難得的員工（3）無(wú)法效仿的文化。
作為可持續競爭優(yōu)勢的源泉，人力資源也必然是難得的資源。當得到人才后，如何讓這些最佳的員工在企業(yè)工作的快樂(lè )和始終保持高效率的工作狀態(tài)更好重要，如果競爭對手很容易地效仿到你的方法那么這種方法一定不是保持持續競爭優(yōu)勢的基礎，同時(shí)，那些很容易被人效仿的企業(yè)文化也一定不能成為一種優(yōu)勢。因此，具有企業(yè)特色的企業(yè)文化將是企業(yè)保持持續競爭優(yōu)勢的根本。這樣的例子在卓越的企業(yè)里是常見(jiàn)的。
美國西南航空公司有著(zhù)自己獨特的企業(yè)文化，它那種逗笑取樂(lè )和以顧客為主的文化是獨一無(wú)二的，員工在西南航空公司工作，快樂(lè )是最重要的，該公司讓員工保持著(zhù)讓員工滿(mǎn)意并且激勵他們實(shí)現最項尖的工作業(yè)績(jì)，對基層員工有著(zhù)充分授權，是否用此權力由員工自己決定，西南航空的'員工理解公司的戰略。西南航空與其它航空最大區別在于：西南航空的員工有權解決現埸發(fā)生的問(wèn)題，不必去申請批準�！蔽髂虾娇者�有著(zhù)一個(gè)誘人的員工利潤分享計劃，它使得員工關(guān)注公司的業(yè)績(jì)，在洛杉磯發(fā)生過(guò)這樣一件事，有個(gè)乘客借訂書(shū)機一用，西南航空公司的員工將訂書(shū)機交給了他，并等著(zhù)他用完后拿了回來(lái)，這位乘客問(wèn)道：“你為什么拿著(zhù)訂書(shū)機跑來(lái)跑去，訂書(shū)機又不值錢(qián)？”該員工答到：“先生，對不起。我一定要將它帶回去，因為它影響著(zhù)我們的利潤分享�！边�有一件管理措施在西南航空更具特色，公司只設定一個(gè)整體業(yè)績(jì)目標，各部門(mén)不再另設定業(yè)績(jì)目標，以確保所有的員工都能團結在一起，該公司的管理原則是絕不在公司各部門(mén)內部另設業(yè)績(jì)目標，以防不同的部門(mén)設置不同的目標有可能造成內部分裂。
西南航空的做法與眼下的各種人力資源管理工具的使用確有不同之處，如平衡記分卡強調戰略指標的分解，世界500強公司有40%在使用，而西南航空有著(zhù)與其不同的方法，因而筆者認為只要適合你的企業(yè)就好，不必強硬跟風(fēng)。
對于西南航空公司的企業(yè)文化，外界給出了高度評價(jià)，如前任美國空中客車(chē)北美公司主席阿蘭。S。博伊德（AlanS.Boyd）曾說(shuō)過(guò)：“在一些地方，經(jīng)理人說(shuō)人是最重要的資源，但是沒(méi)有一個(gè)人真這么做。而在西南航空公司，他們從來(lái)沒(méi)有忽視過(guò)這一點(diǎn)�！�
無(wú)獨有偶，美國聯(lián)邦快遞公司也有著(zhù)令外界不理解的文化，其中一條就是從不解雇員工，管理人員均從內部提升。雖然其人力資源管理系統復雜但卻發(fā)揮著(zhù)積極的作用，其它公司絕對無(wú)法效仿，因而其永遠在行業(yè)內保持著(zhù)持續的競爭優(yōu)勢。
相比較世界頂級企業(yè)，我們國內的眾多企業(yè)也是高舉人力資源管理理論旗幟，實(shí)踐著(zhù)不同的代表性知識，但為什么企業(yè)風(fēng)風(fēng)火火幾年后就一蹶不振了呢？
想來(lái)突然，仔細探尋便不覺(jué)得有什么難以理解。在企業(yè)創(chuàng )業(yè)初期，家族齊上陣，自然心擰成一股繩，企業(yè)只會(huì )上升，絕不會(huì )下坡。但當企業(yè)發(fā)展到一定階段，企業(yè)創(chuàng )業(yè)者不再沉于工作，因為自己有宏大志向，請高級管理人員加盟，但不放心始終困住自己，原因很簡(jiǎn)單，這個(gè)人的品格我還不清楚，多設幾雙眼睛來(lái)考察吧。于是辦公室內每天都人來(lái)人往，忙得不亦樂(lè )乎，這種忙是在對新人才的懷疑上。搞得頭痛不說(shuō)，還生出對該人才的不少怨氣來(lái)。是誰(shuí)在作鬼？答案很簡(jiǎn)單，全是企業(yè)文化惹得禍！企業(yè)發(fā)展還未脫離“人治�！�
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