薪酬管理復習題及答案

　　一、單項選擇題

　　1． 1996 年，蒙迪教授和諾埃教授將薪酬分為三大類(lèi)，以下不屬于此分類(lèi)的是（ ）。

　　A 直接經(jīng)濟報償 B 間接經(jīng)濟報償

　　C 非經(jīng)濟報償 D 不完全經(jīng)濟報償

　　2． 薪酬管理由三個(gè)基本環(huán)節構成，分比為薪酬規劃、薪酬設計和（ ）。

　　A 薪酬調控 B 薪酬制度

　　C 薪酬目標 D 薪酬政策

　　3． 以下哪項屬于有效薪酬管理的特點(diǎn)（ ）。

　　A 合理且有競爭力的薪酬水平 B 績(jì)效為引導的工資

　　C 薪酬——多方矛盾的解決 D 公平、有效且合法

　　4． “堅持內部相對公平性和外部競爭優(yōu)勢性?xún)纱笤瓌t，通過(guò)工作職位評價(jià)和薪酬市場(chǎng)調查，分別確定薪酬結構和水平，最后經(jīng)過(guò)綜合平衡、反復調整和不斷完善，形成一套結構合理、水平適當的薪酬體系”，這是哪種薪酬設計方法的總體思路（ ）。

　　A 績(jì)效薪酬設計 B 基本薪酬設計

　　C 員工福利計劃 D 薪酬體系整合設計

　　5． 為完成薪酬管理的基本職能和戰略任務(wù)，在薪酬戰略總體構架建設上需要做好三方面的工作，以下不屬于此三項工作的是（ ）

　　A 薪酬政策目標錨定 B 薪酬體系整合設計

　　C 薪酬體制模式選擇 D 薪酬標準的選擇

　　6． 以下哪種職位分析方法具有三個(gè)基本特點(diǎn)：報酬要素，要素的等級可以量化，權重反應各要素的重要性（ ）。

　　A 歸類(lèi)法 B 排序法

　　C 點(diǎn)數法 D 要素比較法

　　7． 以下各項不屬于薪酬水平的外部競爭性的重要性主要體現的是（ ）。

　　A 吸引、保留和激勵員工 B 控制勞動(dòng)力成本

　　C 保持產(chǎn)品的特色優(yōu)勢 D 塑造企業(yè)形象

　　8． 以下哪項不屬于員工保險的特點(diǎn)（ ）。

　　A 強制性 B 公平性 C 保障性 D 互濟性

　　9． 下列各選項中不屬于以計時(shí)工資為基礎的激勵計劃的是（ ）。

　　A 標準工時(shí)制 B 貝多計劃

　　C 拉克計劃 D 羅恩獎金制

　　10． 以下四個(gè)中以技能為基礎來(lái)支付薪酬的系統是（ ）。

　　A 技能工資 B 績(jì)效工資

　　C 工齡工資 D 崗位工資

　　11． 養老保險作為一項最基本的社會(huì )保障制度，可大致分為三種類(lèi)型，其中不包括（ ）。

　　A 投保資助型養老保險 B 強制儲蓄 型養老保險

　　C 國家統籌型養老保險 D 社會(huì )支付型養老保險

　　12． 公共福利是指( )。

　　A 社會(huì )要求提供的福利 B 法律規定必須提供的福利

　　C 員工要求提供的福利 D 組織根據自身的發(fā)展需要所提供的福利

　　13． 外在薪酬包括三大項目，即基本薪酬、績(jì)效薪酬和（ ）。

　　A 間接薪酬 B 直接薪酬

　　C 能力薪酬 D 自設薪酬

　　14． 下列哪項不屬于法定社會(huì )保險（ ）。

　　A 人壽保險 B 醫療保險

　　C 生育保險 D 失業(yè)保險

　　15． 企業(yè)及其員工在依法參加養老保險的基礎的，自愿建立的的補充養老保險制度是（ ）。

　　A 企業(yè)公積金 B 企業(yè)年薪

　　C 企業(yè)附加福利 D 企業(yè)年金

　　16． 實(shí)施股票期權計劃，必須保證公司有足夠的股票來(lái)源。以下不屬于實(shí)施股票期權計劃的股票來(lái)源的是（ ）。

　　A 庫存股 B 定向增發(fā)

　　C 二級市場(chǎng)回購 D 原始股

　　17． 先預計股票期權到期時(shí)公司股票的價(jià)格，用該價(jià)格減去股票期權的執行價(jià)格，就是被激勵者獲得的每股收益，然后用總期望收入除以每股收益得出應授予的股票數量，這種決定股票授權數量的方法為（ ）。

　　A 未來(lái)價(jià)格法 B 執行成本法

　　C 模型現值法 D 約定行權法

　　18． 當員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當，可認為該企業(yè)的薪酬管理做到了（ ）。

　　A 外部公平 B 內部公平

　　C 程序公平 D 個(gè)人公平

　　19． 以下不屬于薪酬預算的原則的'是（ ）。

　　A 雙低原則 B 滿(mǎn)意原則

　　C 增長(cháng)原則 D 恰當原則

　　20． 薪酬管理最根本的就是對（ ）的管理。

　　A 員工個(gè)人能力 B 公司長(cháng)期戰略

　　C 勞動(dòng)生產(chǎn)率 D 企業(yè)現金流量

　　二、名詞解釋?zhuān)?/strong>

　　1. 薪酬結構

　　2. 報酬

　　3. 全面報酬戰略

　　4．股票期權

　　5．薪酬溝通

　　三、簡(jiǎn)答題：

　　1．對于員工來(lái)說(shuō)薪酬的功能有哪些。

　　2. 簡(jiǎn)述專(zhuān)門(mén)進(jìn)行外部薪酬調查需要做好的幾個(gè)環(huán)節。

　　3.簡(jiǎn)述職務(wù)工資的優(yōu)缺點(diǎn)。

　　4.簡(jiǎn)述崗位價(jià)值評估應遵循的原則。

　　5.簡(jiǎn)述薪酬系統設計的流程。

　　四、論述題：

　　1．論述組織如何進(jìn)行薪酬結構設計。

　　2．試結合實(shí)際論述銷(xiāo)售人員薪酬的權變因素。

　　五、案例分析題：

　　小王是一個(gè)熱情，負責的工程師，在華威電子公司上班已邁入第四個(gè)年頭。三年的成績(jì)考核均是甲等,目前的薪資是每月4000元人民幣。

　　一個(gè)月前，公司新招聘了一個(gè)工程師小馬，月薪是4300元人民幣。小王為此十分不快，便找工

　　程部經(jīng)理說(shuō)明此事，促請經(jīng)理在薪資上給予彌補。工程部經(jīng)理表示薪資制度是人力資源部管的，自己愛(ài)莫能助。

　　于是，小王到人力資源部評理。小王質(zhì)問(wèn)為何自己三年甲等，擁有豐富的工作經(jīng)驗，而薪資卻低于沒(méi)有經(jīng)驗的小馬，人力資源部門(mén)答道：“三年前你來(lái)公司談的月薪標準3100元是依據你個(gè)人的薪資要求與人才市場(chǎng)供需情況決定的，你是同意后才進(jìn)公司的。公司也沒(méi)有虧待你，連續三年以甲等調資，且調資幅度高于他人�！�

　　小王聽(tīng)了仍然不服氣，提出：“小馬目前的勞動(dòng)生產(chǎn)率差我一大截，他的月薪竟比我多300元，你認為這樣的薪資公平合理嗎 ？”人力資源部門(mén)回答：“若不給小馬月薪4300元，他就不愿意來(lái)公司服務(wù)�！比肆�資源部門(mén)表示對小王的心情能夠理解，但薪資制度是公司整體的事，希望小王能夠服從。

　　問(wèn)題：華威電子公司的薪酬制度合不合理？試說(shuō)明原因。

　　《薪酬管理》復習題1答案

　　一、單項選擇題：

　　1D 2A 3D 4B 5D 6C 7C 8B 9C 10A 11D 12C 13A 14A 15D 16D 17A 18B 19B 20C

　　二、名詞解釋?zhuān)?/strong>

　　1. 薪酬結構：指的是同一組織內部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，它涉及到的是薪酬的內部一致性問(wèn)題。

　　2. 報酬：?jiǎn)T工從他為之工作的某一個(gè)組織那里得到的作為個(gè)人貢獻回報而獲得的所有各種他認為有價(jià)值的東西統統稱(chēng)之為報酬。

　　3. 全面報酬戰略：指公司為達到組織戰略目標，獎勵做出貢獻的個(gè)人或團隊的系統。它關(guān)注的對象主要是那些幫助組織達到組織目標的行動(dòng)、態(tài)度和成就。它不僅包括傳統的薪酬項目也包括對員工有激勵作用的能力培養方案、非物質(zhì)的獎勵方案。

　　4. 股票期權：公司給被授予者，即股票期權授權人按照約定價(jià)格和數量在授權以后的約定時(shí)間購買(mǎi)股票的權利。

　　5. 薪酬溝通：是指為了實(shí)現企業(yè)的戰略目標，管理者與員工在互動(dòng)過(guò)程中通過(guò)某種途經(jīng)或方式將薪酬信息、思想感情相互傳達交流，并或許理解的過(guò)程。

　　三、簡(jiǎn)答題：

　　1. 對于員工來(lái)說(shuō)薪酬的功能有哪些？

　　答：1) 經(jīng)濟保障功能 2) 滿(mǎn)足安全需求 3) 心理激勵功能 4) 社會(huì )信號功能。

　　2. 簡(jiǎn)述專(zhuān)門(mén)進(jìn)行外部薪酬調查需要做好的幾個(gè)環(huán)節。

　　答：（1） 選擇調查對象；

　�。�2） 確定調查具體內容；

　�。�3） 實(shí)施調查；

　�。�4） 整理分析調查數據，撰寫(xiě)薪酬調查報告。

　　3.簡(jiǎn)述職務(wù)工資的優(yōu)缺點(diǎn)：

　　答：（1）優(yōu)點(diǎn)：①實(shí)現了同工同酬；②有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理；③有利于鼓勵從人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平；

　�。�2）缺點(diǎn)：①會(huì )抑制企業(yè)內部人員的配置和職務(wù)安排，出現能上不能下的“帕金森綜合癥”；②當員工在企業(yè)內晉升無(wú)望時(shí)，會(huì )喪失進(jìn)取的動(dòng)力；

　　4.簡(jiǎn)述崗位價(jià)值評估應遵循的原則：

　　答：（1）對崗不對人；

　�。�2）適宜性原則；

　�。�3）評估方法、評估標準的統一性；

　�。�4）過(guò)程參與的原則；

　�。�5）結果公開(kāi)的原則。

　　5.簡(jiǎn)述薪酬系統設計的流程：

　　答：（1）制定薪酬原則與策略；

　�。�2）崗位設置與工作分析；

　�。�3）工作評價(jià)；

　�。�4）薪酬調查與薪酬定位；

　�。�5）薪酬結構設計；

　�。�6）工資分等與定薪；

　�。�7）薪酬系統的實(shí)施。

　　四、論述題：

　　1. 論述組織如何進(jìn)行薪酬結構設計

　　答：薪酬結構設計的六個(gè)步驟：

　�。�1）通觀(guān)被評價(jià)職位的點(diǎn)值情況，根據職位評價(jià)點(diǎn)數對職位進(jìn)行排序；

　�。�2）按照職位點(diǎn)數對職位進(jìn)行初步分組；

　�。�3）根據職位的評價(jià)點(diǎn)數確定職位等級的數量及其點(diǎn)數變動(dòng)范圍；

　�。�4）將職位等級劃分、職位評價(jià)點(diǎn)數與市場(chǎng)薪酬調查數據結合起來(lái)；

　�。�5）考察薪酬區間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對問(wèn)題職位的區間中值進(jìn)行調整。

　�。�6）根據確定的各職位等級或薪酬等級的區間中值建立薪酬結構。

　　2. 試結合實(shí)際論述銷(xiāo)售人員薪酬的權變因素。

　　銷(xiāo)售人員薪酬的影響因素主要包括以下幾方面，

　�。�1）員工的勞動(dòng)量及效果；

　�。�2）擔負的職位責任，職務(wù)高的人權力大，責任也較重，因此薪酬較高；

　�。�3）個(gè)人的基本素質(zhì)；

　�。�4）相關(guān)的銷(xiāo)售經(jīng)驗；

　�。�5）工齡，工齡長(cháng)的員工薪酬要高一些；

　�。�6）企業(yè)的盈利能力；

　�。�7）地區差異，薪酬水平同企業(yè)當地的經(jīng)濟發(fā)展水平成正比；

　�。�8）行業(yè)差異，如醫藥、IT行業(yè)的銷(xiāo)售人員的薪酬水平較高；

　�。�9）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況，當市場(chǎng)上某些銷(xiāo)售人員供給不足時(shí)，其薪酬水平會(huì )高些。

　　五、案例分析題：

　　答案要點(diǎn)

　　有關(guān)薪資制度要看2個(gè)標準，一個(gè)是勞動(dòng)合同，一個(gè)是公司的規章制度（必須是經(jīng)職工代表大會(huì )通過(guò)，具有法律約束力的）中有關(guān)薪資制度的規定。

　　如果公司是按照小王的勞動(dòng)合同和公司薪資制度發(fā)放工資的，則不違法，小王和小馬的工資問(wèn)題只能作為公司管理方面的問(wèn)題來(lái)解決。