企業(yè)的薪酬管理制度（精選23篇）

　　在日新月異的現代社會(huì )中，制度使用的情況越來(lái)越多，制度是指一定的規格或法令禮俗。大家知道制度的格式嗎？下面是小編精心整理的企業(yè)的薪酬管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　企業(yè)的薪酬管理制度 篇1

　　第一章 總則

　　第一條：目的

　　為規范公司的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益機制，促進(jìn)公司實(shí)現發(fā)展目標。

　　第二條：原則

　　公司堅持以下原則制定薪酬制度

　　1、按勞分配為主的原則

　　2、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

　　3、員工工資增長(cháng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應的原則

　　4、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則

　　5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平

　　第三條：職責

　　一、員工薪酬管理暫時(shí)由公司的行政人事部門(mén)負責，主要職責有：

　　1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；

　　2、核算并發(fā)放公司員工工資；

　　3、受理員工薪酬投訴。

　　4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動(dòng)、晉升、降級匯總月報表》；

　　第二章 薪酬結構

　　第四條：薪酬構成

　　公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、津貼/補貼、獎金、福利。 即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績(jì)效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。

　�。ㄒ唬┗�本工資

　　1、基本工資參照《湖北省人民政府關(guān)于調整全省最低工資標準的通知》。根據我市職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。

　　2、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個(gè)職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據崗位評價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數額。

　�。ǘ�）崗位工資

　　1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。

　　2、根據崗位評價(jià)的結果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個(gè)層次。

　　3、崗位工資其它規定

　�、� 公司崗位工資標準須經(jīng)公司領(lǐng)導批準；

　�、� 公司可根據經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標準；

　�、� 新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步意見(jiàn)報公司總經(jīng)理批準后執行，對從事專(zhuān)業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。

　�、雀鶕�“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核與積分制度

　　績(jì)效考核：

　　根據員工個(gè)人工作業(yè)績(jì)做出的考核。各崗位規定其任務(wù)，如果連續數月未完成任務(wù)，公司有權隨時(shí)進(jìn)行崗位降職處理或辭退。

　　積分管理：

　　以積分形式來(lái)衡量員工的自身價(jià)值，工作執行力、工作態(tài)度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀(guān)能動(dòng)性，充分調動(dòng)人的積極性的目的。

　�。ㄋ模┙蛸N/補貼

　　津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學(xué)歷津貼、酷暑嚴寒慰問(wèn)津貼等。

　　補貼，為保證員工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。

　　1、交通補貼：根據員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。市區內80元；市區外160元。

　　2、通訊補貼：根據工作性質(zhì)與崗位的特殊性，除了市場(chǎng)部通訊津貼按崗位不同暫定100-200元/月之外；其他部門(mén)通訊津貼暫定50-100元/月；

　　3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發(fā)給誤餐補助。

　　4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為四類(lèi)：

　�、� 有代理商或有其他客戶(hù)接待的情況下，日補貼30元/日；

　�、� 無(wú)任何接待情況下，標準按公司《出差制度標準》報銷(xiāo)外給予津貼30元/日。

　�、� 市區及近郊出差，當日能往返的、不給予補助。

　　(4) 因工作需要長(cháng)期駐扎外地的員工，省內日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話(huà)費由原來(lái)補助的基礎上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；

　　5、學(xué)歷津貼：促進(jìn)了低學(xué)歷員工的學(xué)習、使其通過(guò)提升學(xué)歷來(lái)提高個(gè)人的收入水平，有利于公司形成良好的學(xué)習氛圍，營(yíng)造學(xué)習型的組織；減少高學(xué)歷員工的跳槽率并吸引更多的.高學(xué)歷人才加盟，促進(jìn)公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將員工取得的學(xué)歷（職稱(chēng)）分為不同的等級并對應不同的學(xué)歷（職稱(chēng)）津貼標準，員工享受公司按月發(fā)放的學(xué)歷（職稱(chēng)）津貼。

　　7、試用員工不享受任何津貼或補貼。

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　　1、獎金制度適用于本公司所有部門(mén)的全體正式員工。

　　2、獎金種類(lèi)分為績(jì)效獎、積分獎和總經(jīng)理特別獎3種。

　　3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

　�。�六）福利

　　1、法定福利——公司按國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險等失業(yè)保險。因公司尚

　　未辦理社保事宜，暫時(shí)將按員工的保險比例額度以現金方式同工資一起發(fā)到員工工資卡中。

　　2、公司為員工設置、帶薪假、三節（春節、端午、中秋節）禮品福利。

　　3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。

　　4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、燃氣等費用。

　　5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。

　　6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。

　　第三章 薪酬支付

　　第五條：薪酬支付方式

　　1、由公司統一在中國建設銀行辦理員工個(gè)人工資卡，在每月15日將實(shí)發(fā)薪資轉入員工個(gè)人工資卡（如遇節假日順延）。

　　2、福利禮品由行政人事部發(fā)布通知后直接去領(lǐng)取。

　　第六條：工資核算

　　1、制度工作時(shí)間的計算（根據勞動(dòng)法規定）

　　年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；

　　月工作日：250天÷12月=20.83天/月；

　　日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75；

　　小時(shí)工資=月基本工資÷（月計薪天數×8）；

　　加班工資=日小時(shí)基本工資×加班小時(shí)數（半小時(shí)內的加班不計算）

　　公司安排員工在工作日延長(cháng)工作時(shí)間的加班，在公休日加班應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規定審批程序發(fā)給加班費。

　　2、考勤扣款

　�。�1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基本工資×缺勤天數。

　�。�2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。

　�。�3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。

　�。�4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣款標準扣款。

　　扣款額=日基本工資×曠工天數×3。

　�。�5）病假扣款：病假期間工資的計算基數統一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的

　　70%計算。

　　即：日工資-（日工資×30%）=病假工資

　�。�6）婚假：公司員工符合國家法定結婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請結婚，依法享有

　　3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一個(gè)星期的不帶薪假期，晚婚假15天。

　　扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定婚假）

　�。�7）喪假扣款：?jiǎn)T工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受?chē)�家規定�?天有薪喪假。

　　扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定喪假）

　�。�8）年假/探親假：凡工作滿(mǎn)一年的員工，符合探親條件，根據路途遠近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。

　　3、其他扣款

　�。�1）宿舍費

　�。�2）伙食費

　�。�3）違紀扣除

　�。�4）其他扣除

　　4、工資條形式

　�。�1）應發(fā)款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績(jì)效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金;

　�。�2）應扣款項=考勤扣款+其他扣款；

　�。�3）實(shí)發(fā)金額=應發(fā)款項-應扣合計。

　　第七條：離職與被解雇員工薪酬支付

　　1、員工因自己的原因要求離職，應提前十五天向公司遞交了書(shū)面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續，離職前的未發(fā)薪酬按以下規定計提、支付。

　�、烹x職月工作日的基本工資按日計算，績(jì)效工資仍按正常月度工作績(jì)效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理�；�本工資和績(jì)效工資在離職日一次付清。

　�、颇甓瓤�(jì)效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。

　　2、如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問(wèn)題給公司造成經(jīng)濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。

　　3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發(fā)放。

　　4、因員工過(guò)失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動(dòng)合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。

　　第八條：試用期工作時(shí)間不足三日的不支付工資。

　　第九條：薪資異動(dòng)核算

　　公司員工因轉正、職位異動(dòng)產(chǎn)生薪資異動(dòng)，一律以公司統一制作的《員工轉正審批表》和《員工異動(dòng)審批表》審批時(shí)間為準。

　　第十條：月工資發(fā)放審批流程

　　1、公司員工月工資發(fā)放審批流程

　�。�1）實(shí)行提成月薪制的部門(mén)按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門(mén)員工的基準提成工資，經(jīng)部門(mén)負責人審核簽字后，送本公司行政人事部、財務(wù)部審核提成總額，經(jīng)各部負責人簽字后，送公司總經(jīng)理批準簽字，再轉送行政人事部備案。

　�。�2）行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關(guān)規定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項，編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》，送轉財務(wù)部復核報公司總經(jīng)理批準后備案。

　�。�3）由財務(wù)部按經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數額，將工資匯入員工個(gè)人的工資帳戶(hù)。

　�。�4）各部門(mén)工資核算負責人將經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發(fā)出文字整改通知，于下月進(jìn)行調整。

　　第十一條：?jiǎn)T工工資發(fā)放與核算資料管理規范

　　1、工資核算必須使用公司統一制定的有關(guān)報表格式。

　　2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由主管部門(mén)建檔保存。

　　3、每月員工工資應發(fā)、應扣與實(shí)發(fā)數據，應采用工資條的形式告知員工本人。

　　4、工資核發(fā)出現差錯，員工和有關(guān)責任人應及時(shí)糾正。

　　第十二條：薪酬支付日

　　公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前或順延一天。

　　第十三條：本暫行制度至發(fā)布日起執行。由公司行政人事部負責起草、解釋。

　　企業(yè)的薪酬管理制度 篇2

　　一、目的

　　為了進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)公司薪酬管理規范化、制度化，充分體現“按勞取酬”的原則，使員工勞動(dòng)得到合理回報。結合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，特制定本制度。

　　二、適用范圍

　　《薪資制度》適用于正式投產(chǎn)前公司所有員工工資的管理。

　　三、管理原則

　　公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎，以“按勞分配”的準則，充分體現市場(chǎng)化與激勵性原則，對員工工資進(jìn)行分層管理。

　　1、公司根據任職級別和崗位性質(zhì)不同，分別采用計時(shí)/計件工資制、月薪制和年薪制。

　　2、公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規定的范圍和程序辦理套級定檔。

　　四、管理職責

　　綜合管理部人事科負責公司員工工資的統一管理。負責制定薪酬規劃、辦理薪資考核、指導薪資管理具體工作等。其他相關(guān)部門(mén)薪資管理崗位接受人力資源科指導，辦理具體工資、考勤、工時(shí)統計工作。

　　五、薪酬體系

　　公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時(shí)/計件工資制三種。其中：

　　1、工資類(lèi)別

　　生產(chǎn)部門(mén)的一線(xiàn)員工根據管理要求實(shí)行計時(shí)工資制/計件工資制；

　　1、其他行政、購銷(xiāo)、技術(shù)崗位和正常工作時(shí)間的后勤崗位工作人員實(shí)行月薪制，保安等非正常工作時(shí)間后勤崗位實(shí)行計時(shí)工資制；

　　2、車(chē)間主任/經(jīng)理級別以上人員(含10級以上人員)實(shí)施區分不同職級不同年工資總額的年薪制。

　　2、工資結構

　　公司實(shí)行結構化工資制，主要分為基礎工資、各項津貼、固定加班工資和獎金四個(gè)部分，均為含稅工資。

　　1、基礎工資包括基本工資和職級工資，按照相應職務(wù)級別套級定檔，并作為辦理各項社會(huì )保險繳納和有關(guān)津貼計算基數。

　　2、各項津貼：包括學(xué)歷和職稱(chēng)津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中：學(xué)歷和職稱(chēng)津貼標準：博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月；本科生100元/月；正高級職稱(chēng)500元/月、副高級職稱(chēng)300元/月、中級職稱(chēng)100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學(xué)歷和職稱(chēng)兩種津貼中的一種，有多學(xué)歷的員工也只能享受其中一種，享受原則為就高不就低。職稱(chēng)津貼必須與從事的崗位相對應。

　　六、工資級別與檔次

　　公司工資級別按照管理層級共分為18級，每級分10檔，每個(gè)員工按照職務(wù)崗位套級定檔。

　　各級各檔的崗位工資由基本工資和職務(wù)工資組成。各崗位按照性質(zhì)劃分為領(lǐng)導崗、生產(chǎn)崗、購銷(xiāo)崗、財務(wù)崗和行政崗5個(gè)類(lèi)別。各崗位按照所屬級別核算工資，崗位/職務(wù)變動(dòng)則崗位工資作相應調整。員工最低級別月工資不低于當地法定最低工資標準。

　　七、工資調整

　　1、每年根據員工年度的工作業(yè)績(jì)、技能和態(tài)度等多方面的綜合表現，擇優(yōu)給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以?xún)?特殊年份例外)。每年加薪一次，一般在年末進(jìn)行。加薪一般在工資檔次上調整，調級的要從嚴控制，提級調檔須按權限審批。

　　2、7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司經(jīng)理例會(huì )討論通過(guò)，報集團審批；11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司總經(jīng)理批準，報集團備案。10級以上的'套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。

　　3、工作崗位調整，按照新工作崗位標準發(fā)放，直接由綜合部人事科辦理，分管副總審核，總經(jīng)理審批。

　　4、業(yè)績(jì)突出者調薪，由所屬部門(mén)分管副總申請，綜合部人事科審核，分管副總審核，總經(jīng)理審批。

　　5、集體普遍調薪(3人以上)，由部門(mén)經(jīng)理?yè)駜?yōu)推薦，綜合部人事科審核，經(jīng)理例會(huì )討論，總經(jīng)理審批。

　　6、工資調整和學(xué)歷津貼的調整時(shí)間：以學(xué)歷證書(shū)原件交至綜合部人事科，并可查驗為準。查驗方式：

　　(1)學(xué)歷和學(xué)位證書(shū)原件查驗。

　　(2)網(wǎng)上查驗；

　　(3)畢業(yè)院校出具蓋有公章的畢業(yè)生名冊登記表。

　　八、工資計算

　　1、計時(shí)工資

　　根據部門(mén)與工種的不同，公司員工每天的工作時(shí)間分為8小時(shí)工作制、12小時(shí)工作制，每月的正常出勤小時(shí)總數稱(chēng)為出勤工時(shí)。

　　1、按小時(shí)計算的員工工資的核算辦法為：

　　總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資

　　出勤工資=基礎工資÷28÷8×出勤工時(shí)

　　臨時(shí)加班工資=基礎工資÷28÷8×臨時(shí)加班工時(shí)

　　2、按月計算的員工工資的核算方法為：

　　總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資

　　出勤工資=總工資÷26×出勤天數

　　臨時(shí)加班工資=總工資÷26×臨時(shí)加班天數

　　2、計件工資

　　公司生產(chǎn)部門(mén)實(shí)行按照產(chǎn)量、單價(jià)與積分結合計算的計件工資或按照產(chǎn)量與單價(jià)結合計算的計件工資，分別采用如下計算方法：

　　1、產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價(jià)÷員工積分總和×個(gè)人積分；

　　2、產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價(jià)；

　　具體計算方法和標準另行制定相關(guān)規定。

　　3、加班工資計算：超過(guò)工作制規定工作時(shí)間進(jìn)行工作的，經(jīng)批準后可計算加班工資。生產(chǎn)計件/計產(chǎn)人員，不計算加班工資。非生產(chǎn)人員工作制規定如下：

　　崗位/職務(wù)保安采購、食堂/后勤人員生產(chǎn)人員及管理人員行政/財務(wù)辦公人員

　　1、法定節假日加班的，按基礎工資的3倍計算(按時(shí)計算的，以8小時(shí)為準)。

　　春節期間，各部門(mén)安排上班的，初一至初三，每天按基礎工資的三倍計算，其他時(shí)間每天按基礎工資的兩倍計算；公司統一安排值班的，每天(含初一至初三)另補助100元。平時(shí)加班的，按實(shí)際加班時(shí)間計算。

　　2、工作制規定的時(shí)間之外上班的，一天按兩天計算薪資。計件(產(chǎn))人員、10級以上人員不計加班工資。

　　4、年薪工資

　　公司對符合年薪標準的不同職級員工分別確定年度薪資總額，在扣除按月發(fā)放的薪資總額外，剩余部分分兩次發(fā)放，每半年發(fā)放一次，由綜合管理部綜合部人事科登記造冊，報分管副總審核、總經(jīng)理審批。實(shí)行年薪工資的員工加班不支付加班工資，屬責任制員工。

　　九、工資發(fā)放

　　1、經(jīng)綜合部人事科每月12日前明確生產(chǎn)部門(mén)員工的產(chǎn)量和工資計算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動(dòng)情況和考勤情況，確定員工工資基數。

　　2、每月18日前結算出所有員工的工資數目，交財務(wù)審核。22號前財務(wù)審核完畢，分別交各部門(mén)部長(cháng)確認簽字，綜合管理部部長(cháng)審核，再交分管副總審核。

　　3、每月23~24日將全公司本月應發(fā)員工上月工資匯總表，交由總經(jīng)理和董事長(cháng)審批，25日發(fā)放工資。

　　十、附則

　　企業(yè)的薪酬管理制度 篇3

　　第一章總則

　　第一條為使職員薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。

　　第二條原則：

　　1、建立明確的分配制度。根據不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理職員，以實(shí)現關(guān)鍵目標。

　　2、建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。職員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效的傾斜。

　　3、建立積極的激勵機制。鼓勵職員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)職員的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績(jì)效突出的優(yōu)秀職員。

　　第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。

　　第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個(gè)調稅、社保等）。

　　第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的職員。兼職職員可參考本規定參照執行。

　　第二章薪酬的構成

　　第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

　　第七條薪資各部分組成及定義：

　　1、基本工資：根據職員所獲得的國家承認的最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系的有關(guān)規定來(lái)確定。

　　基本工資金額對應表

　　公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱(chēng)國家承認的學(xué)歷基本工資（元）

　　1、2薪等XX

　　高級職稱(chēng)博士XX

　　中級職稱(chēng)碩士1800

　　初級職稱(chēng)本科1500

　　技術(shù)員大專(zhuān)1300

　　技工中專(zhuān)1100

　　高中（含以下）1000 2、司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)職員的獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)XX年后不再增長(cháng)。

　　司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。

　　3、區域津貼與其他津貼組成：

　　1）區域津貼體現公司對駐外職員的生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘的職員不享受區域津貼。

　　2）其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。

　　4、崗位工資：由職員在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位的責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。

　　如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。

　　崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見(jiàn)附件一《各薪級崗位工資與績(jì)效工資對應表》，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

　　5、績(jì)效工資：績(jì)效工資體現職員的工作績(jì)效；績(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。

　　1）職員的績(jì)效工資標準與薪級相對應，詳見(jiàn)附件一。

　　2）第一、第二薪等職員的績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)；

　　3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；

　　4）根據公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。

　　6、特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。

　　第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

　　1、法定福利：包含五險一金：社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關(guān)規定按月予以辦理。

　　2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

　　第九條獎金：獎金分為年度獎金與專(zhuān)項獎金。

　　1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標的'情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jì)效突出的職員進(jìn)行特別獎勵。

　　1）公司年度獎金總額由董事會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以核定；

　　2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )統一審定發(fā)放。

　　2、專(zhuān)項獎金為不定期不定額獎金，是根據經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專(zhuān)項獎金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )制定，報董事會(huì )批準后執行。

　　第三章新進(jìn)職員試用期薪酬方案

　　第十條應屆新進(jìn)職員試用期工資：

　　序號學(xué)歷崗位金額（元）備注

　　第十一條有工作經(jīng)驗的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。

　　第十二條試用人員不享受司齡補貼、績(jì)效工資等，但享受午餐補貼。

　　第十三條職員轉正時(shí)間：職員轉正時(shí)間為每月1日。

　　第四章薪酬計算方法

　　第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關(guān)規定）。

　　第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計算：

　　1、新進(jìn)職員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數。

　　2、離職的職員當月薪酬按日計算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。

　　3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關(guān)規定）。

　　第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

　　第十七條由于公司的績(jì)效考評是以工作績(jì)效作為考評依據，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。

　　第五章職員工資的調整

　　第十八條職員調薪：公司視業(yè)績(jì)的成長(cháng)情況及職員的績(jì)效成績(jì)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )討論通過(guò)予以調整。

　　第十九條調薪的內容：

　　1、基本工資的調整：職員在取得公司認定的新的職稱(chēng)或學(xué)歷后，資歷工資在當月予以調整。

　　2、崗位工資及績(jì)效工資的調整：

　　1）職員因工作需要調動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調整時(shí)，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。

　　2）半年績(jì)效考核及年終績(jì)效考核后，依據評估結果對崗位進(jìn)行調整，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。

　　3、司齡津貼每年1月1日統一調整。

　　第六章薪酬發(fā)放

　　第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。

　　第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時(shí)間：

　　1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

　　2、每月最后一天制作本月在冊職員薪酬報表。

　　3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節假日則順延。

　　第二十二條薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。

　　2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

　　第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結合本月的調薪變動(dòng)申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。

　　第七章附則

　　第二十五條職員薪酬采取密薪制，職員應對自己的薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績(jì)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。

　　第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )，授權人事行政部進(jìn)行解釋。

　　第二十七條本制度自頒布之日起施行。

　　企業(yè)的薪酬管理制度 篇4

　　人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中扮演著(zhù)重要的角色，企業(yè)要想在發(fā)展中擁有良好的基礎與保障，就要建立較為完善的薪酬管理制度�？梢哉f(shuō)，薪酬管理是人力資源管理中最核心的部分。企業(yè)的發(fā)展，離不開(kāi)薪酬的良好管理，它不僅關(guān)系到每個(gè)員工的自身利益，也影響著(zhù)企業(yè)自身的發(fā)展。因此，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，必須緊緊抓住其中的平衡點(diǎn)，做到既能保證企業(yè)有良好的發(fā)展，又能使員工得到切實(shí)的利益，提高其工作效率。所以說(shuō)，薪酬管理并不是一件簡(jiǎn)單容易的工作，建立良好的薪酬管理制度是一項十分艱巨的任務(wù)。

　　一、人力資源管理中需要薪酬管理

　　當今時(shí)代，各個(gè)企業(yè)之間的競爭十分激烈，這就要求企業(yè)在發(fā)展中不僅要重視服務(wù)，提高技術(shù)，更重要的是要充分發(fā)揮人的作用�？梢哉f(shuō)，隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理的好與壞直接關(guān)系著(zhù)企業(yè)的興與衰，而在人力資源管理中，最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力資源管理中十分重要的部分，離開(kāi)了薪酬管理，企業(yè)的競爭力就會(huì )大大削弱，不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，只有建立良好的薪酬管理制度，才能使員工的工作效率得到提高，使其發(fā)揮出真正的技術(shù)水平，從而更好地為企業(yè)服務(wù)，同時(shí)，有利于吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)，，降低其員工流動(dòng)性，增強企業(yè)的競爭力。所以說(shuō)，薪酬管理是企業(yè)管理中十分重要的部分，也是一個(gè)企業(yè)謀求發(fā)展創(chuàng )新必不可少的部分。

　　二、人力管理中存在的與薪酬管理有關(guān)的問(wèn)題

　　就當前而言，盡管絕大多數企業(yè)都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理依舊存在一些問(wèn)題，例如：

　　1、缺乏先進(jìn)的管理理念。用薪酬來(lái)提高企業(yè)員工的工作效率是薪酬管理中十分重要的部分，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。但是很多企業(yè)的薪酬管理并不完善，在考核中存在一定的問(wèn)題，使得薪酬分配缺乏公平性，從而使員工的工作積極性下降，造成企業(yè)利益降低。

　　2、企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中給員工的薪酬與經(jīng)濟的發(fā)展不相匹配。企業(yè)如果要擴大生產(chǎn)規模，獲取更高的經(jīng)濟效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企業(yè)給員工的薪酬比平均水平還要低，使得優(yōu)秀人才不愿前往工作甚至主動(dòng)辭職，這就使得企業(yè)的發(fā)展越發(fā)困難，沒(méi)有競爭優(yōu)勢。

　　3、許多企業(yè)在薪酬管理中遇到了一些比較棘手的像薪酬體系不完善等問(wèn)題，不利于提高員工的工作效率，嚴重制約著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。

　　三、薪酬體系設計的原則

　　1、薪酬管理指標要體現關(guān)鍵性原則薪酬考核指標多且雜，而且很多方面難以用定量的方法去量化，考核的時(shí)候不可能做到面面俱到，必須運用關(guān)鍵性指標法，在眾多的指標中選擇幾個(gè)關(guān)鍵性的指標作為評價(jià)標準。這樣不僅可以讓員工和管理者明白考核的重點(diǎn)和努力的方向，而且也可以簡(jiǎn)化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本。

　　2、薪酬管理的關(guān)鍵是公平、公正和公開(kāi)薪酬管理的實(shí)施就是為了激勵員工在更大程度上獲得成功，如果企業(yè)的薪酬管理實(shí)施沒(méi)有體現公平、公正的原則，那么就會(huì )讓員工對薪酬管理喪失信心，薪酬管理的推行就會(huì )十分困難。同時(shí)，薪酬管理的標準、活動(dòng)和結果應該公開(kāi)，讓被考核者明白具體的操作過(guò)程和考核的結果。

　　3、薪酬管理應該強調全員參與從薪酬管理的基本流程來(lái)看，無(wú)論是組織目標的確定、崗位職責的制定、薪酬計劃的制定，還是薪酬的評價(jià)和反饋、薪酬的改進(jìn)都離不開(kāi)管理者和下屬的共同參與。從360薪酬考核法來(lái)看，薪酬管理不僅僅是考核者和被考核者的事情，還應該讓同事、上司、顧客等參與到薪酬管理的過(guò)程中來(lái)，保證薪酬考核結果的全面性。

　　4、薪酬管理應該是一個(gè)持續優(yōu)化的流程通過(guò)薪酬管理旨在不斷對組織的業(yè)務(wù)流程、員工素質(zhì)等方面進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)而更好地實(shí)現組織的目標。薪酬管理流程中對薪酬的評價(jià)、反饋和薪酬改進(jìn)就是為了實(shí)現薪酬的持續改進(jìn)，改善企業(yè)原有運營(yíng)模式的缺點(diǎn)和不足。

　　5、在薪酬管理中要重視薪酬溝通的作用薪酬溝通是指在實(shí)行薪酬管理的過(guò)程中管理者和員工之間要多進(jìn)行信息的交流和溝通，及時(shí)反饋信息。薪酬溝通可以通過(guò)正式的溝通渠道進(jìn)行，包括書(shū)面報告、會(huì )議、正式的面談，也可以通過(guò)非正式溝通渠道進(jìn)行，包括非正式的集會(huì )、走動(dòng)式管理、電話(huà)、郵件等形式。

　　6、薪酬管理應該和人力資源的其他模塊結合起來(lái)使用人力資源規劃、員工招聘、薪酬管理、薪酬管理、培訓與開(kāi)發(fā)和勞動(dòng)關(guān)系管理作為人力資源的六大模塊，相互之間是有聯(lián)系的，不是孤立的，因此，不能把他們分開(kāi)來(lái)看，必須要結合起來(lái)使用。前一項工作的成功實(shí)施為后一項工作的實(shí)施奠定了良好的基礎。薪酬管理作為六大模塊的'核心，可以促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展和組織薪酬目標的實(shí)現，但是，如果沒(méi)有其他模塊的配合，薪酬管理的作用也是沒(méi)有辦法發(fā)揮出來(lái)的。

　　四、改善薪酬管理制度的建議

　　就薪酬管理制度在當前企業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題，我認為，在以后的發(fā)展中，企業(yè)應當糾正其中的錯誤，改善薪酬管理制度，為此，應當從以下幾點(diǎn)出發(fā)：

　　1、企業(yè)薪酬管理應當更加注重公平、公正、合理，我們前面說(shuō)過(guò)，良好的薪酬管理制度可以提高員工的工作效率。所以，若要使企業(yè)做到更快更好地發(fā)展，就要構建合理的薪酬體系。在構建過(guò)程中，必須要保證其盡可能的公正、公平與合理。其中，就公平來(lái)說(shuō)，它有兩層含義，一個(gè)是外部性的公平，另一個(gè)則是內部性的公平，其中外部性公平的意思是企業(yè)給員工的薪酬在社會(huì )以及整個(gè)行業(yè)中相對公平，而內部性公平則是實(shí)現企業(yè)內部薪酬的相對公平。當然，企業(yè)也要盡可能地使員工的薪酬與其他企業(yè)相比具有足夠的優(yōu)勢，這對于吸引更多的人才具有重要意義。與此同時(shí)，企業(yè)在完善薪酬管理制度時(shí)，還要考慮一些其他的問(wèn)題，除了要實(shí)現公平、公正與合理性之外，還應關(guān)注社會(huì )與整個(gè)行業(yè)的整體薪酬水平。而且，在今后的發(fā)展中，企業(yè)應認識到薪酬制度上的差別，以便更好地發(fā)展。

　　2、應不斷完善績(jì)效考核制度。企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，就應不斷完善績(jì)效考核制度。企業(yè)在發(fā)展中，應當把員工的薪酬與其工作勞動(dòng)量與其工作質(zhì)量密切結合在一塊，努力提高員工的工作效率，這樣才能真正發(fā)揮其實(shí)際作用。在員工剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)，他們對工作都懷有極大的熱情與信心，如果他們在努力了一段時(shí)間后在薪酬方面沒(méi)有得到預想的薪額，他們的工作效率就會(huì )降低，工作積極性也會(huì )降低，不利于企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)應當對此種情況有一個(gè)比較清醒的認識，構建起良好的績(jì)效考核體系，制定完善的獎懲制度，區別對待業(yè)績(jì)好與差的員工，這樣才能使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

　　3、政府要進(jìn)行一定程度的干預。在社會(huì )的經(jīng)濟發(fā)展中，企業(yè)是其良好發(fā)展必不可少的部分，其薪酬管理制度的構建與完善在很大程度上需要外部環(huán)境的干預。因而，政府不能僅僅只是做一個(gè)巡夜者，而應該對企業(yè)進(jìn)行一定程度的干預，特別是那些國有企業(yè)，可以說(shuō)，政府合理的干預對于經(jīng)濟的發(fā)展起到了十分關(guān)鍵的作用。對于某些國有企業(yè)，政府需及時(shí)靈活地進(jìn)行干預，讓其真正適應于變化著(zhù)的市場(chǎng)，做到又好又快發(fā)展。所以說(shuō)，合理的薪酬管理制度對于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，對于企業(yè)完善人力管理體系具有至關(guān)重要的意義。在競爭激烈的今天，企業(yè)若想要實(shí)現良好發(fā)展，就必須招納眾多的人才，并且使其保持工作積極性，所有這一切，都是在薪酬管理制度的積極作用下才實(shí)現的。與此同時(shí)，我們還要對企業(yè)員工的能力做合理的分析，力爭讓其在合適的崗位發(fā)揮其真正的作用，實(shí)現其真正的價(jià)值。這樣才能使企業(yè)獲取更高的經(jīng)濟效益，在競爭中具有更多的優(yōu)勢，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

　　企業(yè)的薪酬管理制度 篇5

　　一、IT企業(yè)薪酬管理困難

　　1．IT人才市場(chǎng)不健全導致人才高流動(dòng)率

　　據調查IT人才流動(dòng)率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿(mǎn)足感等。許多IT專(zhuān)才認為個(gè)人在行業(yè)中會(huì )有更多發(fā)展機會(huì )，其中IT行業(yè)中高層管理人員和從事銷(xiāo)售、市場(chǎng)推廣的人才流動(dòng)更為頻繁，他們擁有綜合的經(jīng)驗，對市場(chǎng)觸覺(jué)又敏感，如覺(jué)得薪資不合理或負責的產(chǎn)品市場(chǎng)不太好時(shí)，便會(huì )嘗試新的機會(huì )。同時(shí)，IT企業(yè)由于高速發(fā)展需求，一旦出現人才缺口就到市場(chǎng)上用高薪“挖人”，造成市場(chǎng)上高人才流動(dòng)。

　　2．IT企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式

　　許多IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因為沒(méi)有專(zhuān)業(yè)有經(jīng)驗的HR部門(mén)及對市場(chǎng)了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性，時(shí)時(shí)老板是根據招募人員原先工資水平及“行規”的加薪幅度制定薪資，這也導致IT人才薪資節節高、人才為追求高薪不斷跳槽的現狀。當然也相當程度上造成了內部員工的不滿(mǎn)，再次導致持續不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí)，當然對于一些職位，因為老板不了解市場(chǎng)行情，過(guò)低的薪酬無(wú)法吸引或保留優(yōu)秀人才。

　　3．員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒(méi)有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。

　　IT企業(yè)規模的擴大必定會(huì )增加新的職能和相應的職位，但許多企業(yè)各職位的報酬沒(méi)有根據該職位的職位評估來(lái)確定和調整，高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據，拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒(méi)有科學(xué)合理的依據。

　　4．薪資水平過(guò)高或過(guò)低，缺乏市場(chǎng)競爭力。

　　IT企業(yè)如薪酬水平過(guò)低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過(guò)高又會(huì )增加人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競爭中失去競爭力。如何制定內部公平、外部符合市場(chǎng)的薪酬IT低谷時(shí)期成為困繞IT精英的新難題。

　　5．員工激勵與薪酬

　　以往IT企業(yè)用期權吸引員工，但目前階段期權對IT人才幾乎沒(méi)有吸引力了。企業(yè)對人才的吸引與激勵不應僅僅局限于高薪的刺激，而是通過(guò)人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對員工職業(yè)發(fā)展相一致而達到員工與企業(yè)雙贏(yíng)。

　　二、問(wèn)題之解決方案

　　1．充分考慮企業(yè)戰略發(fā)展，通過(guò)薪酬調查來(lái)做薪酬定位

　　在新經(jīng)濟時(shí)代高科技人才競爭激烈，IT企業(yè)薪酬定位必須針對企業(yè)戰略發(fā)展的需要考慮市場(chǎng)因素，以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要進(jìn)行薪酬調查，參考市場(chǎng)上的工資水平，有效解決薪酬的對外競爭力問(wèn)題。公司可以委托比較專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司進(jìn)行這方面的調查或購買(mǎi)相關(guān)資料。GloucesterWaalker基于數十年來(lái)IT企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗并不斷積累的大量IT人才信息，近期將推出IT各行業(yè)薪酬調研報告，用相對低廉的價(jià)格向企業(yè)提供相關(guān)數據。

　　另外，由于IT行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁，企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機會(huì )，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司為薪酬調查對象。根據調查的薪酬市場(chǎng)的薪資增長(cháng)幅度、薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長(cháng)期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數據，可以得到一條薪酬曲線(xiàn)，確定本企業(yè)在市場(chǎng)中的位置以作出相應調整。當然薪酬定位除考慮市場(chǎng)因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰略調整所帶來(lái)的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場(chǎng)品牌轉型等等因素。

　　2．選擇適當的薪資決定方式

　　常見(jiàn)的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專(zhuān)家咨詢(xún)、雇傭雙方個(gè)別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動(dòng)和社會(huì )保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》，規定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限，工資分配制度、標準和分配形式，職工年度平均工資水平及其調整幅度，獎金、津貼、補貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責任等。但是在國外，工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應慎用。聘請咨詢(xún)專(zhuān)家參與設計薪酬模式一般能較好地理解市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，對企業(yè)穩定人心的作用也很大。隨著(zhù)IT企業(yè)員工人數增多，咨詢(xún)人均成本較低，可以采取這種方式。另外，企業(yè)在總體原則初定的情況下，對特定職位的員工（常常是關(guān)鍵人物，如資深研發(fā)人員）或某一特定時(shí)間的特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)商方式，這種方式適應環(huán)境變化，但只可作為企業(yè)薪資決定的補充方式。成長(cháng)中的IT企業(yè)應逐漸建立規范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。

　　3．進(jìn)行職位分析和職位評價(jià)。

　　為保證企業(yè)內部薪酬分配的內部公平性，每個(gè)職位的報酬首先應該進(jìn)行職位分析，根據各職位的職位評估來(lái)確定，然后根據公司的具體情況做適當的`調整。職位分析需要公司管理層結合公司經(jīng)營(yíng)目標，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，然后由人力資源部與各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。職位評價(jià)在職位描述的基礎上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評價(jià)，以確定職位相對價(jià)值。

　　常見(jiàn)的職位評價(jià)方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系（如CRG系統）大都采用因素比較法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對職位價(jià)值進(jìn)行量化評估，當然不同的咨詢(xún)公司對評價(jià)要素有不同的定義和相應分值。通過(guò)職位評估可以比較企業(yè)內部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為進(jìn)行薪酬調查和薪酬設計建立統一的職位評估標準，確保工資的公平性。隨著(zhù)IT企業(yè)規模擴大和經(jīng)濟實(shí)力增強，應盡量選用知名咨詢(xún)公司的評價(jià)體系。不管選擇何種方式，在實(shí)施職位評估過(guò)程中，都要建立一個(gè)職位評估委員會(huì )，目的是全面了解職位內容、審核職位評估方案、實(shí)施評估，并負責向員工解釋。委員會(huì )的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專(zhuān)業(yè)人士、外聘顧問(wèn)等，以保證評估的客觀(guān)公正性。

　　4．有效控制人工成本。

　　隨著(zhù)IT企業(yè)規模擴大，人工成本也相應增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場(chǎng)行情。這就要求企業(yè)要按時(shí)做一個(gè)薪酬預算，然后通過(guò)提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷(xiāo)售額等來(lái)提高企業(yè)的報酬承受能力。

　　5．設計合理的薪酬結構，適當拉開(kāi)薪酬差距。

　　IT企業(yè)是新經(jīng)濟、新文化、新理念的代表，因此也有獨特的報酬觀(guān)，所以IT企業(yè)應特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結構是職位工資、技能工資和績(jì)效工資，或基本工資、浮動(dòng)工資加獎金。但在IT企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專(zhuān)業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見(jiàn)的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類(lèi)人員的薪酬結構應充分體現職能資格不同的薪資差異和創(chuàng )新獎勵，甚至應包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認購。市場(chǎng)是企業(yè)的生命之源，對于銷(xiāo)售人員也應設計合理的報酬結構，并可以利用薪資構成導向鼓勵其多了解技術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場(chǎng)的開(kāi)拓和品牌的推廣。隨著(zhù)IT企業(yè)職位的增加，技術(shù)研發(fā)人員拿高報酬必須得有理有據，這可以體現在工資結構和工資等級的區別上。每個(gè)職等的工資是一個(gè)區間，而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區間就可以體現薪酬的差別。

　　企業(yè)的薪酬管理制度 篇6

　　第一章 總 則

　　第一條 為切實(shí)履行出資人職責，規范市屬?lài)�有企業(yè)的薪酬管理，促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值，根據《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規，結合本市實(shí)際，制定本辦法。

　　第二條 本辦法所稱(chēng)市屬?lài)�有企業(yè)，是指市國資委履行出資人職責的市屬?lài)�有、國有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)（以下統稱(chēng)企業(yè)）。

　　第三條 本辦法所稱(chēng)薪酬，是指企業(yè)直接支付給職員的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。

　　第四條 企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：

　�。ㄒ唬﹫猿炙�有權與經(jīng)營(yíng)權分開(kāi)的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。

　�。ǘ�）堅持薪酬與效益掛鉤的原則。經(jīng)濟效益增長(cháng)，薪酬總額增加；經(jīng)濟效益下降，薪酬總額減少。

　�。ㄈ�）堅持兩個(gè)低于的原則。薪酬總額的增長(cháng)低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長(cháng)，職員平均薪酬的增長(cháng)低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)。合理控制人工成本，提高企業(yè)競爭力。

　�。ㄋ模﹫猿中�率優(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據。企業(yè)領(lǐng)導人員與企業(yè)其他職員的薪酬差距，應當控制在合理的范圍之內。

　　第二章 薪酬總額的確定

　　第五條 企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數和新增效益薪酬兩部分組成。

　　第六條 企業(yè)實(shí)行本辦法第一年的薪酬總額基數以上年實(shí)際發(fā)放總額為基礎，參照以下因素確定：

　�。ㄒ唬┤�市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平；

　�。ǘ�）企業(yè)近三年經(jīng)營(yíng)情況及年度實(shí)際發(fā)放薪酬總額情況；

　�。ㄈ�）企業(yè)近三年平均勞動(dòng)生產(chǎn)率及人均實(shí)際薪酬水平；

　�。ㄋ模┤藛T增減變動(dòng)情況。

　　企業(yè)實(shí)行本辦法第二年后的薪酬總額基數以上年實(shí)際發(fā)放的總額為基礎，參照全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平、人員增減變動(dòng)等因素確定。

　　第七條 企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤額掛鉤。

　　新增效益薪酬=薪酬總額基數（凈利潤額增長(cháng)幅度薪酬浮動(dòng)系數）非充分競爭性企業(yè)及主要承擔政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標另行確定。

　　第八條 薪酬浮動(dòng)系數根樓堂館所建設據企業(yè)現有薪酬水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規模和行業(yè)特點(diǎn)等情況確定，一般控制在0.7以?xún)取?/p>

　　第九條 凈利潤額增長(cháng)幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過(guò)市勞動(dòng)保障部門(mén)當年公布的同行業(yè)工資指導價(jià)位高位數水平。

　　凈利潤額出現負增長(cháng)的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，職員個(gè)人薪酬不得低于市政府規定的當年最低工資標準。

　　第十條 企業(yè)凈利潤額以中介機構審計確認的年度財務(wù)會(huì )計報告中的凈利潤額為基礎，剔除不可比和不合理因素后確定。

　　第十一條 企業(yè)和職員應當按照國家有關(guān)規定，繳納社會(huì )保險費用和住房公積金。應當由職員繳納的社會(huì )保險費和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳；應當由企業(yè)負擔的社會(huì )保險費和住房公積金，由企業(yè)支付。

　　企業(yè)和職員參加補充養老保險，應當經(jīng)國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。

　　第十二條 企業(yè)職員薪酬為稅前收入。職員應當交納的個(gè)人所得稅，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳

　　第三章 企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬確定

　　第十三條 本辦法所稱(chēng)企業(yè)領(lǐng)導人員是指企業(yè)的下列人員：

　�。ㄒ唬﹪�有獨資企業(yè)（尚未按公司法改建的國有企業(yè)）的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì )計師，黨組織專(zhuān)職書(shū)記、副書(shū)記、紀委書(shū)記；

　�。ǘ�）國有獨資公司的董事長(cháng)、副董事長(cháng)、非職工代表董事，監事會(huì )主席、副主席、非職工代表監事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì )計師，黨組織專(zhuān)職書(shū)記、副書(shū)記、紀委書(shū)記；

　�。ㄈ�）國有控股公司的董事長(cháng)、副董事長(cháng)、董事，監事會(huì )主席、副主席、非職工代表監事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì )計師，黨組織專(zhuān)職書(shū)記、副書(shū)記、紀委書(shū)記。

　　第十四條 企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬由基本年薪與績(jì)效年薪兩部分組成�；�本年薪根據上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規模、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、職工人數及個(gè)人崗位等因素確定；績(jì)效年薪與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。

　　企業(yè)領(lǐng)導人員薪酬的具體確定，按照《*市屬?lài)�有企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》（政府〔20*〕140號）、《*市屬?lài)�有企業(yè)增量資產(chǎn)獎勵股權暫行辦法》（政府〔20*〕43號）執行。

　　第十五條 情況特殊、暫時(shí)無(wú)法開(kāi)展經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬。確需提高的，應當經(jīng)國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。

　　第十六條 企業(yè)領(lǐng)導人員的'薪酬情況，應按廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)有關(guān)規定向職工（代表）大會(huì )公布，接受群眾監督。

　　第十七條 企業(yè)應當依照有關(guān)規定規范企業(yè)領(lǐng)導人員職務(wù)消費行為，增加職務(wù)消費透明度，推進(jìn)職務(wù)消費貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導人員的職務(wù)消費貨幣化改革方案應按廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)有關(guān)規定提交職工（代表）大會(huì )審議，并逐級報國有產(chǎn)權持有單位和市國資委審核；年度職務(wù)消費情況應按廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)有關(guān)規定向職工（代表）大會(huì )通報，并報國有產(chǎn)權持有單位和市國資委備案。

　　第四章 兼職人員的薪酬確定

　　第十八條 本辦法所稱(chēng)兼職人員，是指受持有國有產(chǎn)權的派出單位的委派（下稱(chēng)派出單位），在其子企業(yè)中兼職的人員。

　　經(jīng)批準在子企業(yè)中任職、并已轉移了勞動(dòng)關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。

　　第十九條 派出單位應當嚴格控制人員在子企業(yè)兼職，對確需在子企業(yè)兼職的，應當按照《市國資委履行出資人職責企業(yè)領(lǐng)導人員管理暫行辦法》（*市國資黨通〔**〕4號）的規定，報經(jīng)有干部管理權限的單位批準。

　　第二十條 兼職人員應當在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。

　　第二十一條 派出單位可以根據本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒(méi)有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當補貼。兼職人員的具體補貼標準，由派出單位提出意見(jiàn)（如派出單位有上一級國有產(chǎn)權持有單位的，須逐級審核），報市國資委審批。

　　兼職人員的總薪酬，應控制在派出單位同等職位人員的2倍以?xún)取?/p>

　　第五章 薪酬的管理

　　第二十二條 企業(yè)薪酬實(shí)行總額控制，預算管理，年終決算，多退少補。

　　第二十三條 每年年初，企業(yè)應當在深入分析預測全年經(jīng)營(yíng)情況的基礎上，按照本辦法的有關(guān)規定擬訂當年的薪酬預算草案。

　　企業(yè)領(lǐng)導人員薪酬預算及兼職人員薪酬預算，應當在薪酬預算草案中明細列示。

　　第二十四條 企業(yè)的年度薪酬預算草案，應當送國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。

　　國有控股企業(yè)的年度薪酬預算，還應當由有關(guān)國有產(chǎn)權代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構審議批準。

　　第二十五條 企業(yè)應當建立薪酬儲備金制度，薪酬發(fā)放應當留有余地，以豐補歉。

　　未經(jīng)批準，企業(yè)不得改變結余薪酬儲備金的用途。

　　第二十六條 企業(yè)應當在每年3月底之前，依據經(jīng)中介機構審計確認的財務(wù)會(huì )計報告，編制上年度的薪酬決算草案。

　　企業(yè)領(lǐng)導人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應當在薪酬決算草案中明細列示。

　　第二十七條 企業(yè)的年度薪酬決算草案，應當經(jīng)國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。

　　國有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應當由有關(guān)國有產(chǎn)權代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構審議批準。

　　第二十八條 企業(yè)應當依據市國資委批準的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)行清算，超額計提的予以調整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。

　　第六章 薪酬的監督

　　第二十九條 企業(yè)應當嚴格按照本辦法的有關(guān)規定計提和發(fā)放薪酬，不得超標準計提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產(chǎn)權持有單位審核，并報市國資委批準。

　　第三十條 企業(yè)國有產(chǎn)權持有單位應對其全資、控股企業(yè)的薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)行監督。

　　市國資委定期對企業(yè)薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)行專(zhuān)項檢查，必要時(shí)委托中介機構進(jìn)行專(zhuān)項審計。

　　第三十一條 企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規定超額計提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當年成本；超標準發(fā)放薪酬的，責令企業(yè)收回超過(guò)標準部分，并視情節輕重追究有關(guān)責任人的責任。

　　第三十二條 執行本辦法過(guò)程中弄虛作假的，對有關(guān)責任人依照有關(guān)法規規定給予嚴肅處理。

　　企業(yè)的薪酬管理制度 篇7

　　一．總則

　　為實(shí)現“吸引人才、留住人才、激勵人才”目，公司實(shí)行公平合理薪酬福利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司忠誠度，根據公司情況特制定本制度。

　　二．薪酬結構

　　1.員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。

　　2.固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據員工職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定相對固定工作報酬。

　　3.浮動(dòng)工資包括：績(jì)效工資。浮動(dòng)薪酬根據員工工作績(jì)效表現確定不固定工作報酬。

　　4.員工薪酬扣除項目包括：個(gè)人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。 5.員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應當認真核算；對公司計發(fā)勞動(dòng)報酬有異議，須在收到勞動(dòng)報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動(dòng)報酬。

　　三．薪酬系列

　　1.公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷(xiāo)售三類(lèi)薪酬系列。 2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作各級管理人員。 3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統成套項目工作等相關(guān)人員。

　　4.銷(xiāo)售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷(xiāo)售工作人員。 5.員工薪酬系列適用范圍詳見(jiàn)下表。

　�。�1）管理系列分為五個(gè)薪酬等級：

　�。�2）技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級：

　�。�3）銷(xiāo)售系列分為三個(gè)等級：

　　四．薪酬計算方法

　　1．薪酬計算方式：

　　實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目

　　應發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jì)效工資 2．薪酬標準確定：

　�、� 固定工資根據員工職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工薪級，確定對應員薪酬標準。參見(jiàn)《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》

　�、� 績(jì)效工資根據《員工績(jì)效工資標準表》確定績(jì)效標準，每月根據其工作表現，每一層級績(jì)效工資按考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數，計算績(jì)效工資。 績(jì)效工資=績(jì)效工資標準 x績(jì)效系數，具體內容詳見(jiàn)《績(jì)效考核辦法》。

　　五、員工福利

　　員工除了按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規，享受社會(huì )保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：

　　1、工齡補貼

　　從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續工齡每滿(mǎn)一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。

　�、� 員工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。

　�、� 公司公派學(xué)習、培訓員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。

　�、� 事假當月或跨月達10個(gè)工作日以上；病假當月或跨月達30個(gè)工作日以上從達到之月起取消當年度工齡補貼。

　�、� 每個(gè)工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故主要責任人，取消當年度工齡補貼。 ⑸ 嚴重違反公司規章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理，取消其當年度工齡補貼。

　　2、考勤補貼

　　根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)補貼標準，每月根據其實(shí)際考勤表現，計算實(shí)際補貼額度。具體為：

　　考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：

　　3、年終效益獎

　　根據企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部文件為準。在公司虧損情況下，無(wú)年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請員工、年度累計請假30日員工、以及本年度最后一日未轉正員工不享受本年度年終效益獎。

　　4、特殊人才津貼

　　為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審批通過(guò)。

　　六、試用期薪酬

　　1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長(cháng)可以延伸至六個(gè)月。

　　2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬百分之八十；績(jì)效工資標準按照大學(xué)以下標準確定：專(zhuān)科（本科無(wú)學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱(chēng)、研究生無(wú)學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱(chēng)）3級。

　　3、試用期員工試用期間參加績(jì)效工資考核，不享受公司提供其它福利。

　　七、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。

　　1、整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及整體效益情況而進(jìn)行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。

　　2、個(gè)別調整：主要指薪酬級別調整，分為定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位薪酬進(jìn)行調整，詳細情況參見(jiàn)公司績(jì)效考核辦法。

　　薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬調整。

　　3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執行。調整后薪酬生效日以辦公室部人事調令為準。

　　八、薪酬支付

　　1、薪酬支付時(shí)間計算

　　A、執行月薪制員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個(gè)自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。

　　B、薪酬支付時(shí)間：當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發(fā)放時(shí)間順延。

　　2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工薪酬個(gè)人所得稅；

　　B、應由員工個(gè)人繳納社會(huì )保險費用；

　　C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人薪酬中扣除款項；

　　D、法律、法規規定以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予經(jīng)濟處罰金。 E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣款項。

　　3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬計算公式如下：

　　略

　　4、各類(lèi)假別薪酬支付標準

　　A、產(chǎn)假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績(jì)效工資、考勤補貼。

　　B、婚假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　D、哺乳假：薪酬按正常出勤支付。

　　E、護理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　F、工傷假：根據國家工傷保險條例執行。

　　G、事假：按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。

　　H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病，在醫療期內按照基本工資60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準80%。

　　企業(yè)的薪酬管理制度 篇8

　　一、目的為規范

　　公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實(shí)做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。

　　二、適用范圍

　　本管理規定適用于本公司全體員工。各部門(mén)必須嚴格按照此管理規定執行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門(mén)不得本規定執行。

　　三、工資結構

　　1、一線(xiàn)員工工資月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實(shí)習生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。

　　2、技術(shù)工工資月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術(shù)津貼標準具體如下表：

　　3、樣品工資月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術(shù)津貼標準具體標準如下：

　　4、班組長(cháng)工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼具體標準如下：

　　5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標準服下：

　　6、部門(mén)經(jīng)理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標準如下：

　　7、總監工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標準如下：

　　四、工齡工資

　　1、新員工入職滿(mǎn)一年后，至第一個(gè)月開(kāi)始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

　　2、工齡工資計算以勞動(dòng)合同期限為準，滿(mǎn)一年后在第一個(gè)月工資內同時(shí)發(fā)放。

　　3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

　　4、在發(fā)放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的'員工，不享受工齡工資。當月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。

　　企業(yè)的薪酬管理制度 篇9

　　第一章總則

　　第一條為了建立與現代化企業(yè)制度相適應的企業(yè)工資收入分配制度，充分發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)對未來(lái)企業(yè)工資分配基礎性調節作用，根據當地政府規定的社會(huì )平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動(dòng)工資管理規定》(勞部發(fā)〔1994〕497號)，并參局關(guān)于實(shí)行薪點(diǎn)工資的指導意見(jiàn)、成功企業(yè)工資分配標準，制定本制度。

　　第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術(shù)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員除外)。

　　一、薪點(diǎn)工資：薪點(diǎn)工資是以勞動(dòng)崗位為對象，以點(diǎn)數為標準，以單位經(jīng)濟效益定點(diǎn)值，以職工個(gè)人勞動(dòng)貢獻大小為依據，確定勞動(dòng)報酬的一種彈性工資分配形式。薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。

　　1.基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；

　　2. 2。工齡工資：為了體現職工勞動(dòng)的.積累，對同崗位不同工作年限人員勞動(dòng)差別給予平衡，工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿(mǎn)一年增加5元。

　　3. 3。崗位工資：按職工的技能、學(xué)歷及不同崗位的責任大小、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)復雜程度等根據“管理人員崗位工資標準”確定勞動(dòng)報酬。

　　二、津貼：是一種福利性的補助和附加工資，包括七項內容：

　　1、書(shū)報費；

　　2、洗理費；

　　3、高溫費；

　　4、物業(yè)管理費；

　　5、取暖費；

　　6、交通費；

　　7、水電費。

　　三、效益工資：根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，每季度初欲兌現上一季度效益工資，年終結算。

　　第三章操作崗薪酬管理

　　第四條操作崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼、效益工資三部分組成。

　　一、薪點(diǎn)工資：薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。

　　1、基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；

　　2、工齡工資：工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿(mǎn)一年增加5元。

　　3、崗位工資：按職工的技能、不同崗位的責任大小、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)復雜程度對照標準，制定操作崗崗位工資。

　　二、津貼：同管理崗薪酬管理中相應內容。

　　三、效益工資：以職工完成的工作量對照薪點(diǎn)標準，結合點(diǎn)值，依據企業(yè)效益情況兌現效益工資。

　　第四章其它輔助崗薪酬管理

　　第五條環(huán)衛工、綠化工、保衛、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點(diǎn)工資構成：薪點(diǎn)工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。

　　1、崗位薪酬：600元/人月。

　　2、津貼：此項數額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。

　　第五章其他需要說(shuō)明的事項

　　第六條員工養老保險等各種保險以薪點(diǎn)工資為基數計提。

　　第七條員工工齡以與公司建立勞動(dòng)關(guān)系始算起。在本規定中，原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼；原局以現金方式有償解除勞動(dòng)合同人員出資入股并在公司內應聘上崗，其原有工齡不予計算工齡補貼。

　　第六章附則

　　第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實(shí)施

　　企業(yè)的薪酬管理制度 篇10

　　第一章總則

　　第一條目的

　　本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

　　第二條薪資原則

　　員工薪金是以社會(huì )經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。

　　第三條薪資構成（建議分類(lèi)：崗位工資《基本工資+績(jì)效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》

　　員工薪資由基本工資和績(jì)效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績(jì)效工資占月工資的30%。

　　1、 基本工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個(gè)人職能”核給固定工資。

　　2、 績(jì)效工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付標準，再依個(gè)人工作績(jì)效核給變動(dòng)工資。

　　第四條 薪資形態(tài)

　　員工工資以月薪制度為標準。

　　第五條 薪資結算日

　　基本工資與績(jì)效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

　　第六條 薪資支付日

　　1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續兩日以上的休假時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。

　　2、中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應于支付日的前五日早上公告通知員工。

　　第七條 薪資之扣除

　　除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。

　　第二章 工資等級標準

　　管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類(lèi)，管理包含行政）

　　第一條 初任工資

　　1、 新進(jìn)應屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級，其薪資等級按下列標準執行：

　　2、非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務(wù)，來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。

　　第二條 職務(wù)工資

　　中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級，等級標準如下：

　　第三條 上表工資不包括補貼及獎金

　　第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

　　銷(xiāo)售部分

　　第一條 中心根據各銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售能力、工作業(yè)績(jì)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷(xiāo)售人員劃分為一級、二級、三級三個(gè)等級。等級劃分首先由銷(xiāo)售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。

　　一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷(xiāo)售人員要有三年以上從事銷(xiāo)售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷(xiāo)售工作中取得優(yōu)異的成績(jì)。

　　二級：有一年以上銷(xiāo)售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務(wù)骨干。

　　三級：經(jīng)過(guò)短期培訓的其他員工。

　　第二條 銷(xiāo)售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來(lái)）+績(jì)效工資+提成三部分構成

　　第三條 薪資的支付時(shí)間和方法（見(jiàn) ）

　　第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪

　　第一條 公司視員工的工作表現于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特別需要時(shí)，則不會(huì )監時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：

　　1） 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；

　　2） 因工作變動(dòng)試用期后工資調整的；

　　3） 對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。

　　第二條 提薪可分為二類(lèi)：晉升提薪、年終提薪

　　第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿(mǎn)合格則執行該崗位工資的'上一檔或二檔工資，不合格則延長(cháng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準后方可執行。

　　第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現部門(mén)提交有調動(dòng)原因及原部門(mén)簽署意見(jiàn)的書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動(dòng)核準程序按（）文件灰頂執行。

　　第六條 當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：

　　1、 錄用不滿(mǎn)一年；

　　2、 因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；

　　3、 該年度受懲戒處分者；

　　4、 正在提退職（含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職）申請者；

　　5、 其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

　　第四條 提薪標準

　　第四章 薪資保密管理

　　第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實(shí)施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

　　第二條 各級領(lǐng)導應要求所屬人員不探詢(xún)他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。

　　第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

　　1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；

　　2、探詢(xún)他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績(jì)效工資；

　　3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3績(jì)效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。

　　第四條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

　　第五章 附則

　　第一條 本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規為準。

　　第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負責解釋。

　　企業(yè)的薪酬管理制度 篇11

　　一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：

　　1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調動(dòng)員工積極性、創(chuàng )造性，推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，依據崗位責任，在對員工能力及業(yè)績(jì)進(jìn)行考評的基礎上，給予必要的薪酬。

　　2、謀求穩定、合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定、長(cháng)期合作的勞資關(guān)系。

　　3、員工薪資參考社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績(jì)效及工齡、資歷等因素綜合核定。

　　二、薪酬體制

　　1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個(gè)崗位薪資標準。

　　2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標準(一般一年確定一次)。

　　(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。

　　(2)年薪標準：由公司總經(jīng)理根據業(yè)績(jì)、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的`30%作為績(jì)效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算績(jì)效工資發(fā)放額(以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等依據)。

　　3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。

　　(1)月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定在編員工。

　　(2)月薪標準：根據員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。

　　4、日工資制：臨時(shí)雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準后執行。

　　5、公司固定員工分類(lèi)：

　　(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理

　　(2)中層管理人員：部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理

　　(3)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：造價(jià)師、設計師、工程師、預算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會(huì )計、出納等

　　(4)業(yè)務(wù)人員：市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員、采購員

　　(5)行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等

　　三、薪資結構：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。

　　1、基本工資：

　　(1)貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。

　　(2)每個(gè)員工的基本工資等級由所在部門(mén)經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個(gè)職務(wù)的，按照所擔任最高職務(wù)確定基本工資等級。 (3)基本工資標準：

　　2、加班工資：因公司業(yè)務(wù)需要，目前公司未實(shí)行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標準：

　　3、年資津貼：(由總經(jīng)理確定按實(shí)際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資)

　　(1)員工在公司工作每滿(mǎn)一年，給與相應年資津貼：?jiǎn)T工50元/月，部門(mén)經(jīng)理100元/月。

　　(2)年資津貼不得超過(guò)500元/月，超過(guò)者按500元/月計算。

　　(3)年資津貼調整：由直接上級填寫(xiě)薪資調整表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執行。 4、獎金：

　　(1)全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，每月無(wú)遲到(無(wú)在上班時(shí)間開(kāi)始后到崗的情況)、早退、曠工、未請病事假、無(wú)遲到或缺席會(huì )議、無(wú)忘打卡補簽、領(lǐng)導安排的加班無(wú)不參加的情況，當月獎勵100元。

　　(2)績(jì)效工資：(詳見(jiàn)《績(jì)效管理辦法》)

　　(3)項目獎金：(詳見(jiàn)績(jì)效管理辦法)

　　(4)年終獎：由總經(jīng)理根據企業(yè)當年效益及個(gè)人績(jì)效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經(jīng)理確定。 ①優(yōu)秀員工獎 ②優(yōu)秀管理人員獎 5、補貼：

　　(1)異地工作補貼：?jiǎn)T工被派往外地工作的根據崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫(xiě)員工薪資調整審批表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執行。

　　(2)其他補貼：由總經(jīng)理根據工作需要確定補貼種類(lèi)、享受范圍和標準。

　　四、薪資的發(fā)放：根據公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。

　　1、員工薪資采用月給制，薪資計算時(shí)間：每月1日至月末。

　　2、新進(jìn)員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發(fā)放。

　　3、試用期員工工作不滿(mǎn)5日離職的，不發(fā)給薪資。

　　4、試用期員工無(wú)獎金和補貼(試用期內派往異地項目部工作的除外)。

　　5、薪資審批辦法

　　(1)各部門(mén)員工每月的薪資，由財務(wù)部負責統計審核后，報總經(jīng)理審批。

　　(2)薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于次月15日放，如遇節假日則提前發(fā)放。

　　(3)薪資發(fā)放方式：除零星工資以現金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

　　五、薪資調整

　　(一)基本工資標準調整：?jiǎn)T工基本工資調整其直接上級提出，填寫(xiě)《職位薪資調整表》報請總經(jīng)理審批。

　　1、升職、降職：

　　(1)員工提升為高層管理人員時(shí)，改為年薪制;

　　(2)員工提升為中層管理人員，其基本工資調整為與原基本工資額相近較高一級標準; (3)中層管理人員降職留用時(shí)，基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級標準。

　　2、績(jì)效考核：

　　(1)員工連續5個(gè)月績(jì)效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。

　　(2)全年月度考核超過(guò)8個(gè)月(含)被評為A等，且全年無(wú)被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。

　　(3)月績(jì)效評為E等的，次月績(jì)效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級;一年內基本工資降低兩次的，予以辭退;基本工資已為最低級，月績(jì)效考核被評為不能勝任的，予以辭退。

　　(4)連續2個(gè)月績(jì)效考核被評為E等的，給予辭退;

　　(5)連續三個(gè)月績(jì)效考核被評為D等以下的予以辭退;

　　(6)全年超過(guò)6個(gè)月績(jì)效考核為D等或以下的，予以辭退。

　　3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。

　　4、違紀：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節降低基本工資級別(由所在部門(mén)提出降低工資級別意見(jiàn)，報總經(jīng)理批準執行)。

　　(二)加班工資調整：?jiǎn)T工升職或降職或崗位調動(dòng)時(shí)由直接上級提出調整申請，報總經(jīng)理審批。 (三)緊急調薪：公司遇重大經(jīng)營(yíng)、財務(wù)等方面的問(wèn)題，經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì )議討論通過(guò)，總經(jīng)理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過(guò)30%。

　　六、工資查詢(xún)：發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發(fā)現當月工資有誤，可向財務(wù)部查詢(xún)。

　　企業(yè)的薪酬管理制度 篇12

　　第一章 總 則

　　第一條 目的和依據

　　1.1 目的

　�、攀构�司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；

　�、瓢褑T工個(gè)人業(yè)績(jì)和團隊業(yè)績(jì)有效結合起來(lái)，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益；

　�、谴龠M(jìn)員工價(jià)值觀(guān)念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

　�、茸罱K推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。

　　1.2 依據

　　依據國家有關(guān)法律、法規和公司的有關(guān)規定，制定本制度。

　　第二條 適用范圍

　　本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。

　　第三條 薪酬分配的依據

　　公司薪酬分配依據崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jì)。

　　第四條 薪酬分配的基本原則

　　薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。

　　1、競爭性原則：根據市場(chǎng)薪酬水平的調查，對于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場(chǎng)競爭性。

　　2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過(guò)績(jì)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)緊密結合，激發(fā)員工積極性。

　　3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，在統一的規則下，通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入。

　　4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長(cháng)與企業(yè)總利潤的增長(cháng)幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟價(jià)值，實(shí)現可持續發(fā)展。

　　第五條 薪酬體系依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時(shí)性員工工資制。

　　第二章 工資總額

　　第六條 人力資源部通過(guò)建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進(jìn)行控制。

　　第七條 人力資源部根據本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進(jìn)行調整和確定。通過(guò)對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績(jì)效考核獎金總額。

　　第八條 薪酬預算經(jīng)公司董事會(huì )批準后執行。

　　第九條 為了加強對薪酬預算執行情況的過(guò)程控制，人力資源部應于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

　　第三章 年薪制

　　第十條 適用范圍

　　本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員； 2、董事長(cháng)、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會(huì )決定。

　　第十一條 工資模式

　　年薪 = 基薪 + 績(jì)效年薪

　　1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

　　2、績(jì)效年薪，年終根據業(yè)績(jì)完成情況經(jīng)考核后兌現。

　　第十二條 年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)做出實(shí)施細則(附件一：云南省人力資源和社會(huì )保障部勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導)

　　第四章 結構工資制

　　第十三條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

　　第十四條 工資模式

　　工資＝基礎工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它

　　一、基礎工資＝基本工資＋崗位工資

　�。ㄒ唬┗�本工資參照**市職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定,最低工資標準1960元，我司擬定為1960元，(《***省人力資源和社會(huì )保障廳關(guān)于調整最低工資標準的通知》）。

　�。ǘ�）崗位工資

　　1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。

　　2、根據崗位評價(jià)的結果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個(gè)層次及管理類(lèi)、行政類(lèi)、財務(wù)類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)、技術(shù)類(lèi)等五大類(lèi)，同時(shí)，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個(gè)等級。見(jiàn)下表二：

　　表二：崗位分類(lèi)及標準

　　3、崗位工資其它規定

　�、殴�司崗位工資標準須經(jīng)董事會(huì )批準；

　�、乒�司可根據經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標準；

　�、切逻M(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見(jiàn)報公司總經(jīng)理批準后執行，對從事專(zhuān)業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。

　�、雀鶕�“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。

　　4、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的.情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個(gè)職等的崗位工資分為十級，簡(jiǎn)稱(chēng)“一崗十薪”；根據崗位評價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數額，崗位工資入等入級的原則：根據崗位說(shuō)明說(shuō)評價(jià)入等，根據能力評價(jià)入級。

　　二、工齡工資

　　根據員工為本公司連續服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡*100（即在公司每工作滿(mǎn)一年，加工齡工資100元）。

　　三、津貼

　�。ㄒ唬┙蛸N是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。

　�。ǘ�）交通津貼：由企業(yè)負責人根據員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。

　�。ㄈ�）通訊津貼

　　1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；

　　2、通訊津貼分為4個(gè)級別：?jiǎn)T工級、部門(mén)經(jīng)理級、副總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級；

　　3、通訊津貼標準如下：?jiǎn)T工：根據員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負責人核定；部門(mén)經(jīng)理：

　�、贅I(yè)務(wù)類(lèi)：150元/月/人；

　�、诠芾眍�(lèi)：100元/月/人；總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實(shí)報實(shí)銷(xiāo) ；

　　4、除總經(jīng)理通訊津貼實(shí)報實(shí)銷(xiāo)外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內按部門(mén)每月報銷(xiāo)一次。

　�。ㄋ模┰囉脝T工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時(shí)發(fā)放。

　　四、獎金

　�。ㄒ唬┆劷鹬贫冗m用于公司所有部門(mén)和全體正式員工。

　�。ǘ�）獎金種類(lèi)及金額：

　　1、獎金種類(lèi)分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎2種。

　　2、年度獎金

　�、拍甓泉劷鹗菫楠剟顔T工完成公司年度整體經(jīng)營(yíng)任務(wù)所設立的定期獎金，金額根據公司全年實(shí)現經(jīng)營(yíng)利潤而定。

　�、颇甓泉劷鸩扇〈文晔自驴己�，考核結果分為優(yōu)秀、達標、待達標三種�？己藘�(yōu)秀者、考核達標者，年度獎金按本人月工資額的4-6個(gè)月標準給予發(fā)放；考核待達標者，年度獎金按本人月工資額的2-4個(gè)月標給予發(fā)放。

　�、悄甓泉劷鸢l(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。

　　3、總經(jīng)理特別獎：根據公司整體經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需要所設立的專(zhuān)項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理決定，單獨發(fā)放。

　　4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

　　五、其他

　　1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績(jì)效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。

　　2、特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會(huì )批準后可突破規定；

　　3、各項獎金由總經(jīng)理通過(guò)隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。

　　4、學(xué)歷工資

　　第十五條 與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工，除實(shí)行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時(shí)勞動(dòng)合同的人員，其工資模式采用簡(jiǎn)單固定金額工資制，人力資源部會(huì )同用人部門(mén)對其工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實(shí)發(fā)工資總額。

　　第十六條 新錄用人員工資

　　新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會(huì )招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。

　　1、試用期工資：事務(wù)型員工： 元/月；管理（技術(shù)）型員工： 元/月；部門(mén)副職： /月；部門(mén)正職、技術(shù)人員： 元/月；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會(huì )決定。

　　2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規定執行。

　　3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見(jiàn)工資特區。

　　4、試用期結束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實(shí)績(jì)、個(gè)人綜合素質(zhì)等確定其基礎工資及相關(guān)補貼等。

　　第五章 福利待遇

　　第十七條 按照國家及省市有關(guān)規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其相關(guān)標準按當地社�；�金大廳公布為準。住房公積金：另行制定相關(guān)實(shí)施細則。根據國家及省市政府有關(guān)政策的變動(dòng)情況，公司可以適時(shí)、適當調整社會(huì )保險和住房公積金的繳費系數。

　　第十八條 公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規定見(jiàn)公司《員工手冊》。

　　第六章 工資特區

　　第十九條 設立工資特區的目的

　　設立工資特區，使工資政策重點(diǎn)向對企業(yè)有較大貢獻、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場(chǎng)上的競爭力。

　　第二十條 設立工資特區的原則

　　1、協(xié)商原則：特區工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，由雙方協(xié)商確定；

　　2、保密原則：為保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

　　3、限額原則：工資特區人員數目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。

　　第二十一條 工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場(chǎng)競爭激烈的稀缺人才。

　　第二十二條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區：

　　1、考核總分低于預定標準；

　　2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才；

　　第七章 非正式員工工資制

　　第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)員工、離退休返聘人員。

　　第二十四條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過(guò)對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。

　　第八章 薪酬的計算及支付

　　第二十五條

　　1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時(shí)，則提前于休假日一個(gè)工作日發(fā)放。

　　2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時(shí)，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

　　第二十六條 員工離職或被辭退時(shí)，本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。

　　第二十七條

　　1、凡符合下列規定的員工工資，按日計算：

　�、判缕刚�；

　�、齐x職或遭辭退者；

　�、峭Ｂ毝鴱吐氄�；

　�、绕渌�；

　　2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數÷該月應出勤日數）

　　第二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時(shí)的工資規定，詳見(jiàn)《行政手冊》。

　　第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數÷該月應出勤日數）

　　第九章 附 則

　　第三十條 為實(shí)現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。

　　第三十一條 公司為員工購買(mǎi)的各項社會(huì )保險，其個(gè)人繳費部分由公司統一按標準代繳。

　　第三十二條 公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。

　　第三十三條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。

　　第三十四條 本方案解釋權在董事會(huì )。

　　第三十五條 本制度自批準之日起生效。

　　附表一：人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導表

　　企業(yè)的薪酬管理制度 篇13

　　第1章總則

　　第1條目的

　　為規范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

　　第2條制定原則

　　(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場(chǎng)競爭力。

　　(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

　　(3)激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。

　　第3條適用范圍

　　本企業(yè)所有員工。

　　第2章薪酬構成

　　企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。

　　第4條企業(yè)正式員工薪酬構成

　　(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

　　(2)員工薪酬構成=崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

　　第5條試用期員工薪酬構成

　　企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(cháng)短根據所在崗位而定。

　　員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)津貼。

　　第3章工資系列

　　第6條企業(yè)根據不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤四類(lèi)工資系列。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列企業(yè)高層領(lǐng)導

　　2.各職能部門(mén)經(jīng)理

　　3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購部門(mén)所有員工(各部門(mén)經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等

　　第4章高層管理人員薪酬標準的確定

　　第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩定的收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

　　第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì )確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)以及對外部市場(chǎng)薪酬調查數據的分析。

　　第9條年終效益獎

　　年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

　　第10條股權激勵

　　這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

　　第5章一般員工工資標準的確定

　　第11條崗位工資

　　崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標準。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　第12條績(jì)效工資

　　績(jì)效工資根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。企業(yè)將員工績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，其標準如下表所示�？�(jì)效考核標準劃分績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效獎金兩種。

　　月度績(jì)效工資：?jiǎn)T工的'月度績(jì)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定。

　　年度績(jì)效獎金：企業(yè)根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

　　第13條工齡工資

　　工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)XX年不再增加。按月發(fā)放。

　　第14條獎金

　　獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵。

　　第6章員工福利

　　福利是在基本工資和績(jì)效工資以外，為解決員工后顧之憂(yōu)所提供的一定保障。

　　企業(yè)的薪酬管理制度 篇14

　　第一章總則

　　第一條薪酬管理是企業(yè)管理的重要內容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的需要，是應對外部競爭和內部激勵的有效手段。為適應現代企業(yè)發(fā)展的要求，結合公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。

　　第二條薪酬管理原則

　　本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據激勵、高效、簡(jiǎn)單、實(shí)用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價(jià)值、員工貢獻大小等因素。

　　第三條薪酬增長(cháng)機制

　　1、薪酬總額增長(cháng)與人工成本控制

　　薪酬增長(cháng)要建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應的薪酬增長(cháng)機制。

　　薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長(cháng)，使企業(yè)保持較強的競爭力。

　　2、員工個(gè)體增長(cháng)機制

　　對員工個(gè)人工資增長(cháng)幅度的確定在根據市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻、個(gè)人能力的展現來(lái)確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。

　　第四條根據聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統一由企業(yè)人力資源部管理，并實(shí)行統一的等級工資制度。

　　第五條適用范圍

　　適用于本企業(yè)正式聘用的員工；

　　第六條職能分工

　　1、薪酬與總經(jīng)辦

　　根據公司的戰略發(fā)展規劃，提出本制度的'制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準本制度的實(shí)施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調整方案。

　　2、人力資源部

　　負責組織本制度的修訂和實(shí)施過(guò)程中的解釋?zhuān)�負責本制度的執行和監督；

　　根據本企業(yè)各部門(mén)上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；

　　負責組織和指導各部門(mén)擬訂薪資年度預算；

　　負責審議各部門(mén)提出的員工薪酬調整議案；

　　負責提出各部門(mén)員工薪酬調整方案，并上報薪酬與總經(jīng)辦審批；

　　第二章薪酬結構

　　企業(yè)的薪酬管理制度 篇15

　　第一章 總 則

　　第一條 薪酬管理是企業(yè)管理的重要內容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的需要，是應對外部競爭和內部激勵的有效手段。為適應現代企業(yè)發(fā)展的要求，結合公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。

　　第二條 薪酬管理原則

　　本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據激勵、高效、簡(jiǎn)單、實(shí)用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價(jià)值、員工貢獻大小等因素。

　　第三條 薪酬增長(cháng)機制

　　1、薪酬總額增長(cháng)與人工成本控制

　　薪酬增長(cháng)要建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應的薪酬增長(cháng)機制。

　　薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長(cháng)，使企業(yè)保持較強的競爭力。

　　2、員工個(gè)體增長(cháng)機制

　　對員工個(gè)人工資增長(cháng)幅度的確定在根據市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻、個(gè)人能力的展現來(lái)確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。

　　第四條 根據聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統一由企業(yè)人力資源部管理，并實(shí)行統一的等級工資制度。

　　第五條 適用范圍

　　適用于本企業(yè)正式聘用的員工；

　　第六條 職能分工

　　1、薪酬與考核委員會(huì )

　　根據公司的戰略發(fā)展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準本制度的實(shí)施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調整方案。

　　2、人力資源部

　　負責組織本制度的修訂和實(shí)施過(guò)程中的解釋?zhuān)�負責本制度的執行和監督；

　　根據本企業(yè)各部門(mén)上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；

　　負責組織和指導各部門(mén)擬訂薪資年度預算；

　　負責審議各部門(mén)提出的員工薪酬調整議案；

　　負責提出各部門(mén)員工薪酬調整方案，并上報薪酬與考核委員會(huì )審批；

　　第二章 薪酬結構

　　第一條 薪酬構成、薪酬分類(lèi)及適用范圍

　　1、薪酬構成

　　企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續性發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。企業(yè)薪酬包括：

　　崗位工資：根據崗位職責、工作強度、工作條件等評價(jià)要素確定；

　　工齡工資：根據員工為企業(yè)服務(wù)年限確定；

　　學(xué)歷/職稱(chēng)工資：根據員工取得的國家認可的學(xué)歷證書(shū)/職稱(chēng)確定；

　　提成工資：銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售業(yè)務(wù)提成；

　　獎金：經(jīng)營(yíng)管理獎、以及其它單項獎金；

　　津貼/補貼：包括加班津貼、特殊工種津貼等；

　　福利：包括基本養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險等。這部分公司為員工提供的福利也是公司提供給員工的薪酬，個(gè)人部分由員工承擔公司代扣代繳。

　　2、薪酬分類(lèi)及適用范圍

　　適用崗位：全員。

　　薪資模式：薪資=崗位基礎工資+工齡工資+學(xué)歷工資+提成工資+津貼+獎金。

　　第二條 薪酬管理標準

　　1、崗位職級工資

　　銷(xiāo)售人員基本工資：800元/月，保底任務(wù)X萬(wàn)元

　　團隊總監基本工資：2080元/月，團隊任務(wù)XX萬(wàn)元/月，完成團隊任務(wù)享受管理津貼0.5%（全轄）。

　　前臺客服基本工資：1380元/月。

　　前臺主管基本工資：2080元/月。

　　2、工齡工資

　　2.1工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。

　　2.2其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，連續工作每滿(mǎn)一年，可得工齡工資50元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)10年后不再增加。

　　3、學(xué)歷/職稱(chēng)工資

　　學(xué)歷工資根據員工的學(xué)歷確定。學(xué)歷以國家承認的'畢業(yè)證書(shū)為準，一個(gè)人同時(shí)擁有多個(gè)學(xué)歷時(shí)，取其最高等級相對應的資歷工資。制定本補貼為鼓勵員工進(jìn)修更高學(xué)歷。大專(zhuān)50元/月，本科100元/月，碩士300元/月，博士600元/月。

　　4、提成工資

　　銷(xiāo)售人員提成： XX%。

　　前臺客服提成：前臺客服自有業(yè)務(wù)提成按銷(xiāo)售人員當月傭金標準執行。

　　5、津貼/補貼

　　員工午餐補貼同每月工資一同發(fā)放，工及其它未上班的職員，應按天數扣減補貼金額。按實(shí)際上班天數給予10元/天。

　　6、獎金

　　獎金是對做出重大貢獻或成績(jì)優(yōu)異的集體或個(gè)人給予的獎勵。

　　第三章 定薪

　　第一條 新進(jìn)人員定薪

　　1、新員工入職根據各崗位不同要求確定試用期1—3個(gè)月，按聘用崗位的崗位職級標準計薪，試用期內享受崗位基礎加一級崗位職級/能級/技能工資。試用期滿(mǎn)，經(jīng)考核技能滿(mǎn)足本崗位需求正式錄用后，納入定級考核，確定職級等級。

　　2、對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才可以根據市場(chǎng)價(jià)格給予破格定級，或者招聘時(shí)有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執行，但均須報權限領(lǐng)導批準。

　　第二條 在職員工定薪

　　1、規范定薪：

　�。�1）公司根據基層管理人員工作崗位、個(gè)人能力、業(yè)績(jì)成果核定其能級工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬崗級，技能等級、績(jì)效考核結果，按相應標準，由用人部門(mén)提請，經(jīng)公司人力資源部審核，報公司薪酬與考核委員會(huì )審批后確定；

　�。�2）公司本部基層管理人員級薪酬由公司薪酬與考核委員會(huì )確定。對于特殊人才或人員的工資標準，由董事長(cháng)批準；

　　2、人員薪資調整：每年1月份，各部門(mén)根據上一年的人員績(jì)效考核成績(jì)及新一年的工作目標、任務(wù)對人員進(jìn)行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來(lái)的人員及新一年的人員缺口，以書(shū)面形式報人力資源部備案，進(jìn)而確定薪資；

　　3、對勝任崗位工作的人員，可根據勝任程度按薪酬等級表中相對應的工資標準上下浮動(dòng)1-2個(gè)薪級確定薪資等級；

　　4、對不勝任本崗位工作的人員，而本部門(mén)又無(wú)其他崗位合適的，原則上作為待崗處理，待崗時(shí)間至勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，待崗期間只發(fā)放基本生活費（即，基本工資），標準參照當地最低生活保障額，在合同期內出現空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。

　　第四章 薪資調整

　　第一條 個(gè)人薪資調整

　　1、個(gè)人薪資調整主要指員工薪酬級別和所得的調整，在下列情況下進(jìn)行調整：

　�。�1）崗位調換。在崗級不同的崗位調動(dòng)，薪隨崗變。

　�。�2）職務(wù)晉升。責任變化，崗動(dòng)薪變，按新崗級計薪。

　�。�3）工齡增加。連續工齡增加，增加的工齡津貼。

　�。�4）績(jì)效變化。業(yè)績(jì)表現突出或業(yè)績(jì)下降，進(jìn)行調整。

　�。�5）特殊調整。

　　2、無(wú)變動(dòng)的個(gè)人薪資等級調整：

　　部門(mén)或個(gè)人申請調薪的，必須通過(guò)相關(guān)考核，按照薪酬等級調整審批程序，經(jīng)各級管理人員審批后調整。

　　3、于崗位變化的個(gè)人薪資調整：

　　4、薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。

　　第二條 全公司普調

　　1、薪資普調：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體績(jì)效情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。

　　根據經(jīng)營(yíng)狀況和薪酬戰略，薪酬整體調整決策和調整幅度由集團總裁提出，報董事會(huì )批準。

　　2、有下列情況者，無(wú)資格參與薪資普調：

　�。�1）病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過(guò)一個(gè)月者；

　�。�2）曠工一天及以上者；

　�。�3）該年度受到重大處罰或記過(guò)一次以上者；

　�。�4）加薪實(shí)施日前離職者。

　　第五章 薪酬組織與發(fā)放

　　第一條 薪酬策略

　　本司董事長(cháng)負責提出整體薪酬政策方向，公司人力資源部部長(cháng)負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考核結束后組織薪酬調整工作會(huì )議，報請公司人事與薪酬委員會(huì )審議，經(jīng)公司董事長(cháng)批準后實(shí)施。

　　第二條 薪酬調整工作會(huì )議

　　主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。

　　第三條 薪酬發(fā)放

　　1、薪資計算

　�。�1）薪資計算項目

　　月薪酬=（崗位基礎工資+職級工資+獎金）-（各項個(gè)人應繳保險費+個(gè)人所得稅+其它扣除項目）。

　　月薪酬=（崗位基礎工資+能級/技能工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項個(gè)人應繳保險費+個(gè)人所得稅+其它扣除項目）。

　　月薪酬=（崗位基礎工資+提成工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項個(gè)人應繳保險費+個(gè)人所得稅+其它扣除項目）。

　　月薪酬=（計件工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項個(gè)人應繳保險費+個(gè)人所得稅+其它扣除項目）。

　�。�2）考勤管理

　　薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個(gè)工作日，由行政部行政專(zhuān)員提交考勤機中存儲的當月考勤數據，人力資源部員工結合當月人員請假情況，匯總考勤報表，并通知各部門(mén)經(jīng)理確認；考勤確認的時(shí)間不得超過(guò)1天，人力資源部員工在每月的第5個(gè)工作日前回收考勤確認表。

　�。�3）提成/計件工資的計算

　　每月的前5個(gè)工作日為各部門(mén)計算計量工資的時(shí)間，必須在第6個(gè)工作日將計算好的計量工資表提交到人力資源部；每月第6-10個(gè)工作日為薪酬員工匯總，計算提成/計量工資時(shí)間。

　�。�4）員工請事假時(shí)工資計算，以崗位工資與技能工資之合作為計算基數。

　�。�5）員工社會(huì )保險繳納、病休、工傷計算，以崗位基礎工資作為計算基數。崗位基礎工資低于當地社會(huì )保險最低繳納標準的，按社會(huì )保險最低繳納標準執行。

　　3、各種休假的支付標準

　�。�1）病假工資的計發(fā)

　　病假工資的計發(fā)標準由人力資源部另行制定《員工患病或非因公負傷醫療期工資管理辦法》，根據員工為公司服務(wù)年限制定相應的病假工資標準，員工在醫療期內，按照規定的醫療期限及病假工資標準，享受相應的享受相應的病假工資。

　�。�2）事假工資的計發(fā)

　　事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資。

　　3、其它休假各類(lèi)工資的計發(fā)

　　參照國家關(guān)于休假期間員工應該享受的相關(guān)福利待遇，并結合企業(yè)實(shí)際情況，由人力資源部制定相應的薪酬管理細則，報批后實(shí)施。

　�。�1）婚假：婚假期間按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；

　�。�2）喪假：?jiǎn)始倨陂g按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；

　�。�3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；

　�。�4）陪產(chǎn)假：陪產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；

　�。�5）年假：年假期間按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；

　�。�6）工傷假：按照國家有關(guān)工傷管理相關(guān)規定支付相應的傷殘津貼和補助。

　　2、工資審批

　�。�1）薪資必須由公司董事長(cháng)批準后方能發(fā)放，以下稱(chēng)工資批準人；

　�。�2）薪酬員工完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部部長(cháng)、財務(wù)部部長(cháng)，然后交工資批準人審批，審批完畢后交財務(wù)部出納人員

　�。�3）所有中間審核人，批準人的工作完成時(shí)間最長(cháng)不得超過(guò)2個(gè)工作日；

　�。�4）如每月15日前工資批準人因出差不在公司，“工資表”由財務(wù)管理部審核后征得工資批準人同意可先行發(fā)放，待批準人返回后補簽。

　　3、薪資發(fā)放

　�。�1）薪資發(fā)放日期：每月15日發(fā)放上月薪資，如遇周末/節假日，則提前發(fā)放。

　�。�2）未辦理工資卡的員工，必須由本人攜帶有效證件到財務(wù)部提��；

　�。�3）因計算錯誤造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補扣；

　　第四條 下列各款項須直接從工資中扣除：

　　1、員工個(gè)人工資所得稅；

　　2、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )統籌保險費用；

　　3、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；

　　4、員工違紀罰款及應個(gè)人故意或過(guò)失行為給公司造成損失的；

　　5、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的其他款項及費用；

　　第五條 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：

　　實(shí)際工作日數實(shí)發(fā)工資月工資標準當月應出勤天數

　　第六條 一次性結清工資

　　員工有下列情形應由員工本人向本公司人力資源部提出書(shū)面申請，經(jīng)批準后15天內一次性結清工資。

　　1、依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)；

　　2、公司認可的其他事由。

　　第七條 薪酬保密

　　1、公司人力資源部、財務(wù)部等所有經(jīng)手薪酬信息的員工必須保守薪酬秘密。未經(jīng)公司領(lǐng)導批準，不得將公司的薪酬方案、標準、管理辦法以及員工個(gè)人信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。

　　2、薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料必須加強管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬的電子文檔必須加密存儲。

　　第六章 附則

　　第一條 員工對薪資產(chǎn)生異議時(shí)可以提出書(shū)面申請，行使薪資請求權，但自發(fā)生之月起叁個(gè)月內未行使則視為棄權。

　　第二條 本制度規定的薪資為稅前薪資。

　　第三條 本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部負責人解釋。

　　第四條 本規定從 年 月 日起開(kāi)始實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規定停止使用。

　　第五條 公司如需根據本制度制定本單位實(shí)施細則時(shí)，需要提交公司人力資源部，并由公司人力資源部提交本公司薪酬與考核委員會(huì )審議，經(jīng)審批后方可實(shí)施。

　　第六條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會(huì )裁定結果為準。

　　企業(yè)的薪酬管理制度 篇16

　　1、目的

　　為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。

　　2、設置原則

　　該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。

　　公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平；同時(shí)，根據員工的表現性能，服務(wù)多年，工作態(tài)度，等等，動(dòng)態(tài)調整的工資水平，可以向上或向下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；

　　競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區具有一定的競爭優(yōu)勢。

　　激勵:制定動(dòng)態(tài)的升降管理，對同級工資實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任感。

　　經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。

　　法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度為基礎。

　　3、管理機構

　　薪酬管理委員會(huì )

　　主任：總經(jīng)理

　　成員：綜合部部長(cháng)、財務(wù)部部長(cháng)、辦公室主任

　　薪酬委員會(huì )職責：

　　審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。

　　審查個(gè)別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

　　本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由辦公室負責。

　　4、制定依據

　　本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。

　　5、崗位職級劃分

　　公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級(A)：總經(jīng)理級；二層級(B)：副總級；

　　三層級(C)：各部門(mén)部長(cháng)級；四層級(D)：主管級、專(zhuān)員級；五層級(E)：基層管理級；六層級(F)：普工級。

　　具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：

　　具體薪級見(jiàn)：附件《八方職級薪級表》。

　　6、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金

　　基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。

　　崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

　　績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分�？�(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理規定》。

　　加班工資：加班工資是指員工在規定休息日、假期、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。

　　各類(lèi)補貼：

　　特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長(cháng)或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

　　其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

　　個(gè)人相關(guān)扣款：

　　扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。

　　業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規定執行。

　　獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。

　　7、試用期薪酬

　　試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

　　8、見(jiàn)習期薪酬

　　見(jiàn)習員工的薪酬詳見(jiàn)公司關(guān)于見(jiàn)習期的相關(guān)規定。

　　9、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。

　　整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。

　　個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

　　薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。

　　薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的.調整。

　　各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執行。

　　10、薪酬的支付

　　薪酬支付時(shí)間計算

　　A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

　　B、薪酬支付時(shí)間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個(gè)工作日發(fā)放。

　　下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個(gè)人所得稅；

　　B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；

　　C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；

　　D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

　　實(shí)發(fā)工資=月工資標準×實(shí)際工作日數/月應出勤天數

　　工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

　　應發(fā)工資=（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數/月應出勤天數

　　11、各類(lèi)假別薪酬支付標準

　　A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規定執行。

　　B、婚假：按正常出勤結算工資。

　　C、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。

　　D、喪假：按正常出勤結算工資

　　E、公假：按正常出勤結算工資。

　　F、病假、事假：?jiǎn)T工病假、事假期間不發(fā)放工資。

　　H、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。

　　11、社會(huì )保障及住房公積金

　　依照公司規定為員工繳納養老保險金、失業(yè)保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。

　　12、薪酬保密

　　辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由辦公室會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。

　　公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

　　企業(yè)的薪酬管理制度 篇17

　　第一章總則

　　第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。

　　第二條原則：

　　1、建立明確分配制度。根據不同部門(mén)工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理分配方式與制度，以適應不同部門(mén)需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理員工，以實(shí)現關(guān)鍵目標。

　　2、建立合理工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效傾斜。

　　3、建立積極激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求基礎上，表彰績(jì)效突出優(yōu)秀員工。

　　第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應福利。

　　第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔稅費（如個(gè)調稅、社保等）。

　　第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同員工。兼職員工可參考本規定參照執行。

　　第二章薪酬構成

　　第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

　　第七條薪資各部分組成及定義：

　　1、基本工資：根據員工所獲得國家承認最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系有關(guān)規定來(lái)確定。

　　基本工資金額對應表

　　公司任職資格評定薪等國家承認職稱(chēng)國家承認學(xué)歷基本工資（元）

　　1、薪等XX

　　高級職稱(chēng)博士XX

　　中級職稱(chēng)碩士1800

　　初級職稱(chēng)本科1500

　　技術(shù)員大專(zhuān)1300

　　技工中專(zhuān)1100

　　高中（含以下）1000

　　2、司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)員工獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)XX年后不再增長(cháng)。

　　司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。

　　3、區域津貼與其他津貼組成：

　　1）區域津貼體現公司對駐外員工生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘員工不享受區域津貼。

　　2）其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。

　　4、崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位需求作為評測依據。

　　如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。

　　崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見(jiàn)附件一《各薪級崗位工資與績(jì)效工資對應表》，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下（含第三薪等）人員崗位工資基準是同薪級130%。

　　5、績(jì)效工資：績(jì)效工資體現員工工作績(jì)效；績(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。

　　1）員工績(jì)效工資標準與薪級相對應，詳見(jiàn)附件一。

　　2）第一、第二薪等員工績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)；

　　3）第三薪等以下（含第三薪等）人員績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；

　　4）根據公司不同發(fā)展時(shí)期管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。

　　6、特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值人員與業(yè)務(wù)，公司給與特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。

　　第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

　　1、法定福利：包含五險一金：社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利繳交標準依據國家相關(guān)規定按月予以辦理。

　　2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

　　第九條獎金：獎金分為年度獎金與專(zhuān)項獎金。

　　1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標情況下，對工作質(zhì)量完成出色部門(mén)與工作績(jì)效突出員工進(jìn)行特別獎勵。

　　1）公司年度獎金總額由董事會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以核定；

　　2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現有重大貢獻相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )統一審定發(fā)放。

　　2、專(zhuān)項獎金為不定期不定額獎金，是根據經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現階段性重大特定目標而設定特別激勵措施。專(zhuān)項獎金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )制定，報董事會(huì )批準后執行。

　　第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案

　　第十條應屆新進(jìn)員工試用期工資：

　　序號學(xué)歷崗位金額（元）備注

　　第十一條有工作經(jīng)驗新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。

　　第十二條試用人員不享受司齡補貼、績(jì)效工資等，但享受午餐補貼。

　　第十三條員工轉正時(shí)間：?jiǎn)T工轉正時(shí)間為每月1日。

　　第四章薪酬計算方法

　　第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關(guān)規定）。

　　第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

　　1、新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數。

　　2、離職員工當月薪酬按日計算，并依實(shí)際出勤日薪酬總額支付。

　　3、停職前薪酬，依下列方式計算：停職前薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關(guān)規定）。

　　第十六條在公司內有兼職人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

　　第十七條由于公司績(jì)效考評是以工作績(jì)效作為考評依據，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費，以基本工資+崗位工資作為加班費計算基數。

　　第五章員工工資調整

　　第十八條員工調薪：公司視業(yè)績(jì)成長(cháng)情況及員工績(jì)效成績(jì)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )討論通過(guò)予以調整。

　　第十九條調薪內容：

　　1、基本工資調整：?jiǎn)T工在取得公司認定新職稱(chēng)或學(xué)歷后，資歷工資在當月予以調整。

　　2、崗位工資及績(jì)效工資調整：

　　1）員工因工作需要調動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調整時(shí)，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。

　　2）半年績(jì)效考核及年終績(jì)效考核后，依據評估結果對崗位進(jìn)行調整，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。

　　3、司齡津貼每年1月1日統一調整。

　　第六章薪酬發(fā)放

　　第二十條薪酬發(fā)放：為當月發(fā)放上個(gè)月薪酬。

　　第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時(shí)間：

　　1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

　　2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

　　3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節假日則順延。

　　第二十二條薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬支付，通常以現金或匯入存折形式發(fā)放。

　　2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險與公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

　　第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結合本月調薪變動(dòng)申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。

　　第七章附則

　　第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績(jì)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。

　　第二十六條本制度修訂權屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )，授權人事行政部進(jìn)行解釋。

　　第二十七條本制度自頒布之日起施行。

　　企業(yè)的薪酬管理制度 篇18

　　第一章總則

　　第一條為了建立與現代化企業(yè)制度相適應的企業(yè)工資收入分配制度，充分發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)對未來(lái)企業(yè)工資分配基礎性調節作用，根據當地政府規定的社會(huì )平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動(dòng)工資管理規定》(勞部發(fā)〔1994〕497號)，并參局關(guān)于實(shí)行薪點(diǎn)工資的指導意見(jiàn)、成功企業(yè)工資分配標準，制定本制度。

　　第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術(shù)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員除外)。

　　一、薪點(diǎn)工資：薪點(diǎn)工資是以勞動(dòng)崗位為對象，以點(diǎn)數為標準，以單位經(jīng)濟效益定點(diǎn)值，以職工個(gè)人勞動(dòng)貢獻大小為依據，確定勞動(dòng)報酬的一種彈性工資分配形式。薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。

　　1.基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；

　　2. 2。工齡工資：為了體現職工勞動(dòng)的積累，對同崗位不同工作年限人員勞動(dòng)差別給予平衡，工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿(mǎn)一年增加5元。

　　3. 3。崗位工資：按職工的技能、學(xué)歷及不同崗位的責任大小、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)復雜程度等根據“管理人員崗位工資標準”確定勞動(dòng)報酬。

　　二、津貼：是一種福利性的補助和附加工資，包括七項內容：

　　1、書(shū)報費；2、洗理費；3、高溫費；4、物業(yè)管理費；5、取暖費；6、交通費；7、水電費。

　　三、效益工資：根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，每季度初欲兌現上一季度效益工資，年終結算。

　　第三章操作崗薪酬管理

　　第四條操作崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼、效益工資三部分組成。

　　一、薪點(diǎn)工資：薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。

　　1、基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；

　　2、工齡工資：工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿(mǎn)一年增加5元。

　　3、崗位工資：按職工的技能、不同崗位的`責任大小、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)復雜程度對照標準，制定操作崗崗位工資。

　　二、津貼：同管理崗薪酬管理中相應內容，。

　　三、效益工資：以職工完成的工作量對照薪點(diǎn)標準，結合點(diǎn)值，依據企業(yè)效益情況兌現效益工資。

　　第四章其它輔助崗薪酬管理

　　第五條環(huán)衛工、綠化工、保衛、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點(diǎn)工資構成：薪點(diǎn)工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。

　　1、崗位薪酬：600元/人月。

　　2、津貼：此項數額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。

　　第五章其他需要說(shuō)明的事項

　　第六條員工養老保險等各種保險以薪點(diǎn)工資為基數計提。

　　第七條員工工齡以與公司建立勞動(dòng)關(guān)系始算起。在本規定中，原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼；原局以現金方式有償解除勞動(dòng)合同人員出資入股并在公司內應聘上崗，其原有工齡不予計算工齡補貼。

　　第六章附則

　　第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實(shí)施

　　企業(yè)的薪酬管理制度 篇19

　　一、目的：

　　為體現集團公司“任人唯賢、德才兼備;位以授能、爵以酬功;能者上、平者讓、庸者下;公開(kāi)、公平、公正”的納賢機制及“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的留人機制，切實(shí)建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發(fā)起各級干部員工勤奮工作和學(xué)習創(chuàng )新的熱情，充分實(shí)現激勵和約束相結合的目的，特制訂本薪資制度。

　　二、遵循原則：

　　(一)公平性原則：外部公平性、內部公平性、個(gè)人公平性;

　　(二)競爭性原則：與同地區同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力;

　　(三)激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動(dòng)廣大員工的積極性;

　　(四)經(jīng)濟性原則：按“所產(chǎn)生的價(jià)值比成本更重要”的原則，用最少的錢(qián)辦最多的事;

　　(五)合法性原則：符合國家《勞動(dòng)法》和其它相關(guān)法律法規;

　　(六)簡(jiǎn)單實(shí)用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要的其它薪資分配辦法。

　　三、制定依據：

　　(一)依據公司的歷史、現狀和未來(lái)戰略發(fā)展定位的需要;

　　(二)依據同行業(yè)、同地區、同等職位的薪酬福利水平;

　　(三)依據員工付出勞動(dòng)量的大小;

　　(四)依據職務(wù)的高低;

　　(五)依據技術(shù)與訓練水平的高低;

　　(六)依據工作的復雜程度;

　　(七)依據年齡與工齡;

　　(八)依據勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)的供求狀況;

　　四、適用范圍：

　　本方案適用于集團總部全體員工及下屬公司的高層管理人員，但特殊崗位需另行制定的除外。

　　五、管理機構：

　　(一)本方案由公司人力資源部負責制定、實(shí)施、調整、修改、解釋。

　　(二)如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問(wèn)題時(shí)，需由人力資源部牽頭成立薪資管理[1]委員會(huì )共同處理。

　　(三)在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統計及考勤卡收發(fā)，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務(wù)部負責工資計算。

　　六、薪資結構：

　　(一)基本薪資：由崗位職能等級薪資、學(xué)歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。

　　(二)津貼：電話(huà)津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。

　　(三)獎金：由全勤獎金、績(jì)效獎金、效益獎金組成。

　　(四)超時(shí)工資：加班費。

　　(五)業(yè)務(wù)提成。

　　七、基本薪資：

　　(一)集團總部職務(wù)體系如下：(各職務(wù)體系的員工除在本職務(wù)體系內可晉升外，也可晉升為主管職務(wù)體系)。

　　1、主管職務(wù)體系：總裁;副總裁;總裁助理、總監、下屬公司總經(jīng)理;副總監、下屬公司副總經(jīng)理;部長(cháng)(行政辦主任)、廠(chǎng)長(cháng)、總經(jīng)理助理;副部長(cháng)(行政辦副主任)、副廠(chǎng)長(cháng);部門(mén)主管;分管主任;職員、組長(cháng);班長(cháng);員工;

　　2、技能職務(wù)體系：高級會(huì )計師、高級工程師;會(huì )計師、工程師;助理會(huì )計師、助理工程師;

　　3、事務(wù)職務(wù)體系：高級秘書(shū);秘書(shū);

　　4、技術(shù)工種職務(wù)體系：高級技師;技師;技工;

　　(二)集團總部確定崗位職位等級共11個(gè)級別

　　1、第一層級：總裁;

　　2、第二層級：副總裁;

　　3、第三層級：總裁助理;集團總監;下屬公司總經(jīng)理;

　　4、第四層級：集團副總監;下屬公司副總經(jīng)理;

　　5、第五層級：集團部門(mén)部長(cháng)、集團辦公室主任;下屬公司廠(chǎng)長(cháng);下屬公司總經(jīng)理助理;

　　6、第六層級：集團部門(mén)副部長(cháng)、副主任;下屬公司副廠(chǎng)長(cháng);

　　7、第七層級：集團主管級;高級工程師;高級會(huì )計師;

　　8、第八層級：分管主任級;公司專(zhuān)員級;工程師;會(huì )計師;高級秘書(shū);高級技師;

　　9、第九層級：職員級;助理工程師;助理會(huì )計師;秘書(shū);技師;組長(cháng);

　　10、第十層級：班長(cháng);技工;

　　11、第十一層級：普通員工;

　　(三)各職務(wù)體系對應的崗位基本薪資規定如下：

　　1、崗位職能等級薪資：每一崗位均根據崗位所處級別及崗位固有特點(diǎn)給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質(zhì)不同及工作復雜程度的不同設置高、中、低三個(gè)等級。

　　級別一級二級三級四級五級六級

　　級別薪資(高)60000元30000元14000元7000元5000元3000元

　　級別薪資(中)50000元25000元13000元6000元4000元2500元

　　級別薪資(低)40000元20000元12000元5000元3000元2000元

　　級別七級八級九級十級十一級

　　級別薪資(高)2500元1500元1200元900元800元

　　級別薪資(中)2000元1250元1000元800元700元

　　級別薪資(低)1500元1000元800元700元600元

　　2、技能薪資：根據員工對本崗位工作的工作經(jīng)驗、工作技能共同確定：?jiǎn)T工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據員工的實(shí)際情況確定。

　　技能等級高級中級初級技術(shù)員

　　技能薪資1000元800元600元400元

　　3、學(xué)歷薪資：按員工的學(xué)歷情況確定。

　　技能等級博士(含雙碩士)碩士(含雙學(xué)士)本科大專(zhuān)

　　技能薪資800元600元400元200元

　　4、工齡工資：以為公司服務(wù)的年限和調薪時(shí)的職位高低確定，2004年后每年的工齡工資按當時(shí)相應級別及年度考核情況加薪;

　　級別一級二級三級四級五級六級

　　工齡工資300元/年200元/年

　　級別七級八級九級十級十一級

　　工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年

　　5、特聘薪資：招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經(jīng)總裁特別批準，數額根據洽談商定。

　　(四)基本薪資計算與調整：

　　1、基本薪資=崗位職能等級薪資+技能薪資+學(xué)歷薪資+特聘薪資+工齡薪資。

　　2、員工的調動(dòng)、升遷、降職主要調整崗位職能等級薪資。

　　3、年終考核提薪主要調整工齡薪資。

　　八、津貼：

　　(一)夜班津貼：僅適用于上夜班的員工(如，保安員，夜班指0:00—8:00時(shí)),每班每人補貼5元.

　　(二)電訊津貼:

　　級別一級二級三級四級五級六級七級

　　電訊津貼實(shí)報實(shí)銷(xiāo)800元600元400元200元100元

　　本項費用不計入工資總額，憑單據報銷(xiāo)，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。

　　(三)兼職津貼：

　　被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別

　　兼職津貼1000元800元600元400元200元

　　九、獎金：

　　(一)全勤獎金：(適用于部門(mén)經(jīng)理級及以下員工)

　　1、為鼓勵員工滿(mǎn)勤工作，特設全勤獎金50元/月。

　　2、全月病、事假超過(guò)半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎金。

　　3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎金。

　　4、中途到職者，依日數比給付。

　　5、中途離職者，不予給付。

　　6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。

　　(二)績(jì)效獎金：(適合于全體人員)

　　1、員工績(jì)效獎金根據月度績(jì)效考核成績(jì)分配。

　　2、員工試用期不予評定績(jì)效獎金。

　　3、績(jì)效獎金分配方案如下：

　　A、績(jì)效考核成績(jì)在96分—100分者，工資所得額為：原工資總額*120%;

　　B、績(jì)效考核成績(jì)在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額*110%;

　　C、績(jì)效考核成績(jì)在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額*105%;

　　D、績(jì)效考核成績(jì)在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額*100%;

　　E、績(jì)效考核成績(jì)在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額*95%;

　　F、績(jì)效考核成績(jì)在60分—70分者，工資所得額為：原工資總額*90%;

　　G、績(jì)效考核成績(jì)在60分以下者(不含60分)，工資所得額為：原工資總額*80%;

　　(三)年度效益獎金：(適用于集團總部人員)

　　1、對于工作未滿(mǎn)半年的員工不予發(fā)放年度效益獎金。

　　2、對于年度工作受到三次(含三次)以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。

　　3、對于年度工作受到一次(含一次)以上記過(guò)處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。

　　4、對于年度累計曠工超過(guò)三天(含三天)的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。

　　5、對于年度累計請假超過(guò)十五天(含十五天)的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。

　　6、對于年度考核平均成績(jì)低于七十分(含七十分)的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。

　　7、年度效益獎金只對集團主管級(含主管級)以上員工發(fā)放。

　　8、年度效益獎金發(fā)放辦法如下：

　　A、集團公司視年度效益情況，拿出部分利潤作為年度集團總部人員效益分配獎金。

　　B、分配辦法為：主管級為1股;部、辦負責人級為1.5股;總監、總裁助理、副總監級為2.0股;副總裁級為2.5股;總裁級為3.0股，總股數之和除以總獎金，分別計算出每一個(gè)人員的效益獎金分配額度。

　　C、年度效益獎金在次年一月工資中發(fā)放。

　　(四)年度效益獎金：(適用于下屬公司高層管理人員)

　　按目標指標完成情況進(jìn)行分配，實(shí)施目標責任制的人員實(shí)行保底預支70%，完成多少拿多少，超額完成部分按20%提取作為年度效益獎金;

　　十、超時(shí)工資：

　　(一)按國家相關(guān)規定執行。即平時(shí)加班加班費按小時(shí)工資1.5倍計算;休息日加班加班費按小時(shí)工資2倍計算;節假日加班加班費按小時(shí)工資3倍計算;

　　(二)加班費計算以批準之加班單及考勤卡為依據。

　　(三)部門(mén)經(jīng)理及以上級別人員加班不計算加班費。

　　十一、業(yè)務(wù)提成：

　　因總公司員工無(wú)市場(chǎng)開(kāi)拓任務(wù)，因此，無(wú)此項提成，但在工作中幫助下屬各公司拉到業(yè)務(wù)者，按其業(yè)務(wù)提成方案由下屬公司支付。

　　十二、特殊情況下薪資計發(fā)：

　　(一)有薪假期，公司按薪資標準發(fā)放。

　　(二)其他：

　　1、病假：假期薪資、津貼減半發(fā)放，病假半日(含半日)以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。

　　2、事假：扣發(fā)假期薪資、津貼。事假半日以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。

　　3、曠工：扣發(fā)當日薪資、津貼、扣發(fā)當月全部全勤獎金。并按規定罰款處分。

　　4、遲到、早退：每遲到或早退一次罰款10元，當月遲到或早退超過(guò)三次者按曠工一天處理。

　　5、新進(jìn)員工工作未滿(mǎn)5個(gè)工作日自動(dòng)辭職者，不予結算工資。

　　6、連續曠工3日或一個(gè)月內累計曠工3日(含3日)以上者按自動(dòng)離職處理，不予結算當月工資。

　　7、未按規定提前申辦離職手續，減扣薪資，具體見(jiàn)《用工管理規定》。

　　十三、薪資支付：

　　(一)支付時(shí)間：

　　1.公司采用月薪制，薪資計算時(shí)間由當月1日至31日。

　　2.當月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節假日順延。

　　3.公司因特別原因不得已延緩工資支付時(shí)，應通知員工，并確定延緩支付的日期。

　　(二)支付形式：

　　1、采取銀行轉帳的形式。

　　2、工資計算時(shí)如產(chǎn)生小數，四舍五入取成整數。

　　(三)支付責任：

　　1、薪資要求付給員工本人或受其委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書(shū)的`其他相關(guān)人員。

　　2、公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長(cháng)期保存。

　　3、領(lǐng)取薪資時(shí)發(fā)現錯誤，應于發(fā)薪當月向人力資源部提出書(shū)面申請，經(jīng)人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時(shí)多退少補，過(guò)期申請者不予受理。

　　(四)代扣款項：

　　1、個(gè)人工資所得稅。

　　2、勞保費及團體意外保險費。

　　3、員工向公司借款。

　　4、違規罰款、損壞賠償。

　　5、其他應扣款項。

　　(五)最低薪資標準：

　　在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當地政府規定的最低薪資標準。

　　(六)薪資提前支付：

　　1、員工死亡。

　　2、辭職、離職。

　　3、員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。

　　4、其它公司認可的事由。

　　5、薪資提前支付以不超過(guò)未結算薪資為準。

　　十四、薪資計算：

　　(一)應付基本薪資=工作日數*基本薪資/26。(病假、事假、公假等按規定計算)

　　(二)津貼：各項津貼按上班日數計算。

　　(三)獎金、提成：見(jiàn)上述條款規定。

　　(四)應補款項。

　　(五)應扣款項。

　　(六)其他。

　　十五、調薪：

　　(一)試用期調薪：?jiǎn)T工試用并考核合格后，如試用期滿(mǎn)在15日(含15日)以前者，當月工資按調整后工資執行;如試用期滿(mǎn)在15日(不含15日)以后者，工資于次月予以調整。

　　(二)崗位異動(dòng)調薪：

　　1、升遷調薪：在升遷次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。

　　2、平調調薪：在調動(dòng)次月予以調薪，按新崗位薪資標準執行，如新崗位工資標準低于原工資則不予調整。

　　3、降職調薪：在降職次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。

　　(三)年終普調：

　　1、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調薪資格。

　　2、調薪原則上以員工的考核成績(jì)作為工資調整依據。

　　3、調薪基數為員工所處級別之工齡工資。

　　4、按年終考核成績(jì)調薪辦法：成績(jì)優(yōu)秀者(91分及以上)調薪額度為：崗位工齡薪資基數*120%;良好者(81分及以上)調薪額度為：崗位工齡薪資基數*100%;、合格者(71分及以上)調薪額度為：崗位工齡薪資基數*80%;70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準，可特別調整。

　　5、以下人員不在年終調薪范圍內：

　　A、停職達到6個(gè)月以上者。

　　B、服務(wù)年資未滿(mǎn)6個(gè)月者。

　　C、調薪當月正辦理離職手續者。

　　D、受處分者。

　　E、考核不及格者。

　　十六、試用及新到崗人員的薪資待遇：

　　(一)公司新進(jìn)人員在試用期內薪資標準按本崗位本等級薪資標準的80%以上執行或按本崗位最低薪資標準執行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。

　　(二)新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執行原崗位薪資標準

　　(三)同級別轉崗人員，執行原崗位薪資標準.

　　十七、薪資政策說(shuō)明：

　　(一)崗位職能等級薪資：同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個(gè)等級，因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實(shí)際使用時(shí)要靈活處理。

　　1、按年產(chǎn)值的大小劃分大、中、小型企業(yè)：年產(chǎn)值5000萬(wàn)元以下者為小型企業(yè);年產(chǎn)值5000萬(wàn)元～15000萬(wàn)元者為中型企業(yè);年產(chǎn)值15000萬(wàn)元以上者為大型企業(yè);對于三種類(lèi)型的公司總經(jīng)理，大型公司可以領(lǐng)取該級別的高等工資、中型公司可以領(lǐng)取該級別的中等工資、小型公司可以領(lǐng)取該級別的低等工資。集團總監、總裁助理可領(lǐng)取該級別的最低工資。

　　2、對于三種類(lèi)型的公司副總經(jīng)理，大型公司可以領(lǐng)取該級別的高等工資、中型公司可以領(lǐng)取該級別的中等工資、小型公司可以領(lǐng)取該級別的低等工資。小型公司的常務(wù)副總=中型公司的副總;中型公司的常務(wù)副總=大型公司的副總。集團副總監、可領(lǐng)取該級別的最低工資。

　　3、其它級別的崗位職能工資視崗位和個(gè)人能力確定。

　　(二)技能津貼和學(xué)歷津貼旨在配合集團公司建立學(xué)習型組織的戰略決策，對獲得一定技能和學(xué)歷的員工所付出努力的一種肯定和嘉獎，旨在鼓勵員工勤于學(xué)習，善于思考，努力提升自身素質(zhì)，提升工作能力和水平;

　　(三)工齡工資主要考慮到為公司工作了多年，并作出過(guò)重大貢獻的老員工的利益問(wèn)題，旨在鼓勵員工樹(shù)立以公司為家，長(cháng)期服務(wù)公司的思想，保持員工的穩定性;

　　(四)年度獎金旨在激勵員工勤奮工作，為公司創(chuàng )造更多的利潤和價(jià)值;月績(jì)效獎金旨在激勵員工認真完成職責工作及公司或部門(mén)交給的各項任務(wù);

　　(五)薪酬制度公開(kāi)透明化，以消除各種誤解;

　　十八、相關(guān)資料的保管：

　　(一)《月度考勤統計報表》：每月月初由集團人力資源部制定，經(jīng)總監審批簽字后，原件報財務(wù)部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。

　　(二)《月度薪資調整報表》：每月月底前對于新進(jìn)員工及薪資調整的員工統一報集團總裁審批，原件報財務(wù)部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。

　　十九、附則：

　　(一)本方案由人力資源部負責解釋、修訂。

　　(二)本方案經(jīng)集團總裁批準后執行。

　　企業(yè)的薪酬管理制度 篇20

　　一、總則

　　第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

　　二、工資結構

　　第三條 職員工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。

　　第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條 固定工資是根據職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條 績(jì)效工資是根據職員考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0-60%。

　　第七條 職員工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對職員進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條 職員工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。

　　三、工資系列

　　第九條 公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。

　　第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的職員。

　　第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

　　第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的職員。

　　第十四條 營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。

　　第十五條 職員工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1：

　　略

　　四、工資計算方法

　　第十六條 工資計算公式：

　　應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資

　　實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)

　　第十七條 工資標準的確定:根據職員所屬的崗位、職務(wù),依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。

　　第十八條 績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2。

　　表2：績(jì)效工資確定方法

　　略

　　第十九條 職能部門(mén)普通職員考核由其部門(mén)經(jīng)理負責;部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。

　　注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績(jì)效工資由項目部承擔。

　　注2：總經(jīng)理績(jì)效工資計算

　　方法：總經(jīng)理月績(jì)效工資=項目經(jīng)理月平均績(jì)效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時(shí)績(jì)效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jì)效工資。

　　第二十條 為鼓勵公司部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的`原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：

　　表略

　　五、薪級調整

　　第二十一條 原則上公司在每個(gè)財務(wù)年度結束后，根據當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，并根據年終綜合考核成績(jì)對全體職員發(fā)放二次績(jì)效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

　　第二十二條 年終績(jì)效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jì)效考核辦法》。職能部門(mén)職員年終考核成績(jì)與薪級調整幅度的對應關(guān)系見(jiàn)表4。

　　表4：年終綜合考核成績(jì)與薪級調整幅度對應關(guān)系

　　略

　　六、關(guān)于職員工資

　　第二十三條 職員工資標準的確立、變更。(1)公司職員工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準;(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更職員工資標準。

　　第二十四條 職員工資核定。職員根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人職員資確定應根據薪酬區間，由用人部門(mén)提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。

　　第二十五條 銷(xiāo)售員的薪酬按《銷(xiāo)售工作管理辦法》執行。

　　第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算，每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

　　第二十七條 職員工資變更。根據崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標準調整。

　　第二十八條 職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

　　企業(yè)的薪酬管理制度 篇21

　　第一章總則

　　第一條為通過(guò)有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。

　　第二條本規定的執行本著(zhù)公平、公正、公開(kāi)的原則，將所有崗位的.薪資結構合理化、規范化，通過(guò)有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長(cháng)，實(shí)現公司經(jīng)營(yíng)目標的重要手段之一。

　　第三條本規定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，此時(shí)使薪酬體系的各環(huán)節都有章可循。

　　第二章權責

　　第一條各部門(mén)部長(cháng)有對本部門(mén)員工錄用、薪資調整的建議權。

　　第二條人力資源部按此規定執行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。

　　第三條人力資源部依此規定對特別調薪案例的申請、審批、上報。

　　第四條人力資源部根據社會(huì )和公司發(fā)展需要，及時(shí)對此規定進(jìn)行修訂。

　　第三章薪資結構及相關(guān)規定

　　第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績(jì)效工資)+補貼+其它；

　　第二條行政辦公人員(加工廠(chǎng)一線(xiàn)員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤，此時(shí)全勤天數以外，加班工資以每天10元計算。

　　第三條基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。此時(shí)具體標準見(jiàn)(崗位工資級別表)：

　　第四條績(jì)效工資按基本工資的30%為基數，根據各系統各部門(mén)的績(jì)效考核標準，核算不同人員的月績(jì)效工資。

　　公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統一組織。每季度績(jì)效考核總成績(jì)在270分以上者，均有資格填寫(xiě)晉升表，由公司薪酬委員會(huì )批復。

　　第五條通過(guò)評定者，即可按相應級別在下個(gè)月的工資中統一調整。成績(jì)不合格者，根據成績(jì)或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個(gè)月的工資中調整。

　　企業(yè)的薪酬管理制度 篇22

　　企業(yè)管理，薪酬管理可以激勵職工發(fā)展業(yè)績(jì)。那么如何制定薪酬管理制度呢？現向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關(guān)的內容。

　　一、目的：需要貫徹以人為本，創(chuàng )造價(jià)值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強化部門(mén)職能。

　　二、適用范圍：公司職員。

　　三、制訂標準：在原有薪資的基礎上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設定。

　　四、參照依據：原薪資標準、地方收入標準、市場(chǎng)行情收入標準。

　　五、薪資等級制度：

　　1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。

　　2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發(fā)放標準參照（薪資等級一覽表）。

　　3、等級劃分：分五個(gè)檔，每檔設二十五級。

　�。�1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；

　�。�2）二檔（部門(mén)）：總公司部門(mén)正（副）經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司正（副）總經(jīng)理、銷(xiāo)售大區經(jīng)理、事業(yè)部部門(mén)正（副）經(jīng)理、高級專(zhuān)業(yè)人員；

　�。�3）三檔（主管）：總公司部門(mén)助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門(mén)正（副）經(jīng)理、設計師、省級業(yè)務(wù)主管、中級專(zhuān)業(yè)人員；

　�。�4）四檔（主辦）：分公司部門(mén)助理或主辦、車(chē)間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專(zhuān)業(yè)人員；

　�。�5）五檔（職員）：出納、會(huì )計、文員、銷(xiāo)售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；

　�。�6）注：

　　A、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；

　　B、業(yè)務(wù)部助理在職權上高于大區經(jīng)理，其薪資級別要比大區經(jīng)理高；

　　C、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內。

　　4、說(shuō)明：

　�。�1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。

　�。�2）技師類(lèi)員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。

　　5、工齡津貼：

　�。�1）計算標準：以該員工進(jìn)入公司滿(mǎn)一年后始計，第二年開(kāi)始每滿(mǎn)一年每月20元。

　�。�2）工齡工資以十年封頂，即工作滿(mǎn)十年后不再遞增計算工齡。

　�。�3）工齡津貼統一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開(kāi)除），均不發(fā)放。

　　6、學(xué)歷或職稱(chēng)津貼：

　�。�1）高中、中專(zhuān)生或取得（員）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月50元；

　�。�2）大專(zhuān)生或取得（助理）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月100元；

　�。�3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月150元；

　�。�4）碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月200元；

　�。�5）博士生或相關(guān)任職資格的（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月300元；

　�。�6）既取得學(xué)位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。

　�。�7）所取得職稱(chēng)資格認證必須與所從事的專(zhuān)業(yè)對口，方可享受該項津貼。

　　7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。

　　8、發(fā)放標準：

　�。�1）凡新進(jìn)員工需要三個(gè)月的`試用期，因工作表現優(yōu)秀或對公司有較大貢獻者，經(jīng)部門(mén)上報，人力資源部核實(shí)，經(jīng)審批后（根據公司人事管理權限而定）可縮短試用期；薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定；

　�。�2）總裁助理需要試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；總公司部門(mén)經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業(yè)部部門(mén)經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門(mén)副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區經(jīng)理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業(yè)部部門(mén)副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；

　�。�3）省級A業(yè)務(wù)主管、分公司部門(mén)經(jīng)理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；省級B業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門(mén)助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門(mén)副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；

　�。�4）車(chē)間主任需要試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；分公司部門(mén)助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪；

　�。�5）文員、出納、倉管員、銷(xiāo)售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員需要試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪；保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪；

　�。�6）新進(jìn)員工試用期薪資定級將在原定薪資點(diǎn)基礎上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個(gè)級別。

　�。�7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。

　�。�8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著(zhù)以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會(huì )產(chǎn)生負面影響。

　　六、薪資考核：

　�。�1）公司對各崗位分別進(jìn)行考核。

　�。�2）考核結果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。

　�。�3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。

　�。�4）需要考核一次達優(yōu)秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職位。

　�。�5）需要考核一次優(yōu)良者將給予調薪一級，考核連續二次達優(yōu)良者，給予調薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調薪五級。

　�。�6）考核及格者不加薪亦不減薪。

　�。�7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關(guān)職業(yè)培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無(wú)職位者以辭退論處。

　�。�8）需要考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。

　�。�9）營(yíng)銷(xiāo)人員另有規定獎懲標準的，不在此限。

　　企業(yè)的薪酬管理制度 篇23

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　凡保定市思達普投資咨詢(xún)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“思達普”）的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專(zhuān)案方式處理者外均依本方案實(shí)施。

　　第二條新制度的特點(diǎn)

　　為適應公司發(fā)展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實(shí)行封存式管理，并按照市場(chǎng)化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績(jì)緊密結合。

　　第三條目的

　　制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的'績(jì)效給予合理補償和激勵。即：

　�。ㄒ唬┦剐匠昱c崗位價(jià)值緊密結合；

　�。ǘ�）使薪酬與員工業(yè)績(jì)緊密結合；

　�。ㄈ�）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)。

　　第四條原則

　　薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。

　　公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個(gè)人公平為導向。

　　競爭性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競爭力和對人才的吸引力為導向。

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