薪酬的管理制度集錦15篇

　　在快速變化和不斷變革的今天，制度使用的情況越來(lái)越多，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準則和依據。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編收集整理的薪酬的管理制度，希望對大家有所幫助。

薪酬的管理制度1

　　薪酬管理是現代企業(yè)管理的基礎性和關(guān)鍵性工作，它對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”，使用得當可以在企業(yè)利益實(shí)現的同時(shí)做到對人才的積極有效的激勵；使用不當就有可能給企業(yè)帶來(lái)人員管理、生產(chǎn)效益乃至長(cháng)期發(fā)展的危機。因此，探索和建立全新的、科學(xué)的、系統的薪酬管理系統，對于企業(yè)現時(shí)代獲得競爭優(yōu)勢具有舉足輕重的作用。

　　傳統的薪酬管理模式越來(lái)越不能適應現代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學(xué)、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此，形成科學(xué)的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒:

　　1、寬帶式薪酬的模式

　　寬帶薪酬就是對企業(yè)職位體系進(jìn)行評估和分類(lèi)，將眾多的職位變成數量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動(dòng)范圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務(wù)級別鏈的同時(shí)，增加不同績(jì)效間的薪酬差別。這樣帶來(lái)的好處是員工現在不用過(guò)多地考慮是在什么樣的一個(gè)職位，而是著(zhù)重要考慮他在公司所處的角色，角色實(shí)際上反映的是他對公司的貢獻大小�？梢哉f(shuō)寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設計思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績(jì)效和能力為導向的企業(yè)文化。

　　寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的直接上司有權并且愿意對薪酬進(jìn)行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、員工企業(yè)內部?jì)r(jià)值等多方面的因素，更重要的是員工績(jì)效的評價(jià)是基于團隊而不是個(gè)人，這就需要員工所在的團隊領(lǐng)導，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權利。

　　寬帶薪酬管理模式的重點(diǎn):重視員工績(jì)效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒(méi)有嚴格的對應關(guān)系，這樣員工就不會(huì )把注意力過(guò)多地集中在職位的高低上，而是把更多的時(shí)間投入到如何提高工作的績(jì)效上，增強個(gè)人的能力和素質(zhì)，同時(shí)帶來(lái)了企業(yè)績(jì)效的提升。

　　寬帶薪酬管理模式的作用:首先是為員工營(yíng)造公平的機會(huì )。由于寬帶薪酬帶來(lái)的員工浮動(dòng)范圍的擴大，同時(shí)與績(jì)效掛鉤，使員工對工資可達到的期望值有所增加，內部公平性問(wèn)題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強薪酬體系對企業(yè)內外部環(huán)境變化的應變能力。

　　2、全面薪酬的模式

　　“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內在”兩大類(lèi)，是“外在”和“內在”薪酬的組合�！巴庠凇毙匠曛饕�是指為受聘者提供的可量化的貨幣性?xún)r(jià)值。比如:基本工資、獎金、股票期權、退休金、住房津貼等�！皟仍凇毙匠陝t是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價(jià)值。比如，對工作的滿(mǎn)意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會(huì )，提高個(gè)人名望的.機會(huì )，吸引人的公司文化等等。對博現代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線(xiàn)的思考。

　　“外在”和“內在”薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互補充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內在”兩種薪酬作用有效地結合起來(lái)，能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管理模式應注意以下三點(diǎn):

　　a.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業(yè)要能適時(shí)地了解和掌握市場(chǎng)上本行業(yè)內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據。全面薪酬的成功實(shí)施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達到雙方利益的平衡。

　　b.全面薪酬管理模式的重點(diǎn)。就是注重非現金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現金薪酬，員工對企業(yè)的薪酬滿(mǎn)意程度評價(jià)由非現金因素占有更大的比重。一般地說(shuō)，外在激勵由于是可量化的，它們可以通過(guò)市場(chǎng)競爭來(lái)達到一個(gè)平均的水平。內在的激勵是非貨幣化并難以量化的，大部分內容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司對個(gè)人的名譽(yù)表彰等等。

　　c.全面薪酬管理模式的作用。將經(jīng)濟與非經(jīng)濟的薪酬緊密地聯(lián)系在一起，可以提高員工的工作熱情，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，在員工和企業(yè)之間營(yíng)造一種雙贏(yíng)的工作環(huán)境。

　　3、自助式薪酬的模式

　　建立一種以員工的個(gè)人需求為中心，由員工根據個(gè)人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。

　　采用自助式薪酬方案的企業(yè)將設計出一個(gè)薪酬菜單，員工可以在規定的薪酬形式范圍內挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組，10種類(lèi)別，形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補貼+額外貼)+(晉升機會(huì )+發(fā)展機會(huì ))+(心理收入+生活質(zhì)量)+私人因素，假如某個(gè)員工對額外津貼不感興趣，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個(gè)他感興趣的部分。自助式薪酬管理模式應把握好以下四點(diǎn):

　　a.自助式薪酬管理模式的前提條件:員工的參與。自助式薪酬管理模式是對傳統薪酬管理理念的挑戰，也是對傳統薪酬管理理念的創(chuàng )新，它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達。

　　b.自助式薪酬管理模式的重點(diǎn):尊重員工。企業(yè)無(wú)論是在文化環(huán)境還是制度環(huán)境，崇尚尊重員工個(gè)人薪酬需求。企業(yè)提供的薪酬要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求，否則再好的體系構想也難以奏效。

　　c.自助式薪酬管理模式的作用:滿(mǎn)足員工的高層次需求。員工可以調整各自的薪酬方案，參與范圍可以超出工資以外的范疇，如晉升機會(huì )和發(fā)展機會(huì )，這樣就能滿(mǎn)足員工的感情需求、尊重需求和自我實(shí)現需求。

　　d.注意薪酬的對內公平性。從企業(yè)內部來(lái)看，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進(jìn)又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理至關(guān)重要。企業(yè)薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門(mén)之間或同一個(gè)部門(mén)不同人之間，薪酬水平必須反映崗位職責、能力和績(jì)效的差異。要加強企業(yè)薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業(yè)內部不同崗位的相對價(jià)值，有效做好企業(yè)內部的崗位評價(jià)和績(jì)效考核，從根本上解決薪酬對內不公平的問(wèn)題。

　　總之，現代化的企業(yè)薪酬模式必須符合企業(yè)的自身特點(diǎn)，因為企業(yè)的各個(gè)部門(mén)都有各自不同的特點(diǎn)。在管理實(shí)踐中，應選取適合于相應部門(mén)和人員的薪酬管理模式，并提高績(jì)效評價(jià)的公平和公開(kāi)程度，這樣才能促進(jìn)薪酬模式設計的有效性，提高企業(yè)的核心競爭力。

薪酬的管理制度2

　　一、總則

　�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩定員工隊伍。

　�。ǘ�）本著(zhù)公平、公正、公開(kāi)的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，激勵員工成長(cháng)，提高后勤服務(wù)集團管理水平。

　�。ㄈ�）本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節有章可循。

　　二、制定依據

　�。ㄒ唬┮罁�集團的歷史、現狀和未來(lái)戰略發(fā)展定位的需要；

　�。ǘ�）依據同行業(yè)、同地區、同等職位的薪酬福利水平；

　�。ㄈ�）依據員工付出勞動(dòng)量的大��；

　�。ㄋ模┮罁�職務(wù)的高低；

　�。ㄎ澹┮罁�技術(shù)與訓練水平的高低；

　�。�六）依據工作的復雜程度；

　�。ㄆ撸┮罁�年齡與工齡；

　�。ò耍┮罁�勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)的供求狀況。

　　三、權責

　�。ㄒ唬└鞑块T(mén)經(jīng)理有對本部門(mén)員工錄用、薪資調整的建議和決策權。

　�。ǘ�）人力資源部按此制度執行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。

　�。ㄈ�）人力資源部依此制度對特別調薪案例的申請、審批、上報。

　�。ㄋ模┤肆�資源部根據社會(huì )和集團發(fā)展需要，及時(shí)對此制度進(jìn)行修訂。

　　四、薪資結構及相關(guān)規定

　�。ㄒ唬┬劫Y結構：基本工資（基礎工資+績(jì)效工資）+補貼+其它；

　�。ǘ�）基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。

　�。ㄈ�）績(jì)效工資根據各部門(mén)各崗位的績(jì)效考核標準，核算不同人員的月績(jì)效工資。

　�。ㄋ模┭a貼部分，有工齡補貼、學(xué)歷補貼、職稱(chēng)補貼等。

　�。ㄎ澹┢渌�部分，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬

　　基本工資、提成和補貼部分的內容。

　�。�六）特薪人員的年薪部分，結合集團的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和其工作業(yè)績(jì)給予發(fā)放。

　�。ㄆ撸┠甓瓤�(jì)效工資的發(fā)放1、對于工作未滿(mǎn)半年的員工不予發(fā)放年度績(jì)效工資。

　　2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度績(jì)效工資。

　　3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過(guò)處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度績(jì)效工資。

　　4、對于年度累計曠工超過(guò)三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度績(jì)效工資。

　　5、對于年度累計請假超過(guò)十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度績(jì)效工資。

　　6、對于年度考核平均成績(jì)低于七十分（含七十分）的'員工，不予發(fā)放年度績(jì)效工資。

　　五、試用期工資

　�。ㄒ唬┩馄富蛴邢嚓P(guān)工作經(jīng)驗的員工試用期均為1—2個(gè)月。應屆生或其它沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，試用期為3個(gè)月。（根據實(shí)際工作業(yè)績(jì)確定）。

　�。ǘ�）普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規定的最低工資標準。

　　六、轉正定級

　�。ㄒ唬┮话銌T工在試用期最后一個(gè)月15日前填寫(xiě)《員工轉正申請》報直接主管部門(mén)審批，其主管部門(mén)根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正，如轉正于當月20日前報人力資源部備案。

　�。ǘ�）人力資源部依據各部門(mén)試用期內員工的工作表現予以審批，于當月25日前報集團主管領(lǐng)導審核批準。

　�。ㄈ�）所有員工的轉正工作，都必須依以上流程和要求上報人力資源部。

　　七、薪假的相關(guān)規定

　�。ㄒ唬┱埣兕�(lèi)別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、喪假等六種假別。

　�。ǘ�）八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。

　�。ㄈ�）法定節假日包括：春節（7天）、清明（1天）、勞動(dòng)節（3天）、國慶節（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。

　�。ㄋ模┓ǘü澕偃找蚬ぷ餍枰�而加班者，基本工資按2倍執行。

　�。ㄎ澹┦录�，每月不能超過(guò)4天；病假，一次請假不能超過(guò)30天，如確實(shí)是病情需要，需出示縣級以上醫院證明。

　�。�六）請假手續嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。

　　八、考勤管理辦法

　　1、員工必須按時(shí)上下班，堅守工作崗位，聽(tīng)從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質(zhì)保量地完成各項工作任務(wù)。

　　2、各部門(mén)考勤由各部門(mén)工資核算員監督執行，各部門(mén)于次月5日前將員工考勤統計匯總，上報人力資源部。

　　3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫(xiě)“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續性。

　　4、員工外出前必須填寫(xiě)“員工外出登記表”，未填寫(xiě)者按曠工處理。

　　5、人力資源部將對考勤情況進(jìn)行不定期抽查，檢查結果作為各部門(mén)年度考核內容之一。

　　6、對嚴重違反考勤制度，經(jīng)教育不改者，除按上述規定予以處罰外，還將視情節輕重給予警告、記過(guò)直至辭退處理。

　　7、如各部門(mén)考勤統計嚴重失實(shí)，被查實(shí)后，考勤員、部門(mén)負責人將負連帶責任，與當事人受到同等處罰。

　　九、薪資核算及支付

　�。ㄒ唬└鞑块T(mén)工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動(dòng)情況、工資發(fā)放明細表報人力資源部。

　�。ǘ�）每月10日前人力資源部將工資核算情況報總經(jīng)理簽批，簽批完報學(xué)校財務(wù)部，每月15日前發(fā)放上月工資，以上工資核算時(shí)間，請各部門(mén)嚴格執行。

　�。ㄈ�）從薪酬中直接扣除的款項：

　　1、員工工資個(gè)人所得稅；

　　2、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；

　　3、與集團訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；

　　4、法律、法規規定的以及集團規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

　　5、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　十附則

　�。ㄒ唬┍局贫茸罱K解釋權歸后勤服務(wù)集團人力資源部。

　�。ǘ�）本制度由后勤服務(wù)集團人力資源部制定，經(jīng)集團領(lǐng)導批準之日起試行。未盡事宜，隨時(shí)修訂補充。

　�。ㄈ�）本制度自下發(fā)之日起開(kāi)始實(shí)施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執行。

　　后勤服務(wù)集團人力資源部

　　20xx年xx月xx日

薪酬的管理制度3

　　一、工資標準：

　�。�、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制；

　�。�、管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；

　�。�、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應調整；

　　二、工資構成：

　�。�、個(gè)人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；

　�。�、基本工資：依據擔任職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定；

　�。�、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經(jīng)過(guò)考核確定；

　�。�、獎金：效益、工作業(yè)績(jì)及表現由部門(mén)經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。

　�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線(xiàn)員工銷(xiāo)售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷(xiāo)售特點(diǎn)在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷(xiāo)。

　　三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定：

　�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個(gè)月，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格，方可納入相應的.職位等級；

　�。�、崗位變動(dòng)：凡在內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；

　　四、新進(jìn)店員工等級的確定：

　�。�、調入人員：有相同工作經(jīng)歷，調入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應崗位等級；

　�。�、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

　�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實(shí)習期滿(mǎn)后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

　　五、審批權限：

　�。�、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門(mén)根據編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報人事培訓部批準；

　�。�、部門(mén)副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執行。

薪酬的管理制度4

　　第一章總則

　　本方案適用于xx公司（總經(jīng)理除外）的全體正式員工。制定本方案的目的是建立統一的薪酬平臺，實(shí)現按價(jià)值付酬，促進(jìn)內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。

　�。ㄒ唬┕�平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出的貢獻成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。

　�。ǘ�）競爭性是指與所在地區行業(yè)或同等規模的企業(yè)類(lèi)似職務(wù)相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。

　�。ㄈ�）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開(kāi)各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。

　�。ㄋ模┙�(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。

　　薪酬分配的依據是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費用與物價(jià)水平。

　　公司根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資水平。

　　第二章薪酬體系

　　2）與年度績(jì)效、月度績(jì)效相關(guān)的基本工資加績(jì)效工資制;

　　第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問(wèn)、特聘律師等均不納入其中。

　　第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應的薪酬。

　　第九條實(shí)行崗位績(jì)效工資制的.員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

　　第十條對于工勤職系采用市場(chǎng)工資加績(jì)效制。其特征是按地區勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jì)效水平，按月支付。

　　第三章薪酬結構

　�。ㄈ�）附加工資，包括一般福利、社會(huì )保險、補助等。

　�。ㄈ�）崗位固定工資：按照崗位價(jià)值評估的結果確定，體現了崗位的內在價(jià)值和員工技能因素。

　　其中，績(jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現的價(jià)值。

　　第十四條崗位固定工資是整個(gè)工資體系的基礎，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位固定工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價(jià)的基礎上，以評估的結果作為分配依據。

　�。�2）績(jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數：

　�。ㄒ唬┮詬彾ㄐ�，薪隨崗變，實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；

　�。ǘ�）以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；

　�。ㄈ�）參考企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現平穩過(guò)渡。

　�。ㄒ唬┬匠陮拵�。xx公司分為五級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、經(jīng)理級、一般員工級、工勤級。

　�。ǘ�）薪酬層級。每個(gè)崗位分為五級薪酬，由低至高分別為試工員工級、非考核級、考核級、優(yōu)秀級、明星級。

　�。ㄈ�）各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級列等。每個(gè)崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

　�。ㄋ模﹛x公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績(jì)效考核的結果、能力素質(zhì)水平的各異，對應不同的崗位工資等級（參照五級工資標準評定）。

　�。ㄎ澹�崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績(jì)效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時(shí)，工資級別由人力資源部門(mén)提出調整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審議批準后執行。

　�。ㄒ唬┠甑转劷鹋c年度考核結果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

　�。ǘ�）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門(mén)獎，其它參見(jiàn)公司有關(guān)規定。

　　1.特殊貢獻獎是指由于員工個(gè)人的努力給xx公司帶來(lái)較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟效益等。

　　2.對符合獎勵條件的員工，可以通過(guò)任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過(guò)。

　　優(yōu)秀部門(mén)獎是對年度內工作成績(jì)突出，起模范帶頭作用、整體績(jì)效優(yōu)異部門(mén)的獎勵。優(yōu)秀部門(mén)由人力資源部根據年度部門(mén)考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門(mén)由公司授予榮譽(yù)稱(chēng)號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門(mén)自行決定。

　�。ǘ�）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。

　�。ㄈ�）一般福利是指員工在各個(gè)重大節日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節費和其他實(shí)物形式的收入。

　�。ㄋ模┥鐣�(huì )保險包括醫療保險、養老保險、工傷保險、生育保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)政府有關(guān)規定和企業(yè)相關(guān)政策。

　�。ㄎ澹┭a助：包括長(cháng)期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車(chē)補、通訊補貼等）。

　　第四章崗位績(jì)效工資制

　　崗位績(jì)效工資制年收入=底薪工資＋考核工資+浮動(dòng)工資+附加工資

　　績(jì)效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關(guān)，反映了員工在當前的崗位水平上的績(jì)效產(chǎn)出�？�(jì)效工資按月度計算，下一月度初發(fā)放。具體計算辦法如下：

　　員工年底獎金主要取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數。

　　員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數×個(gè)人考核系數

　　高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數×個(gè)人考核系數

　　基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門(mén)經(jīng)理及以上管理人員。

　　第五章市場(chǎng)工資加績(jì)效制

　　市場(chǎng)化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀(guān)、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。

　　勞動(dòng)力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。

　　人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。

　　市場(chǎng)工資加績(jì)效制適用于工勤職系的生產(chǎn)工人和后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等基礎崗位。

　　按地區勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jì)效水平，每月支付。

　　工資水平由人力資源部根據當年度市場(chǎng)調查水平提出建議方案，經(jīng)總經(jīng)理審議批準后實(shí)施。

　　第六章工資特區

　　企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問(wèn)、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在市場(chǎng)上的競爭力。

　�。ㄒ唬┱勁性瓌t：特區工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，由雙方談判確定；

　�。ǘ�）保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

　�。ㄈ�）限額原則：特區人員數目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。

　　特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專(zhuān)業(yè)人才和管理人才。

　　根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標和人力資源規劃，可根據實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。

　　特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準，符合條件的內部培養的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。

　　特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據薪酬調查的市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人能力、過(guò)去的業(yè)績(jì)和經(jīng)驗等經(jīng)過(guò)談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過(guò)同類(lèi)崗位薪酬水平的3－5倍。

　�。ㄒ唬�對執行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數額由需求部門(mén)和人力資源部提出方案，經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導小組審批后方可執行。

　�。ǘ�）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書(shū)面協(xié)議，明確規定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內容和考核方法。

　�。ㄈ�）特殊人才崗位轉換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執行。

　�。ㄋ模┢髽I(yè)對執行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：

　　2．人力資源部每年進(jìn)行市場(chǎng)調查，依據人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才或者公司急需人才。

　　第七章工資調整

　　第三十四條公司工資調整原則是整體調整與個(gè)別調整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況決定，同時(shí)參考市場(chǎng)因素。

　　第三十五條工資層級調整包括兩方面：1）崗位內層級2）薪酬等級

　　第三十六條工資個(gè)別調整根據員工個(gè)人績(jì)效考核結果、目標實(shí)現和資質(zhì)、技能決定。

　�。ㄎ澹┕�司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級。

　�。ㄈ�）工作期間出現重大失誤，視情節嚴重程度降低工資等級。

　　第三十八條工資等級調整過(guò)程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動(dòng)。

　　當員工達到層級最低級時(shí)，一般不做轉崗處理。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經(jīng)培訓后依然不勝任者方可。

　　第三十九條若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。

　　第八章其他

　　第四十條實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價(jià)值回歸。

　　若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據該員工的歷史工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門(mén)負責人建議合適級別，由該部門(mén)的直接上級或薪酬與考核領(lǐng)導小組最終審核確定。

　　新入職員工初入職時(shí)，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門(mén)負責人每三個(gè)月對新員工從工作業(yè)績(jì)、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調升為A2檔；連續兩次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1（合格）檔。新員工工資等級達到A1檔后，按照公司正常的考核系統進(jìn)行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工表現特別突出，由其部門(mén)負責人提出申請，經(jīng)人力資源部審核通過(guò)，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正�？己讼到y進(jìn)行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工在入職半年內，崗位工資等級沒(méi)有提高，將勸退。

　　試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導按應聘崗位的考核標準酌情考核。事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資，每月天數以21.75天為準。日工資=（基本工資+績(jì)效考核工資+附加工資）/21.75

　�。�1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績(jì)效考核工資和各種補貼按天數扣除。

　�。�2）喪假：?jiǎn)始倨陂g基本工資照發(fā)，績(jì)效考核工資和各種補貼按天數扣除。

　�。�3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績(jì)效考核工資和各種補貼按天數扣除。

　�。�4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補貼按天數扣除，可享有3天績(jì)效工資，超過(guò)3天按病事假規定執行。

　　第四十四條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。

　　第四十五條公司設立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績(jì)效表現優(yōu)異的員工。具體數額由總經(jīng)理確定。

　　第九章附則

　　第四十六條對于本制度所未規定的事項，則按其他有關(guān)規定予以實(shí)施。

薪酬的管理制度5

　　第一章 總則

　　第一條為充分發(fā)揮薪酬在商業(yè)銀行公司治理和風(fēng)險管控中的導向作用，建立健全科學(xué)有效的公司治理機制，促進(jìn)銀行業(yè)穩健經(jīng)營(yíng)和可持續發(fā)展，根據《中華人民共和國銀行業(yè)監督管理法》的有關(guān)規定，參照金融穩定理事會(huì )《穩健薪酬實(shí)踐的原則》等國際準則，制定本指引。

　　第二條本指引所稱(chēng)薪酬，是指商業(yè)銀行為獲得員工提供的服務(wù)和貢獻而給予的報酬及其相關(guān)支出，包括基本薪酬、績(jì)效薪酬、中長(cháng)期激勵、福利性收入等項下的貨幣和非現金的各種權益性支出。

　　第三條本指引所稱(chēng)商業(yè)銀行，是指在中華人民共和國境內依法設立的吸收公眾存款、發(fā)放貸款、辦理結算等業(yè)務(wù)的企業(yè)法人。

　　第四條商業(yè)銀行應制定有利于本行戰略目標實(shí)施和競爭力提升與人才培養、風(fēng)險控制相適應的薪酬機制，并作為公司治理的主要組成部分之一。薪酬機制一般應堅持以下原則：

　　(一)薪酬機制與銀行公司治理要求相統一。

　　(二)薪酬激勵與銀行競爭能力及銀行持續能力建設相兼顧。

　　(三)薪酬水平與風(fēng)險成本調整后的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相適應。

　　(四)短期激勵與長(cháng)期激勵相協(xié)調。

　　第二章 薪酬結構

　　第五條 商業(yè)銀行應設計統一的薪酬管理體系，其薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構成。固定薪酬即基本薪酬，可變薪酬包括績(jì)效薪酬和中長(cháng)期各種激勵，福利性收入包括保險費、住房公積金等。

　　第六條 基本薪酬是商業(yè)銀行為保障員工基本生活而支付的基本報酬，包括津補貼，主要根據員工在商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)中的勞動(dòng)投入、服務(wù)年限、所承擔的經(jīng)營(yíng)責任及風(fēng)險等因素確定。津補貼是商業(yè)銀行按照國家規定，為了補償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗，以及受物價(jià)變動(dòng)影響導致員工實(shí)際收入下降等給予員工的貨幣補助。商業(yè)銀行應當按照國家有關(guān)津貼、補貼的政策標準確定津補貼。

　　商業(yè)銀行應科學(xué)設計職位和崗位，合理確定不同職位和不同崗位的薪酬標準。不鼓勵商業(yè)銀行設立保底獎金，如果確有實(shí)際需要，保底獎金只適用于新雇傭員工入職第一年的薪酬發(fā)放。

　　商業(yè)銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%。

　　第七條 績(jì)效薪酬是商業(yè)銀行支付給員工的業(yè)績(jì)報酬和增收節支報酬，主要根據當年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果來(lái)確定�？�(jì)效薪酬應體現充足的各類(lèi)風(fēng)險與各項成本抵扣和銀行可持續發(fā)展的激勵約束要求。

　　商業(yè)銀行主要負責人的績(jì)效薪酬根據年度經(jīng)營(yíng)考核結果，在其基本薪酬的3倍以?xún)却_定。

　　第八條 商業(yè)銀行根據國家有關(guān)規定制定本行中長(cháng)期激勵計劃。商業(yè)銀行應確�？勺冃匠昕傤~不會(huì )弱化本行持續增強資本基礎的能力。

　　第九條 福利性收入包括商業(yè)銀行為員工支付的社會(huì )保險費、住房公積金等。對于福利性收入的管理，商業(yè)銀行要按國家有關(guān)規定執行。

　　第十條 商業(yè)銀行支付給員工的年度薪酬總額要綜合考慮當年人員總量、結構以及企業(yè)財務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)成果、風(fēng)險控制等多種因素，參考上年薪酬總額占上年業(yè)務(wù)管理費的比例確定，國有商業(yè)銀行還應執行國家相關(guān)規定。

　　第三章 薪酬支付

　　第十一條 薪酬支付期限應與相應業(yè)務(wù)的風(fēng)險持續時(shí)期保持一致。商業(yè)銀行應根據不同業(yè)務(wù)活動(dòng)的業(yè)績(jì)實(shí)現和風(fēng)險變化情況合理確定薪酬的支付時(shí)間并不斷加以完善性調整。

　　第十二條 基本薪酬按月支付。商業(yè)銀行根據薪酬年度總量計劃和分配方案支付基本薪酬。

　　第十三條 商業(yè)銀行應合理確定一定比例的績(jì)效薪酬，根據經(jīng)營(yíng)情況和風(fēng)險成本分期考核情況隨基本薪酬一起支付，剩余部分在財務(wù)年度結束后，根據年度考核結果支付。

　　第十四條 中長(cháng)期激勵在協(xié)議約定的鎖定期到期后支付。中長(cháng)期激勵的兌現應得到董事會(huì )同意。鎖定期長(cháng)短取決于相應各類(lèi)風(fēng)險持續的時(shí)間，至少為3年。

　　第十五條 住房公積金、各種保險費應按照國家有關(guān)規定納入專(zhuān)戶(hù)管理。

　　第十六條 商業(yè)銀行高級管理人員以及對風(fēng)險有重要影響崗位上的員工，其績(jì)效薪酬的40%以上應采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高級管理人員績(jì)效薪酬的延期支付比例應高于50%，有條件的應爭取達到60%。在延期支付時(shí)段中必須遵循等分原則，不得前重后輕。

　　商業(yè)銀行應制定績(jì)效薪酬延期追索、扣回規定，如在規定期限內其高級管理人員和相關(guān)員工職責內的風(fēng)險損失超常暴露，商業(yè)銀行有權將相應期限內已發(fā)放的績(jì)效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商業(yè)銀行制定的績(jì)效薪酬延期追索、扣回規定應同樣適用離職人員。

　　第四章 薪酬管理

　　第十七條 商業(yè)銀行應建立健全科學(xué)合理的薪酬管理組織架構。

　　董事會(huì )按照國家有關(guān)法律和政策規定負責本行的薪酬管理制度和政策設計，并對薪酬管理負最終責任;董事會(huì )應設立相對獨立的'薪酬管理委員會(huì )(小組)，組成人員中至少要有三分之一以上的財務(wù)專(zhuān)業(yè)人員，且薪酬管理委員會(huì )(小組)應熟悉各產(chǎn)品線(xiàn)風(fēng)險、成本及演變情況，以有效和負責地審議有關(guān)薪酬制度和政策。

　　管理層組織實(shí)施董事會(huì )薪酬管理方面的決議，人力資源部門(mén)負責具體事項的落實(shí)，風(fēng)險控制、合規、計劃財務(wù)等部門(mén)參與并監督薪酬機制的執行和完善性反饋工作。

　　商業(yè)銀行審計部門(mén)每年應對薪酬制度的設計和執行情況進(jìn)行專(zhuān)項審計，并報告董事會(huì )和銀行業(yè)監督管理部門(mén)。

　　外部審計應將薪酬制度的設計和執行情況作為審計內容。

　　審計、財務(wù)和風(fēng)險控制部門(mén)員工的薪酬應獨立于所監督的業(yè)務(wù)條線(xiàn)，且薪酬的規模和質(zhì)量應得到適當保證，以確保其能夠吸引合格、有經(jīng)驗的人才。

　　第十八條 商業(yè)銀行應制訂科學(xué)、合理、與長(cháng)期穩健可持續發(fā)展相適應的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般應包括以下內容：

　　(一)銀行員工職位職級分類(lèi)體系及其薪酬對應標準。

　　(二)基本薪酬的檔次分類(lèi)及晉級辦法。

　　(三)績(jì)效薪酬的檔次分類(lèi)及考核管理辦法。

　　(四)中長(cháng)期激勵及特殊獎勵的考核管理辦法等。

　　第十九條 商業(yè)銀行應建立科學(xué)的績(jì)效考核指標體系，并層層分解落實(shí)到具體部門(mén)和崗位，作為績(jì)效薪酬發(fā)放的依據。商業(yè)銀行績(jì)效考核指標應包括經(jīng)濟效益指標、風(fēng)險成本控制指標和社會(huì )責任指標。

　　(一)經(jīng)濟效益指標按國家有關(guān)規定選取。

　　(二)風(fēng)險成本控制指標至少應包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風(fēng)險率、杠桿率等。信用風(fēng)險與市場(chǎng)風(fēng)險成本度量時(shí)應考慮經(jīng)濟資本配置和資本成本本身變化以及撥備成本和實(shí)際損失。流動(dòng)性風(fēng)險成本在度量時(shí)應主要考慮壓力測試下的流動(dòng)性覆蓋率和流動(dòng)性資源本身的成本等因素。

　　(三)社會(huì )責任指標一般應包括風(fēng)險管理政策的遵守情況、合法性、監管評價(jià)及道德標準、企業(yè)價(jià)值、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。

　　董事會(huì )應于每年年初確定當年績(jì)效考核指標，并報銀行業(yè)監督管理部門(mén)備案。

　　第二十條 本指引第十九條所列風(fēng)險成本控制指標對績(jì)效薪酬的約束參照如下標準執行：

　　(一)有一項指標未達到控制要求的，當年全行人均績(jì)效薪酬不得超過(guò)上年水平。

　　(二)有兩項指標未達到控制要求的，當年全行人均績(jì)效薪酬在上年基礎上實(shí)行下浮，高級管理人員績(jì)效薪酬下浮幅度應明顯高于平均下浮幅度。

　　(三)有三項及以上指標未達到控制要求的，除當年全行人均績(jì)效薪酬參照第(二)款調整外，下一年度全行基本薪酬總額不得調增。

　　第二十一條 商業(yè)銀行應建立有效薪酬監督機制，不得為員工或允許員工對遞延兌現部分的薪酬購買(mǎi)薪酬保險、責任險等避險措施降低薪酬與風(fēng)險的關(guān)聯(lián)性。

　　第二十二條 商業(yè)銀行董事會(huì )應每年全面、及時(shí)、客觀(guān)、詳實(shí)地披露薪酬管理信息，并列為年度報告披露的重要部分。商業(yè)銀行的薪酬信息披露情況應報國家有關(guān)主管部門(mén)和銀行業(yè)監督管理部門(mén)備案。年度薪酬報告的信息披露內容主要包括：

　　(一)薪酬管理架構及決策程序，包括薪酬管理委員會(huì )(小組)的結構和權限。

　　(二)年度薪酬總量、受益人及薪酬結構分布。

　　(三)薪酬與業(yè)績(jì)衡量、風(fēng)險調整的標準。

　　(四)薪酬延期支付和非現金薪酬情況，包括因故扣回的情況。

　　(五)董事會(huì )、高級管理層和對銀行風(fēng)險有重要影響崗位上的員工的具體薪酬信息。

　　(六)年度薪酬方案制定、備案及經(jīng)濟、風(fēng)險和社會(huì )責任指標完成考核情況。

　　(七)超出原定薪酬方案的例外情況，包括影響因素，以及薪酬變動(dòng)的結構、形式、數量和受益對象等。

　　第五章 薪酬監管

　　第二十三條 銀行業(yè)監督管理部門(mén)應將商業(yè)銀行薪酬管理納入公司治理監管的重要內容，至少每年一次對商業(yè)銀行薪酬管理機制的健全性和有效性作出評估。

　　第二十四條 銀行業(yè)監督管理部門(mén)應動(dòng)態(tài)跟蹤監測商業(yè)銀行薪酬管理制度的實(shí)施情況，并根據實(shí)際情況對商業(yè)銀行風(fēng)險控制等考核指標的執行情況進(jìn)行現場(chǎng)檢查。

　　第二十五條 對于商業(yè)銀行薪酬管理制度和績(jì)效考核指標不符合有關(guān)規定的，銀行業(yè)監督管理部門(mén)有權根據《中華人民共和國銀行業(yè)監督管理法》的相關(guān)規定責令糾正，并對下列問(wèn)題予以查處：

　　(一)薪酬管理組織架構、薪酬管理制度不符合規定的。

　　(二)未按規定核定、執行和報備績(jì)效考核辦法或年度薪酬方案的。

　　(三)績(jì)效考核不嚴格、不符合規定或弄虛作假的。

　　(四)未按規定計發(fā)基本薪酬、延發(fā)績(jì)效薪酬的。

　　(五)未按規定追索或止付績(jì)效薪酬的。

　　(六)未按規定披露薪酬信息的。

　　(七)其他不符合國家有關(guān)政策規定的。

　　第二十六條 符合下列情況之一的，商業(yè)銀行薪酬結構與水平應報救助機構和銀行業(yè)監督管理部門(mén)確定：

　　(一)已經(jīng)實(shí)施救助措施的。

　　(二)商業(yè)銀行面臨重大聲譽(yù)風(fēng)險并有可能對其持續經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響的。

　　(三)商業(yè)銀行瀕臨破產(chǎn)、倒閉的。

　　(四)商業(yè)銀行被依法接管的。

　　(五)商業(yè)銀行被關(guān)停的。

　　第六章 附則

　　第二十七條 商業(yè)銀行在參加基本社會(huì )保險的基礎上為員工建立企業(yè)年金和補充醫療保險的，應符合國家有關(guān)規定。

　　扣回的薪酬應按照有關(guān)規定沖減當期費用。

　　第二十八條 商業(yè)銀行在境外設立的子行、分行、非銀行金融性公司由母行根據本指引的原則并結合不同國家和地區的法律規定、監管要求對其薪酬進(jìn)行調控。

　　由銀行業(yè)監督管理部門(mén)監管的其他類(lèi)銀行、非銀行金融機構參照本指引執行。

　　銀行員工薪酬管理制度制定原則：

　　1.公平性原則

　　以工資內、外部公平為導向。對內，員工薪酬應該與個(gè)人的工作難度、強度以及工作質(zhì)量相符合；對外，員工薪酬要與相同職位甚至行業(yè)的其他員工有以致的發(fā)放標準。

　　2.競爭性原則

　　提高薪酬對市場(chǎng)上人才的吸引力。當然這不能理解為銀行行業(yè)薪酬；應該盲目提高。員工薪酬應當維持在一個(gè)合理的水平，過(guò)低會(huì )導致人才流失，但是過(guò)高會(huì )將銀行推向虧損的邊緣。

　　3.激勵性原則

　　通過(guò)工資和獎金等激發(fā)員工對工作的積極心性。激勵的方式可以多樣化，不能局限于現金這種短期的激勵方式�？梢赃m當輔以中長(cháng)期的激勵來(lái)提高效果。

　　4.經(jīng)濟型原則

　　即員工薪酬水平要與銀行的經(jīng)濟實(shí)力相匹配。如果銀行的經(jīng)濟實(shí)力較強而員工薪酬水平偏低的話(huà)怎對人才的保留產(chǎn)生不良影響。

薪酬的管理制度6

　　1編制說(shuō)明

　　1.目的

　　為規范公司的薪酬管理、績(jì)效考核管理，有效建立公司員工報酬與個(gè)人業(yè)績(jì)相結合，并與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤的內部激勵機制，依據薪酬和考核“公平、公正、公開(kāi)”原則，制定本規范。

　　2.薪酬管理原則

　　公司追求薪酬系統的科學(xué)化和簡(jiǎn)明化，在設計及管理薪酬系統的過(guò)程中遵從于以下五個(gè)基本原則：

　　1、公平、公正原則

　　即依據崗位價(jià)值進(jìn)行薪酬分配，體現內部公平與公正性。

　　2、競爭原則

　　即薪酬水平對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。

　　3、激勵原則

　　即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵作用，引導全體員工充分發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性，促進(jìn)公司整體績(jì)效的全面提升。

　　4、市場(chǎng)原則

　　即對公司所需的稀缺性人才通過(guò)協(xié)議形式確定薪酬水平。

　　5、可操作原則

　　即薪酬制度利于執行和操作。

　　3.績(jì)效考核原則

　　1、戰略導向原則

　　指標設置要基于公司戰略與年度經(jīng)營(yíng)計劃，并通過(guò)指標層層分解，使戰略導向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰略的實(shí)現。

　　2、結果導向原則

　　通過(guò)指標SMART強化結果導向，更多地關(guān)注于產(chǎn)出結果。

　　3、團隊導向原則

　　團隊是公司事業(yè)發(fā)展的基礎與依靠力量，績(jì)效管理通過(guò)將員工個(gè)人績(jì)效與組織績(jì)效的有效聯(lián)動(dòng)，保證團隊導向得以貫徹、強化。

　　4、績(jì)效分享原則

　　績(jì)效管理通過(guò)將個(gè)人績(jì)效與組織績(jì)效的關(guān)聯(lián)，并進(jìn)而建立基于組織績(jì)效、個(gè)人績(jì)效的績(jì)效薪酬分享機制。

　　5、考核關(guān)系原則

　　個(gè)人績(jì)效考核實(shí)行直接上級考核直接下級原則。

　　4.術(shù)語(yǔ)說(shuō)明

　　本規范中“公司”是指“xxxxx房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司”。

　　5.解釋權

　　本規范的解釋權在人力資源部。

　　6.實(shí)施日期

　　本規范自公司正式發(fā)文頒布之日起實(shí)行。

　　2薪酬制度

　　1.目的

　　為建立與市場(chǎng)經(jīng)濟相適應的收入分配制度和激勵約束機制，規范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。

　　2.準則

　　本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和依據，所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度。

　　3.適用范圍

　　本制度適用于公司除董事長(cháng)、總經(jīng)理以外所有員工的薪酬與福利管理。

　　4.職責

　　4.1.人力資源部

　　1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機構，負責執行、維護本制度；

　　2、負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調、接受申訴和總結等工作；

　　3、負責核算公司員工個(gè)人日常崗位工資、績(jì)效工資和年終獎勵工資。

　　4.2.財務(wù)部

　　1、根據公司的年度獎勵方案、薪酬與績(jì)效考核制度，核算公司年度獎勵工資總額；

　　2、發(fā)放員工工資和獎金。

　　4.3.行政副總經(jīng)理

　　1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調整申請；

　　2、審核日常工資、獎金的發(fā)放；

　　3、擬定公司年度獎勵方案；

　　4、擬定公司季度與年度管理績(jì)效目標。

　　4.4.薪酬與考核委員會(huì )

　　1、負責薪酬及考核制度的修訂和審定；

　　2、審核公司年度獎勵方案；

　　3、負責各部門(mén)組織績(jì)效的'評定。

　　4.5.總經(jīng)理

　　1、審核公司薪酬管理制度，并上報董事長(cháng)；

　　2、審核公司年度獎勵方案；

　　3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調整；

　　4、審批日常工資、獎金的發(fā)放；

　　5、審定員工薪酬及考核申訴。

　　4.6.董事長(cháng)

　　1、審批公司薪酬管理制度；

　　2、審批公司年度獎勵方案；

　　3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調整。

　　5.工作程序

　　5.1.組織管理

　　5.1.1.公司成立考核委員會(huì )（非常設機構）作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導、管理和執行機構�？己宋瘑T會(huì )組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監、人力資源部經(jīng)理。

　　5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執行機構，負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調、接受申訴和總結等工作。

　　5.2.薪酬結構及工資標準

　　5.2.1.薪酬結構

　　公司的薪酬結構包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。

　　崗位工資：包括基本工資和績(jì)效工資；

　　獎勵工資：即年終獎金；

　　公司福利：包括過(guò)節費和培訓、文化、旅游等福利；

　　法定福利：包括國家法律規定的帶薪休假、社會(huì )保險。

　　公司薪酬的構成如下圖所示：

　　5.2.2.工資關(guān)系

　　1、崗位工資

　　按照崗位價(jià)值確定，體現了崗位的內在價(jià)值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績(jì)效工資。

　　2、基本工資

　　基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。

　　3、績(jì)效工資

　　績(jì)效工資與每季度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現的價(jià)值。

　　4、崗位工資關(guān)系

　　根據薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結合的原則，月度崗位工資中基本工資與績(jì)效工資的分配原則比例為：基本工資：績(jì)效工資＝8:2。

　　5、獎勵工資

　　獎勵工資，即年度獎金，與年度考核結果和公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎上對員工的一種激勵。

　　5.2.3.崗位工資

　　1、確定崗位工資的原則

　　崗位工資是依據員工被聘任的職務(wù)或崗位層級，由崗位的復雜程度、繁重程度、責任大小和履行崗位職責、完成工作任務(wù)所需的技能水平、熟練程度、勞動(dòng)條件等因素決定。

　　崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。

　　2、崗位層級與薪酬等級

　　根據崗位價(jià)值評估結果，將崗位價(jià)值評估分數相近的崗位劃分到一個(gè)層級，將各層級排序，形成10個(gè)崗位層級，與之對應10個(gè)薪酬等級。

薪酬的管理制度7

　　第一章總則

　　第一條目的

　　本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

　　第二條月薪原則

　　員工薪金是以社會(huì )經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。

　　第三條月薪構成（建議分類(lèi)：崗位工資《基本工資+績(jì)效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》

　　員工月薪由基本工資和績(jì)效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績(jì)效工資占月工資的30%。

　　1、 基本工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個(gè)人職能”核給固定工資。

　　2、 績(jì)效工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付標準，再依個(gè)人工作績(jì)效核給變動(dòng)工資。

　　第四條 月薪形態(tài)

　　員工工資以月薪制度為標準。

　　第五條 月薪結算日

　　基本工資與績(jì)效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

　　第六條 月薪支付日

　　1、月薪之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續兩日以上的休假時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。

　　2、中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應于支付日的前五日早上公告通知員工。

　　第七條 月薪之扣除

　　除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由月薪中扣除。

　　第二章 工資等級標準

　　管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類(lèi)，管理包含行政）

　　第一條 初任工資

　　1、 新進(jìn)應屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級，其月薪等級按下列標準執行：

　　2、非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務(wù)，來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。

　　第二條 職務(wù)工資

　　中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級，等級標準如下：

　　第三條 上表工資不包括補貼及獎金

　　第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

　　銷(xiāo)售部分

　　第一條 中心根據各銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售能力、工作業(yè)績(jì)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷(xiāo)售人員劃分為一級、二級、三級三個(gè)等級。等級劃分首先由銷(xiāo)售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。

　　一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷(xiāo)售人員要有三年以上從事銷(xiāo)售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷(xiāo)售工作中取得優(yōu)異的成績(jì)。

　　二級：有一年以上銷(xiāo)售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務(wù)骨干。

　　三級：經(jīng)過(guò)短期培訓的其他員工。

　　第二條 銷(xiāo)售人員月薪由基本工資（具體多少要列出來(lái)）+績(jì)效工資+提成三部分構成

　　第三條 月薪的支付時(shí)間和方法（見(jiàn) ）

　　第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪

　　第一條 公司視員工的工作表現于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特別需要時(shí)，則不會(huì )監時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：

　　1） 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；

　　2） 因工作變動(dòng)試用期后工資調整的；

　　3） 對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。

　　第二條 提薪可分為二類(lèi)：晉升提薪、年終提薪

　　第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿(mǎn)合格則執行該崗位工資的.上一檔或二檔工資，不合格則延長(cháng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準后方可執行。

　　第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現部門(mén)提交有調動(dòng)原因及原部門(mén)簽署意見(jiàn)的書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動(dòng)核準程序按（）文件灰頂執行。

　　第六條 當出現下列情況之一者，喪失提月薪格：

　　1、 錄用不滿(mǎn)一年；

　　2、 因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；

　　3、 該年度受懲戒處分者；

　　4、 正在提退職（含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職）申請者；

　　5、 其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提月薪格者。

　　第四條 提薪標準

　　第四章 月薪保密管理

　　第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實(shí)施以貢獻、工作能力論酬的月薪制度，為培養以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行月薪保密管理辦法。

　　第二條 各級領(lǐng)導應要求所屬人員不探詢(xún)他人月薪，不評論他人月薪，以工作表現爭取高薪。

　　第三條 各級人員的月薪除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

　　1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人月薪，如有泄漏事件，另調他職；

　　2、探詢(xún)他人月薪者，扣發(fā)當月1/3績(jì)效工資；

　　3、吐露本身月薪或評論他人月薪者，扣發(fā)當月2/3績(jì)效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。

　　第四條 月薪計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

　　第五章 附則

　　第一條 本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規為準。

　　第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負責解釋。

薪酬的管理制度8

　　第一條目的

　　為適應永泰房地產(chǎn)（集團）戰略發(fā)展和市場(chǎng)競爭的需要，規范公司員工薪酬管理工作，建立具有兼顧內部公平性和市場(chǎng)競爭性的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，調動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)公司持續、穩定、健康發(fā)展。依據《中華人民共和國勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律、法規，制定本薪酬管理制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于永泰地產(chǎn)集團總部所有員工，各下屬分子公司未出臺薪酬管理辦法前參照本制度執行，但有合同或其它特殊約定的員工除外。

　　第三條薪酬支付理念

　�。ㄒ唬�為職位付薪

　　基于人崗基本匹配的前提，依據職位對組織的價(jià)值與

　　影響而付酬。合理體現職位不同，崗位工資不同。

　�。ǘ�）為績(jì)效付薪

　　基于組織整體績(jì)效及職位任職者績(jì)效達成情況而付

　　酬。合理體現績(jì)效不同，績(jì)效工資不同，績(jì)效年終獎不同。

　�。ㄈ�）為個(gè)人付薪

　　在符合職位任職資格的前提下，基于職位任職者個(gè)人

　　學(xué)歷、工作經(jīng)驗、職業(yè)資格（或職稱(chēng)）等不同而產(chǎn)生的差異，體現合理的同崗工資差別。

　　第四條薪酬管理原則

　�。ㄒ唬┩獠扛偁幵瓌t

　　與行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平有效對接，在參考市場(chǎng)薪酬水平和企業(yè)可支付能力的前提下，確定公司總體薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行業(yè)內富有相對的競爭力，以吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才。

　�。ǘ�）內部公平原則

　　依據科學(xué)的職位分析和職位評估體系，實(shí)現薪酬與職位價(jià)值匹配；依據科學(xué)的績(jì)效管理體系，實(shí)現薪酬與績(jì)效的匹配；依據科學(xué)的薪酬套檔標準實(shí)現薪酬與員工個(gè)人資質(zhì)的'匹配。最終實(shí)現薪酬管理的內部公平性。

　�。ㄈ�）績(jì)效導向原則

　　建立基于組織和個(gè)人績(jì)效為導向的激勵性薪酬管理體系，根據組織和員工績(jì)效達成情況合理確定和調整員工績(jì)效工資等級及績(jì)效年終獎，以實(shí)現貢獻與收入對等的有效激勵。

　�。ㄋ模┌l(fā)展導向原則

　　針對不同的職位類(lèi)別，設置管理職位與技術(shù)職位相匹配

薪酬的管理制度9

　　總則

　　為維護某某全體利益，形成有章可循的薪資福利

　　管理制度，保證中心的穩定與健康發(fā)展，特制定本制度。

　　一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營(yíng)總監、業(yè)務(wù)主管、口腔

　　醫生、咨詢(xún)、護士、后勤、保潔員、市場(chǎng)人員等等。

　　二、中心運營(yíng)總監實(shí)行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

　　三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主。后期底薪加提成。

　　四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：

　　1、基本月薪；

　　2、績(jì)效月薪；

　　3、獎勵月薪；

　　4、法定福利和保險；

　　5、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵。

　　薪酬管理辦法

　　五、基本月工資：

　　1、以每個(gè)月號發(fā)放，按時(shí)核發(fā)；

　　2、月基本工資的初始核定以個(gè)人學(xué)歷、職稱(chēng)、工作能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、整形醫院人力資源政策為基礎；

　　3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現行標準進(jìn)行核定；

　　4、特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進(jìn)行彈性調整。

　　六、績(jì)效月薪：

　　1、在每月結束后，根據考核評價(jià)結果進(jìn)行核定，在次月十號一次性核發(fā)；

　　2、任職不滿(mǎn)一個(gè)月者按實(shí)際天數進(jìn)行核定。

　　七、考試獎金：每月進(jìn)行一次口腔業(yè)務(wù)與營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)考試。按末位淘汰制度實(shí)行，連續三次考試不及格者解聘，一名或優(yōu)秀者可以適當獎勵部分現金。

　　八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：

　　1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；

　　2、辭職或辭退者；

　　3、以往工作中未發(fā)現問(wèn)題，但對中心業(yè)績(jì)帶來(lái)不利影響者；

　　4、透露中心業(yè)績(jì)者、相互透露討論各自工資待遇者；

　　5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權在口腔運營(yíng)總監處；

　　九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。

　　福利保險

　　十、上班滿(mǎn)一人員依法享受?chē)�家規定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關(guān)規定處理。

　　十一、上班滿(mǎn)一人員可享受特別福利保險，但中心若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。

　　十二、福利保險中心負責xx%。個(gè)人負責xx%。

　　十三、國內進(jìn)修學(xué)習：

　　1、口腔中心醫生任職滿(mǎn)一者，考核結果良好者，可以到公司指定的學(xué)習地進(jìn)行學(xué)習。費用中心負責。

　　2、中心員工績(jì)效考核優(yōu)秀者，運營(yíng)總監可以匯報公司給予到總部參觀(guān)學(xué)習、旅游。費用由中心負責。

　　附則

　　十四、本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的'相應條款。

　　十五、本規定的解釋權在中心人力資源部。

　　十六、醫院上班時(shí)間暫定為

　　早上：

　　下午：

　　每星期天休息，醫護可以根據實(shí)際情況進(jìn)行調休。

薪酬的管理制度10

　　一、IT企業(yè)薪酬管理困難

　　1．IT人才市場(chǎng)不健全導致人才高流動(dòng)率

　　據調查IT人才流動(dòng)率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿(mǎn)足感等。許多IT專(zhuān)才認為個(gè)人在行業(yè)中會(huì )有更多發(fā)展機會(huì )，其中IT行業(yè)中高層管理人員和從事銷(xiāo)售、市場(chǎng)推廣的人才流動(dòng)更為頻繁，他們擁有綜合的經(jīng)驗，對市場(chǎng)觸覺(jué)又敏感，如覺(jué)得薪資不合理或負責的產(chǎn)品市場(chǎng)不太好時(shí)，便會(huì )嘗試新的機會(huì )。同時(shí)，IT企業(yè)由于高速發(fā)展需求，一旦出現人才缺口就到市場(chǎng)上用高薪“挖人”，造成市場(chǎng)上高人才流動(dòng)。

　　2．IT企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式

　　許多IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因為沒(méi)有專(zhuān)業(yè)有經(jīng)驗的HR部門(mén)及對市場(chǎng)了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性，時(shí)時(shí)老板是根據招募人員原先工資水平及“行規”的加薪幅度制定薪資，這也導致IT人才薪資節節高、人才為追求高薪不斷跳槽的現狀。當然也相當程度上造成了內部員工的不滿(mǎn)，再次導致持續不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí)，當然對于一些職位，因為老板不了解市場(chǎng)行情，過(guò)低的薪酬無(wú)法吸引或保留優(yōu)秀人才。

　　3．員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒(méi)有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。

　　IT企業(yè)規模的擴大必定會(huì )增加新的職能和相應的職位，但許多企業(yè)各職位的報酬沒(méi)有根據該職位的職位評估來(lái)確定和調整，高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據，拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒(méi)有科學(xué)合理的依據。

　　4．薪資水平過(guò)高或過(guò)低，缺乏市場(chǎng)競爭力。

　　IT企業(yè)如薪酬水平過(guò)低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過(guò)高又會(huì )增加人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競爭中失去競爭力。如何制定內部公平、外部符合市場(chǎng)的薪酬IT低谷時(shí)期成為困繞IT精英的新難題。

　　5．員工激勵與薪酬

　　以往IT企業(yè)用期權吸引員工，但目前階段期權對IT人才幾乎沒(méi)有吸引力了。企業(yè)對人才的吸引與激勵不應僅僅局限于高薪的刺激，而是通過(guò)人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對員工職業(yè)發(fā)展相一致而達到員工與企業(yè)雙贏(yíng)。

　　二、問(wèn)題之解決方案

　　1．充分考慮企業(yè)戰略發(fā)展，通過(guò)薪酬調查來(lái)做薪酬定位

　　在新經(jīng)濟時(shí)代高科技人才競爭激烈，IT企業(yè)薪酬定位必須針對企業(yè)戰略發(fā)展的需要考慮市場(chǎng)因素，以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要進(jìn)行薪酬調查，參考市場(chǎng)上的工資水平，有效解決薪酬的對外競爭力問(wèn)題。公司可以委托比較專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司進(jìn)行這方面的調查或購買(mǎi)相關(guān)資料。GloucesterWaalker基于數十年來(lái)IT企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗并不斷積累的大量IT人才信息，近期將推出IT各行業(yè)薪酬調研報告，用相對低廉的價(jià)格向企業(yè)提供相關(guān)數據。

　　另外，由于IT行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁，企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機會(huì )，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司為薪酬調查對象。根據調查的薪酬市場(chǎng)的薪資增長(cháng)幅度、薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長(cháng)期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數據，可以得到一條薪酬曲線(xiàn)，確定本企業(yè)在市場(chǎng)中的位置以作出相應調整。當然薪酬定位除考慮市場(chǎng)因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰略調整所帶來(lái)的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場(chǎng)品牌轉型等等因素。

　　2．選擇適當的薪資決定方式

　　常見(jiàn)的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專(zhuān)家咨詢(xún)、雇傭雙方個(gè)別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動(dòng)和社會(huì )保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》，規定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限，工資分配制度、標準和分配形式，職工年度平均工資水平及其調整幅度，獎金、津貼、補貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責任等。但是在國外，工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應慎用。聘請咨詢(xún)專(zhuān)家參與設計薪酬模式一般能較好地理解市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，對企業(yè)穩定人心的作用也很大。隨著(zhù)IT企業(yè)員工人數增多，咨詢(xún)人均成本較低，可以采取這種方式。另外，企業(yè)在總體原則初定的情況下，對特定職位的員工（常常是關(guān)鍵人物，如資深研發(fā)人員）或某一特定時(shí)間的`特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)商方式，這種方式適應環(huán)境變化，但只可作為企業(yè)薪資決定的補充方式。成長(cháng)中的IT企業(yè)應逐漸建立規范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。

　　3．進(jìn)行職位分析和職位評價(jià)。

　　為保證企業(yè)內部薪酬分配的內部公平性，每個(gè)職位的報酬首先應該進(jìn)行職位分析，根據各職位的職位評估來(lái)確定，然后根據公司的具體情況做適當的調整。職位分析需要公司管理層結合公司經(jīng)營(yíng)目標，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，然后由人力資源部與各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。職位評價(jià)在職位描述的基礎上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評價(jià)，以確定職位相對價(jià)值。

　　常見(jiàn)的職位評價(jià)方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系（如CRG系統）大都采用因素比較法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對職位價(jià)值進(jìn)行量化評估，當然不同的咨詢(xún)公司對評價(jià)要素有不同的定義和相應分值。通過(guò)職位評估可以比較企業(yè)內部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為進(jìn)行薪酬調查和薪酬設計建立統一的職位評估標準，確保工資的公平性。隨著(zhù)IT企業(yè)規模擴大和經(jīng)濟實(shí)力增強，應盡量選用知名咨詢(xún)公司的評價(jià)體系。不管選擇何種方式，在實(shí)施職位評估過(guò)程中，都要建立一個(gè)職位評估委員會(huì )，目的是全面了解職位內容、審核職位評估方案、實(shí)施評估，并負責向員工解釋。委員會(huì )的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專(zhuān)業(yè)人士、外聘顧問(wèn)等，以保證評估的客觀(guān)公正性。

　　4．有效控制人工成本。

　　隨著(zhù)IT企業(yè)規模擴大，人工成本也相應增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場(chǎng)行情。這就要求企業(yè)要按時(shí)做一個(gè)薪酬預算，然后通過(guò)提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷(xiāo)售額等來(lái)提高企業(yè)的報酬承受能力。

　　5．設計合理的薪酬結構，適當拉開(kāi)薪酬差距。

　　IT企業(yè)是新經(jīng)濟、新文化、新理念的代表，因此也有獨特的報酬觀(guān)，所以IT企業(yè)應特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結構是職位工資、技能工資和績(jì)效工資，或基本工資、浮動(dòng)工資加獎金。但在IT企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專(zhuān)業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見(jiàn)的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類(lèi)人員的薪酬結構應充分體現職能資格不同的薪資差異和創(chuàng )新獎勵，甚至應包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認購。市場(chǎng)是企業(yè)的生命之源，對于銷(xiāo)售人員也應設計合理的報酬結構，并可以利用薪資構成導向鼓勵其多了解技術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場(chǎng)的開(kāi)拓和品牌的推廣。隨著(zhù)IT企業(yè)職位的增加，技術(shù)研發(fā)人員拿高報酬必須得有理有據，這可以體現在工資結構和工資等級的區別上。每個(gè)職等的工資是一個(gè)區間，而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區間就可以體現薪酬的差別。

薪酬的管理制度11

　　第一條 總則

　　一、為了激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，本著(zhù)“按勞分配、多勞多得”的原則，合理分配員工工作報酬，特制定本制度。

　　二、本制度中的薪酬指的是：公司依據勞動(dòng)合同的規定，以各種形 式支付給員工的工作報酬，是員工為公司付出勞務(wù)應得的回報。

　　三、薪酬體系的組成：公司的薪酬體系由管理津貼、基本工資、帶 團補助、其他津貼、績(jì)效工資、年終獎金六部分組成。

　　四、薪資總額：

　　管理人員=管理津貼+基本工資+其他津貼+績(jì)效工資+年終獎。

　　計調人員=基本工資+計調提成+其他津貼+績(jì)效工資+年終獎。

　　商務(wù)部人員=基本工資+業(yè)績(jì)提成+其他津貼+績(jì)效工資+年終獎。

　　財務(wù)人員=基本工資+其他津貼+績(jì)效工資+年終獎。

　　業(yè)務(wù)人員=基本工資+業(yè)務(wù)提成+其他津貼+績(jì)效工資+年終獎。

　　導游人員=基本工資+帶團補助+其他津貼+績(jì)效工資+年終獎。

　　附：公司其他人員的業(yè)務(wù)提成按其所屬級別進(jìn)行業(yè)務(wù)提成。公司其他人員帶團按導游正常帶團進(jìn)行補助。

　　五、行政部在每個(gè)經(jīng)營(yíng)年度開(kāi)始之前編制《管理人員工資總額使用 計劃》

　　六、薪酬體系中的工資部分，實(shí)行月度發(fā)放，每月以貨幣式直接支付給員工。財務(wù)部在向員工支付工資時(shí)，必須出具工資明細清單，詳列各個(gè)項目，并由統一代扣代繳個(gè)人所得稅和社會(huì )保險費中個(gè)人應繳納的`部分。

　　七、員工對工資產(chǎn)生異議時(shí)，可以在收到工資明細清單后的5日 內向行政部咨詢(xún)。

　　八、本制度適用于公司除總經(jīng)理外所有管理人員（總經(jīng)理的薪資由董事會(huì )另行制定）。

　　第二條 薪資結構

　　薪資中已包含了績(jì)效工資，而部門(mén)業(yè)績(jì)和個(gè)人績(jì)效以績(jì)效標準的浮動(dòng)來(lái)體現，而年終獎金需根據公司年度年末的匯總統計方可得出，故員工每月實(shí)發(fā)月薪為：月薪= 管理津貼+基本工資+業(yè)務(wù)提成+帶團補助+其他津貼+績(jì)效工資

　　一、管理津貼管理津貼根據任職人員的在公司的職務(wù)來(lái)確定，并隨員工職務(wù)的調整而調整。（具體詳見(jiàn)主管津貼等級評定參考標準表）

　　二、基本工資基本工資根據崗位工作繁簡(jiǎn)、責任大小程度確定，當員工崗位調動(dòng)時(shí)需進(jìn)行調整；另外每半年須定期進(jìn)行一次調整。（具體詳見(jiàn)崗位工資等級評定參考標準表）

　　三、其他津貼

　　四、績(jì)效工資

　　績(jì)效工資占薪資總額的70%左右，根據員工每月在本崗位工作業(yè)績(jì)表現調整一次。

　　五、年終獎金年終獎金主要根據部門(mén)業(yè)績(jì)、個(gè)人年度業(yè)績(jì)以及公司總體度經(jīng)濟效益綜合確定。具體標準另定。發(fā)放時(shí)間為每年農歷過(guò)前。

　　第三條 員工工資級別的確定

　　一、試用期員工試用期員工工資執行辦法參照新進(jìn)員工工資管理規定。

　　二、正式員工

　　1、正式員工的工資級別，在執行本制度之初，由行政部統制訂參考標準方案，經(jīng)行政部和所屬部門(mén)經(jīng)理共同審核達成一致意見(jiàn)后，上報總經(jīng)理批準后執行。

　　2、正式員工的工資級別，由行政部每半年組織各部門(mén)負責人審核一次，審核時(shí)間原則上為每年的1月和7月。

　　三、工資級別爭議的處理

　　1、員工對工資級別有爭議的，可向行政部書(shū)面說(shuō)明理由由行政部總監進(jìn)行調查。2、行政部總監根據調查結果做出處理方案，經(jīng)爭議人及其隔級上級協(xié)商同意后，上報總經(jīng)理批準。

　　3、確需對工資級別進(jìn)行調整，只能在下月執行；已經(jīng)發(fā)放工資，不再進(jìn)行補發(fā)。

　　第四條 工資的核算及發(fā)放

　　一、次月15日之前，由財務(wù)部薪資專(zhuān)員負責收集核算工資所需要 的相關(guān)的考勤報表、月度員工績(jì)效考核報表、獎懲報表、請假單和加班單等，對員工的工資實(shí)行封閉式核算，制作《員工工資表》經(jīng)行政總監審核后報總經(jīng)理批準，由財務(wù)部核算發(fā)放發(fā)放時(shí)間原則在次月15號發(fā)放上月的工資；發(fā)放形式通過(guò)現金或銀行轉帳；發(fā)放金額：一次性足額發(fā)放，年薪制則依據合同規定或相關(guān)約定。

　　二、公司實(shí)行工資標準公開(kāi)，績(jì)效考核辦法公開(kāi)，但每位員工的具體工資必須保密的管理辦法。工資核算及發(fā)放工資人員，不得隨意泄露他人的工資收入情況，如有意或無(wú)意泄露他人的工資收入情況，公司對當事人予以處罰。

　　三、員工工資從其報到之日起計算，當月新進(jìn)人員、離職人員的工資按實(shí)際天數支付（以每月22天計算）。

　　四、病、事假及各種休假期間的工資，詳見(jiàn)《考勤管理制度》。

　　第五條 員工薪資標準

薪酬的管理制度12

　　一、工資薪金的節稅技巧

　　1.充分發(fā)揮免稅項目和免征額的稅收擋板作用

　　非特定行業(yè)工資薪金按月計稅，因此，在員工年度應付工資總額大于等于年度免稅項目和免征額的情況下，每月的應付工資，應當大于等于當月的免稅項目和免征額合計，確保稅收擋板的充分利用。

　　2.均衡每月的工資薪金，盡量避免超額稅的發(fā)生

　　非特定行業(yè)工資薪金按月確定應納稅所得額，并按七級超額累進(jìn)稅率計稅，一旦納稅年度內各月工資薪金出現較大波動(dòng)，極易發(fā)生超額累進(jìn)稅而增加員工稅收負擔。在年度薪酬水平一定的情況下，撇開(kāi)年終獎因素，若能通過(guò)合理的薪酬管理，均衡員工每個(gè)月的薪酬，可以分享到類(lèi)似特定行業(yè)的稅收優(yōu)惠政策，達到節稅目的。

　　3.取利舍弊，合理安排年終獎的發(fā)放

　　是否發(fā)放年終獎，應當發(fā)放多少年終獎，從節稅視角看，需要遵循以下原則：

　�。�1）不影響稅收擋板作用原則。也就是說(shuō)，只有當員工年度應付工資超過(guò)年度免稅項目和免征額合計時(shí)，才可以考慮年終獎的發(fā)放，并且發(fā)放年終獎之后，每月的應付工資仍然要求大于等于免稅項目及免征額的合計金額。

　�。�2）規避年終獎臨界點(diǎn)盲區原則。年終獎特定的計稅方法，其稅率確定和稅額計算存在明顯的數學(xué)缺陷，致使“餡餅”與“陷阱”并存。若使用得當，可以大大減輕員工的稅收負擔，但若使用不當而掉入納稅陷阱，反而會(huì )變成得不償失的“冤大頭”�！梆W餅”：一是非特定行員工年終獎可以單獨作為1個(gè)月的工資薪金計稅，從而減少了年度內正常工資薪金的稅基，甚至還可以傳導降低工資的適用稅率；二是年終獎適用的稅率，可以按除以12的商數確定，從而大大降低了適用稅率，規避“超額稅”的發(fā)生�！跋葳濉保河捎谀杲K獎在計稅時(shí)，少了11個(gè)速算扣除數，導致年終獎臨界點(diǎn)盲區的產(chǎn)生，如表1所示。一旦突破某個(gè)臨界點(diǎn)稅率發(fā)放獎金，會(huì )大大增加稅款，在盲區內，多發(fā)的獎金抵不上增加的稅額。要使每分錢(qián)年終獎都擲地有聲，必須避開(kāi)盲區，并按照極值點(diǎn)發(fā)放年終獎.

　�。�3）合理選擇年終獎臨界點(diǎn)原則。按臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎，雖然可以使得每分錢(qián)的年終獎得到最大的稅后收益，但每個(gè)員工的薪酬水平不同，究竟應當按哪個(gè)臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎，最大限度地節稅，則必須依靠納稅無(wú)差別點(diǎn)才能作出正確的選擇。筆者通過(guò)建立納稅無(wú)差別點(diǎn)模型，結合逐次測試法，得出4個(gè)年終獎納稅無(wú)差別點(diǎn).利用納稅無(wú)差別點(diǎn)節稅的方法如下：①當員工年應納稅所得額在18000-83550元范圍時(shí)，按18000元發(fā)放年終獎；②當員工年應納稅所得額在83550-519000元范圍時(shí)，按54000元發(fā)放年終獎；③當員工年應納稅所得額在519000-627000元范圍時(shí)，按108000元發(fā)放年終獎；④當員工年應納稅所得額在627000-1452500元范圍時(shí)，按40元發(fā)放年終獎；⑤當員工年應納稅所得額超過(guò)1452500元時(shí)，按660000元發(fā)放年終獎；⑥當年應納稅所得額超過(guò)1452500元之后，無(wú)法再找到納稅無(wú)差別點(diǎn)，說(shuō)明無(wú)論年應納稅所得額有多高，按960000元及以上發(fā)放年終獎，其最大節稅額依然低于按660000元發(fā)放年終獎的節稅額，按660000元發(fā)放年終獎，已到達節稅極限。

　　二、薪酬方案的實(shí)證分析

　　1.薪酬計劃實(shí)施方案

　　某事業(yè)單位員工的薪酬主要由崗位工資、薪級工資、崗位津貼、補貼和獎金構成.說(shuō)明：①12月份的應付工資包括全年一次性獎金9846元；②免稅項目1-9月包括醫療保險、通訊補貼、住房公積金；10-12月份增加養老保險金；③其他扣款1月份包括失業(yè)保險金12元、工會(huì )費7.6元；2-9月份只包括工會(huì )費；10-12月份包括工會(huì )費7.6和職業(yè)年金408.74元；④各月應納稅所得額=應付工資-免稅項目-3500元

　　2.薪酬方案執行情況分析

　�。�1）12月份發(fā)放的全年一次性獎金9846元被并入當月工資計稅，沒(méi)有采用全年一次性獎金特定的節稅方法，多納稅款1771.61元；

　�。�2）1月份的失業(yè)保險金12元、10-12月份每月的職業(yè)年金408.74元，沒(méi)有在稅前扣除。稅法規定，職工失業(yè)保險費可在稅前扣除；由個(gè)人負擔，在工資薪金中扣發(fā)的職業(yè)年金，根據財稅[]103號，不超過(guò)崗位工資與薪級工資兩項之和的4%部分，準予在稅前扣除。由于稅基計算錯誤，導致相應月份分別增加稅款3元、40.87元、69.86元、102.19元；

　�。�3）9月份發(fā)生稅款計算錯誤，導致多納稅款195.6元；

　�。�4）由于沒(méi)有均衡各月份的工資薪金，導致大量“超額稅”的發(fā)生；

　�。�5）若該單位在實(shí)施員工薪酬方案前，能增強責任意識和節稅意識，避免錯漏，用足用好稅收優(yōu)惠政策，可以大幅減少稅款支出，提高員工的實(shí)際薪酬水平。比如在本方案中，首先正確計算出年應納稅所得額69999.94元，再比照納稅無(wú)差別點(diǎn)安排全年一次性獎金18000元，并按國稅發(fā)[]9號規定方法計稅，剩余部分平均到每個(gè)月（69999.94-18000）÷12=4333.33元，計算出全年最低稅額合計為4479.99元，可比實(shí)際節約稅款支出4353.8元，降低稅負49.29%。

　　三、嵌入節稅目標的員工薪酬方案設計

　　1.薪酬方案嵌入節稅目標的前提

　�。�1）要協(xié)調好單位與員工的目標沖突。比如，為了激勵員工，單位往往會(huì )根據自身目標需要確定員工的薪酬結構，采用按勞計酬方式發(fā)放工資、季度獎、半年獎、津貼等，導致員工不同月份的工資跌宕起伏，產(chǎn)生諸多“超額稅”；再如在員工薪酬水平很低，本來(lái)無(wú)需納稅的情況下，要面子不要里子，不切實(shí)際安排發(fā)放年終獎，造成無(wú)端納稅。而員工雖然追求與自身價(jià)值相適應的薪酬待遇，但更關(guān)注單位是否真正能為自己著(zhù)想，設法為自己最大限度地節稅。

　�。�2）要樹(shù)立高度的服務(wù)意識。節稅籌劃是一項系統工程，牽涉面廣，工作量大，運用不當還會(huì )有一定的風(fēng)險。要讓員工薪酬計劃嵌入節稅目標，不但要求單位人事、財會(huì )部門(mén)人員精通稅收法律法規，更需要其具有高度的服務(wù)意識。

　�。�3）要具有靈活的薪酬管理制度。非特定行業(yè)工資薪金按月計算納稅，避免“超額稅”最好的方法就是盡可能根據每個(gè)員工的預計薪酬水平，先確定年終獎發(fā)放金額，剩余部分再設法均衡到每個(gè)月工資。要均衡每月工資，需要有靈活的薪酬管理制度作支撐。

　　2.嵌入節稅目標的薪酬方案設計思路

　�。�1）準確預計員工的薪酬水平。單位人事部門(mén)，可以根據行業(yè)薪酬平均水平，結合自身的實(shí)際情況，制定切實(shí)可行的薪酬計劃。在此基礎上，根據員工所從事的.崗位性質(zhì)、能力大小、價(jià)值高低，制定計酬標準，并量化落實(shí)到每一個(gè)員工，確定其計劃年度的薪酬水平；也可以根據上年度的薪酬執行情況，結合員工成長(cháng)與薪酬增長(cháng)因素，準確預計員工年薪。

　�。�2）合理設計員工的薪酬結構。不同層級的員工薪酬水平不同，實(shí)踐中需要根據每個(gè)員工的實(shí)際情況設計個(gè)性化薪酬方案。在薪酬結構中，三險一金、職業(yè)年金（或企業(yè)年金）、免征額等項目具有剛性，可以根據相應的法規計算單列，再根據年度應納稅所得額大小，嵌入節稅目標，確定是否發(fā)放年終獎、按哪個(gè)臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎、以及年終獎后的日常工資金額。

　�。�3）建立員工薪酬管理臺賬。靈活薪酬管理制度的組織與實(shí)施，是一項極具挑戰性的工作，需要單位內部人事、財會(huì )、部門(mén)、個(gè)人全方位的協(xié)調與配合。在員工薪酬計劃的日常管理中，負責制定計劃的人事部門(mén)，需要將每個(gè)員工的具體計劃下發(fā)到員工所在的部門(mén)，由所在部門(mén)為員工建立薪酬管理臺賬，平時(shí)如實(shí)計算、記錄員工實(shí)際工作業(yè)績(jì)，1-11月份暫按薪酬計劃確定的水平均衡上報給人事、財會(huì )部門(mén)計發(fā)工資，12月份再根據員工薪酬管理臺賬的實(shí)際情況調整工資金額。若薪酬計劃與管理臺賬出入較大，也可以將調整額一并計入全年一次性獎金。但必須注意，將調整額計入年終獎的方法，只適用于計入調整額后年終獎金額仍然不超過(guò)18000元的特殊情況。為了避免因差額調整誤入年終獎納稅臨界點(diǎn)陷阱或違背納稅無(wú)差別點(diǎn)節稅原則，在尊重員工意愿的情況下，可將本年度調整額遞延到下一年度的薪酬計劃合并執行。

薪酬的管理制度13

　　制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據：

　　(1)對該行業(yè)、地區進(jìn)行薪酬調查。確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，薪酬水平高的企業(yè)應注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應注意中點(diǎn)薪酬水平。

　　(2)對該企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評價(jià)。

　　(3)了解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

　　(4)掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎決定本企業(yè)的薪酬水平。

　　(5)明確該企業(yè)總體發(fā)展戰略規劃的目標和要求。

　　(6)明確該企業(yè)的.使命、價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念。

　　(7)掌握該企業(yè)的財力狀況，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。

　　(8)掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。

　　總之，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平;員工之間的工資差距體現能力、崗位、績(jì)效的差別;薪酬與崗位評價(jià)、能力評價(jià)與績(jì)效考核掛鉤;獎勵創(chuàng )造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。

　　制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟：

　　(1)單項工資管理制度制定的基本程序

　�、贉蚀_標明制度的名稱(chēng)，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(cháng)期激勵制度等

　�、诿鞔_界定單項工資制度的作用對象和范圍

　�、勖鞔_工資支付與計算標準

　�、芎�蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過(guò)渡辦法等。

　　(2)崗位工資或能力工資的制定程序

　�、俑鶕�員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額

　�、诟鶕�該企業(yè)戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則

　�、蹗徫环治雠c評價(jià)或對員工進(jìn)行能力評價(jià)

　�、芨鶕�崗位(能力)評價(jià)結果確定工資等級數量以及劃分等級

　�、莨べY調查與結果分析

　�、蘖私庠撈髽I(yè)財務(wù)支付能力

　�、吒鶕�該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級在所有工資標準的中點(diǎn)所對應的標準

　�、啻_定每個(gè)工資等級之間的工資差距

　�、岽_定每個(gè)工資等級的工資幅度，即每個(gè)工資等級對應多個(gè)工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度

　�、獯_定工資等級之間的重疊部分大小

　　衡量薪酬制度的三項標準：

　　(1)員工的認同度。體現多數的原則，90%以上員工能以接受

　　(2)員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則，一分鐘可講明白說(shuō)清楚

　　(3)員工的滿(mǎn)足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現員工報酬。

薪酬的管理制度14

　　總則

　　第一條 目的

　　為真正發(fā)揮薪金的效用，合理分配，規范管理，特制訂本制度

　　第二條 薪金結構

　　本公司薪金結構如下

　　第三條 薪金支付種類(lèi)

　　薪金計算包括下列4項：

　　1、月薪制：?jiǎn)T工因休假而停止工作時(shí)，依規定不得扣除缺勤額；

　　2、日結月薪制：?jiǎn)T工因休假而缺勤時(shí)的薪金，應從薪金中扣除當日缺勤額；但全月不上班者，不支付該月薪金；

　　3、計時(shí)制：依員工工作時(shí)間來(lái)決定其支付標準，不上班則不支付薪金；

　　4、日薪制及計時(shí)制薪金工作，原則上是以基準內薪金除以工作天數或工作時(shí)數的金額為基準。

　　第四條 支付方法

　　1、薪金支付通常以匯入事先告知的個(gè)人銀行賬戶(hù)內；但在特殊情況時(shí)可，由人事部申請以現金直接支付；

　　2、員工死亡時(shí)的薪金，可由人事部通知其家屬帶相關(guān)證件領(lǐng)取。

　　第五條 扣除額

　　下列規定可自薪金中直接扣除：

　　1、個(gè)人薪金所得稅；

　　2、勞動(dòng)保險費；

　　3、工會(huì )協(xié)議的事項；

　　4、其他法令所規定事項。

　　第六條 薪金計算期間及支付日

　　1、采用月薪制的薪金計算期間，從每月X日開(kāi)始到次月X-1日為止并于當月月底支付；支薪日若遇休假日時(shí)，可提前發(fā)放；

　　2、采用日薪制及計時(shí)制的薪金計算期間，則以制訂的工作天數作為計算基準；薪金支付日應與月薪制相同，于當月月底發(fā)放；

　　3、薪金計算期間遇年度調薪時(shí)，調薪日前后工作時(shí)間分別計算。

　　第七條 缺勤扣除

　　員工無(wú)故以欺騙或不正當事由來(lái)逃避工作的或勒令停止工作時(shí)，不予以支付薪金。

　�。ǘ�）基準內薪金及基準外薪金

　　第八條 基準內薪金及基準外薪金

　　1、薪金支付原則上依附表的有關(guān)規定作為基準內薪金及基準外薪金的依據；

　　2、工作時(shí)間的單價(jià)計算公式如下：

　　時(shí)間單價(jià) = 基準內薪金（不含撫養津貼）/一個(gè)月平均規定的出勤時(shí)數

　　第九條 調薪

　　調薪包括定期調薪及臨時(shí)調薪兩大部分，其規定如下：

　　1、凡具有調薪資格者，應于10月31日前將材料送人事部審核，并于12月31日前根據個(gè)人考績(jì)給予定期的調薪；定期調薪以每年調整一次為原則；

　　2、中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調薪的范圍內；

　　3、臨時(shí)調薪的相關(guān)事項，另行制定；

　　4、受行政處分的員工，不予以調薪；

　　5、有調整的必要時(shí)，則依下列公式計算平均薪金的標準：

　　平均薪金 = 薪金的結算日前3個(gè)月的薪金總額/90日

　�。ㄈ�）獎金

　　第十條 獎金計算期間及支付對象

　　獎金包括定期獎金及結算獎金兩大部分，其規定如下：

　　1、定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工；

　　2、定期獎金由基準獎金、級別加算及連續工作年限等構成；

　　3、基準獎金的級別的加算方法是以基本工資及責任津貼為基礎乘以支付比率再乘以出勤率；

　　4、基準獎金的支付率以公司業(yè)績(jì)及其他變動(dòng)因素的衡量而決定；

　　5、級別加算及支付率的規定；

　　6、出勤比率的.計算根據下列公式：

　　出勤率：1－[（0.007×請假日數＋0.0035×帶薪休假的調換天數）＋（0.0025×遲到、早退、私自外出次數）＋（0.0035×遲到、早退、私自外出次數）]；

　　7．連續工作年限的加算

　　3年～5年未滿(mǎn) 每年加發(fā)300元；

　　5年～10年未滿(mǎn) 每年加發(fā)350元；

　　10年～15年未滿(mǎn) 每年加發(fā)400元；

　　15年以上 每年加發(fā)450元；

　　8．結算獎金是依據年度中的收益及成果分配規則，以前年度進(jìn)入公司且

　　于獎金支付日仍在公司工作的員工為支付對象。

　�。ㄋ模┡R時(shí)津貼

　　第十一條 臨時(shí)津貼支付的對象及支付額

　　凡具有下列資格者，可申請支付臨時(shí)津貼：

　　1、因公務(wù)而受傷須長(cháng)期休假者，可支領(lǐng)平均薪金3個(gè)月；但已申請勞保災害補助及團體意外險補助時(shí)，須從平均薪金中扣除相等的金額；

　　2、其他經(jīng)由公司認為有必要者。

　�。ㄎ澹┨貏e事項

　　第十二條 特殊職務(wù)津貼

　　凡從事特殊職務(wù)的員工，可依下列規定支付津貼：

　　1、特殊職務(wù)的資格：

　　酒店服務(wù)人員；

　　兼職性質(zhì)的員工；

　　洗碗工、清潔工。

　　2、以上津貼，凡適用于公司的薪金規定者例外；

　　3、獎金可視其績(jì)效不定時(shí)發(fā)放；

　　4、不支付獎金時(shí)，可采用不同的獎勵方式。

　�。�六）附則

　　第十三條 本規章自××年×月×日起實(shí)施。

薪酬的管理制度15

　　第一章總則

　　第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。

　　第二條原則：

　　1、建立明確分配制度。根據不同部門(mén)工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理分配方式與制度，以適應不同部門(mén)需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理員工，以實(shí)現關(guān)鍵目標。

　　2、建立合理工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效傾斜。

　　3、建立積極激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求基礎上，表彰績(jì)效突出優(yōu)秀員工。

　　第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應福利。

　　第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔稅費（如個(gè)調稅、社保等）。

　　第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同員工。兼職員工可參考本規定參照執行。

　　第二章薪酬構成

　　第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

　　第七條薪資各部分組成及定義：

　　1、基本工資：根據員工所獲得國家承認最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系有關(guān)規定來(lái)確定。

　　基本工資金額對應表

　　公司任職資格評定薪等國家承認職稱(chēng)國家承認學(xué)歷基本工資（元）

　　1、薪等XX

　　高級職稱(chēng)博士XX

　　中級職稱(chēng)碩士1800

　　初級職稱(chēng)本科1500

　　技術(shù)員大專(zhuān)1300

　　技工中專(zhuān)1100

　　高中（含以下）1000

　　2、司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)員工獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)XX年后不再增長(cháng)。

　　司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。

　　3、區域津貼與其他津貼組成：

　　1）區域津貼體現公司對駐外員工生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘員工不享受區域津貼。

　　2）其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。

　　4、崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位需求作為評測依據。

　　如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。

　　崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見(jiàn)附件一《各薪級崗位工資與績(jì)效工資對應表》，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下（含第三薪等）人員崗位工資基準是同薪級130%。

　　5、績(jì)效工資：績(jì)效工資體現員工工作績(jì)效；績(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。

　　1）員工績(jì)效工資標準與薪級相對應，詳見(jiàn)附件一。

　　2）第一、第二薪等員工績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)；

　　3）第三薪等以下（含第三薪等）人員績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；

　　4）根據公司不同發(fā)展時(shí)期管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。

　　6、特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值人員與業(yè)務(wù)，公司給與特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。

　　第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

　　1、法定福利：包含五險一金：社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利繳交標準依據國家相關(guān)規定按月予以辦理。

　　2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

　　第九條獎金：獎金分為年度獎金與專(zhuān)項獎金。

　　1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標情況下，對工作質(zhì)量完成出色部門(mén)與工作績(jì)效突出員工進(jìn)行特別獎勵。

　　1）公司年度獎金總額由董事會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以核定；

　　2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現有重大貢獻相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )統一審定發(fā)放。

　　2、專(zhuān)項獎金為不定期不定額獎金，是根據經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現階段性重大特定目標而設定特別激勵措施。專(zhuān)項獎金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )制定，報董事會(huì )批準后執行。

　　第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案

　　第十條應屆新進(jìn)員工試用期工資：

　　序號學(xué)歷崗位金額（元）備注

　　第十一條有工作經(jīng)驗新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。

　　第十二條試用人員不享受司齡補貼、績(jì)效工資等，但享受午餐補貼。

　　第十三條員工轉正時(shí)間：?jiǎn)T工轉正時(shí)間為每月1日。

　　第四章薪酬計算方法

　　第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關(guān)規定）。

　　第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

　　1、新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數。

　　2、離職員工當月薪酬按日計算，并依實(shí)際出勤日薪酬總額支付。

　　3、停職前薪酬，依下列方式計算：停職前薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關(guān)規定）。

　　第十六條在公司內有兼職人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

　　第十七條由于公司績(jì)效考評是以工作績(jì)效作為考評依據，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費，以基本工資+崗位工資作為加班費計算基數。

　　第五章員工工資調整

　　第十八條員工調薪：公司視業(yè)績(jì)成長(cháng)情況及員工績(jì)效成績(jì)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )討論通過(guò)予以調整。

　　第十九條調薪內容：

　　1、基本工資調整：?jiǎn)T工在取得公司認定新職稱(chēng)或學(xué)歷后，資歷工資在當月予以調整。

　　2、崗位工資及績(jì)效工資調整：

　　1）員工因工作需要調動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調整時(shí)，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。

　　2）半年績(jì)效考核及年終績(jì)效考核后，依據評估結果對崗位進(jìn)行調整，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。

　　3、司齡津貼每年1月1日統一調整。

　　第六章薪酬發(fā)放

　　第二十條薪酬發(fā)放：為當月發(fā)放上個(gè)月薪酬。

　　第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時(shí)間：

　　1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

　　2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

　　3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節假日則順延。

　　第二十二條薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬支付，通常以現金或匯入存折形式發(fā)放。

　　2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險與公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

　　第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結合本月調薪變動(dòng)申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。

　　第七章附則

　　第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績(jì)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。

　　第二十六條本制度修訂權屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )，授權人事行政部進(jìn)行解釋。

　　第二十七條本制度自頒布之日起施行。

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