員工薪酬管理制度（優(yōu)選6篇）

　　在當下社會(huì )，很多情況下我們都會(huì )接觸到制度，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱(chēng)。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編整理的員工薪酬管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

員工薪酬管理制度1

　�。ㄒ唬┬匠�

　　1、發(fā)薪日期

　　公司按員工的實(shí)際工作天數支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個(gè)人銀行帳號，并將工資條發(fā)至員工郵箱。

　　2、收入保密

　　員工薪金、獎金及其它收入屬員工個(gè)人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽(tīng)及向外界透露。

　　3、收入構成

　　收入=固定報酬+浮動(dòng)報酬。

　　固定報酬=（崗位工資+學(xué)歷工資+工齡工資）×固定系數。

　　其中部門(mén)經(jīng)理固定系數為70%，普通員工為80%。

　　浮動(dòng)報酬=（崗位工資+學(xué)歷工資+工齡工資）×（1—固定系數）+年終獎金+其它津貼等。

　�。ǘ�）福利

　　1、假期（詳見(jiàn)后章《考勤與假期》）

　　2、社會(huì )保險

　　公司依法參加社會(huì )保險，按當地政府的規定為員工購買(mǎi)四險一金[養老、醫療（含女職工生育險）、失業(yè)、工傷，住房公積金]。員工個(gè)人應承擔的部分在員工個(gè)人工資中代扣。

　　3、公司活動(dòng)

　　為保障員工的身心健康，公司為符合規定的`員工提供每?jì)赡暌淮蔚睦�行體檢，并組織體育鍛煉；公司根據經(jīng)營(yíng)狀況，為符合規定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動(dòng)，如公司周年慶典、年終活動(dòng)、季度員工生辰會(huì )等。

　　4、其它

　�、俟澣昭a貼：公司根據經(jīng)營(yíng)狀況，在元旦、勞動(dòng)節、中秋節、國慶節、三八婦女節（僅限女員工）等節日發(fā)放節日補貼，發(fā)放形式：貨幣或等價(jià)福利用品。

　�、诠�司可根據經(jīng)營(yíng)狀況調整自行制定的福利項目。

員工薪酬管理制度2

　　1、總則

　　為體現對員工的激勵作用，保護人力資源，吸引優(yōu)秀人才，同時(shí)也為提供公平的待遇、均等的機會(huì )，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展成長(cháng)，特根據國家有關(guān)勞動(dòng)法規和政策，按照按勞分配、整體兼顧、考核發(fā)放的原則制度本制度。本制度適用于除總經(jīng)理、副總經(jīng)理以外的全體員工。

　　2、薪酬結構及標準

　�。�1）員工的薪酬采用彈性崗位技能等級制，即以員工的勞動(dòng)責任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評價(jià)為基礎來(lái)確定員工的薪酬水平。

　�。�2）員工薪資由月薪及年終雙薪（年終分紅）構成。

　　月薪=標準工資+獎金

　　標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資

　�、贅藴使べY為員工的合同工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

　�、诨�本工資占標準工資的40%為員工的最低生活保障工資，應不低于當地的最低工資標準。

　�、鄹＠�津貼占標準工資的30%，含國家規定的所以生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。

　�、軑徫还べY占標準工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。

　�、菽杲K雙薪（年終分紅）于每年的2月份（春節前）根據公司上年度的營(yíng)業(yè)情況給予額外發(fā)放一個(gè)月的工資。計算公式如下：

　　年終雙薪只限于對公司的正式員工發(fā)放。

　�。�3）獎金。獎金即月獎金，是為體現公司整體效益與員工個(gè)人利益相結合的原則，更好的調動(dòng)員工的工作積極性而設立。根據公司每月經(jīng)營(yíng)狀況，由董事會(huì )決定提取月?tīng)I業(yè)額的作為獎金發(fā)放。獎金實(shí)行“獎金分數制”，即結合職級、部門(mén)及工作崗位設定不同的獎金分數級別，計發(fā)獎金。

　�。�4）職級與工資。

　　根據工作崗位及公司實(shí)際情況，公司所以員工共分為13個(gè)職級，即：

　�、傩姓�級：1~2級。

　�、诮�(jīng)理級：3~5級。

　�、鄱綄Ъ墸�6~9級。

　�、軉T工級：10~13級。

　�。�5）特殊津貼。經(jīng)批準的特殊津貼（如工種津貼），按公司有關(guān)規定辦理。由人力資源部負責核準，總經(jīng)理批準后由財務(wù)部具體發(fā)放。

　�。�6）工資及職級確定。所以新入職員工，其工資及職級由人力資源部經(jīng)理確定。其中5級及以上職級員工由總經(jīng)理確定。

　　3、薪資的管理

　�。�1）薪資按照先勞動(dòng)后取酬的原則，按目標任務(wù)完成情況和取得經(jīng)濟效益的'考核結果發(fā)放。

　�。�2）對于月獎金和年終獎金經(jīng)考核實(shí)發(fā)數少于標準，其結余金額保留在財務(wù)賬面，可由部門(mén)負責人支配，支配方案須報人力資源部經(jīng)總經(jīng)理批準后使用。

　�。�3）于每月1日按月支付，遇節假日提前發(fā)放（特殊情況除外）。年終獎金在年終支付，補貼每季度憑發(fā)票經(jīng)報銷(xiāo)程序到財務(wù)報賬。

　�。�4）新進(jìn)人員自報到日起薪，試用期月薪按實(shí)業(yè)的相關(guān)規定執行。

　�。�5）涉及薪資變動(dòng)的，從變動(dòng)之日起計發(fā)新的薪資。

　�。�6）兩種或兩種以上崗位（職務(wù)）交叉任職者，本著(zhù)“就高不就低”的原則計發(fā)薪資。

　�。�7）與公司解除勞動(dòng)合同的員工，視其情形計發(fā)薪資。

　�、賳T工因病或非因公負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的，其薪資計發(fā)到離崗之月，同時(shí)按在公司工作的年限，每滿(mǎn)1年發(fā)給相當于1個(gè)月基本工資的經(jīng)濟補償金，同時(shí)發(fā)給6個(gè)月基本工資的醫療補助費。

　�、趩T工不能勝任工作而勞動(dòng)合同沒(méi)有到期的，其薪資計發(fā)到離崗之月，同時(shí)按在公司工作年限，每滿(mǎn)1年發(fā)給相當于1個(gè)月基本工資的經(jīng)濟補償金。勞動(dòng)合同到期的不發(fā)給經(jīng)濟補償金。

　�、圻`法、違反勞動(dòng)紀律或公司規章制度的、因失職給公司造成損失的、試用期間被證明不符合錄用條件的和申請辭職獲準的員工，其薪資計發(fā)到離崗之日。

　　日薪標準計算方法：離崗前薪資標準÷當月工作日（具體數字）

　�。�8）員工死亡，其薪資計發(fā)到死亡之月，其他待遇按照《員工其他福利制度》執行。

　�。�9）工作盡量在工作時(shí)間內完成，公司不提倡加班，確因工作需要加班，下列情形可發(fā)放加班費：

　�、�?lài)�家法定休假日加班，按員工基本工資及崗位津貼的300%支付。

　�、趪�家法定休假日值班，按每人每天40元支付。

　�。�10）員工參加學(xué)習、培訓或出國留學(xué)，離職期間按下列標準計發(fā)薪資：

　�、儆缮霞壷鞴懿块T(mén)或公司指令性參加學(xué)習、培訓或出國留學(xué)的，視同出勤，薪資按在崗時(shí)的標準核發(fā)。

　�、谟杀救松暾埥�(jīng)批準后參加短期（一般不超過(guò)6個(gè)月）半脫產(chǎn)培訓的，基本工資按照在崗時(shí)的標準核發(fā)，崗位工資減半計發(fā)。

　�、蹎T工本人申請出國留學(xué)或參加全脫產(chǎn)學(xué)習的，停發(fā)薪資，學(xué)習期滿(mǎn)，若公司有職位可優(yōu)先錄用上崗。

員工薪酬管理制度3

　　第一章總則

　　第一條本實(shí)施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實(shí)施。

　　第二條《公司員工薪酬福利制度》修訂時(shí)，本實(shí)施辦法隨之修訂；《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時(shí)，本實(shí)施辦法根據實(shí)際情況可以獨立修訂。

　　第三條本實(shí)施辦法未涉及事項，按《公司員工薪酬福利制度》執行。

　　第二章員工工資

　　第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動(dòng)合同中約定，按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放，遇法定休假可提前。

　　第五條公司總裁、副總裁、財務(wù)負責人工資由投資人或公司董事會(huì )核定，由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。

　　第六條職能部門(mén)正/副總經(jīng)理執行職務(wù)等級工資制。職能部門(mén)正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步；由職員提升為部門(mén)正/副總經(jīng)理的，應就高不就低進(jìn)行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步，也可以不受此標準限制，具體由總裁會(huì )議審定批準。

　　第七條職員執行職務(wù)等級工資制，按照高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個(gè)職級，每個(gè)職級分3個(gè)工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步，但根據崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷，也可以從較高等級起步聘用。根據公司對人才的需求情況，高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標準限制，具體由總裁會(huì )議審定批準。

　　第三章津貼

　　第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。

　　1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利，按月發(fā)放，公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專(zhuān)門(mén)工作車(chē)輛的'公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為：230元/月o人，按公司有關(guān)規定是否具體執行。

　　2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利，按月發(fā)放，公司不再解決員工工作就餐問(wèn)題。誤餐補貼標準為：100元/月o人

　　第四章年終獎勵

　　第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現金獎勵。

　　第十條年終獎勵總額根據公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，由總裁會(huì )議提出，報董事會(huì )核定。

　　第十一條每位員工年終獎勵數額的計算公式：

　　員工年終獎勵=基本年薪×系數

　　1、基本年薪=月基本工資×12

　　2、獎勵系數以員工年度考核成績(jì)?yōu)橐罁�進(jìn)行確定。

　　第五章'四金'

　　第十二條'四金'指社會(huì )統籌養老保險、社會(huì )統籌醫療保險、社會(huì )統籌失業(yè)保險、社會(huì )住房公積金。

　　第十三條'四金'屬員工法定福利，員工與公司簽訂正式勞動(dòng)合同之日起開(kāi)始享有。

　　第十四條'四金'繳納方法按杭州市有關(guān)部門(mén)的規定辦理。

　　第六章內部醫療保障

　　第十五條員工內部醫療保障另行實(shí)施辦法再予執行。

　　第七章有薪年假

　　第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數額的休假。

　　第十七條凡在公司工作滿(mǎn)一年的員工，可享受帶薪年假。

　　第十八條帶薪年假的天數為：公司總裁、副總裁15天/年，各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年，職員5天/年。休假天數按工作日連續計算，包括其中公眾假期。

　　第十九條帶薪年假當年使用，不累積。

　　第二十條員工個(gè)人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計30天（含30天）以上者，不再享受帶薪年假。

　　第八章附則

　　第二十一條本辦法由綜合服務(wù)部負責解釋。

　　第二十二條本辦法自頒布之日起實(shí)行。

員工薪酬管理制度4

　�。�1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場(chǎng)競爭力。

　�。�2）公平原則：使企業(yè)內部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

　�。�3）激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。第3條適用范圍本企業(yè)所有員工。第2章薪酬構成企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。第4條企業(yè)正式員工薪酬構成

　�。�4）企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

　�。�5）員工薪酬構成=崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金第5條試用期員工薪酬構成企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(cháng)短根據所在崗位而定。員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)津貼。第3章工資系列第6條企業(yè)根據不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤四類(lèi)工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

　　1、企業(yè)高層領(lǐng)導

　　2、各職能部門(mén)經(jīng)理

　　3、行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購部門(mén)所有員工（各部門(mén)經(jīng)理除外）后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩定的收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì )確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)以及對外部市場(chǎng)薪酬調查數據的分析。第9條年終效益獎年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的'一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。第10條股權激勵這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。第5章一般員工工資標準的確定第11條崗位工資崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標準。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。第12條績(jì)效工資績(jì)效工資根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。企業(yè)將員工績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，其標準如下表所示�？�(jì)效考核標準劃分績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效獎金兩種。月度績(jì)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jì)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定。年度績(jì)效獎金：企業(yè)根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。第13條工齡工資工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)____年不再增加。按月發(fā)放。第14條獎金獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵。第6章員工福利福利是在基本工資和績(jì)效工資以外，為解決員工后顧之憂(yōu)所提供的一定保障。

員工薪酬管理制度5

　　一、總則

　　1、為優(yōu)化公司的薪酬結構，規范員工工資管理，強化工資分配的約束和激勵機制，控制運營(yíng)中的人工成本，穩定勞動(dòng)關(guān)系，充分調動(dòng)員工的積極性，特制定本制度。

　　2、按照國家宏觀(guān)調控的經(jīng)濟政策，以崗位職責、工作績(jì)效、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險為主要依據，對不同崗位實(shí)行不同的工資分配辦法。

　　3、嚴格執行地方最低工資保障制度，執行《勞動(dòng)法》有關(guān)薪酬及職工福利制度，切實(shí)保障員工的合法權益。

　　二、原則

　　1、按照“適才適崗、適崗適薪、有效激勵、效益取酬、分配機制，堅持工資增長(cháng)幅度與公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度掛鉤。

　　2、以崗位的責任、技能、工作強度、工作環(huán)境、崗位價(jià)值等勞動(dòng)要素為依據，確定相關(guān)崗位工資原則。

　　3、堅持崗位工資與崗位績(jì)效考核目標相結合原則，適當向責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　4、實(shí)行人員工資月薪制、適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。

　　三、工資結構

　　1、月薪制工資模式：

　　月工資總額=基礎工資+崗位津貼+技術(shù)津貼+加班費+全勤獎+績(jì)效獎金+獎懲+扣款項+扣稅項

　　2、基礎工資

　　參照地方最低工資標準。

　　3、崗位津貼

　�。�1）崗位津貼的核定：根據聘用的崗位和級別，核定崗位津貼等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的崗位津貼數額，經(jīng)1年考核，再調整等級；

　�。�2）崗位津貼變更：根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。津貼變更從崗位變動(dòng)后的下個(gè)月起調整。

　　4、技術(shù)與組織津貼：

　�。�1）根據崗位的技術(shù)含量、管理人員本身的經(jīng)驗、崗位專(zhuān)業(yè)技能熟練程度與組織活動(dòng)能力確定。

　�。�2）公司的管理技術(shù)崗位：項目組長(cháng)、項目小組長(cháng)、項目活動(dòng)組織委員等可享受技術(shù)津貼。

　　5、加班費：

　�。�1）按當月實(shí)際工作日計算。

　�。�2）因項目需求經(jīng)項目組長(cháng)批準加班加點(diǎn)，可按加班當月的工資標準計算。

　�。�3）正常工作日加班工資為本人小時(shí)工資的150%；休息日為200%；國定節假日為300%。

　　6、全勤獎

　�。�1）以每月出勤記錄計算，出勤滿(mǎn)當月實(shí)際工作時(shí)間的享受元的全勤獎。

　�。�2）月內請假、遲到、早退一天及以上的.不計發(fā)當月全勤獎。

　�。�3）月內曠工一天及以上的，不計發(fā)當季度全勤獎。

　　7、休假

　�。�1）下列特殊休假，原則上照常支付工資：

　　a婚喪假：按公司《員工休假管理規定》，在享受假期期間按日支付基本工資。

　　b產(chǎn)假、帶薪年假、行使公民權、公司大會(huì )等：按公司《員工休假管理規定》規定，在享受假期期間支付全額工資。

　　c工傷：工傷假期間按《員工休假管理規定》規定發(fā)放基本工資。

　�。�2）員工因遲到、早退和曠工或因事假缺勤時(shí)，依下列方式扣除工資：

　�。ɑ�本工資÷每月應出勤日數）×缺勤日數

　　或（基本工資÷每月應出勤時(shí)數）×缺勤時(shí)數

　　8、績(jì)效獎金：

　�。�1）員工依據當月的考核評定，確定績(jì)效獎金。

　�。�2）考核指標為四大類(lèi)：

　　a目標達成率

　　b工作配合度

　　c客戶(hù)投訴次數：（內部客戶(hù)：下工序是上工序的客戶(hù)；外部客戶(hù)）

　　e部門(mén)員工違紀次數

　�。�3）獎金的核定程序：

　　a綜合部統計各部門(mén)員工出勤、獎罰和崗位職責履行情況記錄；

　　b綜合部每月5日收集各工作小組成員的考核表；

　　c綜合部依據匯總資料，測算考核出各小組人員定量或定性的工作績(jì)效，確定績(jì)效獎金的計算數額；

　　d考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。

　　四、工資的計算及支付

　　1、每月15日支付上月員工工資。如遇支付工資日為休假日時(shí)，則提早于前一個(gè)工作日發(fā)放。

　　2、公司因不可抗拒事件不得不延緩工資支付時(shí)，應提早前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

　　3、發(fā)放方式

　　采用由銀行代發(fā)工資的形式

　　4、下列各項規定，從工資中直接扣除：

　�。�1）個(gè)人工資所得稅

　�。�2）社會(huì )保險（個(gè)人承擔部分）

　�。�3）勞保險費保費及團體意外

　�。�4）員工宿舍、伙食費、工作服個(gè)人承擔部分

　�。�5）其它應扣款項

　　五、附則

　　1、對于本規則所未規定的事項，則依公司管理規章相關(guān)規定實(shí)施。

　　2、對于本規則的規定產(chǎn)生疑義時(shí)，可以書(shū)面形式向綜合部提出意見(jiàn)或疑問(wèn)，由綜合部作出書(shū)面說(shuō)明。

　　3、本規則自XX年XX月XX日起開(kāi)始執行。

員工薪酬管理制度6

　　某造紙廠(chǎng)機修崗位員工薪酬管理制度

　　1、目的：

　　為激勵機修崗位員工工作的積極性，保持公司薪酬的規范和統一，以適應企業(yè)發(fā)展的需求，特制定此管理制度。

　　2、范圍：此制度僅適用于xx造紙廠(chǎng)設備機修所有崗位員工。

　　3、薪酬結構：

　　每個(gè)機修崗位員工的總工資中，包含基本工資、職務(wù)技能津貼、安全獎、全勤獎、勞動(dòng)衛生補貼（6—10月份為高溫補貼）、差額加班費、績(jì)效工資和其它項。

　　工資總額=基本工資+職務(wù)技能津貼+安全獎+全勤獎+勞動(dòng)衛生補貼（高溫補貼）+績(jì)效獎金+差額加班費+加班費+其它。

　　見(jiàn)下表：

　　基本工資

　　職務(wù)技能津貼安全獎全勤

　　獎勞動(dòng)衛生補貼差額加班費績(jì)效獎金加班費其它

　　差額加班費：《勞動(dòng)法》規定的月工作日為21.75天，與公司每月實(shí)際上班時(shí)間26天的差額，按加班費計算，即差額加班費。

　　差額加班費=1130元÷21.75天÷8小時(shí)×4.25天×8小時(shí)

　　×2倍=441.6元（約400元）。

　　4、機修崗位級別

　　機修崗位共分六個(gè)等級，管理級為：試用工、機修工、班長(cháng)、主管、機修副經(jīng)理、機修經(jīng)理；

　　技術(shù)等級為：學(xué)徒工、技工、中級技工、高級技工、工程師、高工。列圖如下：

　　薪等薪級等級六等五等四等三等二等一等

　　管理機修經(jīng)理機修副經(jīng)理機修主管班長(cháng)技術(shù)機修工學(xué)徒

　　5、機修崗位工資級別

　　為使機修崗位有明確的發(fā)展方向和短時(shí)的激勵措施，除崗位等級細分外，每個(gè)崗位的工資等級共分八個(gè)級別，上下等級間有交叉點(diǎn)，以便于崗位晉升的銜接和工資級別的調整。

　　由下一級崗位晉升上一級崗位，基層崗位時(shí)，工資級別間調整幅度較小，兩級之間拉開(kāi)距離較大，以便于基層崗位較長(cháng)時(shí)間的鍛煉和素質(zhì)技能的磨練和提升。到了一定的程度，工資級別間調整幅度變大，崗位級別間銜接距離變小，以便于崗位進(jìn)一步的提升。

　　6、工資標準：

　　定位后每一級的工資標準參照公司目前現有崗位的工資標準，現有崗位每一級的工資都還有晉升的.空間，崗位越高，職位及工資晉升的空間越大。

　　7、績(jì)效考核：

　　機修的績(jì)效考核與生產(chǎn)車(chē)間每月的停機時(shí)間和車(chē)間每月的產(chǎn)量掛鉤。每個(gè)機修崗位的工資中，績(jì)效工資占20%。

　　按照績(jì)效考核標準，考核分為80分即可全額拿到20%的績(jì)效工資。低于80分，則從總績(jì)效工資中按比例扣減，扣減額度不超過(guò)績(jì)效工資的50%。超過(guò)80分，則按一定的比例進(jìn)行獎勵。獎勵的最高額為績(jì)效工資的100%。

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