(經(jīng)典)薪酬福利管理制度
在社會(huì )發(fā)展不斷提速的今天，越來(lái)越多人會(huì )去使用制度，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準則和依據。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？下面是小編幫大家整理的薪酬福利管理制度，歡迎閱讀與收藏。
薪酬福利管理制度1
1薪酬體系建立目的、原則、適用范圍
1.1適用范圍：
本計劃適用于天成資產(chǎn)管理運營(yíng)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）各級
各類(lèi)人員。
1.2目的：
為調動(dòng)和發(fā)揮各級員工的樂(lè )觀(guān)性，增進(jìn)公司持續健康迅速進(jìn)展，
本計劃宗旨在客觀(guān)評價(jià)員工工作業(yè)績(jì)的'基礎上，嘉獎先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，
體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
2薪酬的形式及結構
2.1薪資形式
針對不同員工，公司采納年薪制和崗位工資制兩個(gè)形式
類(lèi)別適用人員薪酬特性
談判工資
�。晷街疲�
董事會(huì )確認的高層管理者及特別
專(zhuān)業(yè)人才
與年度公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標相掛鉤
結構工資
�。◢徫还べY制）
一般員工，基層、中層、其他高
層管理者
與月度、季度績(jì)效指標掛鉤，以平時(shí)
工資為主的崗位工資制
2.2職系的劃分
�。ㄒ唬┕締T工分成3個(gè)職系，分離為管理職系、專(zhuān)業(yè)職系、銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)職系。針對這3個(gè)職系，薪酬體系分離實(shí)行二種不同類(lèi)別：與年度績(jì)效、季度績(jì)效相關(guān)的崗位工資制（管理職系與專(zhuān)業(yè)職系）；與年度績(jì)效、季度績(jì)效相關(guān)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)提成工資制（銷(xiāo)售職系）。
薪酬福利管理制度2
一、工資制度總則
1、為體現公正、效率以及按勞分配的原則，按照《勞動(dòng)法》和國家有關(guān)政策規定，結合酒店實(shí)際狀況，經(jīng)總經(jīng)理室討論批準，制定本方法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a）人力資源部定期利用各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據；
b）薪資的外部均衡調查每年舉行一次。按照外部均衡調查結果，結合酒店經(jīng)營(yíng)情況及員工績(jì)效的考評狀況，酒店工資采取動(dòng)態(tài)管理。
3、本方法適用于酒店全部聘用人員；
二、工資結構
酒店采納以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績(jì)效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
三、崗位工資
等級職別相應崗位及工種崗位工資績(jì)效工資合計
1、總經(jīng)理總經(jīng)理
2、副總級副總經(jīng)理
3、總監級總經(jīng)理助理·總監1800元1200元3000元
4、部門(mén)經(jīng)理級總辦·人力·財務(wù)·營(yíng)銷(xiāo)·餐飲·工程（房務(wù)）·（消遣）· 1680元1120元2800元
5、前廳經(jīng)理·客房經(jīng)理·KTV經(jīng)理·桑拿經(jīng)理·保安經(jīng)理1500元1000元2500元
6、部門(mén)副經(jīng)理級部門(mén)副經(jīng)理1380元920元2300元
7、部門(mén)經(jīng)理助理1200元800元20xx元
8、主管級行政主管·部門(mén)主管·行政秘書(shū)·大堂副理·財務(wù)主管·主辦會(huì )計、選購主管、電腦主管1080元720元1800元
9、1020元680元1700元
10、960元640元1600元
11、領(lǐng)年級人事文員·銷(xiāo)售代表·部門(mén)領(lǐng)班·會(huì )計·選購·員工食堂司務(wù)長(cháng)·司機·出納· 840元560元1400元
12、780元520元1300元
13、720元480元1200元
14、員工級迎賓員·行李員·工程技術(shù)員·總臺（接待、收銀）·餐飲預定·倉管、收貨、調酒師、商務(wù)中心·總機·收銀員·點(diǎn)菜·美工· 600元400元1000元
570元380元950元
15、員工食堂廚師·酒水員·房務(wù)中心·布草員、餐飲服務(wù)員·保安員·海鮮工客房服務(wù)員·桑拿服務(wù)員·KTV服務(wù)員、 540元360元900元
510元340元850元
480元320元800元
16、PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元
17、培訓生培訓生、實(shí)習生300元
四、績(jì)效工資
1、績(jì)效工資以個(gè)人崗位工資為基數，占崗位工資與績(jì)效工資之和的40%。
2、個(gè)人績(jì)效工資詳細計算公式如下：
實(shí)發(fā)績(jì)效工資=應計績(jì)效工資×計發(fā)系數（績(jì)效考評分數）
其中：應計績(jì)效工資占崗位工資與績(jì)效工資之和的40%；
績(jì)效工資計發(fā)系數按照考核評分結果而定。
3、績(jì)效考核根據酒店相關(guān)規定落實(shí)。
4、試用期內員工不享受績(jì)效工資。
5、績(jì)效工資采取"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、按照詳細工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的'補償，體現多勞多得的原則，同時(shí)兼顧職工收入的穩定增長(cháng)，特在工資結構中設立津貼一項。
a）特別崗位津貼：此類(lèi)津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優(yōu)秀的人才。詳細標準主要根據個(gè)人本事與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛勞程度及額外工作量多少而定。
b）其他補貼：
1）店齡補貼：?jiǎn)T工在酒店延續工作滿(mǎn)一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。（一年內員工請病事假累計超過(guò)一個(gè)月或曠工1次，取消年限增資資歷）
2）住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，（酒店如支配住宿，則住房補貼自動(dòng)取消）
六、年終獎金
酒店采取年底雙薪的年終嘉獎制度，即十二月份發(fā)放兩個(gè)月的薪水作為鼓舞。詳細發(fā)放額度按照個(gè)人在酒店工作時(shí)光長(cháng)短確定，不足一年者，按實(shí)際工作月數折算。
薪酬福利管理制度3
第一章總則
第一條本實(shí)施方法與《公司員工薪酬福利制度》配套實(shí)施。
其次條《公司員工薪酬福利制度》修訂時(shí)，本實(shí)施方法隨之修訂；《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時(shí)，本實(shí)施方法依據實(shí)際狀況可以獨立修訂。
第三條本實(shí)施方法未涉及事項，按《公司員工薪酬福利制度》執行。
其次章員工工資
第四條員工工資指根本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動(dòng)合同中商定，按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放，遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務(wù)負責人工資由投資人或公司董事會(huì )核定，由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門(mén)正/副總經(jīng)理執行職務(wù)等級工資制。職能部門(mén)正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步；由職員提升為部門(mén)正/副總經(jīng)理的，應就高不就低進(jìn)展套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步，也可以不受此標準限制，詳細由總裁會(huì )議審定批準。
第七條職員執行職務(wù)等級工資制，根據高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個(gè)職級，每個(gè)職級分3個(gè)工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步，但依據崗位的重要性和職員的工作經(jīng)受，也可以從較高等級起步聘用。依據公司對人才的需求狀況，高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標準限制，詳細由總裁會(huì )議審定批準。
第三章津貼
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利，按月發(fā)放，公司不再解決員工上、下班交通費用。配備特地工作車(chē)輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為：230元/月o人，按公司有關(guān)規定是否詳細執行。
2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利，按月發(fā)放，公司不再解決員工工作就餐問(wèn)題。誤餐補貼標準為：100元/月o人
第四章年終嘉獎
第九條年終嘉獎指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現金嘉獎。
第十條年終嘉獎總額依據公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，由總裁會(huì )議提出，報董事會(huì )核定。
第十一條每位員工年終嘉獎數額的計算公式：
員工年終嘉獎=根本年薪×系數
1、根本年薪=月根本工資×
2、嘉獎系數以員工年度考核成績(jì)?yōu)橐罁M(jìn)展確定。
第五章”四金”
第十二條”四金”指社會(huì )統籌養老保險、社會(huì )統籌醫療保險、社會(huì )統籌失業(yè)保險、社會(huì )住房公積金。
第十三條”四金”屬員工法定福利，員工與公司簽訂正式勞動(dòng)合同之日起開(kāi)頭享有。
第十四條”四金”繳納方法按杭州市有關(guān)部門(mén)的規定辦理。
第六章內部醫療保障
第十五條員工內部醫療保障另行實(shí)施方法再予執行。
第七章有薪年假
第十六條有薪年假指公司為員工供應的除法定公眾假之外的'不扣除工資數額的休假。
第十七條凡在公司工作滿(mǎn)一年的員工，可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數為：公司總裁、副總裁15天/年，各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年，職員5天/年。休假天數按工作日連續計算，包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用，不累積。
其次十條員工個(gè)人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計30天(含30天)以上者，不再享受帶薪年假。
第八章附則
其次十一條本方法由綜合效勞部負責解釋。
其次十二條本方法自公布之日起實(shí)行。
薪酬福利管理制度4
1總則
1.1適用范圍
本制度適用于與公司簽定正式用工協(xié)議和勞動(dòng)合同的員工。
1.2目的
制定本制度的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，對員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jì)效給予合理補償和激勵。即：
1)使薪酬與崗位價(jià)值緊密結合；
2)使薪酬與員工業(yè)績(jì)緊密結合；
3)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合。
1.3原則
薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則：
1)公平性原則：薪酬以體現外部公平、內部公平和個(gè)人公平為導向。建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入；
2)競爭性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競爭力和對人才的吸引力為導向。在薪酬結構調整的同時(shí)，根據市場(chǎng)薪資水平的調查，對與市場(chǎng)水平差距較大的崗位，薪酬水平將做適時(shí)調整，使公司的薪酬水平具有一定的市場(chǎng)競爭力；
3)激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過(guò)浮動(dòng)工資和獎金等激勵性工資單元激發(fā)員工工作積極性；另外，開(kāi)放不同薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會(huì )；
4)經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。薪酬總額的增長(cháng)應低于經(jīng)濟效益的增長(cháng)，平均薪酬的增長(cháng)應低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)。
1.4分配依據
薪酬分配的主要依據是：崗位價(jià)值、技能水平、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jì)貢獻，并參考本地社會(huì )平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費用與物價(jià)水平等。
1.5特征
可計量性：將與員工薪酬相關(guān)的影響因素量化為工資數額，薪酬與績(jì)效考核掛鉤。
可預見(jiàn)性：除單項獎、公司特別獎外，員工根據其所在崗位、技能水平、工作努力程度和工作業(yè)績(jì)，可以預期到個(gè)人的年度總收入。
2薪酬總額
2.1薪酬總額
指企業(yè)在一年內支付給全體員工的勞動(dòng)報酬總額。
公司通過(guò)建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進(jìn)行控制。每年薪酬總額不能超過(guò)營(yíng)業(yè)收入的一定百分比。
2.2薪酬預算
人力資源管理部門(mén)每年度末應根據公司本年度的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、利潤、薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)計劃、下年度各職級的預計人數等因素，做出下一年度的薪酬預算。薪酬預算經(jīng)公司薪酬考核管理委員會(huì )審核，公司批準后執行。
2.3薪酬總額的核定
每個(gè)考核期結束后，公司人力資源管理部門(mén)根據公司財務(wù)部、公司企劃部、各部門(mén)提供的數據核定考核期內的各項薪酬總額，核定結果報公司批準后執行。
2.4公司薪酬總額的增長(cháng)速度應低于經(jīng)濟效益的增長(cháng)，平均薪酬的增長(cháng)應低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)。
為了加強對薪酬預算執行情況的過(guò)程控制，人力資源管理部門(mén)應于每月初將上月公司實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
3薪酬體系
3.1薪酬體系
根據不同崗位和不同業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，公司的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系：
1)固定工資制；
2)崗位績(jì)效工資制；
3)計件工資制；
4)協(xié)議工資制。
4薪酬元素
公司員工薪酬包括下列元素，并根據不同對象有不同的薪酬組合。
4.1基本工資：
基本工資主要包括三部分，學(xué)歷工資、職稱(chēng)工資、年功工資等。
1)學(xué)歷工資：是公司為吸引高學(xué)歷人才、鼓勵員工學(xué)習提高，而對大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷的員工設立的工資單元。
學(xué)歷工資按下列標準核定：
學(xué)歷：專(zhuān)科、本科、碩士、博士
學(xué)歷工資(元)：50、100、200、500
2)年功工資：是為體現員工工作經(jīng)驗對公司產(chǎn)生不同價(jià)值而設置的工資單元，屬于薪酬中的固定部分。
年功工資=本公司工齡×本公司工齡年功工資標準
司齡：1-5年、6-10年、11-15年、15年以上
司齡工資(元/年)20、30、40、50
3)職稱(chēng)工資：
職稱(chēng)：初級、中級、高級、教授級
職稱(chēng)工資(元)：50、100、200、500
4.2北京市最低工資標準：
針對實(shí)行計件工資的工人，每月的收入不能低于北京市最低工資標準，20xx年為580元/月。
4.3崗位薪酬：是為了體現崗位價(jià)值設定的工資單元，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分，績(jì)效工資是崗位薪酬中的`浮動(dòng)部分。
4.3.1崗位薪酬的計算方法：
崗位薪酬=崗位薪酬基數×崗位系數
1)崗位薪酬基數：根據公司經(jīng)營(yíng)狀況、人工成本承受能力、結合行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平，確定不同職系、不同類(lèi)型人員的崗位薪酬基數。公司可以通過(guò)對崗位薪酬基數的調整實(shí)現薪酬水平的整體調整；
2)崗位系數：在崗位評價(jià)的基礎上確定，參見(jiàn)“附件4：崗位系數分布表”。
4.3.2崗位薪酬細分為：
崗位固定工資、績(jì)效工資兩部分，兩部分的比例根據崗位性質(zhì)的不同和崗位所處的層級不同來(lái)確定。
原則上職能人員固定工資比例高于浮動(dòng)工資比例，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等業(yè)務(wù)人員浮動(dòng)工資比例要高于固定工資比例；這主要是從更大程度的發(fā)揮激勵作用的角度出發(fā)。
4.4年終獎金：是依據公司年度經(jīng)營(yíng)情況及員工的年度工作績(jì)效考核結果確定的工資單元。年終獎金基數即本崗位的崗位薪酬。
4.5公司特別獎：對公司有巨大貢獻的個(gè)別員工給予的一次性的特別獎勵。
4.5.1包括以下項目：
1)創(chuàng )新獎
員工在工作方法、工作思路或開(kāi)拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng )新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門(mén)申報經(jīng)執委會(huì )評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在20xx～20000元。
2)優(yōu)秀建議獎
對公司的發(fā)展或管理問(wèn)題提出了很好的建議被采納，或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)執委會(huì )評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
3)伯樂(lè )獎
為公司推薦急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來(lái)預期的價(jià)值和貢獻的員工或對下屬積極培養并使其迅速成長(cháng)為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門(mén)申報經(jīng)執委會(huì )評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
4)其他
除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)做出特殊貢獻、付出超額勞動(dòng)，均給予獎勵。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、超額完成任務(wù)獎等，獎勵金額在300～20xx元。
4.5.2公司特別獎的確定
1)公司特別獎獎金總額：公司特別獎的金額視公司效益情況、支付能力，及個(gè)人和團隊貢獻確定；
2)年度內個(gè)人獲得公司特別獎的獲獎人數，原則上不超過(guò)公司總人數的10%人；年度內團隊獲得公司特別獎的部門(mén)或項目組，原則上不超過(guò)2個(gè)。
3)評比標準：個(gè)人、團隊做出了特殊的貢獻，如為公司發(fā)展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業(yè)務(wù)單元效益大幅增長(cháng)等。由公司執委會(huì )討論評比出最優(yōu)結果，一次性核定獎勵額度，在下年初支付。
4.5.3其他：
1)福利：是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括保險、住房公積金、帶薪休假等。
2)津貼補貼：是根據國家、地方、行業(yè)等有關(guān)規定，對從事特殊工作的人員或在特殊環(huán)境下工作的人員等給予的額外補助。包括住房補貼、交通補貼、崗位補貼等。
4.5.4以下規定的項目從工資中直接扣除
1)缺勤扣除額；
2)違反勞動(dòng)紀律的扣除額；
3)個(gè)人工資所得稅；
4)其它應扣除項目。
5福利津貼
5.1福利適用范圍：
適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的正式員工。臨時(shí)工、非正式員工等人員的有關(guān)待遇及福利按其他相關(guān)制度執行
5.2福利項：
公司給員工提供的福利主要包括項目有：社會(huì )醫療保險、補充醫療保險、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費、獨生子女費、集體旅游、員工宿舍、免費工作餐等。
5.2.1社會(huì )醫療保險：
1)公司為正式員工辦理養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險四項社會(huì )保險。外埠辦事處工作人員(當地人員)在當地辦理上述保險，公司每年予以報銷(xiāo)一次；
2)新進(jìn)人員在公司工作滿(mǎn)1個(gè)月后，公司開(kāi)始為其辦理社會(huì )保險繳納手續。應屆畢業(yè)生，自其到公司報到之日起開(kāi)始辦理；
3)社會(huì )保險繳費基數的確定：由公司參考員工個(gè)人工資基數，每年4月份核定一次；
4)繳費比例按國家規定執行，其中員工所繳部分由公司承擔；
5)繳納方式：北京的員工每月定期繳納。
5.2.2補充醫療保險：
除基本醫療保險外，公司為正式員工建立了商業(yè)補充醫療保險，用于支付基本醫療保險保障外一部分醫療費用。具體看公司經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)確定繳納額度。
5.2.3住房公積金
1)公司為正式員工及檔案調入公司的人員建立住房公積金制度，外地戶(hù)口人員暫不建立住房公積金；
2)繳費比例：公司和員工均為8%，員工所繳部分由公司承擔；
3)繳納方式：每月定期交納。
5.2.4帶薪休假：
詳細情況參見(jiàn)《考勤及休假管理制度》。
5.2.5健康體檢：
公司每年組織各部門(mén)員工參加不同要求的健康體檢，新進(jìn)人員已經(jīng)體檢并由公司報銷(xiāo)體檢費的不參加。
具體時(shí)間視公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況定。
5.2.6勞保用品：
公司未來(lái)保證員工的安全，向各部門(mén)、各崗位員工提供相應標準的勞保制服、勞保用品及其他勞動(dòng)保護措施。
公司日常勞保用品每半年發(fā)放一次，標準為240元/人。
5.2.7防暑降溫費：
公司每年夏季發(fā)放防暑降溫費或防暑降溫用品，標準為200元，發(fā)放時(shí)間為每年5月～10月間。
5.2.8獨生子女費：
公司根據《北京市人口與計劃生育條例》規定，對在公司工作滿(mǎn)1年，且為北京市戶(hù)口的員工，在其子女未滿(mǎn)14歲前，每月享有5元的獨生子女費，獨生子女費公司每年年底集中發(fā)放，享受獨生子女費的員工，需提交書(shū)面申請，并提供《獨生子女父母光榮證》到人力資源部備案。
5.3津貼補貼：
公司為員工提供的津貼補貼項目有：住房補貼、交通補貼、專(zhuān)案津貼等三項，津貼補貼不是每位員工共同享有，而是根據具體情況而定。
5.3.1住房補貼：適用于全部員工，按崗位系數分類(lèi)，詳見(jiàn)附件，每月隨工資一起發(fā)放。
5.3.2駐外津貼：
5.3.3適用范圍：各地辦事處、駐外人員；
1)標準：30元/天；
2)發(fā)放：每月隨工資一起發(fā)放。
3)交通補貼：適用于不享有公司提供的交通福利的員工，按崗位系數分類(lèi)，詳見(jiàn)附件，每月隨工資一起發(fā)放。
5.3.4專(zhuān)案津貼：
是針對特殊人員及崗位設計的津貼單元，如項目經(jīng)理津貼、生產(chǎn)部班組長(cháng)津貼等。
說(shuō)明：通訊費用不列入工資總額，實(shí)行實(shí)報實(shí)銷(xiāo)和標準控制相結合的制度，詳見(jiàn)公司相關(guān)制度。
6固定工資制
6.1適用范圍
適用于公司的高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、首席設計師、總經(jīng)理助理、副總工。
其特征是以年度為周期對經(jīng)營(yíng)、管理業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應的薪酬。
6.2薪酬結構
薪酬結構=基本工資+崗位工資+其他
6.3崗位工資的確定
6.3.1崗位工資的確定原則
在綜合考慮市場(chǎng)薪酬水平、崗位評價(jià)結果、任務(wù)目標、個(gè)人能力等因素的基礎上，確定個(gè)人崗位工資。
6.3.2個(gè)人崗位工資的確定
1)根據崗位評價(jià)的結果，確定高層管理人員的崗位系數。參見(jiàn)“附件4：崗位系數分布表”；
2)根據市場(chǎng)薪酬水平、任務(wù)目標等確定崗位工資基數；
3)崗位總額＝崗位工資基數×崗位系數；
4)董事會(huì )或其授權的薪酬考核委員會(huì )對高管人員的崗位工資進(jìn)行審批；
5)根據任務(wù)目標、個(gè)人能力等實(shí)際情況，董事會(huì )或其授權的薪酬考核委員會(huì )可以對高層管理人員的崗位工資總額進(jìn)行適當調整。
6.4固定工資制人員工資的核算發(fā)放
基本工資、其他按照公司有關(guān)規定的工資項目，按月由人力資源部核算發(fā)放，崗位工資由董事會(huì )或其授權的薪酬考核委員會(huì )按年度審核批準后，每月固定發(fā)放。
6.5固定工資制人員薪酬調整
公司高層管理人員采用固定工資制，通過(guò)績(jì)效合同的方式采取年度考核。每年年度考核結束后，經(jīng)理辦公會(huì )根據對固定工資制人員的考核結果提出對固定工資制人員的崗位工資總額進(jìn)行調整的建議，董事會(huì )或其授權的薪酬考核委員會(huì )批準：
1)年度考核結果為A，崗位系數上調一級；
2)年度考核結果為B，崗位系數保持不變；
3)連續兩年年度考核結果為C，崗位系數下調一級；
4)連續兩年年度考核結果為D，視情況可降職降級。
年度考核結果的確定參見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理制度》。
7崗位績(jì)效工資制
7.1適用范圍
1)管理職系中公司所有中層管理人員和一般員工；
2)技術(shù)職系所有員工(現階段除公司高層領(lǐng)導之外的所有員工)；
3)操作職系中除直接生產(chǎn)線(xiàn)上的生產(chǎn)工人之外的所有員工。
7.2薪酬結構
薪酬結構=基本工資+崗位固定工資+績(jì)效工資+年終獎金+其他
崗位固定工資、績(jì)效工資總稱(chēng)崗位薪酬。
7.3崗位薪酬的確定
7.3.1原則
在綜合考慮市場(chǎng)薪酬水平、崗位評價(jià)結果、任務(wù)目標、個(gè)人能力等因素的基礎上，確定個(gè)人績(jì)效工資水平。
7.3.2崗位薪酬工資的確定
1)根據崗位評價(jià)的結果，確定崗位績(jì)效工資制人員的崗位系數，參見(jiàn)“附件xx：崗位系數表”;
2)崗位薪酬＝崗位薪酬基數×崗位系數
7.4崗位薪酬的構成
崗位薪酬＝崗位固定工資＋績(jì)效工資基數
其中，崗位固定工資＝崗位薪酬工資×固定比例，按月固定發(fā)放，績(jì)效工資基數＝崗位薪酬工資×績(jì)效工資比例，績(jì)效工資屬于浮動(dòng)部分。
7.5績(jì)效工資的核算發(fā)放
中層管理人員月度績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×最終考核系數，一般員工月度績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×個(gè)人月度最終考核系數。
7.6操作職系需要和公司總任務(wù)量掛鉤的人員績(jì)效工資的核算發(fā)放(現階段包括：檢驗員、包裝搬運、庫房管理員)
實(shí)行月度考核，他們每月的績(jì)效工資與本部門(mén)的績(jì)效考核結果、個(gè)人績(jì)效考核結果以及工作量掛鉤。屬于崗位績(jì)效工資制和計件工資制的有機結合，個(gè)人月度最終考核系數的計算參見(jiàn)《績(jì)效考核管理制度》。
月度績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×個(gè)人月度最終考核系數×產(chǎn)量調整系數
其中產(chǎn)量調整系數＝當月實(shí)際完成的產(chǎn)量／公司的產(chǎn)能。
7.7年終獎金
年終獎金跟公司整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和員工個(gè)人年度業(yè)績(jì)考核評價(jià)結果直接掛鉤。
年終獎金=年終獎金基數×個(gè)人年度最終考核系數×調整系數
其中：年終獎金基數=本崗位的崗位薪酬，調整系數是根據公司整體的年度目標完成情況確定。
7.8崗位績(jì)效工資制人員的薪酬調整
根據崗位績(jì)效工資制人員的月度考核和年度考核結果及其他表現，達到晉級或降級標準的，進(jìn)行相應的薪酬調整，具體內容參見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理制度》。
8計件工資制
8.1適用范圍
適用于生產(chǎn)部工人、班組長(cháng)等人員。
8.2薪酬結構
生產(chǎn)工人薪酬結構=基本工資+北京市最低工資標準+績(jì)效工資+其他
班組長(cháng)薪酬結構=基本工資+北京市最低工資標準+績(jì)效工資+組長(cháng)崗位補貼+其他
績(jì)效工資是根據工作量來(lái)確定，基本工資和津貼補貼等由人力資源部核算，北京市最低工資標準執行國家有關(guān)規定。
8.3生產(chǎn)部工資總額的確定
生產(chǎn)部工資總額是根據生產(chǎn)部總的生產(chǎn)量來(lái)確定：
生產(chǎn)部工資總額=總生產(chǎn)量×單位工件的工資含量
單位工件的工資含量：繡花機每臺提取35元，加固機每臺提取20元，客戶(hù)返修機器每臺提取10元。
生產(chǎn)部工人和輔助管理人員的工資總額應不大于生產(chǎn)部的工資總額，生產(chǎn)部有權進(jìn)行一定比例的賬面提留，但必須在人力資源部備案。
8.4生產(chǎn)工人、班組長(cháng)月度績(jì)效工資是按照完成的工件數量與單位工件的工資含量計算得到的收入。可結合工作或產(chǎn)品質(zhì)量(一次合格率、廢品率等)、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進(jìn)行調整。
計算方法為：
月度績(jì)效工資＝完成的工件量×單位工件的工資含量
如果出現質(zhì)量問(wèn)題，嚴重違反規定和操作要求的行為要在月度績(jì)效工資進(jìn)行相應的扣減。具體情況見(jiàn)公司有關(guān)規定。
其中除此之外，各工序組長(cháng)每月有150元的崗位補貼，是對本工序管理工作的補償和激勵。
8.5生產(chǎn)部?jì)炔繂T工工資的發(fā)放
每月考核結束后，由生產(chǎn)部負責內部的核算分配工作，并將分配方案報人力資源部審核備案。
(生產(chǎn)部有權制定生產(chǎn)部?jì)炔康男匠攴峙浼殑t，但是必須報人力資源部審核、公司批準)
8.6工時(shí)定額標準的編制
工時(shí)定額標準由企劃部負責牽頭組織編制，相關(guān)部門(mén)參加。
隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，工時(shí)定額標準須定期修訂，保證先進(jìn)合理性。
8.7單位工件的工資含量的確定
單位工件的工資含量由人力資源部根據近期公司效益狀況、下一年或下半年的生產(chǎn)計劃、生產(chǎn)部工資總額情況，于每年年底或每半年確定下年或下半年的執行標準。
9.1適用范圍
以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現有人力資源不能滿(mǎn)足的崗位。范圍包括名優(yōu)院校優(yōu)秀畢業(yè)生、公司人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場(chǎng)競爭激烈的稀缺人才。
9.2設立協(xié)議工資的目的
設立協(xié)議工資這種工資特區薪酬，向對公司有較大貢獻、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場(chǎng)上的競爭力。
9.3設立原則
1)談判原則：以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，由雙方談判確定；
2)保密原則：為保障工資特區的員工順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3)限額原則：工資特區的人員數目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據公司經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。
9.4工資的發(fā)放形式
采用協(xié)議工資制的人員工資根據雙方談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應以簽訂的勞動(dòng)合同中所規定的考核結果為依據；如為結構工資制，應根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類(lèi)工資制的規定發(fā)放。
9.5協(xié)議工資制人才的退出
9.5.1針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據勞動(dòng)合同進(jìn)行年度考核。
9.5.2有以下情況者自動(dòng)退出人才特區：
1)考核評分低于預定標準；
2)人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。
9.6實(shí)行協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會(huì )確定。
10.1適用范圍
以完全市場(chǎng)化的人才為主，所從事崗位為簡(jiǎn)單勞動(dòng)，不需要特殊的專(zhuān)門(mén)技能技巧，只需要經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的培訓即可上崗的工作，如生產(chǎn)車(chē)間工人等。人員來(lái)源主要為勞務(wù)公司。
10.2設立此協(xié)議工資的目的
設立此協(xié)議工資目的是為了降低公司的人力資源成本，降低公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，提高公司的核心競爭力。
10.3設立原則
1)談判原則：以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，與勞務(wù)公司談判確定，不直接與個(gè)人談判；
2)保密原則：為保障這部分員工順利工作，對工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3)限額原則：為保證公司的穩定性，要根據公司的實(shí)際情況，逐步采用勞務(wù)公司輸出員工的形式，采取限額措施，不易一步全部采用協(xié)議工資制。
10.4工資的發(fā)放形式
采用協(xié)議工資制的人員工資根據談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應以簽訂的勞動(dòng)合同中所規定的考核結果為依據；如為結構工資制，應根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類(lèi)工資制的規定發(fā)放。
10.5協(xié)議此工資制人才的退出
10.5.1針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據勞動(dòng)合同進(jìn)行年度考核。
10.5.2有以下情況者自動(dòng)退出人才特區：
1)考核評分低于預定標準；
2)人才供求關(guān)系變化，成本并不比公司正式員工低。
10.6實(shí)行此協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會(huì )確定。
11薪酬定級與薪酬調整
11.1薪酬定級的原則
綜合考慮員工的任職資格、工作經(jīng)驗、技能水平、業(yè)績(jì)情況、歷史薪酬水平，確定員工初始薪酬等級。
11.2薪酬等級的確定原則
1)倒數第1級：主要針對沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，這些員工具有最低任職資格所需的教育與技能水平，但需要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓和工作鍛煉，才能完全勝任；
2)倒數第2級：這是對勝任或基本勝任崗位職責的現任員工的付薪水平，或者對來(lái)自類(lèi)似背景，具有直接適用經(jīng)驗的新員工的付薪水平；
3)倒數第3級：這是對勝任崗位職責并具有優(yōu)秀業(yè)績(jì)水平的現任員工的付薪水平。但需得到公司主管領(lǐng)導批準；
4)對承擔額外工作責任和工作任務(wù)的人員，可在原級別的基礎上，上調一至二級，但需要經(jīng)過(guò)公司主管領(lǐng)導的批準；
5)新錄用的有經(jīng)驗同行業(yè)員工，參考公司同崗位人員的薪酬標準并考慮其在原單位的薪酬標準或談判價(jià)格確定薪酬等級，不受以上級別的限制。
11.3薪酬調整
薪酬調整包括整體調整和個(gè)別調整，個(gè)別調整分為自然調整和崗位變動(dòng)調整。
11.4整體調整
薪酬的整體調整是指各薪酬單元全體員工的薪酬總額向上或向下調整。
薪酬的整體調整形式分為學(xué)歷工資、年功工資、其他工資和崗位薪酬的調整。
1)學(xué)歷工資、年功工資、其他工資的調整
根據國家相關(guān)政策、地區、行業(yè)工資水平、人才市場(chǎng)供給狀況以及企業(yè)的實(shí)際情況而作出相應的調整。
2)崗位薪酬的調整
根據公司年度經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟效益對崗位薪酬水平進(jìn)行調整，調整方法是重新確定崗位薪酬基數，調整周期與調整幅度根據公司效益與本發(fā)展情況決定。
11.5個(gè)別調整
11.5.1自然調整
薪酬的自然調整是指員工因個(gè)人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級通道內崗位薪酬向上或向下調整。
11.5.2崗位變動(dòng)調整
1)員工職務(wù)晉升或平調，崗位薪酬依據“就近就高”原則調整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對應的最低職級的崗位薪酬，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；若低于，則按新職務(wù)所在的職檔對應的最低職級調整薪酬等級；
2)員工降職，崗位薪酬依據“就近就低”原則調整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對應的最高職級的崗位薪酬，則按新職務(wù)所在的職檔對應的最高職級調整薪酬等級；若低于，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；
3)職系間的崗位變動(dòng)，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。
12其他
12.1應屆畢業(yè)生見(jiàn)習期工資標準
1)應屆畢業(yè)生在見(jiàn)習期內，按下表享受見(jiàn)習期工資，無(wú)崗位工資和津貼補貼；
2)見(jiàn)習期間工資表：(單位：元)
學(xué)歷：中專(zhuān)及以下、大專(zhuān)、大學(xué)本科、碩士、博士
技術(shù)類(lèi)見(jiàn)習期工資1500、20xx、2500、4500、6000
非技術(shù)類(lèi)見(jiàn)習期工資1500、20xx、2500、3500、5000
中專(zhuān)包括技校、職高畢業(yè)生(非操作類(lèi))。
大學(xué)本科及以下人員的見(jiàn)習期為一年。碩士畢業(yè)生的見(jiàn)習期為六個(gè)月。博士畢業(yè)生的見(jiàn)習期為三個(gè)月。
3)見(jiàn)習期滿(mǎn)后按照所聘崗位享受本崗位薪酬系列。套入原則為：本科以下人員為本崗位最低檔，碩士畢業(yè)生為倒數第三檔，博士畢業(yè)生為倒數第五檔。
12.2新招員工試用期工資標準
1)新招員工不包括應屆畢業(yè)生。新招員工在試用期內，按所在崗位的崗位工資80%計發(fā)。試用期間，不享受津貼；
2)試用期滿(mǎn)后按照所在崗位享受本崗位薪酬系列。
12.3下列人員參照公司相關(guān)規定的工資標準及發(fā)放辦法執行：
1)工傷及病、事假休息三個(gè)月以上的人員；
2)非生產(chǎn)出勤的產(chǎn)假、節育假人員；
3)自行聯(lián)系脫產(chǎn)學(xué)習的人員；
4)待崗培訓人員；
5)其他不在崗人員。
12.4工資計算期間從當月第一天起至當月最后一天止，并于下月10日之前發(fā)放工資。
13附則
13.1本制度的擬訂和修改由公司人力資源部負責，經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì )審核，董事會(huì )或其授權的薪酬委員會(huì )批準后執行。
13.2本制度由公司人力資源部負責解釋。
13.3本制度自公布之日起實(shí)施。
薪酬福利管理制度5
一、總則
第一條為進(jìn)一步規范和加強全局薪酬管理，理順?lè )峙潢P(guān)系，優(yōu)化分配方式，完善激勵機制，根據國家及上級單位有關(guān)規定，結合我局實(shí)際，特制定本規定。
二、管理目標
以企業(yè)戰略為導向，以科學(xué)的薪酬制度為指引，以績(jì)效管理和崗位管理為重點(diǎn)，構建短期激勵和中長(cháng)期激勵相結合的薪酬分配體系，充分發(fā)揮薪酬激勵作用。
三、基本原則
1、按勞分配，兼顧效率與公平;
2、員工工資福利待遇與企業(yè)經(jīng)濟效益和工作業(yè)績(jì)相掛鉤;
3、員工工資標準與人力資源市場(chǎng)價(jià)位相適應;
4、以崗(職)定薪、異崗(職)異薪;
5、工資分配制度與用人制度相配套;
6、短期激勵與長(cháng)期激勵相結合。
四、適用范圍
1、本規定適用于局及局屬單位直接建立勞動(dòng)關(guān)系的人員，其他用工形式人員由各單位自行確定。
2、本規定適用于二級主要生產(chǎn)單位及其直管的生產(chǎn)性分公司，深圳現代監理公司、武漢中建設計院、武漢建校、武漢中心醫院及基礎設施事業(yè)部的薪酬管理規定另行制定。
五、建筑公司薪酬及福利分配
薪酬制度包括年薪制、崗位能級工資制、計件工資制、包干工資制、協(xié)議工資制五種制度。以年薪制、崗位能級工資制為主，計件工資制、包干工資制和協(xié)議工資制為輔。
薪酬結構主要由崗位工資、績(jì)效獎金、福利津貼三大部分組成，在不同的薪酬制度中分別以不同的薪酬單元體現。
(一)崗位工資：
是對員工崗位職責、工作強度以及勞動(dòng)技能給付的報酬。分別體現為基本年薪、基本工資、能級津貼、包干工資、協(xié)議工資等五種不同的薪酬單元。
(二)績(jì)效獎金：
是對員工的崗位貢獻和工作業(yè)績(jì)給付的報酬。分別體現為績(jì)效年薪(獎勵年薪)、目標管理責任兌現獎(年終績(jì)效兌現獎)、過(guò)程預兌現獎、終結兌現獎、計件獎、專(zhuān)項獎勵及總經(jīng)理特別獎七種不同薪酬單元。專(zhuān)項獎勵包括但不限于質(zhì)量、安全、工期、科技、清欠、經(jīng)營(yíng)、結算、訴訟等獎勵。專(zhuān)項獎勵和總經(jīng)理特別獎?dòng)筛鲉挝桓鶕芾沓绦虼_定，并由人力資源部門(mén)歸口管理。
(三)福利津貼：
包括基本福利津貼和選擇性福利津貼�；靖＠蛸N：包括法定福利、年功津貼、節日福利、女工津貼、獨生子女費、勞動(dòng)保護津貼等。
(四)選擇性福利津貼：
包括通訊補貼、工作餐補貼、交通補貼、地區津貼、水電補貼、租房補貼、艱苦補貼、補充保險等，各單位根據實(shí)際情況選擇執行，具體項目和標準報局審批后方可執行。員工選擇性福利津貼總額原則上不得超過(guò)其崗位工資總額的40%。
在政策和條件允許的.情況下，局將統一建立企業(yè)年金、補充保險等福利制度。第七條不同崗位類(lèi)型的員工執行不同的薪酬制度，實(shí)行不同的薪酬單元組合。
(五)年薪制
1、年薪制是以年度為單位，依據企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，確定并支付經(jīng)營(yíng)者薪酬的分配方式。
2、適用于局、二級單位(公司)及三級單位(分公司)領(lǐng)導班子成員。
3、薪酬結構
年薪制人員年度薪酬包括基本年薪(基本月薪乘12)、績(jì)效年薪(獎勵年薪)和福利津貼三個(gè)薪酬單元。
4、年薪確定辦法
局領(lǐng)導班子成員年薪辦法按總公司有關(guān)規定執行。
二級單位(公司)領(lǐng)導班子成員年薪辦法由工程局另行制定。二級單位(公司)主要負責人和總會(huì )計師年薪兌現由局組織實(shí)施，其他副職年薪兌現由各單位提出方案，報局審批后組織實(shí)施;三級單位(分公司)領(lǐng)導班子成員年薪辦法及兌現由各單位根據局有關(guān)辦法，結合實(shí)際情況制定細則并組織實(shí)施，報局備案。
各級領(lǐng)導班子成員年薪總額根據單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和個(gè)人工作績(jì)效確定各級單位副職年薪總額一般為該級單位主要負責人年薪的50%-80%，具體比例由各單位根據考核結果分層級確定。
凡實(shí)行年薪制的人員，必須繳納風(fēng)險抵押金，經(jīng)審計后根據審計結果返還。
實(shí)行年薪制的人員，未經(jīng)上級同意，不得在本單位或下屬兼職單位領(lǐng)取年薪外的其他任何工資性收入，不得在年薪外擅自增加個(gè)人收入，如有違規局將視情節輕重給予相應的行政處分和經(jīng)濟處罰。
薪酬福利管理制度6
第一章 總則
第一條本實(shí)施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實(shí)施。
第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時(shí),本實(shí)施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時(shí),本實(shí)施辦法根據實(shí)際情況可以獨立修訂。
第三條本實(shí)施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執行。
第二章 員工工資
第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動(dòng)合同中約定,按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務(wù)負責人工資由投資人或公司董事會(huì )核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門(mén)正/副總經(jīng)理執行職務(wù)等級工資制。職能部門(mén)正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門(mén)正/副總經(jīng)理的,應就高不就低進(jìn)行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,具體由總裁會(huì )議審定批準。
第七條職員執行職務(wù)等級工資制,按照高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個(gè)職級,每個(gè)職級分3個(gè)工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,也可以從較高等級起步聘用。根據公司對人才的需求情況,高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標準限制,具體由總裁會(huì )議審定批準。
第三章津 貼
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專(zhuān)門(mén)工作車(chē)輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關(guān)規定是否具體執行。
2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工工作就餐問(wèn)題。誤餐補貼標準為:100元/月o人
第四章年終獎勵
第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現金獎勵。
第十條年終獎勵總額根據公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì),由總裁會(huì )議提出,報董事會(huì )核定。
第十一條每位員工年終獎勵數額的計算公式:
員工年終獎勵=基本年薪×系數
1、基本年薪=月基本工資×12
2、獎勵系數以員工年度考核成績(jì)?yōu)橐罁M(jìn)行確定。
第五章'四金'
第十二條 '四金'指社會(huì )統籌養老保險、社會(huì )統籌醫療保險、社會(huì )統籌失業(yè)保險、社會(huì )住房公積金。
第十三條 '四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動(dòng)合同之日起開(kāi)始享有。
第十四條 '四金'繳納方法按杭州市有關(guān)部門(mén)的規定辦理。
第六章內部醫療保障
第十五條員工內部醫療保障另行實(shí)施辦法再予執行。
第七章 有薪年假
第十六條有薪年假指公司為員工提供的.除法定公眾假之外的不扣除工資數額的休假。
第十七條凡在公司工作滿(mǎn)一年的員工,可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年。休假天數按工作日連續計算,包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用,不累積。
第二十條員工個(gè)人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。
第八章附則
第二十一條本辦法由綜合服務(wù)部負責解釋。
第二十二條本辦法自頒布之日起實(shí)行。
薪酬福利管理制度7
第一章、總則
第一條、目的：為適應醫院發(fā)展的要求，實(shí)現薪資與福利管理制度化、規范化，發(fā)揮激勵作用，充分調動(dòng)職工的工作熱情和積極性，結合醫院實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條、適用范圍：本制度適用于醫院所有職工。
第二章、薪資管理辦法
第三條、管理原則
一、以崗位為基礎，實(shí)行崗位工資。
二、以貨幣形式支付職工薪資。
第四條、薪資形式
按月計算工資，并根據公示結束的考核結果發(fā)放績(jì)效工資。具體考核標準及發(fā)放形式見(jiàn)《績(jì)效考核管理辦法》。
第五條、薪資結構
由崗位工資、薪級工資、績(jì)效工資、各類(lèi)津補貼等構成。
崗位工資：依據職工學(xué)歷、職稱(chēng)確定。
薪級工資：依據職工工齡確定。
績(jì)效工資：依據職工上月不同的工作量，確定績(jì)效工資幅度。
各類(lèi)津補貼：依據國家相關(guān)規定結合醫院具體情況確定。
第六條、薪資等級及薪資標準
一、薪資等級
根據崗位不同，將崗位工資分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤崗位三類(lèi)，每個(gè)崗位均分為初級、中級、高級三個(gè)等級。
二、薪資標準
崗位工資及薪級工資詳見(jiàn)《事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員基本工資標準表》、《事業(yè)單位管理人員基本工資標準表》和《事業(yè)單位工人基本工資標準表》；績(jì)效工資根據醫院上月收支結余、工作強度、賬戶(hù)余額及全年工作安排進(jìn)展情況統籌確定；各類(lèi)津補貼根據上級相關(guān)文件精神確定。
第七條、薪資的確定和調整
一、一般情況下，正式職工在入職前由上級人事部門(mén)確定職工的崗位工資及薪級工資標準；臨聘職工在入職前，由聘用醫院確定職工的薪酬形式及薪資標準，并在聘用合同或協(xié)議中明確。
二、新進(jìn)人員試用期期限為一年。
三、無(wú)工齡的新進(jìn)人員入職后在試用期間執行試用期工資，正式職工試用期工資由上級人事部門(mén)確定；臨聘職工試用期工資原則上按照崗位工資加薪級工資標準的80%確定。有工齡的新進(jìn)人員入職后在試用期間執行標準的崗位工資及薪級工資。
四、新進(jìn)人員試用期前三個(gè)月不發(fā)放績(jì)效工資；本單位在崗臨聘職工通過(guò)公招等途徑轉為正式職工試用期前三個(gè)月仍按照臨聘職工績(jì)效工資發(fā)放。
五、職工試用期滿(mǎn)后，根據考核情況確定職工的轉正定級工資。
六、職工在醫院工作期間發(fā)生崗位變動(dòng)，按新崗位工資標準確定薪資。
七、因各種原因發(fā)生薪資調整，正式職工以上級人事部門(mén)批準之日（調薪生效日）為準執行新的薪資標準；臨聘人員以院辦公會(huì )研究批準之日的次月為準執行新的薪資標準。
八、由醫院派送到上級部門(mén)進(jìn)修學(xué)習時(shí)間超過(guò)一個(gè)月的職工績(jì)效工資發(fā)放標準為：正式職工=醫院平均績(jì)效工資x0.8；臨聘職工=醫院臨聘職工平均績(jì)效工資x0.8（公招后醫院直接送上級醫院進(jìn)修人員，前三月不發(fā)放績(jì)效工資，進(jìn)修學(xué)習結束后回單位的第一月若要開(kāi)始發(fā)放績(jì)效工資則參照進(jìn)修學(xué)習的職工績(jì)效發(fā)放標準，第二月才參照醫院在崗職工績(jì)效發(fā)放標準）。
第八條、薪資計算
一、職工事假及其他各類(lèi)休假期間待遇，按照《機關(guān)事業(yè)單位人員假期及待遇》執行。
二、新進(jìn)職工薪資從其報到之日起按計算，若在上半月則按照全月發(fā)放；若在下半月則按照半月發(fā)放。
三、辭退、離職人員的薪資以批準離職并辦完交接手續之日止，按日工資計發(fā)。
第九條、薪資編制與發(fā)放
醫院辦公室將全體職工當月應扣款項統計明細表，于次月3日前交財務(wù)科；職工績(jì)效工資根據考核結果發(fā)放，具體考核和發(fā)放辦法見(jiàn)《績(jì)效考核管理辦法》；職工的住房公積金、社會(huì )保險等個(gè)人應承擔部分從薪資中代扣代繳。
第十條、發(fā)薪日期
一、崗位工資、薪級工資、各類(lèi)津補貼發(fā)放日期為當月20日。
二、績(jì)效工資發(fā)放日期為次月8日。（因為個(gè)別特殊原因，發(fā)放日期會(huì )有所變動(dòng)，具體有院財務(wù)科解釋?zhuān)?/p>
第十一條、薪資管理權限
一、人事科是醫院薪資管理的職能部門(mén)，負責醫院薪資管理體系的'規劃和維護。
二、財務(wù)科對全院職工的薪資進(jìn)行計算，并對績(jì)效工資總額發(fā)放的數額有建議權。
三、院辦公會(huì )對職工薪資的確定和變動(dòng)有決定權。
第三章、福利管理辦法
第十二條、伙食補貼
醫院按5元/人。餐的標準給予職工伙食補貼，每月按實(shí)際誤餐數發(fā)放。
第十三條、通訊補貼
醫院根據職工工作需要，按標準給予通訊補貼。
第十四條、其他補助
一、學(xué)歷提升補助：針對提高在職學(xué)歷的人員，醫院給予一定的經(jīng)費補助。具體標準為：函授（成人）教育在職專(zhuān)科、本科學(xué)歷按照學(xué)費的10%補助；自考教育在職專(zhuān)科、本科學(xué)歷按照學(xué)費的30%補助；在職研究生學(xué)歷按照學(xué)費的50%補助。補助要求：
國家承認的正規學(xué)歷、正規發(fā)票，申請補助時(shí)需跟醫院簽訂協(xié)議（畢業(yè)以后在醫院連續服務(wù)三年才能解除勞動(dòng)關(guān)系）。
二、困難補助：凡在醫院滿(mǎn)1年以上的正式員工，因突發(fā)事件造成生活困難，可由本人提出書(shū)面申請臨時(shí)性困難補助，由院辦公會(huì )批準后，可獲500－1000元的補助。
第十五條、文體活動(dòng)
醫院本著(zhù)豐富職工業(yè)余文化生活的目的，將不定期組織安排職工的文體活動(dòng)。
第四章、附則
第十六條、本制度未盡事宜，在實(shí)際執行過(guò)程中修訂、補充和完善。
第十七條、本制度由院辦公室負責解釋?zhuān)耘鷾拾l(fā)布之日起執行。
薪酬福利管理制度8
第一章總則
為使本公司員工的薪金治理標準化、國際化，特制定本制度。本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規定外，均依本制度辦理。本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作閱歷、技能、內在潛力及其擔當工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
其次章員工薪金類(lèi)別
1、本薪乃根本月薪，其金額依據“職薪等級表”的規定核發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員依據其職責輕重，按月支付加給。
3、職務(wù)加給凡擔當特別職務(wù)人員依據其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給（特殊加給）：凡擔當技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有特殊表現的人員，酌情支付技術(shù)加給（特殊加給）。
5、伙食津貼凡公司未供給伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機車(chē)津貼凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車(chē)者，均發(fā)給機車(chē)津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時(shí)間外延長(cháng)上班時(shí)間，按實(shí)際狀況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì )同人事單位商定支付。 9、全勤獎金每月除公司規定的休假日外，均無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應賜予全勤獎金。
10、績(jì)效獎金凡本公司員工，均享有績(jì)效獎金支領(lǐng)權利，其方法另行規定。
11、年終獎金凡本公司員工，年終獎金由董事會(huì )依據公司利潤狀況及員工年度考績(jì)等級核給，其方法另行規定。
12、其他獎金：包括個(gè)人獎金、團體獎金或對公司有特殊奉獻的獎金，均由董事會(huì )支付。
第三章員工薪金治理
1、從業(yè)人員的薪金計算時(shí)間為報到效勞之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實(shí)際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱(chēng)調動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特殊加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給。
第四章員工薪金發(fā)放
1、從業(yè)人員的.薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必需本人親自簽章領(lǐng)取，如有特別緣由，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。
3、領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特別狀況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
5、員工應對本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)�，否則降級處分。
第五章員工晉升治理
從業(yè)人員晉升規定如下：
1、效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、狀況特別者由主管辦理臨時(shí)考績(jì)，賜予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績(jì)辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績(jì)等次分別加級。
3、本公司特別職務(wù)人員（專(zhuān)員、特助）其晉升等級最高不得超過(guò)本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過(guò)一次處分而未撤銷(xiāo)者，次年內不得晉升職等。
結合上文例子，我們可以看出各家公司會(huì )具體列出根本底薪和各種補貼的發(fā)放方式和補給方法。同時(shí)也會(huì )對于出勤率影響的”獎金幅度做出規定，我們的職稱(chēng)評級和職位晉升也是員工薪酬福利治理制度的重要組成局部。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的治理。所以無(wú)論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，根本內容大致由以上幾章組成，各公司會(huì )依據自身狀況予以增減條文。
薪酬福利管理制度9
第一章 總則
第1條 本制度是依據國家法律法規并結合公司實(shí)際狀況訂立的薪酬治理規定。
第2條 本制度堅持內部公正、外部競爭性原則。
第3條 本制度所稱(chēng)員工是指公司全部人員(不含董事長(cháng)、總經(jīng)理)，一般員工是指部門(mén)經(jīng)理職級以下的員工。
第4條 公司設立薪酬考核委員會(huì )，負責每年的崗位定級、績(jì)效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特別獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條 本制度適用于公司編制內的全部員工(不含董事長(cháng)、總經(jīng)理)。
其次章薪酬方式與適用范圍
第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績(jì)效工資制。
第7條 月薪制適用于一般員工。一般員工的工資治理實(shí)行月薪制，依據員工的效勞質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資依據年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的員工，其工資包括三局部：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書(shū)規定。
第9條 談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層治理人才，依據詳細狀況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條 績(jì)效工資制適用于實(shí)行上述三類(lèi)工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績(jì)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特別嘉獎等。
第三章 績(jì)效工資制構造和內容
第11條 依據崗位的性質(zhì)和在崗人員的詳細狀況，確定員工的工資級別。
第12條 員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績(jì)工資之和，依據各崗位的實(shí)際狀況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6：4;
部門(mén)經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的'比例為7：3;
一般員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為9：1;
第13條 業(yè)績(jì)工資：
業(yè)績(jì)工資=個(gè)人標準業(yè)績(jì)工資*績(jì)效考核系數(見(jiàn)下表)。
部門(mén)經(jīng)理級(含)以上中、高層員工業(yè)績(jì)工資依據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條 員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：?jiǎn)T工參加新公司簽訂合同后滿(mǎn)一年開(kāi)頭計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條 員工病事假全年累計超過(guò)15天，福利假累計超過(guò)30天(國家法定節假日及公司年假除外)或由于試用期等緣由工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，年終效益獎金按實(shí)際工作月數除以12個(gè)月折算。
第16條 論何種緣由在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準認可的離職時(shí)間為準。
第四章 績(jì)效工資制工資級別
第17條 員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個(gè)崗位的工資級別有肯定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門(mén)經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部依據考核結果確定一般員工的實(shí)際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第18條 公司薪酬考核委員會(huì )每年依據員工工作業(yè)績(jì)、態(tài)度和力量綜合得分打算員工崗位晉級或降級。
第19條 工資等級劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和一般員工層。
第20條 副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。
第21條 經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第22條 一般員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個(gè)檔。
第23條 員工崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章 試用期薪酬
第24條 公司員工試用期一般為三個(gè)月，特別狀況下最多可以延長(cháng)到六個(gè)月。
第25條 員工入職后按月領(lǐng)取商定的試用期工資。
第26條 試用期期間的考核依據由各部門(mén)和人力資源部依據實(shí)際狀況確定。
第27條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨商定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第28條 薪酬考核委員會(huì )主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執行副主席。
第29條 薪酬考核委員會(huì )主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出鼓勵目標，財務(wù)副總負責提出薪酬本錢(qián)目標，人力資源部經(jīng)理負責供應詳細方案并在每年年度績(jì)效考評完畢后組織薪酬調整工作會(huì )議。薪酬調整工作會(huì )議主要爭論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特別津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬鼓勵的問(wèn)題。詳細員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部依據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考評結果執行。
第30條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執行。
第31條 辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執行。
第32條 員工固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當月5日，月度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5日，季度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5日。各部門(mén)必需在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條 員工的超額任務(wù)獎金，依據考核狀況，按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
第34條 公司有權自主打算內部全部員工的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。
第35條 本規定是公司企業(yè)治理制度的組成局部，由人力資源部負責解釋。
第36條 公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢(xún)問(wèn)，相互之間不得爭論，否則將視情節賜予懲罰。
第37條 本規定從20xx年9月1日起開(kāi)頭試行。
薪酬福利管理制度10
第一章 總 則
第一條本制度的設立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規的基礎上,力爭體現員工個(gè)人價(jià)值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進(jìn)公司與職員共同發(fā)展。
第二條 薪酬福利的內容
本制度所指的薪酬福利內容包括:
1、工資;
2、年終獎勵;
3、津貼;
4、'四金'
1)社會(huì )統籌養老保險;
2)社會(huì )統籌醫療保險;
3)社會(huì )統籌失業(yè)保險;
4)社會(huì )住房公積金;
5、內部醫療保障;
6、有薪年假。
第三條適用范圍
本制度適用以下人員:
1、公司職能部門(mén)正/副總經(jīng)理;
2、公司職能部門(mén)正/副總經(jīng)理以下全部職員(簡(jiǎn)稱(chēng)職員);
3、公司向子公司派出人員。
第二章 員工工資
第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構成
第五條職能部門(mén)正/副總經(jīng)理執行職務(wù)等級工資制。
第六條職員執行職級等級工資制。職員分為高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員等三個(gè)職級,每個(gè)職級又分別為3個(gè)工資等級(詳見(jiàn)《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標準》)。
第七條工資的確認:
1、職能部門(mén)正/副總經(jīng)理公司批準錄用或聘用時(shí),必須進(jìn)行工資確認,明確工資待遇;
2、職員經(jīng)公司批準試用時(shí),必須進(jìn)行工資確認,明確工資待遇。
第八條工資的調整:
1、根據公司人員年度考核成績(jì)和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì),公司每年年初調整一次工資。
2、工資調整的標準為:
總體評價(jià)優(yōu):晉升二級;
總體評價(jià)良:晉升一級;
總體評價(jià)一般:保持原工資級別。
第八條特殊的工資調整
1、職能部門(mén)正/副總經(jīng)理經(jīng)批準調整工作部門(mén)和職務(wù),其工資可作出相應調整。
2、職員經(jīng)批準轉正或調整工作部門(mén)、崗位、職級等,其工資可作出相應調整。
3、薪酬行情發(fā)生變化時(shí),人員工資將作出相應調整。
第九條公司執行工資保密制。員工如對個(gè)人工資有疑問(wèn),應直接詢(xún)問(wèn)綜合服務(wù)部經(jīng)理。
第十條 員工當月工資的支付時(shí)間為下月16日,支付的方式按有關(guān)規定執行。
第十一條 稅費處理:
1、員工個(gè)人所得稅自理;
2、員工個(gè)人所得稅由財務(wù)部門(mén)代扣代繳。
第三章員工津貼
第十二條 員工津貼包括以下幾部分:
1、交通補貼;
2、誤餐補貼;
第十三條津貼發(fā)放的對象
凡與公司簽定正式勞動(dòng)合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條員工在確認、調整工資的同時(shí),確定享受津貼的具體待遇。
第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見(jiàn)公司其他相關(guān)規定。
第四章 員工年終獎勵
第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績(jì)?yōu)橐罁?除工資、津貼以外,給員工發(fā)放的一次性現金獎勵。
第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績(jì)的員工。
第十七條員工年終獎勵的計算公式
員工年終獎勵=基本年薪×系數
第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數依據員工年度考核成績(jì)而確定。
第十九條員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關(guān)規定具體執行。
第五章員工的四金'
第二十條員工的四金'包括:
1、社會(huì )統籌養老保險;
2、社會(huì )統籌醫療保險;
3、社會(huì )統籌失業(yè)保險;
4、社會(huì )住房公積金。
第二十一條員工'四金'屬?lài)曳ǘ▎T工福利。凡與公司簽定正式勞動(dòng)合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工'四金'的繳納。
第二十二條員工'四金'的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規執行。
第二十三條員工'四金'中涉及的個(gè)人付費部分由員工個(gè)人承擔。
第六章員工內部醫療保障
第二十四條凡與公司簽定正式勞動(dòng)合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫療保險。
第二十五條公司以員工享受團體商業(yè)醫療保險所得的'保險費,支付員工住院醫療費用中公司應承擔的費用。
第二十六條員工自離職之日起,不再享有團體醫療保險。
第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。
第二十八條員工日常門(mén)、急診費用中,除國家和杭州市法規中規定由公司承擔的部分外,其余均由員工個(gè)人負擔。
第二十九條員工因工傷產(chǎn)生的醫療費,按國家和杭州市有關(guān)法規處理。
第三十條員工內部醫療保障具體執行辦法待有關(guān)規定發(fā)布后再予執行。
第七章 員工的假期
第三十一條員工的假期包括:
1、法定公眾假;
2、婚假;
3、喪假
4、產(chǎn)假
5、病假
6、工傷假
7、事假
8、帶薪年假
9、探親假。
第三十二條凡在公司工作滿(mǎn)一年的員工,可享受帶薪年假。
帶薪年假的長(cháng)短與員工個(gè)人的職務(wù)、職級相關(guān)。
第三十三條帶薪年假當年使用,不累積。
第三十四條員工休假的具體執行辦法,詳見(jiàn)公司依據國家法規制定的相關(guān)規定。
第八章附則
第三十五條本制度由綜合服務(wù)部負責解釋。
薪酬福利管理制度11
考核、晉升體系不健全等問(wèn)題。因此，要構建內具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度。就需要建立國家宏觀(guān)調控，適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的自主分配的薪酬制度；建立經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬并重的薪酬模式；改善酬薪結構，建立清晰化、簡(jiǎn)單化的薪酬項目；實(shí)行嚴格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。
薪酬就是集體對員工所做的貢獻，包括他們實(shí)現的績(jì)效，付出的努力、時(shí)間、經(jīng)驗與創(chuàng )造所付給的回報或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮，就必須建立符合高校自身特點(diǎn)的薪酬管理制度和與之相適應的薪酬管理體制。上世紀90年代以來(lái)。我國高校的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進(jìn)一步提高和完善。
一、高校薪酬管理制度存在的問(wèn)題
目前，由于辦學(xué)經(jīng)費的多元化和高校畢業(yè)生就業(yè)自主權的擴大，我國高校普遍實(shí)行國家工資和校內津貼相結合的分配制度。經(jīng)研究發(fā)現，現行高校薪酬制度普遍存在以下問(wèn)題：
1，工資總體水平偏低。有調查表明，我國高校中月收入低于2500元的教師占23.47％，中青年教師中月收入不超過(guò)4000元的約占65.20％。以上所指的收入就是教師各項收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半�？梢哉f(shuō)，近年來(lái)，高校教師的薪酬雖然有了較大增長(cháng)，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發(fā)達國家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優(yōu)裕、社會(huì )地位高，吸引著(zhù)大批的人才進(jìn)入教師隊伍，這不僅抬高了教師的進(jìn)入門(mén)檻，同時(shí)也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場(chǎng)的影響而專(zhuān)注于科研和教學(xué)。
2，分配平均主義傾向嚴重。高校收入分配的平均主義主要表現在職務(wù)相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會(huì )平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學(xué)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性得不到激發(fā)，有悖于薪酬的激勵功能，直接影響了高校教師的整體質(zhì)量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內津貼上，各個(gè)高校雖然順應新形勢紛紛開(kāi)展分配制度改革，實(shí)行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應崗位的責任與義務(wù)，而課時(shí)津貼更難以拉開(kāi)教師的薪酬，因為在一般情況下，教師的排課都就是比較均衡的。另外，不同專(zhuān)業(yè)的教師也未能因各自專(zhuān)業(yè)的具體情況(市場(chǎng)的供求矛盾、市場(chǎng)價(jià)格等)而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著(zhù)不同工作質(zhì)量的教師的薪酬差別也難以得到體現，或多或少存在“干好干壞一個(gè)樣”的現象。近年來(lái)，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但就是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀(guān)念仍根深蒂固，在新的平臺上又出現了平均主義的現象，不僅內部公平無(wú)法保證，而且外部公平考慮不夠。根據收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或地理位置流動(dòng)的趨向。一旦以平均來(lái)犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會(huì )出現教師大幅度流動(dòng)的情況，從而喪失高校教師應有的凝聚力與向心力。
3，重經(jīng)濟性報酬輕非經(jīng)濟性報酬。非經(jīng)濟性報酬包括工作興趣、環(huán)境、挑戰性、人際關(guān)系等非貨幣形式的報酬，非經(jīng)濟性報酬對高校教師的激勵作用就是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟性報酬的比重太大，工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現的一個(gè)直觀(guān)尺度。這無(wú)疑對高校人文管理產(chǎn)生了一個(gè)巨大的沖擊。部分教師感覺(jué)自己的人生價(jià)值并沒(méi)有得到學(xué)校的重視與認可，便產(chǎn)生了“即便有再多的錢(qián)也不愿接受這份工作任務(wù)”的想法，所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關(guān)懷，關(guān)注他們的工作和生活近況，及時(shí)肯定他們的`價(jià)值，并給他們提供成長(cháng)機會(huì )與自我實(shí)現的機會(huì )。因此要提高教師工作績(jì)效，除了加大報酬力度外，使教師體會(huì )到工作的價(jià)值才就是其關(guān)鍵所在。
4，考核、晉升體系不健全。本世紀初，我國就呼吁高校實(shí)行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時(shí)，校內津貼制度的分配主要依據就是當前的崗位和業(yè)績(jì)。但在考核中過(guò)度注重數量，存在著(zhù)脫離實(shí)際的問(wèn)題。如專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升、聘任上，所發(fā)表論文、所主持、參加的科研課題、所講課程數量占相當大的比重，常出現教師、科研人員和部分在管理崗位上的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為論文和著(zhù)作的數量而疲于應付。這對于高校教師的工作特點(diǎn)來(lái)說(shuō)就是個(gè)無(wú)謂的消耗。過(guò)度強調量化考核指標，導致教師把過(guò)多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學(xué)質(zhì)量的代價(jià)。這對于高校工作來(lái)說(shuō)，就是個(gè)巨大的人力資本損失。
二、建立適合高校特點(diǎn)的薪酬管理制度
通過(guò)上面對現行高校教師薪酬制度的現狀、制約因素的深入剖析，發(fā)現現行薪酬管理制度的功能有待開(kāi)發(fā)。我們本著(zhù)努力構建內具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對性的改革建議和措施：
1，建立國家宏觀(guān)調控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡(jiǎn)單地認為就是分配制度，更重要的就是一種回報、認可機制。高等學(xué)校作為勞動(dòng)人事關(guān)系中的聘用方，應該就是薪酬制度的主體之一。不同的高等學(xué)校應有權自主制定各自的薪酬制度，整合國家財政撥款的制度內工資和來(lái)自創(chuàng )收的制度外收入，根據不同的報酬要素，制定支持其戰略目標實(shí)現并與其內外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應的薪酬制度。高等學(xué)校薪酬制度變革的成功與否。還取決于高等學(xué)校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門(mén)應重點(diǎn)關(guān)注、指導高等學(xué)校法人治理結構建設；重點(diǎn)關(guān)注、指導高等學(xué)校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等；重點(diǎn)關(guān)注、指導高等學(xué)校內部勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善；重點(diǎn)關(guān)注、指導高等學(xué)校發(fā)展戰略、人力資源戰略、薪酬戰略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應當轉變職能，從直接分配轉換到以宏觀(guān)調控為主，輔助高校薪酬制度的系統化、科學(xué)化的建設上來(lái)。各高校應當根據地方特點(diǎn)及學(xué)校特色，建立符合自身特點(diǎn)又具備支付能力的高校教師薪酬體系。
2，建立適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。高校教師的薪資標準就是由教師勞動(dòng)復雜性高、教師人力資本投入價(jià)值大的特點(diǎn)決定的。高校教師作為職業(yè)化的教育工作者，其主要任務(wù)就是通過(guò)對學(xué)生實(shí)施高等教育，系統地、大規模地提升大學(xué)生的人力資本價(jià)值，高校教師的價(jià)值主要體現在其提供的教育服務(wù)多大程度和多大規模上改進(jìn)了教育對象的人力資
本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵機制，在一定程度上補償高校教師高強度、高復雜性的勞動(dòng)投入。我國高校合并調整后，絕大部分學(xué)校有人文、社會(huì )、自然科學(xué)等不同學(xué)科，不同學(xué)科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點(diǎn)。因此，薪酬制度必須承認學(xué)科之間內在的差異，在薪酬制度設計上，必須反映不同個(gè)人的勞動(dòng)價(jià)值差異，這樣，才能發(fā)揮激勵的作用。所以要結合人才市場(chǎng)的價(jià)格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)地設定薪酬標準。目前，許多高校在引進(jìn)拔尖人才時(shí)，單獨制定優(yōu)惠政策，如提供科研啟動(dòng)費、安家費，安排辦公用房。配備工作助手，協(xié)助組建研究小組，協(xié)助解決家屬問(wèn)題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發(fā)展起著(zhù)驚人的推動(dòng)作用。
3，改善薪酬結構，建立清晰化、簡(jiǎn)單化的薪酬項目。國外高校的薪酬結構，項目非常精確和簡(jiǎn)單。它們的高校教師薪酬結構雖然沒(méi)有那么多的項目，但就是實(shí)際激勵效果要好于我國。隨著(zhù)我國高校內部分配制度改革的進(jìn)一步深化，教師的工資項目繁雜，有國家工資、校內津貼、職務(wù)補貼、房租補貼、住房補貼、附加津貼、書(shū)報費、洗理費、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調，國家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來(lái)越高。此外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門(mén)學(xué)科教師工資外收入高于工資收入，由此導致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過(guò)程中，要重點(diǎn)調整工資結構，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項目，把各項津貼、補貼等項目納入工資，實(shí)行貨幣化分配。同時(shí)，要以崗位、績(jì)效、市場(chǎng)等因素調整工資結構。
4，建立經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬并重的薪酬模式。直接的經(jīng)濟性報酬能夠在中短期內激勵員工并調動(dòng)員工的積極性。我國高校長(cháng)久以來(lái)的傳統意義上的薪酬就就是“基本工資+獎金+福利”的直接經(jīng)濟型薪酬模式，但隨著(zhù)人力資源理論的發(fā)展，高校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和激勵角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵的總和。高校的精神激勵就是一種讓教師終身受益的報酬形式，對許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動(dòng)問(wèn)題。高校為教職工提供的內在非經(jīng)濟性報酬主要體現在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰性的工作；改善教師的工作環(huán)境與設施；關(guān)心教師的生活質(zhì)量，給予有彈性的工作時(shí)間，對其工作給予口頭或書(shū)面的表?yè)P等非貨幣獎勵；為職工提供培訓、晉升機會(huì )和提高其名望的機會(huì )；等等。實(shí)踐表明，內在的非經(jīng)濟性報酬能對高校職工產(chǎn)生較強的激勵效應，因此高校應該把內在和外在薪酬結合起來(lái)，讓教職員工感受到自己的價(jià)值并看到自己的發(fā)展前途，激發(fā)其努力工作的意志。
5，健全福利制度，激發(fā)教師潛能。福利就是教師收入的間接組成部分，與薪酬不同的就是，福利通常與教師個(gè)人工作業(yè)績(jì)沒(méi)有直接關(guān)系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對于教師就更具有現實(shí)激勵價(jià)值。教師福利從構成上來(lái)說(shuō)分為法定福利和校定福利。法定福利就是根據政府的政策法規要求，必須向教師提供的福利，如養老保險、醫療保險、住房公積金等等。校定福利就是高校在自愿基礎之上，根據自身特點(diǎn)有目的、有針對性地設置一些符合本校實(shí)際情況的福利，如商業(yè)保險、防暑降溫補助、節日獎金、獨生子女獎勵等。在此基礎上，還應考慮到不同的教師在不同時(shí)期不盡相同的福利需要，學(xué)校如果不顧教師個(gè)人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內容，勢必達不到既定的激勵效果。隨著(zhù)我國住房、醫療、養老等社會(huì )保障體制改革的推行和逐步深化，高校應該根據本校內部的各種管理制度，通過(guò)科學(xué)、合理的研究與設計，設置一些既符合本校實(shí)際情況又符合民意的福利計劃，實(shí)施多元化的福利制度，使福利內容社會(huì )化、時(shí)代化，使教師享受到工資以外的關(guān)懷和溫暖。因此，福利制度的關(guān)注和建設在維護教師的人力資本，激勵教師更多地發(fā)揮其潛能，留住優(yōu)秀教師、吸引急需人才方面起著(zhù)不容忽視的作用。
6，建立嚴格的招聘、考核、晉升制度。針對現行薪酬制度的弊端，我們應吸取教訓，根據部門(mén)發(fā)展戰略提出新增崗位要求，設定嚴格的招聘要求，面向社會(huì )公開(kāi)招聘，經(jīng)評審后獲得任職資格的教師競爭上崗�？己朔矫鎽M(jìn)行嚴格的制度性考核，以學(xué)術(shù)為主，兼顧教學(xué)，達標的教師批準晉升。對達不到要求的教師進(jìn)行勸告，甚至淘汰出局。這種看似“殘酷”的任用、晉升制度，實(shí)際上能充分激發(fā)教師的積極性，能更加合理有效地對教師進(jìn)行考核和選拔。
從以上分析我們可以看出，科學(xué)的高校教師薪酬制度，有利于理順工資關(guān)系，克服工資分配中的平均主義，調動(dòng)高校教職工的積極性和創(chuàng )新性，增強學(xué)校的發(fā)展后勁和競爭能力。同時(shí)，建立科學(xué)、合理的薪酬制度就是一個(gè)影響面很大的系統工程，需要堅持不懈地努力，緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐，使高校薪酬能更好地發(fā)揮它的力量和功效。
薪酬福利管理制度12
員工薪酬福利管理制度
第一章 總則
第一條 目的
為規范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司全體職員。
第三條 遵循原則
1.合法性：符合《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律法規。
2.公平性：外部與內部具有相對公平性。
3.競爭力：與同地區同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。
4.激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動(dòng)職員的積極性。
5.經(jīng)濟性：薪酬水平與公司經(jīng)濟效益和支付能力保持一致。
第四條 管理組織
薪酬管理組織包括績(jì)效與薪酬管理委員會(huì )、人力資源部、總經(jīng)理。
1.績(jì)效與薪酬管理委員會(huì )職責
�。�1）負責薪酬管理制度及相關(guān)規定的審議；
�。�2）負責薪酬調整方案的審議；
�。�3）負責薪酬管理制度、規定及方案執行的監督。
2. 人力資源部職責
�。�1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；
�。�2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋?zhuān)?/p>
�。�3）負責薪酬管理工作的組織、協(xié)調、監督、檢查、申訴和調解；
�。�4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；
�。�5）負責公司年度調薪方案的制定；
�。�6）負責薪酬核算及工資發(fā)放；
�。�7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；
�。�8）其他與薪酬管理相關(guān)的工作。
3.總經(jīng)理職責
�。�1）負責薪酬管理制度、方案的審批；
�。�2）負責公司年度調薪方案的審批；
�。�3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；
�。�4）負責工資發(fā)放的審批。
第二章薪酬構成
薪酬分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。非經(jīng)濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰性和成就感的工作；有良好的發(fā)展空間；公司社會(huì )地位高、形象好等。本制度規定的主要是經(jīng)濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。
第五條 工資
工資主要包括四部分：固定工資、績(jì)效工資、司齡工資、加班工資。
1.固定工資：根據各崗位不同，職級不同，每月固定發(fā)放的工資。
2.績(jì)效工資：依據職員的績(jì)效評價(jià)結果而支付的可變工資，根據績(jì)效評價(jià)結果進(jìn)行調整、發(fā)放。
3.司齡工資：按照職員在本公司服務(wù)年限長(cháng)短來(lái)確定，鼓勵職員長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作。
4.加班工資：公司依法安排職員在標準工作時(shí)間以外工作所支付的工資報酬。
第六條 福利
1.法定福利：按照國家法律法規和政策規定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會(huì )保險和住房公積金。
2.統一福利：公司為所有職員提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、職員活動(dòng)等。
3.專(zhuān)項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括職員生日祝福、節日禮金、職員培訓、住房補貼及其他等。
第七條 獎勵
指對公司有重大貢獻的職員給予的特別獎勵。依據獎勵的不同標準進(jìn)行發(fā)放獎金，詳見(jiàn)《獎懲制度》。
第三章 工資管理
第八條 薪酬總額
指企業(yè)一年內支付給全體職員的勞動(dòng)報酬總額。
第九條 薪酬預算
人力資源部根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定年度薪酬預算。
第十條 工資核算
1. 核算周期
以每月自然日作為一個(gè)會(huì )計核算周期。
2.工資計算項
�。�1）實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—應扣款項
�。�2）應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵
�。�3）應扣款項=社保和公積金扣款+個(gè)人所得稅+考勤扣款+其他扣款
�。�4）日工資=月工資收入÷月計薪天數
�。�5）小時(shí)工資=日工資÷日工作小時(shí)數
�。�6）月計薪天數=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天
�。�7）計算時(shí)，過(guò)程數據保留兩位小數，結果數據四舍五入（即實(shí)發(fā)工資）以整數計算。
3.工資應發(fā)項
�。�1）固定工資
固定工資標準與勞動(dòng)合同簽訂的工資標準相同。
�。�2）季度績(jì)效工資
�、俾毮茴�(lèi)。包括：人力資源部、行政部、財務(wù)部、運營(yíng)部、信息部、市場(chǎng)部、儲運部。
績(jì)效工資=績(jì)效系數×固定工資×80%
�、阡N(xiāo)售類(lèi)。包括：銷(xiāo)售部大區經(jīng)理、地區招商經(jīng)理、地區招商專(zhuān)員。
績(jì)效工資=績(jì)效系數×業(yè)績(jì)提成×80%
�、垆N(xiāo)售附屬類(lèi)。包括：銷(xiāo)售部助理（文員）、推廣經(jīng)理。
績(jì)效工資=績(jì)效系數×固定工資×80%
�、苄氯肼毬殕T工作不滿(mǎn)一個(gè)績(jì)效評價(jià)周期的，績(jì)效工資發(fā)放以整月為核算標準，即從入職次月開(kāi)始計算績(jì)效工資。
�、蓦x職職員只有完成整個(gè)績(jì)效評價(jià)周期的工作，才可享有當期績(jì)效工資。
�。�3）年度績(jì)效工資
根據年度評價(jià)結果發(fā)放，具體對應標準如下：
�、俾毮茴�(lèi)、銷(xiāo)售附屬類(lèi)
A級：100-104分，審議通過(guò)后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。
B級：80-89分，審議通過(guò)后年底一薪；90-99分，年底一薪。
�、� 銷(xiāo)售類(lèi)
績(jì)效工資=績(jì)效系數×年度業(yè)績(jì)提成總額×20%
�、劭�(jì)效周期
�。�4）加班工資
�、俜彩前才怕殕T延長(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
�、谛菹⑷瞻才怕殕T工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
�、鄯ǘㄐ菁偃瞻才艅趧�(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
�。�5）司齡工資
�、儆嬎愎剑核君g工資=職員司齡×司齡工資發(fā)放標準
�、诎l(fā)放標準：在公司工作一年以上的職員，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。
�、塾嬎惴椒ǎ簭穆殕T入職當日至核算日當月為一個(gè)司齡周期。工作滿(mǎn)一年后的當月開(kāi)始享有司齡工資。
�。�6）補助
補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見(jiàn)第四章福利管理。
4.工資應扣項
�。�1）社保和公積金扣款：由職員個(gè)人承擔的各項社會(huì )保險費及住房公積金。
�。�2）應納個(gè)人所得稅=（應發(fā)工資合計 －五險一金個(gè)人繳納金額－個(gè)稅起征點(diǎn)）× 適用稅率 - 速算扣除數
�。�3）缺勤、休假工資的計算
�、偃鼻诳劭睿嚎劭罱痤~=日工資×缺勤天數。具體標準參照《考勤管理制度》執行。
�、� 產(chǎn)假：女職員產(chǎn)假期間享有國家生育津貼，公司代發(fā)工資及節假日福利，其五險一金按正常規定繳納。如職員工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無(wú)法按時(shí)休產(chǎn)假的職員，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，除可享受本條規定的產(chǎn)假待遇外，同時(shí)還享有正常工作的福利待遇。
�、刍榧�、哺乳假、喪假、年假在規定時(shí)間范圍內，固定工資、績(jì)效工資、通訊、交通補助照常發(fā)放，餐補按實(shí)際出勤天數計發(fā)。如超過(guò)規定的時(shí)間范圍，按事假標準處理。
�。�4）其他扣款：公司制度規定的其他代扣費用。如職員個(gè)人借款償還金及《獎懲制度》規定的扣款金額等。
第十一條 工資發(fā)放
1.發(fā)放時(shí)間
�。�1）每月末前支付上一會(huì )計月度工資，如遇節假日順延。
�。�2）原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時(shí)，財務(wù)經(jīng)理或公司領(lǐng)導應提前一個(gè)工作日通知人力資源部，確定延緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體職員。
2.月度工資發(fā)放流程
�。�1）沈陽(yáng)本地職員考勤由前臺負責統計，外阜職員考勤由各大區助理負責統計。22日前，前臺和大區助理將《月度考勤匯總表》提交薪酬關(guān)系主管進(jìn)行審核；職員關(guān)系專(zhuān)員將《五險一金變動(dòng)情況匯總表》和《公司職員變動(dòng)匯總表》提交薪酬關(guān)系主管作為核算工資的依據。
�。�2）22日-23日，薪酬關(guān)系主管依據《月度考勤匯總表》、《五險一金變動(dòng)情況匯總表》、《公司職員變動(dòng)匯總表》和《調薪審批表》等相關(guān)表單核算工資。
�。�3）25日前，財務(wù)部工資審核人應完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實(shí)行保密原則，故財務(wù)經(jīng)理僅對工資總額具有監督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽(tīng)、了解工資標準，一經(jīng)查處將嚴肅處理。詳見(jiàn)公司《獎懲制度》。
�。�4）薪酬關(guān)系主管25日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批。
�。�5）薪酬關(guān)系主管在信息系統中填寫(xiě)《工資發(fā)放審批表》，提起工資發(fā)放審批申請。審批流程為：薪酬關(guān)系主管——工資審核人——總經(jīng)理——財務(wù)分管總經(jīng)理——財務(wù)部資金主管——出納——薪酬關(guān)系主管。審批通過(guò)后，薪酬關(guān)系主管實(shí)施工資發(fā)放。
�。�6）工資發(fā)放次日，職員可以到人力資源部領(lǐng)取本人工資條并簽字確認。
3.績(jì)效工資發(fā)放流程
績(jì)效主管在績(jì)效評價(jià)周期次月20日前，將績(jì)效評價(jià)數據交給薪酬關(guān)系主管做為核算依據�？�(jì)效工資核算完畢后與月工資一并發(fā)放。
第十二條 工資查詢(xún)與保密
1.工資查詢(xún)
�。�1）公司職員僅限于查詢(xún)本人工資。如有異議，可在工資發(fā)放后三個(gè)工作日內到人力資源部查詢(xún)。過(guò)期未進(jìn)行查詢(xún)，視為默認發(fā)放結果。
�。�2）總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權查詢(xún)所有職員工資。
2.工資保密
�。�1）每位職員都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他職員的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他職員。
�。�2）涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù)。
�。�3）對于違反工資保密規定的職員，將依據公司《獎懲制度》給予一定的處罰。
�。�4）任何職員發(fā)現有違反此規定的，均可向人力資源部舉報，情況一經(jīng)證實(shí)將給予舉報者獎勵。
第十三條 工資調整
1.年度調薪
根據公司年度經(jīng)營(yíng)效益、市場(chǎng)工資水平和職員績(jì)效表現，以年為周期對職員工資進(jìn)行調整，調整時(shí)間為每年4月份。人力資源部應于每年3月確定本年度調薪方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后執行。
2.工作變動(dòng)調薪
職員因晉升、降級、調動(dòng)等人事活動(dòng)造成職級、薪等發(fā)生變化時(shí)，薪酬關(guān)系主管應及時(shí)變更人事信息。并于次月進(jìn)行工資調整。
第四章 福利管理
第十四條 公司福利體系
公司福利體系包括法定福利、統一福利和專(zhuān)項福利。
第十五條法定福利
1.類(lèi)別
法定福利包括養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。
2.繳納規定
�。�1）公司按照國家和省市有關(guān)社會(huì )保險的法律、法規和政策規定參加社會(huì )保險和住房公積金，依法繳納各項費用。
�。�2）養老保險、醫療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個(gè)人共同承擔。其中，個(gè)人承擔部分由公司代扣代繳。
�。�3）生育保險、失業(yè)保險、大額醫療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔。
�。�4）外阜職員的社會(huì )保險和住房公積金原則上在工作所在地繳納。公司委托人力資源管理公司在職員工作所在地為其繳納。
第十六條統一福利
1. 餐補
公司為職員提供工作餐補助。發(fā)放標準為每天15元，按實(shí)際出勤天數以整天為標準進(jìn)行核算，與當月工資一并發(fā)放。
2.通訊、交通補助
職員入職、離職當月出勤大于等于10個(gè)工作日，通訊、交通補助100%發(fā)放。補助按其職務(wù)級別劃分不同標準。
3. 帶薪休假備注：銷(xiāo)售部、市場(chǎng)部助理崗位參照其他部門(mén)相應職級標準執行。
詳見(jiàn)《考勤管理制度》。
4.健康保障
�。�1）健康檢查：公司每年組織一次職員體檢。
�。�2）健康醫藥箱：公司為職員提供基本常用藥品，滿(mǎn)足日常需求。
第十七條專(zhuān)項福利
1.節日禮金
�。�1）五一勞動(dòng)節、十一國慶節，端午節、中秋節、春節，公司分別發(fā)放節日禮金或等額實(shí)物表示慶賀。
�。�2）三八婦女節，女職員放假半天。
�。�3）六一兒童節，有子女的職員放假半天。
�。�4）節日禮金具體發(fā)放標準根據公司經(jīng)營(yíng)情況由總經(jīng)理定奪，人力資源部負責節日禮金方案的`擬定。
2.培訓福利
根據績(jì)效評價(jià)結果，由人力資源部制定培訓計劃并組織實(shí)施，以使職員的知識、技能與不斷變化的專(zhuān)業(yè)技術(shù)、外部環(huán)境相適應。包括職員在職培訓、公費進(jìn)修、獲得培訓基金等。詳見(jiàn)《培訓管理制度》。
3.生日、結婚、生育祝賀
�。�1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過(guò)生日的職員發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶�；顒�(dòng)等，參考標準為每人100元。
�。�2）結婚賀金：職員初婚，公司將給予每人500元賀金。
�。�3）生育賀金：職員初育，公司將給予每人500元賀金。
4.慰問(wèn)金
職員直系親屬去世，公司將給予500元慰問(wèn)金。
5.住房補貼
公司給予外派人員或特別職員關(guān)于房屋居住的一種補償性福利待遇，具體適應范圍及標準由總經(jīng)理定奪。
6.其他
是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應范圍及標準由總經(jīng)理定奪。
第五章 職位結構和薪酬確認
公司按組織結構，根據實(shí)際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類(lèi)和薪等。詳見(jiàn)《職務(wù)級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類(lèi)、職級、職位歸類(lèi)表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。
第十八條職層
不同職系之間，職責的繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱(chēng)為職層。公司職層分為五層，即基層、操作層、中層、中高層、高層。
第十九條職等
按不同職層劃分的等級稱(chēng)為職等。公司職等分為五等。
第二十條職級
一定職務(wù)層次所對應的級別稱(chēng)為職級，體現職務(wù)、能力、業(yè)績(jì)、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術(shù)職級兩類(lèi)。崗位職級分為職員級、主管級、經(jīng)理級、總監級、總裁級五類(lèi)；技術(shù)職級分為初級，中級，高級三類(lèi)。
第二十一條職類(lèi)
若干工作性質(zhì)相似的職種組成的集合稱(chēng)為職類(lèi)。公司職類(lèi)分管理事務(wù)類(lèi)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)。其中管理事務(wù)類(lèi)包括經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和事務(wù)類(lèi)；專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)包括人力資源、營(yíng)銷(xiāo)、財務(wù)、企管。
第二十二條薪等
職位薪酬范圍的歸納稱(chēng)為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。
第二十三條 薪酬確認
1.新入職員工薪酬確認
依據《職員錄用審批表》內薪等對應的具體工資標準作為確認依據。試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80％。
2.轉正員工薪酬確認
依據《轉正申請表》內轉正時(shí)間和工資標準作為確認依據。審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉正工資標準核算。具體核算日根據《轉正申請表》內的轉正日期及領(lǐng)導意見(jiàn)為準。
3.薪酬調整的確認
職員晉升、降級、調薪等涉及工資變動(dòng)的情況，均需按《人事變動(dòng)審批表》內審批的調薪時(shí)間和標準作為薪酬變動(dòng)依據。并于次月進(jìn)行調整。
4.外地人職員資確認
�。�1）外地人員類(lèi)別
外地人員這里指外阜人員和外派人員。
�、偻飧啡藛T指公司在沈陽(yáng)以外地區常設機構的工作人員。
�、谕馀扇藛T指由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，派駐外地短期工作的人員。一般指三個(gè)月以上，一年以?xún)鹊亩唐诠ぷ魅藛T。外派人員勞動(dòng)關(guān)系和保險繳納均在原工作地點(diǎn)不變。
�。�2）工資確認標準
外地人職員資確認流程和依據與本地職員相同，但由于各城市薪酬水平和物價(jià)指數存在差異，所以工資標準略有不同。地區薪酬差異采取固定工資差異系數進(jìn)行調整，詳見(jiàn)《各地薪酬差異系數》。
外地人員固定工資標準=固定工資標準（沈陽(yáng)）×固定工資差異系數（轄區）
薪酬福利管理制度13
一、工資制度總則
1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動(dòng)法》和國家有關(guān)政策規定，結合酒店實(shí)際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a）人力資源部定期通過(guò)各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據；
b）薪資的`外部均衡調查每年進(jìn)行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經(jīng)營(yíng)狀況及員工績(jì)效的考評情況，酒店工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；
二、工資結構
酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績(jì)效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
三、崗位工資
等級 職別 相應崗位及工種 崗位工資 績(jì)效工資 合計
1、總經(jīng)理 總經(jīng)理
2、副總級 副總經(jīng)理
3、總監級 總經(jīng)理助理·總監 1800元 1200元 3000元
4、部門(mén)經(jīng)理級 總辦·人力·財務(wù)·營(yíng)銷(xiāo)·餐飲·工程·（房務(wù)）·（娛樂(lè )） 1680元 1120元 2800元
5、前廳經(jīng)理·客房經(jīng)理·KTV經(jīng)理·桑拿經(jīng)理·保安經(jīng)理 1500元 1000元 2500元
6、部門(mén)副經(jīng)理級 部門(mén)副經(jīng)理 1380元 920元 2300元
7、部門(mén)經(jīng)理助理 1200元 800元 20xx元
8、主管級 行政主管·部門(mén)主管·行政秘書(shū)·大堂副理·財務(wù)主管·主辦會(huì )計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元
9、1020元 680元 1700元
10、960元 640元 1600元
11、領(lǐng)班級 人事文員·銷(xiāo)售代表·部門(mén)領(lǐng)班·會(huì )計·采購·員工食堂司務(wù)長(cháng)·司機·出納· 840元 560元 1400元
12、780元 520元 1300元
13、720元 480元 1200元
14、員工級 迎賓員·行李員·工程技術(shù)員·總臺（接待、收銀）·餐飲預定·倉管、收貨、調酒師、商務(wù)中心·總機·收銀員·點(diǎn)菜·美工· 600元 400元 1000元
570元 380元 950元
15、員工食堂廚師·酒水員·房務(wù)中心·布草員、餐飲服務(wù)員·保安員·海鮮工客房服務(wù)員·桑拿服務(wù)員·KTV服務(wù)員、 540元 360元 900元
510元 340元 850元
480元 320元 800元
16、PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元
17、培訓生 培訓生、實(shí)習生 300元
四、績(jì)效工資
1、績(jì)效工資以個(gè)人崗位工資為基數，占崗位工資與績(jì)效工資之和的40%。
2、個(gè)人績(jì)效工資具體計算公式如下：
實(shí)發(fā)績(jì)效工資=應計績(jì)效工資×計發(fā)系數（績(jì)效考評分數）
其中：應計績(jì)效工資占崗位工資與績(jì)效工資之和的40%；
績(jì)效工資計發(fā)系數根據考核評分結果而定。
3、績(jì)效考核按照酒店相關(guān)規定執行。
4、試用期內員工不享受績(jì)效工資。
5、績(jì)效工資實(shí)行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時(shí)兼顧職工收入的穩定增長(cháng)，特在工資結構中設立津貼一項。
a）特殊崗位津貼：此類(lèi)津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優(yōu)秀的人才。具體標準主要按照個(gè)人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b）其他補貼：
1）店齡補貼：?jiǎn)T工在酒店連續工作滿(mǎn)一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。（一年內員工請病事假累計超過(guò)一個(gè)月或曠工1次，取消年限增資資格）
2）住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，（酒店如安排住宿，則住房補貼自動(dòng)取消）
六、年終獎金
酒店實(shí)行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發(fā)放兩個(gè)月的薪水作為鼓勵。具體發(fā)放額度根據個(gè)人在酒店工作時(shí)間長(cháng)短確定，不足一年者，按實(shí)際工作月數折算。
薪酬福利管理制度14
第一章 總則
第1條 本制度是依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定。
第2條 本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條 本制度所稱(chēng)員工是指公司所有人員(不含董事長(cháng)、總經(jīng)理)，普通員工是指部門(mén)經(jīng)理職級以下的員工。
第4條 公司設立薪酬考核委員會(huì )，負責每年的崗位定級、績(jì)效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條 本制度適用于公司編制內的所有員工(不含董事長(cháng)、總經(jīng)理)。
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績(jì)效工資制。
第7條 月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制，根據員工的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書(shū)規定。
第9條 談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條 績(jì)效工資制適用于實(shí)行上述三類(lèi)工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績(jì)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績(jì)效工資制結構和內容
第11條 根據崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
第12條 員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績(jì)工資之和，根據各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6：4;
部門(mén)經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為7：3;
普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為9：1;
第13條 業(yè)績(jì)工資：
業(yè)績(jì)工資=個(gè)人標準業(yè)績(jì)工資*績(jì)效考核系數(見(jiàn)下表)。
部門(mén)經(jīng)理級(含)以上中、高層員工業(yè)績(jì)工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條 員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：?jiǎn)T工加入新公司簽訂合同后滿(mǎn)一年開(kāi)始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條 員工病事假全年累計超過(guò)15天，福利假累計超過(guò)30天(國家法定節假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，年終效益獎金按實(shí)際工作月數除以12個(gè)月折算。
第16條 論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準認可的離職時(shí)間為準。
第四章 績(jì)效工資制工資級別
第17條 員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個(gè)崗位的工資級別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門(mén)經(jīng)理以上崗位的.級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的實(shí)際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第18條 公司薪酬考核委員會(huì )每年根據員工工作業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第19條 工資等級劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。
第20條 副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。
第21條 經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第22條 普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個(gè)檔。
第23條 員工崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章 試用期薪酬
第24條 公司員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長(cháng)到六個(gè)月。
第25條 員工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
第26條 試用期期間的考核依據由各部門(mén)和人力資源部根據實(shí)際情況確定。
第27條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第28條 薪酬考核委員會(huì )主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執行副主席。
第29條 薪酬考核委員會(huì )主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考評結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考評結果執行。
第30條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執行。
第31條 辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執行。
第32條 員工固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當月5日，月度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5日，季度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5日。各部門(mén)必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條 員工的超額任務(wù)獎金，根據考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
第34條 公司有權自主決定內部所有員工的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。
第35條 本規定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第36條 公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢(xún)問(wèn)，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。
第37條 本規定從20xx年9月1日起開(kāi)始試行。
薪酬福利管理制度15
員工薪酬福利管理制度
第一章總則
為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。 本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規定外，均依本制度辦理。 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第二章員工薪金類(lèi)別
1、本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3、職務(wù)加給 凡擔任特殊職務(wù)人員根據其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有特別表現的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。
5、伙食津貼 凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機車(chē)津貼 凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車(chē)者，均發(fā)給機車(chē)津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時(shí)間外延長(cháng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼 凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì )同人事單位商定支付。 9、全勤獎金 每月除公司規定的休假日外，均無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。 10、績(jì)效獎金 凡本公司員工，均享有績(jì)效獎金支領(lǐng)權利，其辦法另行規定。
11、年終獎金 凡本公司員工，年終獎金由董事會(huì )根據公司利潤情況及員工年度考績(jì)等級核給，其辦法另行規定。
12、其他獎金：包括個(gè)人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的.獎金，均由董事會(huì )支付。
第三章員工薪金管理
1、從業(yè)人員的薪金計算時(shí)間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實(shí)際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱(chēng)調動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給。
第四章員工薪金發(fā)放
1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。
3、領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
5、員工應對本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)�，否則降級處分。
第五章員工晉升管理
從業(yè)人員晉升規定如下：
1、效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jì)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績(jì)辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績(jì)等次分別加級。
3、本公司特殊職務(wù)人員（專(zhuān)員、特助）其晉升等級最高不得超過(guò)本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過(guò)一次處分而未撤銷(xiāo)者，次年內不得晉升職等。
結合上文例子，我們可以看出各家公司會(huì )詳細列出基本底薪和各種補貼的發(fā)放方式和補給辦法。同時(shí)也會(huì )對于出勤率影響的獎金幅度做出規定，我們的職稱(chēng)評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無(wú)論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本內容大致由以上幾章組成，各公司會(huì )根據自身情況予以增減條文。
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