員工對薪酬管理制度不滿(mǎn)的原因有哪些
公司越強調“薪酬管理”，員工的“唯薪酬”觀(guān)念就會(huì )越嚴重，對薪酬管理分配的公平性就會(huì )越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會(huì )強調薪酬的問(wèn)題。下面是小編幫大家整理的員工對薪酬管理制度不滿(mǎn)的原因有哪些，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
員工對薪酬管理制度不滿(mǎn)的原因有哪些 篇1
一、低于期望值：
當員工的薪酬低于他的期望值時(shí)，就會(huì )對薪酬不滿(mǎn)。而這個(gè)期望值只是員工個(gè)人的自我定位。一般而言，員工往往或過(guò)高估計自己在公司中的貢獻和價(jià)值，自然也就有過(guò)高的期望值，自然就會(huì )有許多人對自己的薪酬不滿(mǎn)。
二、低于同等人員最高值：
如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒，并且差距越大不滿(mǎn)程度就越高。因為每個(gè)人對自己的優(yōu)點(diǎn)，特長(cháng)和對公司的貢獻會(huì )牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點(diǎn)，特長(cháng)和貢獻，而比較容易將別人的缺點(diǎn)記憶深刻。特別是對于貢獻比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經(jīng)常會(huì )認為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對自己和他人做出客觀(guān)的評價(jià)，同時(shí)也產(chǎn)生了不滿(mǎn)。消除這種不滿(mǎn)的有效辦法是在考評溝通時(shí)，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀(guān)的評價(jià)，從而讓員工客觀(guān)的認識自己，消除對薪酬管理制度的不滿(mǎn)。指出員工的缺點(diǎn)，需要管理者的勇氣和技巧，多數管理者不愿進(jìn)行這樣的工作。由于沒(méi)有溝通，員工對自己的高估會(huì )一直持續下去。
三、高估他人的薪酬，和低估他人的績(jì)效：
由于公司員工的薪酬和績(jì)效考評成績(jì)一般都是保密的，員工無(wú)法從正式渠道得到真實(shí)的詳細的信息。出于對別人薪酬管理制度及考評的興趣，員工往往會(huì )根據一些道聽(tīng)途說(shuō)加以猜測。這種猜測往往會(huì )高估他人的薪酬，而低估他人的績(jì)效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產(chǎn)生了不滿(mǎn)。
四、精神待遇不滿(mǎn)，也會(huì )導致對薪酬的不滿(mǎn)精神待遇是待遇的一個(gè)重要部分。
主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(cháng)和富有價(jià)值的貢獻等因素不滿(mǎn)。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿(mǎn)的時(shí)候，常常會(huì )強調對物質(zhì)待遇的不滿(mǎn)。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點(diǎn)兒工資?”或者說(shuō)“我的工作這么枯燥和乏味，工資應該高一些吧?”但精神待遇是人的一種需求，它不會(huì )因為這種忽略而消失。解決這個(gè)問(wèn)題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬(物質(zhì)待遇)。
員工對薪酬管理制度不滿(mǎn)的原因有哪些 篇2
作為薪酬的管理者，常常聽(tīng)到員工對薪酬的抱怨，不滿(mǎn)意可能表現在許多方面，但從結果上講，都可以概括為員工的期望值與實(shí)際存在偏差，而這種偏差讓員工感受不公平，從而導致對薪酬滿(mǎn)意度的下降。
通過(guò)調查和分析，總結出引起員工對薪酬不滿(mǎn)的原因主要有以下方面：
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薪酬內部公平性不夠是降低員工薪酬滿(mǎn)意度的主要原因。根據亞當斯的公平理論，員工對內部相對公平的.關(guān)注遠遠大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會(huì )將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較，來(lái)判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺(jué)到對自己不公平時(shí)，他的滿(mǎn)意度就會(huì )下降。但是，薪酬與滿(mǎn)意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對公平的感覺(jué)。員工在實(shí)際比較時(shí)，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，是否公平是員工的一種主觀(guān)感受。
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員工在企業(yè)內部比較的同時(shí)，還會(huì )將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區、類(lèi)似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)薪酬的平均水平，員工的不滿(mǎn)情緒就會(huì )油然而生。
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即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創(chuàng )造的價(jià)值是不一樣的，因此當員工認為自己的薪酬水平與業(yè)績(jì)不相符，“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”，也會(huì )產(chǎn)生對薪酬制度的不滿(mǎn)。
當然，引起員工對薪酬不滿(mǎn)還有其他的原因，例如員工認為工資應該與企業(yè)的效益同步上漲，當企業(yè)業(yè)績(jì)好而工資上漲幅度遠遠小于效益上漲幅度時(shí)，就會(huì )引起員工的普遍不滿(mǎn)；還有薪酬的分配程序、方式，都會(huì )降低員工的薪酬滿(mǎn)意度。
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