人才宜疏不宜堵員工管理案例

　　對于人才，建議以疏為主，別強調如何去堵，很多時(shí)候是越堵人才流失的越快。

　　【案例】

　　我們公司是廣告工程類(lèi)的公司，規模很小，現在有一個(gè)老的業(yè)務(wù)人員，其他的成型的業(yè)務(wù)都離職自己開(kāi)公司去了。這名老業(yè)務(wù)的能力比較全面，會(huì )銷(xiāo)售，懂工程，懂點(diǎn)設計，公司打算給他下面配3個(gè)助理，讓他來(lái)帶領(lǐng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)。但是公司有個(gè)擔憂(yōu)，就是雞蛋不能放一個(gè)籃子里，因為我們的業(yè)績(jì)主要靠營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)，如果這個(gè)人管理能力鍛煉起來(lái)以后，也走了自己開(kāi)公司，我們業(yè)績(jì)就沒(méi)有了。

　　現請教各位老師，我們應該制定什么樣的管理辦法，來(lái)規避一些不好的情況呢？

　　【解析】

　　大多數民營(yíng)企業(yè)基本上都是從小到大的成長(cháng)過(guò)程，只是極少數公司老板在創(chuàng )業(yè)之初就投資成為一家成規模的公司。那么，在從小到大的過(guò)程中，總會(huì )存在這類(lèi)或那樣的問(wèn)題，例如本案例中提到的，大多數成型的業(yè)務(wù)員，在把握一定的資源之后，都會(huì )出去自己開(kāi)公司。

　　企業(yè)一直長(cháng)不大，越長(cháng)不大，企業(yè)人才應越留不住，周而復始而形成惡性循環(huán)�，F在如何呢？想必老板與這位提問(wèn)者多少有些焦慮。怎么辦呢？筆者建議企業(yè)老板是否可以做到“一反思二行動(dòng)”，具體如下：

　　反思：企業(yè)為什么留不住人才？

　　提問(wèn)者說(shuō)其他的成型的都離職自己開(kāi)公司去了，那么筆者建議，企業(yè)老板可以反思一下？什么他們“學(xué)成之后”都會(huì )一一的離開(kāi)，而沒(méi)有追隨于你？思考這個(gè)問(wèn)題，可能是最重要的、最關(guān)鍵的原因所在。

　　筆者曾寫(xiě)過(guò)一篇《忠誠源于滿(mǎn)足》的文章，滿(mǎn)足有兩個(gè)層面：一個(gè)是物質(zhì)層面，一個(gè)在精神層面。物質(zhì)層面可能好滿(mǎn)足，而精神層面是不是考慮的太少了一點(diǎn)？創(chuàng )業(yè)并不一定適合每一位業(yè)務(wù)型的人才，在業(yè)務(wù)方面成績(jì)突出者，如何更進(jìn)一定的提升他們的斗志，是老板需要思考的事情。在這個(gè)過(guò)程中老板需要協(xié)助他們找到成就感，同時(shí)提升自己的人格魅力加強他們對自己的追隨意愿度。

　　因此，個(gè)人認為在這個(gè)方面，可能更多的問(wèn)題在于老板的自我提升與修煉。還有朋友會(huì )問(wèn)：不想當將軍的士兵都不是好士兵，轉在職業(yè)上則不想做老板的業(yè)務(wù)員都不是好業(yè)務(wù)員？并不一定。將軍與士兵是有本質(zhì)上的區別的，同樣的的是企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人也有本質(zhì)上的特質(zhì)區別。更多的在于老板引領(lǐng)他們去認識自己的特質(zhì)。

　　老板把握核心業(yè)務(wù)

　　對于業(yè)務(wù)型的創(chuàng )業(yè)公司，基本上90%以上的老板都是老板自己跑來(lái)的，也就是說(shuō)老板是第一業(yè)務(wù)員。公司與公司之間的業(yè)務(wù)往來(lái)，最主要的成分還是人情關(guān)系，所以對于大客戶(hù)的客情關(guān)系維護，建議由老板來(lái)處理。

　　雖然這樣做業(yè)務(wù)會(huì )累一些，但從人性的角度來(lái)分析是必要的。正如前面提到的，很多優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員都會(huì )想：自己以撐握業(yè)務(wù)，為什么不自己拼一拼呢？再加上沒(méi)有人幫他們分析的特質(zhì)，因此不知道是否適合創(chuàng )業(yè)。

　　當企業(yè)的核心業(yè)務(wù)在老板自己手中時(shí)，企業(yè)的命運也就自己把握住了。在這個(gè)過(guò)程中關(guān)注業(yè)務(wù)人員的成長(cháng)與挑選，找到志同道合的人才一起發(fā)展，慢慢的將部分業(yè)務(wù)轉給他們，讓其找到成就感與信任感。

　　優(yōu)秀人才合伙制

　　通過(guò)前面的兩步聚，老板一是提升了自己的領(lǐng)導力與感染力，二是通過(guò)逐步放權的過(guò)程選出了志同道合的人才，那么就可以通過(guò)“內部創(chuàng )業(yè)”的方式來(lái)滿(mǎn)足他們成長(cháng)與內心的澎脹。

　　對于人才，建議以疏為主，別強調如何去堵，很多時(shí)候是越堵人才流失的越快。當企業(yè)更多的將關(guān)鍵人才都通過(guò)“疏”的方式成長(cháng)企業(yè)的合伙人時(shí)，他們的成就感與忠誠就以完美的解決了。

　　筆者認為：企業(yè)的發(fā)展是對人才最好的激勵。當企業(yè)主通過(guò)以上方法，想必能快速發(fā)展自己的核心團隊，從而快速提升業(yè)務(wù)讓企業(yè)高速發(fā)展，而告別小作坊的防守階段。

【人才宜疏不宜堵員工管理案例】相關(guān)文章：

企業(yè)文化是“疏”還是“堵”08-27

跳槽員工與辭退員工管理技巧及典型案例解析07-31

人才管理：如何面對核心員工流失08-28

南方人才專(zhuān)業(yè)的入戶(hù)案例分析07-31

營(yíng)銷(xiāo)管理的案例分析04-01

班級管理溝通案例02-10

項目成本管理案例04-21

管理溝通案例分析08-11

人才管理如何加強06-19

人才管理培訓心得10-11