- 相關(guān)推薦
公司員工內部崗位系數及工作績(jì)效管理的有關(guān)規定（通用15篇）
績(jì)效考核是績(jì)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節，是企業(yè)對員工在工作過(guò)程中表現出來(lái)的業(yè)績(jì)、工作的數量、質(zhì)量和社會(huì )效益以及工作能力、工作態(tài)度（品德）進(jìn)行評價(jià)，并用評價(jià)結果來(lái)判斷員工與其崗位的要求是否相稱(chēng)。以下是小編為大家收集的公司員工內部崗位系數及工作績(jì)效管理的有關(guān)規定，僅供參考，歡迎大家閱讀。
公司員工內部崗位系數及工作績(jì)效管理的有關(guān)規定 1
為了進(jìn)一步提高廣大員工的工作積極性，充分體現工作績(jì)效管理上的按勞分配、效率優(yōu)先的原則，切實(shí)地解決好當前及今后一段時(shí)期內員工工作質(zhì)量和工作效率中存在的問(wèn)題，把個(gè)人利益和崗位責任、單位的發(fā)展大局統一起來(lái)，經(jīng)公司辦公會(huì )議討論通過(guò)，擬在原崗位系統有關(guān)規定的基礎上，進(jìn)一步完善和改革，實(shí)行崗位等級制，以區分同一崗位不同人員、不同工作質(zhì)量和效率及貢獻大小在獎金分配上的差異性，達到獎勤罰懶、鼓勵先進(jìn)的目的，現將有關(guān)規定補充如下：
1、公司對各部門(mén)、各項工作實(shí)行崗位目標責任制，明確工作內容、質(zhì)量效率要求及目標責任，每月、每半年、每年度對各崗位、各部門(mén)實(shí)行統一的績(jì)效考核，考核實(shí)行百分制，考核結果與當期的績(jì)效獎金掛起鉤來(lái)。
2、公司對各部門(mén)主要負責人，實(shí)行崗位系數浮動(dòng)管理制度，根據其目標責任完成情況，允許其在一定范圍內上、下浮動(dòng)，按考核當期綜合考核結果來(lái)統一評定，具體績(jì)效系數范圍為：
主任2.6－2.8
副主任2.3－2.5
部門(mén)主任1.8－2.0
部門(mén)副主任1.6－1.8
每考核期可浮動(dòng)的人數不超過(guò)總人數的25％。
3、公司對各部門(mén)內部崗位實(shí)行崗位等級制，與其相應的崗位系數對應起來(lái)。對于同一崗位，實(shí)行不同的等級制度，根據每個(gè)員工的基本素質(zhì)、工作能力、工作質(zhì)量及貢獻大小，每年評定一次其相應的'崗位等級，具體崗位等級及系數如下：
�。�1）技術(shù)開(kāi)發(fā)人員崗位等級系數：
一級程序員1.6
二級程序員1.5
三級程序員1.4
四級程序員1.3
�。�2）系統維護人員崗位等級系數：
一級維護人員1.5
二級維護人員1.4
三級維護人員1.3
四級維護人員1.2
�。�3）采編人員崗位等級系數：
一級責任編輯1.5
二級責任編輯1.4
三級責任編輯1.3
四級責任編輯1.2
�。�4）市場(chǎng)研究人員崗位等級系數：
一級分析師1.5
二級分析師1.4
三級分析師1.3
四級分析師1.2
�。�5）綜合文秘人員崗位等級系數：
一級綜合文秘1.5
二級綜合文秘1.4
三級綜合文秘1.3
四級綜合文秘1.2
5、剛轉正工作人員第一年一般按其相應崗位的最低等級確定系數，聘用的特殊人才轉正后，可由公司辦公會(huì )議評議確定其相應崗位系數。
6、各崗位一、二級比例原則上不得超過(guò)總人數的25％，三級比例不得超過(guò)30％，臨時(shí)聘用的工勤人員不設崗位系數。
7、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員月底薪與其等級和營(yíng)銷(xiāo)目標掛起鉤來(lái)。
一級營(yíng)銷(xiāo)員1000元/月?tīng)I銷(xiāo)目標80萬(wàn)/年以上
二級營(yíng)銷(xiāo)員800元/月?tīng)I銷(xiāo)目標60萬(wàn)/年以上
三級營(yíng)銷(xiāo)員700元/月?tīng)I銷(xiāo)目標50萬(wàn)/年以上
四級營(yíng)銷(xiāo)員600元/月?tīng)I銷(xiāo)目標40萬(wàn)/年以上
以上規定自20xx年7月1日起開(kāi)始試行，試行期間公司（公司）可根據實(shí)際情況進(jìn)行局部調整。
公司員工內部崗位系數及工作績(jì)效管理的有關(guān)規定 2
第一章總則
第一條目的
1、客觀(guān)公正評價(jià)員工的工作績(jì)效和貢獻，促使員工不斷提高工作績(jì)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。
2、為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。
3、以正向激勵為主，體現業(yè)績(jì)和報酬對等的原則，拉開(kāi)差距，獎優(yōu)罰劣。
4、通過(guò)績(jì)效管理，發(fā)現員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，促進(jìn)各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質(zhì)，開(kāi)發(fā)員工潛能。
第二條適用范圍
適用于公司所有的正式員工。試用期員工參見(jiàn)試用期考核規定。
第三條原則
1、公開(kāi)公平原則：考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結果，提高透明度，考核應客觀(guān)公平地考察和評價(jià)被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
2、客觀(guān)公正原則：考核應本著(zhù)實(shí)事求是的態(tài)度，以事實(shí)為依據進(jìn)行評價(jià)與考核，避免主管臆斷和個(gè)人主觀(guān)情緒因素的影響，盡量做到“用數據說(shuō)話(huà)，用事實(shí)說(shuō)話(huà)”。
3、嚴格性原則：考核不嚴格，就會(huì )流于形式，形同虛設。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態(tài)度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。
4、正激勵原則：考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長(cháng)，注重績(jì)效結果的應用，而不是單純的獎罰。
5、雙向溝通原則：績(jì)效指標的制定要做到上下溝通，考評的結果一定要反饋給被考評者本人，并同時(shí)與被考評者進(jìn)行績(jì)效溝通面談，肯定其成績(jì)和進(jìn)步，指出不足之處，提出今后改進(jìn)措施。
第二章考核組織和職責
第四條考核組織
1、公司績(jì)效考核工作由人力資源部、各用人部門(mén)共同推進(jìn)。
2、人力資源部和各部門(mén)在績(jì)效考核中承擔不同的責任，各級主管均有對下屬進(jìn)行考核和監督管理的權利和義務(wù)。
3、全體員工均有服從監督考核并提出建議、申訴的權利和義務(wù)。
第五條工作權責
�。ㄒ唬┤肆Y源部：
人力資源部是公司績(jì)效考評工作的建設和推動(dòng)部門(mén)，在公司最高管理者領(lǐng)導下工作，負責組織、推進(jìn)、協(xié)調和支持各部門(mén)開(kāi)展績(jì)效考核工作。其職能有：
1、負責公司績(jì)效考核管理體系的建立、修訂和推動(dòng)執行，
2、負責監督和指導各部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展；
3、負責各用人部門(mén)績(jì)效考核標準的審核工作，并提出修訂意見(jiàn)；
4、負責績(jì)效管理思想的宣專(zhuān)、相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識、工具的培訓工作；
5、負責受理、調研、處理和反饋員工績(jì)效考核申訴和異議；
6、負責對公司績(jì)效考核結果或績(jì)效考核情況的匯總與分析工作。
�。ǘ┯萌瞬块T(mén)
部門(mén)負責人作為各部門(mén)績(jì)效考核的第一責任人和管理者，根據公司績(jì)效考核政策，實(shí)施本部門(mén)和本部門(mén)員工的考核工作。職責有：
1、負責根據公司經(jīng)營(yíng)目標和績(jì)效考核政策，制定并提出本部門(mén)的績(jì)效考核指標，并分解、落實(shí)到各崗位員工；
2、注重部門(mén)績(jì)效溝通工作，做好直接下級績(jì)效指標的分解、提取、制定工作；
3、在績(jì)效實(shí)施過(guò)程中及時(shí)解決員工在實(shí)現績(jì)效指標過(guò)程中遇到的問(wèn)題并提供相應幫助或資源支持；
4、負責本部門(mén)內員工績(jì)效考核工作的組織、實(shí)施、督促和改善，做好本部門(mén)有關(guān)考核數據的收集與整理工作；
5、負責本部門(mén)績(jì)效考核結果或績(jì)效考核情況的匯總、審核和總結分析工作；
6、負責部門(mén)內員工績(jì)效考核結果的反饋及解釋工作。
第三章績(jì)效考核內容
第六條考核周期
公司考核分為月度考核和年度考核二種。經(jīng)理及以上人員實(shí)行年度考核，課長(cháng)實(shí)行月度考核和年度考核，其它人員實(shí)行月度考核。如無(wú)特別說(shuō)明，本文中的考核指月度績(jì)效考核。
第七條考核相關(guān)人員
考核相關(guān)人員由被考核人、考核人、審核人、批準人組成。
1、被考核人即被考核的員工。
2、考核人即員工的主管，一般指課級及以上主管。
3、審核人一般包括考核人的上上級主管、人力資源部績(jì)效專(zhuān)員、人力資源部經(jīng)理。
4、批準人指公司副總經(jīng)理及以上領(lǐng)導。
第八條績(jì)效指標構成績(jì)效考核指標由關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標、綜合指標、雷區、加分項等項目構成。根據崗位性質(zhì)、重要性的不同，設置具體的績(jì)效考核指標，并賦予相應的權重。具體見(jiàn)各崗位績(jì)效考核標準。
�。ㄒ唬╆P(guān)鍵業(yè)績(jì)指標
即關(guān)鍵績(jì)效指標，又稱(chēng)KPI，來(lái)自部門(mén)績(jì)效指標的承接或分解及個(gè)人應該承擔的崗位職責，是最能有效影響本人或部門(mén)價(jià)值創(chuàng )造的關(guān)鍵驅動(dòng)因素。KPI需要量化或標準化，方便考核。
�。ǘ┚C合指標
即基本績(jì)效指標，又稱(chēng)CPI，是要求個(gè)人必須做到的基本職責。CPI來(lái)源于公司業(yè)務(wù)流程、員工工作職責和其他規章制度。和KPI一樣，CPI也需要量化或標準化，以方便考核。
�。ㄈ├讌^
即員工不能觸犯的績(jì)效指標，一旦觸犯則嚴重影響績(jì)效得分，甚至否決當期績(jì)效。雷區內容一般是指重大品質(zhì)事故和安全事故、重大瀆職行為、嚴重違紀等內容。
�。ㄋ模┘臃猪�
即可以予以加分的績(jì)效指標。加分項主要包括合理化建議和特殊貢獻二類(lèi)。
第九條績(jì)效指標設置的原則
在設置績(jì)效目標時(shí)，應遵守SMART原則，即績(jì)效指標是具體的、可衡量的、通過(guò)努力可能實(shí)現的、可以證明和觀(guān)察的、有時(shí)限性的'。
——S代表具體（Specific），指績(jì)效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；
——M代表可度量（Measurable），指績(jì)效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績(jì)效指標的數據或者信息是可以獲得的；
——A代表可實(shí)現（Attainable），指績(jì)效指標在付出努力的情況下可以實(shí)現，避免設立過(guò)高或過(guò)低的目標；——R代表現實(shí)性（Realistic），指績(jì)效指標是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀(guān)察；——T代表有時(shí)限（Time bound），注重完成績(jì)效指標的特定期限。
第四章績(jì)效考核實(shí)施
第十條制定員工績(jì)效計劃
1、績(jì)效計劃制定的需遵行上自上而下、層層分解的原則，即由上級主管制訂下屬人員的績(jì)效考核標準，績(jì)效考核標準需參照公司目標、部門(mén)目標層層分解到員工個(gè)人。
2、各用人部門(mén)主管應根據公司經(jīng)營(yíng)目標、部門(mén)目標結合員工的崗位職責及工作要求，和下屬員工充分溝通后，制定員工的績(jì)效計劃、評價(jià)標準、。
3、人力資源部提供統一的績(jì)效考核表格模板，對各部門(mén)的績(jì)效考核標準進(jìn)行審核，并在制訂過(guò)程中提供必要的協(xié)助。
4、經(jīng)理及以上人員的績(jì)效標準由人力資源部制訂；其它人員的績(jì)效標準由用人部門(mén)制定。
第十一條績(jì)效考核評分
1、每月5—8日，各部門(mén)收集員工的績(jì)效收據，按照績(jì)效考核標準對員工進(jìn)行考核評分。
2、每月10日前各部門(mén)需將本部門(mén)員工的績(jì)效考核表交人力資源部審核。
第十二條績(jì)效指標的修訂
1、在績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中，如發(fā)現指標過(guò)高或過(guò)低，或存在設置不合理的情況，用人部門(mén)和人力資源部門(mén)均可提出績(jì)效指標修訂意見(jiàn)。
2、用人部門(mén)對績(jì)效指標提出修訂的，由用人部門(mén)提報書(shū)面修訂意見(jiàn)，經(jīng)人力資源部負責人審批生效。
3、人力資源部對用人部門(mén)績(jì)效指標提出修訂的，由人力資源部和用人部門(mén)進(jìn)行有效溝通并達成一致意見(jiàn)后，由人力資源部負責人審批生效。
第十三條績(jì)效分析
1、各部門(mén)需每季度一次對本部門(mén)的績(jì)效考核情況進(jìn)行分析和統計，并制訂改進(jìn)計劃。
2、人力資源部每半年對公司整體的績(jì)效考核運行和績(jì)效達成情況進(jìn)行分析和總結。
第五章績(jì)效反饋
第十四條考核反饋
績(jì)效考核工作完成之后，各用人部門(mén)主管須對下屬考核周期內的工作業(yè)績(jì)及其工作表現進(jìn)行回顧、總結評估和溝通反饋，并將考核結果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確認。
第十五條績(jì)效面談
1、根據“誰(shuí)考核誰(shuí)面談”的原則，上級主管對以下兩類(lèi)人員必須安排績(jì)效面談：
�、倏�(jì)效考核周期內績(jì)效評定結果為優(yōu)或差的人員。
�、诒酒诳�(jì)效評定結果與上一個(gè)績(jì)效考核周期差距較大的人員。
2、人力資源部對用人部門(mén)的績(jì)效面談提供相應的支持，解決與協(xié)調績(jì)效面談中遇到的問(wèn)題。
第十六條績(jì)效申訴
1、在績(jì)效考核過(guò)程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿(mǎn)意，以實(shí)名形式書(shū)面或口頭向人力資源部提出績(jì)效申訴。
2、收到員工績(jì)效申訴后，人力資源部開(kāi)展調查取證，并在3個(gè)工作日內將處理結果反饋給申訴人。
3、人力資源部定期對各部門(mén)在考核過(guò)程中的公平公正性、數據真實(shí)性進(jìn)行抽查，如果發(fā)現考核人在考核過(guò)程存在不公平行為或數據弄虛作假的，將采取相應的處罰措施。
第六章結果應用
第十七條績(jì)效獎金
考核結果作為員工績(jì)效獎金發(fā)放的直接依據。員工績(jì)效獎金=績(jì)效獎金標準×績(jì)效系數。
81分1.01，82分1.02，83分1.03，......89分1.09，以此類(lèi)推。
第十八條崗位、薪資調整
連續3個(gè)月績(jì)效得分低于60分的，予以調整崗位或降級降薪，合同期滿(mǎn)不予以續簽；連續3個(gè)月績(jì)效得分高于90分者，工資予以增加一個(gè)薪資等級。
第十九條晉升晉級
在一個(gè)考核年度內，連續6個(gè)月績(jì)效得分達到90分的，予以晉升一個(gè)職位，無(wú)合適職位的，予以晉升一個(gè)職級，工資隨之調整。
第二十條培訓發(fā)展
連續2個(gè)月績(jì)效得分低于60分者，需制訂績(jì)效改善計劃，在下一個(gè)考核周期予以觀(guān)察；連續3個(gè)月績(jì)效分數高于90分者，可選拔進(jìn)入人才梯隊，予以培訓深造的機會(huì )。
第二十一條其它應用
考核成績(jì)在部門(mén)前10%的員工，自動(dòng)獲得公司“年度優(yōu)秀員工”的評比候選人資格。
第七章附則
第二十二條
本制度是公司績(jì)效考核工作的指導性文件，由人力資源部負責修訂和解釋。
第二十三條
本制度從20xx年1月1日起正式生效。
公司員工內部崗位系數及工作績(jì)效管理的有關(guān)規定 3
一、績(jì)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的`主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5、通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：
勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核。
三、組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會(huì )，對上季度考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jì)定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監督實(shí)施
3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)
4、負責安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)
5、負責考核結果，工資等級的調整
四、考核標準：
根據公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不同，各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰藴室�(jiàn)附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500
公司員工內部崗位系數及工作績(jì)效管理的有關(guān)規定 4
工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。
為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。
通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位;
對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;
對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。
通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。
通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績(jì)效考核周期考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為
1、2、4、5、7、8、10、11月的'每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況;
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況;
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況;
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領(lǐng)導能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標達成
(5)責任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能:專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤:責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績(jì):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
公司員工內部崗位系數及工作績(jì)效管理的有關(guān)規定 5
一、總則
1. 為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度;
2. 本管理制度是依據國家法律、法規并結合公司實(shí)際情況制定的薪酬管理規定，是員工獲得勞動(dòng)報酬的保證，也是個(gè)人持續發(fā)展的基本保證，體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則;
3. 本管理制度是建立在對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)的基礎上，本著(zhù)獎勵優(yōu)秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制;
4. 本制度中所稱(chēng)工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動(dòng)報酬;
5. 本制度適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。
二、薪酬結構
1. 公司實(shí)行以崗位績(jì)效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績(jì)效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結構體系;
2. 員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(或可能承擔)的責任的應得報酬，同時(shí)也體現了員工對企業(yè)的貢獻。因此，員工工資依據因崗定薪的原則。它體現了在不同崗位的員工承擔著(zhù)不同的責任、義務(wù)和風(fēng)險;
3. 員工月工資總額由基本工資、崗位績(jì)效工資、年限工資、福利、四部分組成;
4. 根據年度盈利情況公司在財務(wù)年度對突出貢獻的員工發(fā)放企業(yè)紅包。
三、薪酬內容
1. 基本工資
1) 基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據當地物價(jià)進(jìn)行調整;
2) 基本工資劃分為五級，員工入職時(shí)根據其相關(guān)工作經(jīng)驗年限、學(xué)歷、技能進(jìn)行初次定級;
3) 基本工資的調整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化，或根據當地的物價(jià)調整進(jìn)行浮動(dòng);
4) 同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動(dòng)。
2. 崗位績(jì)效工資
1) 公司根據不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分別制定了四個(gè)崗位系列，崗位系列如下：
�、贈Q策層：董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理 總監
�、诠芾韺樱翰块T(mén)經(jīng)理 、分公司經(jīng)理、項目部經(jīng)理、行政辦主任
�、奂夹g(shù)層：土建工程師 、水暖工程師、 電氣工程師、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、預算員、主管會(huì )計
�、芑A層：助理工程師 、秘書(shū)、行政后勤人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、會(huì )計出納
2) 各崗位系列劃分了多個(gè)崗級，根據崗位的相對價(jià)值(責任、技能要求、風(fēng)險等)確定各級崗位績(jì)效工資;
3) 不同崗位系列的差別，體現了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則;
4) 對新入職員工，根據工作性質(zhì)和承擔的責任，確定崗位系列，依據相關(guān)崗位工作經(jīng)驗、知識、技能評估進(jìn)行初次定崗;
5) 崗位的升降、薪資的調整依據對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)及工作能力三方面的評估結果;
6) 崗位績(jì)效工資與工作績(jì)效掛鉤，按照員工月度考核成績(jì)核算。
3. 年限工資
1) 員工司齡滿(mǎn)1年后開(kāi)始享有年限工資，按照員工轉正時(shí)間計算司齡，次月開(kāi)始享有;技術(shù)層和基礎層工齡工資50元/年，管理層工齡工資100元/年，決策層工齡工資200元/年，高于5年按五年計;
2) 年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動(dòng)。
4. 福利
1) 公司依據崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼;
2) 公司為符合公司人事管理規定的工齡滿(mǎn)一年以上的正式員工辦理基本社會(huì )保險(養老、醫療、失業(yè))，企業(yè)交納的費用定期存入員工社保專(zhuān)用賬戶(hù);
3) 隨著(zhù)公司的發(fā)展，根據國家有關(guān)規定和企業(yè)的支付能力，公司將不斷調整福利結構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。
四、薪酬調整
1. 公司根據企業(yè)發(fā)展戰略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區競爭狀況、國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化進(jìn)行薪酬結構和薪酬水平的調整;
2. 員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式;
3. 定期調整：
公司根據崗位評估的相關(guān)管理規定，定期開(kāi)展崗位評估工作，并針對評估結果進(jìn)行人員工資調整;
4. 不定期調整：
1) 員工在公司內的發(fā)展空間是多元化的，當員工的`工作性質(zhì)發(fā)生變更時(shí)，工資將根據新的崗位系列進(jìn)行調整;
2) 對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)創(chuàng )新、客戶(hù)服務(wù)等方面有突出貢獻的，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進(jìn)行工資調整作為獎勵;
3) 對嚴重違反公司管理規定或造成損失的行為，依據其嚴重性，可采取懲罰性工資調整;
4) 工資調整將以公司級通知下達。
五、薪酬支付
1. 員工工資實(shí)行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節假日將做適當調整。
2. 月工資的計算：
1) 月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算;
2) 月標準工資為月度基本工資、標準崗位績(jì)效工資、年限工資、福利、的總和;
3) 試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績(jì)效工資×70%，不享有各項福利;
4) 試用期員工入職不足一個(gè)月提出離職的，或在試用期間出現嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績(jì)效工資;
計算辦法：當月工資=出勤天數×基本工資×1/22
5) 員工因合同期滿(mǎn)離職時(shí)，交接期間的崗位績(jì)效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實(shí)際交接天數核算;
6) 員工違反勞動(dòng)合同約定提出離職時(shí)，交接期間的崗位績(jì)效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實(shí)際交接天數核算;未辦理交接手續擅自離職的，當月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā)。
3. 崗位績(jì)效工資的計算及發(fā)放
崗位績(jì)效工資核算公式為：
崗位績(jì)效工資=月度考核成績(jì)/100×標準崗位績(jì)效工資
1) 『基礎層』崗位系列，崗位績(jì)效工資在月度發(fā)放90%，其余累計在財務(wù)年度結束時(shí)統一發(fā)放;
2) 『技術(shù)層』、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績(jì)效工資在月度發(fā)放80%，其余累計在財務(wù)年度結束時(shí)統一發(fā)放;
3) 累計在年終發(fā)放的崗位績(jì)效工資，公司將根據全年員工綜合評價(jià)情況，確定∮值進(jìn)行調整。
4. 下列各項款項直接從月工資中扣除：
1) 個(gè)人所得稅;
2) 應由員工個(gè)人承擔的社會(huì )統籌保險費用;
3) 根據法律、法規以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款、遲到、病事假等)。
5. 休假時(shí)的工資支付
1) 病假
因病缺勤時(shí)間當月累計10天以?xún)?含10天)或連續5天以?xún)?含5天)的，病假期間享有基本工資、年限工資;崗位績(jì)效工資按50%發(fā)放;福利按照實(shí)際出勤天數核算;因病缺勤時(shí)間當月累計超過(guò)10天或連續缺勤超過(guò)5天的，病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資;無(wú)崗位績(jì)效工資;福利按照實(shí)際出勤天數核算;超過(guò)1個(gè)月的病假，按照政府相關(guān)規定，發(fā)放不低于西安市最低工資標準的80%;
2) 事假
月累計在3天以?xún)?含3天)的，扣除日標準工資;月累計在3天以上的，超過(guò)部分按2倍日標準工資扣除;年累計在12天以上的，超過(guò)部分以曠工論;
3) 婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間，享有基本工資、年限工資;休假期間崗位績(jì)效工資按照70%發(fā)放;福利按照實(shí)際出勤天數核算;
4) 產(chǎn)假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績(jì)效工資、各項福利。
6. 員工在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)離職的，享有本年度累計的崗位績(jì)效工資，均按照原發(fā)放期進(jìn)行發(fā)放。
7. 員工因違反勞動(dòng)合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績(jì)效工資。
8. 當員工無(wú)故曠工或受懲戒處罰時(shí)，工資不受××市的最低工資限制。
公司員工內部崗位系數及工作績(jì)效管理的有關(guān)規定 6
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則。
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的'評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績(jì)效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況。
4、季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況。
5、半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況。
6、全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容：季度考核分數×60％，年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％。
2、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
五、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
六、考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
公司員工內部崗位系數及工作績(jì)效管理的有關(guān)規定 7
第一章總則
第一條本制度是公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）依據國家法律法規并結合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬績(jì)效管理規定，是員工獲得正當勞動(dòng)報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續發(fā)展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。
第二條本制度旨在獎勵先進(jìn)、督促后進(jìn)和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績(jì)效體系。
第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。
第四條本制度適用的人員分類(lèi)：
1．中層管理序列：各部門(mén)正（副）經(jīng)理；
2．市場(chǎng)序列：對公司產(chǎn)品銷(xiāo)售及市場(chǎng)開(kāi)拓承擔直接責任的各崗位，如市場(chǎng)推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶(hù)開(kāi)發(fā)等部門(mén)的員工；
3．咨詢(xún)序列：指對業(yè)務(wù)運營(yíng)或管理服務(wù)的質(zhì)量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話(huà)咨詢(xún)員、現場(chǎng)咨詢(xún)員、客戶(hù)投訴處理等崗位的員工；
4．輔助序列：指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。如人力資源管理、財務(wù)管理、行政管理等崗位；
第五條本制度適用的部門(mén)：公司暫時(shí)不設部門(mén)，以后根據實(shí)際情況進(jìn)行設置。
第二章薪酬體系
第六條實(shí)行崗位績(jì)效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業(yè)績(jì)?yōu)閷颉钡母缎剿悸贰?/p>
第七條薪酬的結構
各部門(mén)需參照上表所示比例進(jìn)行工資發(fā)放。
略
1、崗位工資
崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現的是該崗位員工對公司的價(jià)值貢獻度。每一個(gè)崗位均對應于一個(gè)崗位級別，每一個(gè)崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。
2、月度績(jì)效工資
根據月度工作考核結果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類(lèi)別員工比例不同。月度績(jì)效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
3、季度績(jì)效獎金
根據季度工作考核結果發(fā)放的工資，不同類(lèi)別員工比例不同。季度績(jì)效工資每季度結束后次月5日前發(fā)放。
4、年度績(jì)效獎金
在年底綜合考慮公司業(yè)績(jì)、部門(mén)業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)，發(fā)放年度績(jì)效獎金，以全面反映個(gè)人貢獻。年度績(jì)效獎金年底春節前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。
5、福利津貼
此部分為非風(fēng)險性津貼，不參與績(jì)效考核。
第三章中層管理人員的薪酬績(jì)效分配
第八條崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第九條月度績(jì)效工資的發(fā)放
按月度發(fā)放。計算公式為：
部門(mén)中層管理人員月度績(jì)效工資實(shí)際值=月度績(jì)效工資基準值×月度部門(mén)績(jì)效考核系數；
第十條季度績(jì)效工資的發(fā)放
按季度發(fā)放。計算公式為：
中層管理人員季度績(jì)效工資實(shí)際值=季度績(jì)效工資基準值×季度部門(mén)績(jì)效考核系數；
第十一條年度績(jì)效的發(fā)放
職能部門(mén)中層管理人員年度績(jì)效實(shí)際值=年度績(jì)效基準值×年度部門(mén)績(jì)效考核系數×K1（年度公司績(jì)效考核系數，下同）
非職能部門(mén)中層管理人員年度績(jì)效實(shí)際值=年度績(jì)效基準值×年度部門(mén)績(jì)效考核系數
非職能部門(mén)中層管理人員發(fā)放年度績(jì)效需滿(mǎn)足如下條件：公司年實(shí)現銷(xiāo)售收入在公司年度目標的80%以上；
K1的計算方法如下：
K1=Σ（各部門(mén)考核指標得分×權重）
年度總體業(yè)績(jì)突出的部門(mén)和個(gè)人，公司將另行獎勵責任人。
第十二條中層管理人員的年度綜合考核
年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績(jì)效考核結果等因素。對考核結果進(jìn)行強制分布。
第四章中層以下員工的薪酬績(jì)效分配
第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統一核發(fā)。
第十四條崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第十五條月度績(jì)效工資的發(fā)放
按月度發(fā)放。計算公式為：
一般員工月度績(jì)效工資實(shí)際值=月度績(jì)效工資基準值×月度個(gè)人績(jì)效考核系數；
第十六條季度績(jì)效工資的發(fā)放
按季度發(fā)放。計算公式為：
一般員工季度績(jì)效工資實(shí)際值=季度績(jì)效工資基準值×季度個(gè)人績(jì)效考核系數；
第十七條年度績(jì)效的發(fā)放
職能部門(mén)一般員工年度績(jì)效實(shí)際值=年度績(jì)效基準值×年度個(gè)人績(jì)效考核系數×K1（年度公司績(jì)效考核系數，下同）；
非職能部門(mén)一般員工年度績(jì)效實(shí)際值=年度績(jì)效基準值×年度個(gè)人績(jì)效考核系數；
非職能部門(mén)一般員工發(fā)放年度績(jì)效需滿(mǎn)足如下條件：個(gè)人實(shí)現銷(xiāo)售收入在年度目標的60%以上；
第十八條中層以下員工的考核
考核周期為月度、季度與年度。
每月末各部門(mén)自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。
第十九條部門(mén)及中層以下員工的年度綜合考核
年底時(shí)成立考核委員會(huì )，成員包括人力資源部等相關(guān)部門(mén)有關(guān)人員，由人力資源部牽頭�？己宋瘑T會(huì )負責組織對各部門(mén)的綜合考核，綜合考慮季度部門(mén)績(jì)效考核結果和年度部門(mén)績(jì)效考核結果兩方面，對考核結果進(jìn)行強制分布。
根據部門(mén)綜合考核結果，各部門(mén)可以對員工進(jìn)行年度綜合考核，并對結果進(jìn)行強制分布。
第二十條實(shí)習期員工的薪酬待遇
新進(jìn)公司的國家統招本科畢業(yè)生實(shí)習期薪酬標準為2000元，大專(zhuān)畢業(yè)生實(shí)習期薪酬標準為1800元。實(shí)習期滿(mǎn)，享受所聘用相應崗位的崗級及相應的薪酬待遇。
第五章薪酬調整
第二十一條公司薪酬調整分為公司整體薪酬的調整、員工薪級的調整及員工個(gè)人薪檔的調整。
第二十二條公司整體薪酬的調整：
公司整體薪酬的調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略的變化，或公司整體效益情況而進(jìn)行的工資基數調整。遵循工資總額增長(cháng)幅度低于公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，實(shí)際平均工資增長(cháng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
當公司出現經(jīng)營(yíng)困難時(shí)，公司有權力根據實(shí)際情況對員工的薪酬進(jìn)行調整。
第二十三條員工薪級的調整：
員工調整崗位時(shí)，薪級為新崗位對應的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個(gè)薪檔中較高的一個(gè)薪檔，核定工資。
第二十四條員工（含中層管理人員）個(gè)人薪檔的調整：
1.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；
2.年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔；
3.年度綜合考核等級為“基本稱(chēng)職”級的員工在本人所在薪級中不變動(dòng)；
4.年度綜合考核等級為“不稱(chēng)職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔。
5.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工優(yōu)先考慮職務(wù)晉升和安排培訓機會(huì )；
薪檔調整的`特殊情況：
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且年度績(jì)效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調整，可繼續按檔晉升，最高不得超過(guò)本級別最高檔3檔；
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且年度績(jì)效考核為“不稱(chēng)職”，如不調整崗位或解除勞動(dòng)合同，可繼續降低1檔。
第二十五條如出現員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標準最高的崗位套級。
第二十六條公司各崗位員工薪檔的調整由各部門(mén)根據年度考核結果擬訂員工薪檔調整方案，并報人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)后，由人力資源部自次月起執行，并通知各部門(mén)。
第六章績(jì)效管理流程
第二十七條績(jì)效考核及薪酬發(fā)放
1、每月5日前，各部門(mén)向發(fā)展計劃部上報各部門(mén)上個(gè)月的相關(guān)考核信息和考核結果；
2、每季首月5日前，各部門(mén)向發(fā)展計劃部上報上個(gè)季度各部門(mén)的相關(guān)考核信息和考核結果；
3、每年春節前，各部門(mén)向發(fā)展計劃部上報當年各部門(mén)的相關(guān)考核信息和考核結果；
4、人力資源部組織進(jìn)行考核，對數據準確性進(jìn)行復核，如有問(wèn)題則與信息提供部門(mén)和被考核部門(mén)進(jìn)行溝通，確定考核結果，提交總經(jīng)理辦公會(huì )；
5、總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)后，交人力資源部執行，核發(fā)當月工資。
第二十八條員工（含中層管理人員）月度考核結果的應用：
1、連續三個(gè)月的月度考核等級為“基本稱(chēng)職”級的員工可以考慮臨時(shí)降級使用或者予以辭退；
2、連續兩個(gè)月的月度考核等級為“不稱(chēng)職”級的員工可以考慮臨時(shí)降級使用或者予以辭退；
第二十九條考核結果申訴
1、在員工考核過(guò)程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）2個(gè)工作日內向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫(xiě)《員工考核申訴表》，提交人力資源部；
2、人力資源部需在5個(gè)工作日內對申訴材料進(jìn)行審核處理，并將結果反饋給相關(guān)當事人；
3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問(wèn)題，如為重大問(wèn)題，則接到申訴報告后1個(gè)工作日內將材料提交公司總經(jīng)理辦公會(huì )，總經(jīng)理辦公會(huì )對申訴材料進(jìn)行審核處理，將最終結果通知給人力資源部；
4、人力資源部將最終結果反饋給相關(guān)當事人，并登記員工申訴記錄并備案。
第五章附則
第三十條本制度的薪酬相關(guān)內容由人力資源部負責解釋?zhuān)?jì)效相關(guān)內容由總經(jīng)理辦公會(huì )負責解釋。
第三十一條本規定從20xx年12月1日起開(kāi)始實(shí)行。
第三十二條本制度的修訂由人力資源部負責，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)后執行。
公司員工內部崗位系數及工作績(jì)效管理的有關(guān)規定 8
第一章總則
第一條目的
1、通過(guò)績(jì)效考核，傳遞組織目標和壓力，引導員工提高績(jì)效，達到培養員、提升員工能力的目的。
2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規范化。
3、客觀(guān)、公正的評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻，為薪資調整、績(jì)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據。
4、反饋員工的績(jì)效表現，加強績(jì)效過(guò)程管理，強化各級管理者的管理責任，促進(jìn)其指導、幫助、約束與激勵下屬。
第二條理念
1、以目標計劃為基礎，以業(yè)績(jì)衡量標準/指標對績(jì)效進(jìn)行考核，強調績(jì)效的達成。
2、以績(jì)效的提高為目標。
3、強調績(jì)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結果評判。
第三條適用范圍
本制度適用于某公司所有正式及試用員工。
第二章考評體制
第四條考評分類(lèi)
依據公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為三大類(lèi)。
第五條考核責任
1、某公司原則上實(shí)行兩級考評體制。
2、主管和員工共同承擔考核責任。員工的直接主管為一級考核者，對考核結果的公正、客觀(guān)性負責;直接主管的上級主管為二級考核者，對考核記過(guò)負有監督、指導責任，保證一級考核者之間考核結果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結果，應向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。
3、在矩陣式管理中，行政主管和項目主管都有考核的責任，兩個(gè)主管應分別根據自己的責任對下屬進(jìn)行考評，項目主管對被考核者的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行評價(jià)，行政主管在項目評價(jià)基礎上進(jìn)行綜合評價(jià)。
第六條組織者
1、由公司人力資源部制定全公司考核評價(jià)政策及綱要;各一級部門(mén)在政策及綱要基礎上制定具體考核實(shí)施辦法以及擬定本部門(mén)員工的考核項目及考核量表，呈總經(jīng)理核準后發(fā)至各部門(mén)、分廠(chǎng)，并報公司人力資源部備案。公司人力資源部同時(shí)應制定對公司各部門(mén)部長(cháng)的考核辦法。
2、公司各部門(mén)的考評由人力資源部負責組織、指導，各部門(mén)具體實(shí)施。
第七條申訴
各類(lèi)考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知和說(shuō)明考核結果的義務(wù)。
被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權向二級考核者申述;如果被考核者對二級考核者的考評結果仍有異議，可向人力資源部提出申訴。
人力資源部通過(guò)調查和協(xié)調，在十日內，向申訴者答復最終結果。
第三章中高層管理者考核
第八條中高層管理者考核適用對象
1、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
2、公司一級部門(mén)部長(cháng)、副部長(cháng)。
第九條考核周期
對中高層管理者的考核周期，原則上半年進(jìn)行一次。
第十條考核內容及績(jì)效管理方案
由于對中高層管理者的考核實(shí)際上是對各系統經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行的全面系統的討論，因此，對于中高層管理者的考評采取述職的`形式�？己藘热莘譃榻�(jīng)營(yíng)目標完成和管理改進(jìn)兩項內容。
經(jīng)營(yíng)目標完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定的kpi的完成情況。管理改進(jìn)的評價(jià)要素為:
(1)計劃管理;
(2)文化建設;
(3)流程建設和周邊協(xié)調;
(4)人才培養與人員調配管理;
(5)績(jì)效改善;
(6)職業(yè)素養與工作態(tài)度。
第十一條程序
1、每考核期末，中高層管理者需依據公司的經(jīng)營(yíng)策略和經(jīng)營(yíng)計劃，結合考核要素向公司提出下一考核期本系統、本部門(mén)的策略重點(diǎn)、策略執行方式、kpi(關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標)和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進(jìn)計劃。
2、中高層管理者同志俄上級溝通，就以上內容進(jìn)行討論、評議和審定。
3、當被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的內容填入“中高層管理者述職表”中計劃欄內。
4、在考核周期內，如被考核者發(fā)現業(yè)務(wù)進(jìn)展的內外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目標進(jìn)行階段性調整，經(jīng)直接主管同意后，記入述職表中“計劃調整”欄。
5、考核期末，被考核者將工作目標完成情況記入“中高層管理者述職表”中的“計劃完成情況”欄。同時(shí)，被考核者需將其他屬于本人應當填寫(xiě)的部分填寫(xiě)完畢。
6、被考核者進(jìn)行述職，由被考核者本人對績(jì)效完成情況進(jìn)行說(shuō)明，可以以相關(guān)人員參加的小組會(huì )議方式進(jìn)行。由考核者根據目標達成情況和述職情況對被考核者做出評價(jià)、核計得分，確定等級。
7、最后，由被考核者和考核者共同確認考核結果。如果被考核者不同意考核結果，可以按本制度中有關(guān)規定向相關(guān)部門(mén)、人員申述。
第四章中基層管理者和業(yè)務(wù)人員考評
第十二條對象
本制度中的基層管理者主要包括:
1、辦事處主任、副主任;
2、公司二級部門(mén)經(jīng)理或科級部門(mén)主管;
3、研發(fā)類(lèi)、市場(chǎng)類(lèi)以及職能部門(mén)的業(yè)務(wù)或事務(wù)性工作人員。
第十三條評價(jià)周期
考核周期原則上規定按季度進(jìn)行考核，個(gè)別業(yè)務(wù)部門(mén)在前期可以按月進(jìn)行考核，逐步過(guò)渡到按季度進(jìn)行考核。
第十四條月度記錄
公司各一級部門(mén)應結合部門(mén)實(shí)際情況，制定本部門(mén)月度記錄的指標內容和記錄表格。直接主管每月對下屬進(jìn)行一次考核記錄，對下屬的工作情況進(jìn)行分析和總結，及時(shí)指出下屬工作中的問(wèn)題，幫助下屬改進(jìn)工作。此次考核記錄作為季度績(jì)效的過(guò)程管理和考核信息收集手段，采取不打分不評級的形式，僅記錄員工績(jì)效完成情況及現實(shí)表現情況。
第十五條考核內容
對中基層管理者和業(yè)務(wù)人員的考核主要是基于kpi落實(shí)和計劃完成情況而進(jìn)行的考核，具體包括以下項目:績(jì)效目標達成情況;業(yè)績(jì)改善情況;素質(zhì)評價(jià)。
第十六條績(jì)效管理過(guò)程
1、績(jì)效計劃�？己似诔�，被考核人和上級主管雙方在總結上期績(jì)效的前提下，結合當期的工作重點(diǎn)，以kpi體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認本期的工作計劃與目標。每個(gè)目標或標準應遵循smart原則，即具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時(shí)間性。
2、績(jì)效輔導。計劃實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現目標的過(guò)程，上一級主管有責任輔導與幫助下下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問(wèn)題求助于主管。
3、績(jì)效考核與溝通
(1)考核期末，被考核者先回顧期初制定的績(jì)效計劃以及本期內的績(jì)效改進(jìn)情況，并在“考評表”中認真填寫(xiě)需自我填寫(xiě)的部分，進(jìn)行自我評估。
(2)考核者再根據考核信息對被考核者績(jì)效結果進(jìn)行衡量與評價(jià)。雙方經(jīng)充分溝通達成對考核成績(jì)、問(wèn)題與改進(jìn)方法等的共識。主管填寫(xiě)評語(yǔ)與建議，并對員工的績(jì)效予以打分，確定績(jì)效等級。
(3)在此基礎上，確認下期工作計劃與目標。
(4)最后，由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價(jià)結果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時(shí)，可向二次考核者申述，如果對二次考核者的結果持有異議，可按本制度規定向人力資源部提出考核申請
公司員工內部崗位系數及工作績(jì)效管理的有關(guān)規定 9
一、總則
為規范房地產(chǎn)公司各部門(mén)管理，如實(shí)評價(jià)員工工作表現，提高員工工作效率，特制定本制度。
二、目的
1、對員工在一定時(shí)期內擔當職務(wù)工作所表現出來(lái)的能力、努力程度以及工作實(shí)績(jì)進(jìn)行分析，做出客觀(guān)評價(jià)，把握員工工作執行和適應情況，確定人才開(kāi)發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；
2、保障組織有效、有序運行；
3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的'待遇，以促進(jìn)科學(xué)管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。
三、考核原則
1、全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范及注重實(shí)效原則；
2、定性考核與定量考核相結合的原則；
3、工作結果與崗位目標相結合原則，注重考核的導向性。
四、考核體系
1、考核領(lǐng)導小組
中地海外尼日利亞有限公司房地產(chǎn)分公司文件房地產(chǎn)辦公發(fā)[2013]001號
(1)公司成立員工考核工作領(lǐng)導小組，成員包括公司總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理、部門(mén)直接負責人。
(2)考核領(lǐng)導小組成員應做好考核日�；A工作和記錄（可部分參考每月員工工作月報），作為考核的材料和直接依據，主要包括：?jiǎn)T工平時(shí)工作態(tài)度、工作完成情況、工作效率、差錯延誤以及其它方面的內容。
2、考核對象
考核對象為房地產(chǎn)公司各部門(mén)員工。
3、考核期
員工績(jì)效考核在每月月末進(jìn)行一次。
4、考核要素及權重
(1)考核要素以各崗位職責為主要依據，從以下幾方面進(jìn)行考核：
【工作業(yè)績(jì)考核】：主要考核員工個(gè)人工作素質(zhì)、日常工作量及工作速度、工作達標度等。
【工作能力考核】：主要考核員工工作計劃性及應變能力、創(chuàng )新能力、職務(wù)技能和發(fā)展潛力等。
【工作態(tài)度考核】：主要考核員工團隊合作性、工作責任感、執行力及品德言行等。
【差錯事故考核】：主要考核員工在工作中失誤及差錯情況等。
(2)考核要素權重：
工作業(yè)績(jì)考核（40%）、工作能力考核（30%）、工作態(tài)度考核（30%）
(3)差錯事故考核不占權重，為扣減分數項目。具體指標見(jiàn)附后考核表。
5、考核方式及分數計算
(1)考核方式
公司總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及部門(mén)直接負責人對員工分別進(jìn)行考核評分。
(2)考核評分計算
員工個(gè)人得分=部門(mén)直接負責人評分×30%+主管副總經(jīng)理評分×30%+公司總經(jīng)理評分×40%
6、考核等級
考核結果按考核總分，劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱(chēng)職”、“有待提高”四級，并作如下界定：
等級優(yōu)秀良好稱(chēng)職有待提高考核總分90分以上80－90分60－80分60分以下
�。ê�90分）（含80分）（含60分）
7、考核程序
(1)考核時(shí)間
每月最后一個(gè)工作日，由辦公室組織考核領(lǐng)導小組對各部門(mén)員工工作進(jìn)行評價(jià)。
(2)每年1月25日之前由辦公室總結公布員工上全年考核評價(jià)。
8、考核結果
(1)該考核結果與員個(gè)人年終獎金分配直接掛鉤。
(2)該考核結果作為員工工作評價(jià)和工作改進(jìn)的主要依據之一；考核領(lǐng)導小組根據考核結果，與員工個(gè)人進(jìn)行績(jì)效面談，就工作改進(jìn)提出具體要求。
(3)公司考核工作結束后，考核資料將由辦公室專(zhuān)門(mén)保存。
五、其他
本規定自發(fā)布之日起開(kāi)始實(shí)施，最終解釋權歸房地產(chǎn)公司辦公室。
附表：
1、《房地產(chǎn)公司員工績(jì)效考核表》
2、《房地產(chǎn)分公司員工考核匯總表》
公司員工內部崗位系數及工作績(jì)效管理的有關(guān)規定 10
一、考評原則：
公開(kāi)、公正、公平。
二、考評流程：
每月5日進(jìn)行。各部門(mén)員工由部門(mén)經(jīng)理負責考評，部門(mén)經(jīng)理由主管副總經(jīng)理負責考評，副總經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理負責考評。
三、考評方法：
按考評5項內容計分，95分以上為優(yōu)，94～80為良，79～60為中，60分以下為差。
四、獎懲條例：
1、獎勵：
凡符合以下條例之一者，公司將酌情給予獎勵；
�、偶酒骄荚u分值在95分以上者；
�、乒ぷ鳂I(yè)績(jì)突出，對公司業(yè)務(wù)有重大貢獻者；
�、枪ぷ鞣e極主動(dòng)、團結互助，受到好評者；
�、葘こ添椖看嬖诘碾[患或不合理及時(shí)采取措施，避免經(jīng)濟損失者；
�、蓪景l(fā)展提出合理化建議，并有一定經(jīng)濟效益者；
�、屎侠砜刂聘黜椯M用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有顯著(zhù)成績(jì)者；
�、吮Ｗo公司財產(chǎn)（設備、資金、資料、聲譽(yù)等），見(jiàn)義勇為者。獎勵方法分為：口頭表?yè)P、書(shū)面表?yè)P、經(jīng)濟獎勵。
2、處罰條例：
出現以下情況，由部門(mén)經(jīng)理上報主管領(lǐng)導，酌情處理；
�、偶酒骄荚u分低于80分，每低一分扣季度獎金額德一個(gè)百分點(diǎn)（即季度獎金額÷100）季平均考評分低于60分，調崗或解聘；
�、茻o(wú)故遲到一次扣發(fā)當月工資5元，二次扣發(fā)當月工資10元，累計遲到三次按曠工半天計；無(wú)故早退一次扣發(fā)當月工資10元，二次扣發(fā)當月工資20元，累計早退三次按曠工半天計；曠工半天扣發(fā)一天工資，曠工一天扣發(fā)三天工資，曠工三天或累計三天，予以除名。
�、菍ν獠蛔窦o守法、對內不遵守公司的各項規章制度；
�、戎圃焓露�、破壞團結、不服從合理的'工作安排；
�、晒ぷ髦胁活櫦肮韭曌u(yù)，言行惡劣，給公司造成損失；
�、仕阶曰蛑甘顾送扛�、銷(xiāo)毀、偽造原始憑證或資料，影響公司利益；
�、怂搅艄靖黝�(lèi)資料不交或向外界泄漏公司機密并給公司造成損失；
�、桃蚬ぷ鳛^職造成公司財產(chǎn)、經(jīng)濟損失并造成極壞影響。懲罰方式分為口頭批評、書(shū)面通報、經(jīng)濟處罰、除名。
本辦法自20xx年6月試行，考評表于每月1日前連同考勤表報送辦公室備案。
公司員工內部崗位系數及工作績(jì)效管理的有關(guān)規定 11
一、 總則
第一條目的
1、本制度是廣東騰訊集團有限公司依據自身實(shí)際情況訂立的管理制度之一。
2、通過(guò)確定公司和職位的關(guān)鍵績(jì)效因素，以責任結果為導向，建立員工績(jì)效管理體系，使公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理行為與戰略目標統一，員工績(jì)效與組織績(jì)效統一，通過(guò)員工績(jì)效的持續提高帶來(lái)公司績(jì)效的不斷改進(jìn)，增強公司的核心競爭力。
3、在績(jì)效與公司戰略、目標和價(jià)值觀(guān)之間建立清晰的聯(lián)系，公平合理地評價(jià)員工績(jì)效，為浮動(dòng)薪酬發(fā)放、年度綜合評定、薪酬分配、晉升與調配等積累數據，為人事管理與開(kāi)發(fā)提供準確的員工績(jì)效信息。
4、建立規范的績(jì)效溝通與反饋機制，向員工反饋績(jì)效評價(jià)和對比信息，為員工改進(jìn)績(jì)效提供指導和幫助，同時(shí)激勵員工不斷學(xué)習，自我管理，創(chuàng )造職業(yè)生涯的輝煌。
第二條適用范圍
本制度適用于廣東騰訊集團有限公司。
各子公司、項目公司可參照本制度，自行制（修）訂其績(jì)效制度。子公司、項目公司自行制（修）訂的績(jì)效制度，報集團人事部、人事總監審核，總裁審批后，遵照執行。
第三條制度內容概要
本制度通過(guò)對季度及月度主要工作指標的分解和細化，并盡可能量化各項考核指標，使集團的績(jì)效管理規范、高效。
二、 設計指導原則
第四條績(jì)效管理體系的構成
1、績(jì)效管理體系包括關(guān)鍵績(jì)效指標體系KPIs、公司績(jì)效管理、員工績(jì)效管理、年度綜合評估等。
2、績(jì)效的有效性側重于績(jì)效管理各環(huán)節流程制度的建設以及各級管理者績(jì)效管理能力的提升。
3、績(jì)效管理必須建立制度化、規范化的雙向溝通機制。各部門(mén)負責人作為人事管理第一責任人，有幫助下屬提升能力與完成管理任務(wù)的責任。
4、在績(jì)效管理中，突出績(jì)效考核對公司績(jì)效改進(jìn)的關(guān)鍵作用�？�(jì)效考核以KPI為基礎，以業(yè)績(jì)衡量標準/工作結果對員工行為結果進(jìn)行考核；績(jì)效考核以目標為導向，依靠績(jì)效目標的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現績(jì)效目標；績(jì)效考核強調主管和員工的共同參與，強調溝通和績(jì)效輔導。
第五條績(jì)效管理體系的原則
1、“三公”原則，即：“公正、公開(kāi)、公平”，績(jì)效管理各環(huán)節目標公正，過(guò)程公開(kāi)，評價(jià)公平。
2、團隊傾向性原則：團隊的領(lǐng)導者與員工是不可分割的利益共同體，團隊中所有人員都對部門(mén)的KPI和涉及的業(yè)務(wù)流程負責。領(lǐng)導者要通過(guò)績(jì)效輔導幫助下屬提高績(jì)效，各個(gè)任職者有責任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績(jì)效。
3、客觀(guān)性原則：主管在評價(jià)下屬時(shí)以績(jì)效為主，以日常管理中的觀(guān)察、記錄為基礎，各部門(mén)要逐步規范對員工日常工作計劃與總結的管理，以此作為考核的主要依據。
4、績(jì)效考核責任結果導向原則：突出業(yè)績(jì)，以在正確的期間達成正確績(jì)效結果為依據，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人態(tài)度對工作和團隊的價(jià)值貢獻。
5、動(dòng)態(tài)與發(fā)展原則：績(jì)效管理保持動(dòng)態(tài)性和靈活性，績(jì)效標準、實(shí)施標準將隨著(zhù)公司和管理對象的成長(cháng)以及戰略的變化而變化。
三、 績(jì)效管理執行綜述
第六條考核對象
集團總部的考核對象為所有員工，總裁的考核方法由董事會(huì )根據經(jīng)營(yíng)目標與計劃完成情況另行確定；
第七條考核周期
集團總部的考核周期分為三類(lèi)，即：
1、月度考核：適用于集團總部所有員工，一般于次月10日前完成。
2、季度考核：適用于集團總部所有員工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。
3、年度考核：適用于集團總部所有員工，具體方案另行公布。
第八條考核依據與考核形式
1、集團總部的考核采取基于計劃管理的考核方式，不同職位層級的考核對象的考核重點(diǎn)有所差異：
2、試用期員工考核見(jiàn)公司勞動(dòng)用工管理制度。
第九條考核內容
職位關(guān)鍵績(jì)效指標
1、職位關(guān)鍵績(jì)效指標，源于公司發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)計劃，通過(guò)KPI體系的建立使發(fā)展戰略和發(fā)展目標轉化為各部門(mén)以及公司成員的具體行動(dòng)
2、職位目標分解要體現：基于職位職責的責任與貢獻；基于職位對總目標的貢獻；基于職位對流程的貢獻。職位KPI必須符合SMART法則，即：具體的(Specific) 、可衡量的`(Measurable)、 可以達到的(Attainable) 、相關(guān)的(Relevant) 、以時(shí)間為基礎的(Time-based)。
3、績(jì)效目標的設立因職位層級而異�；鶎勇毼豢�(jì)效目標應根據部門(mén)職位特點(diǎn)來(lái)設定。
�。�1）對于部門(mén)負責人關(guān)鍵以部門(mén)工作效果，關(guān)鍵績(jì)效指標的達成率來(lái)設置。
�。�2）對于一般工作人員可以考核工作計劃完成度來(lái)設置。
�。�3）對于例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及準確性、及時(shí)性、規范性等來(lái)設置。
�。�4）設立績(jì)效目標應考慮流程協(xié)作的要求，不可僅限于職責范圍內。
其他目標計劃
1、區別于關(guān)鍵績(jì)效考核指標的一般行工作內容
2、領(lǐng)導交辦的相關(guān)工作內容。
第十條考核關(guān)系
1、對于不同的考核內容，集團總部考核關(guān)系分示如下：
2、外派之人員考核：
�。�1）外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監及副總監人員考核由考核委員會(huì )直接考核，并由董事長(cháng)評定；
�。�2）其它外派人員考核在子公司或項目公司進(jìn)行
第十一條考核責任
1、考核委員會(huì )領(lǐng)導績(jì)效考核工作，承擔以下職責：
�。�1）考核委員會(huì )是公司為不斷提升績(jì)效而設立的非結構化、常設的業(yè)績(jì)管理、評價(jià)機構。
�。�2）考核委員會(huì )對公司績(jì)效評價(jià)、員工績(jì)效考核、獎金評定、非物質(zhì)激勵等總體激勵機制的管理負責。
�。�3）本績(jì)效考核制度的制定、解釋、修改的責任和權限在考核委員會(huì )以及由考核委員會(huì )授權的人事部門(mén)。
�。�4）違反本制度的`處罰決定權在考核委員會(huì )。
�。�5）所有考核的解釋、最終評定權在考核委員會(huì )
�。�6）負責員工考核申訴的最終處理。
2、各級管理者是直接下屬員工績(jì)效考核的直接責任人，承擔以下的職責：
�。�1）在考核中要以目標為導向，對下屬進(jìn)行合理、公平的評價(jià)。
�。�2）各級管理者要認真履行對員工達成目標的支持和輔導責任。
�。�3）各級管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。
�。�4）負責相應各部門(mén)考核工作的整體組織及監督管理；
�。�5）負責幫助下屬員工制定月度工作計劃和考核標準；
3、集團人事部為績(jì)效考核具體組織和實(shí)施部門(mén)，承擔以下職責：
�。�1）公司績(jì)效考核執行機構是人事部門(mén)。
�。�2）負責各子公司、項目公司考核方案的審核，制度執行情況的監督和審核；
�。�3）負責組織每個(gè)考核周期自上而下《績(jì)效考核表》的制定和檢查，并及時(shí)歸檔。
�。�4）檢查各級管理者對績(jì)效目標達成過(guò)程的檢查和輔導情況，提供業(yè)績(jì)管理的技術(shù)支撐。
�。�5）負責每個(gè)考核周期內的自下而上績(jì)效評估的組織工作。
�。�6）負責完成每個(gè)考核匯總和分析，及時(shí)提交考核委員會(huì )審核，及時(shí)反饋和溝通審核結果。
�。�7）根據考核委員會(huì )的決定，負責完成獎金分配和發(fā)放。
�。�8）受理考核投訴，并跟蹤處理。
�。�9）負責回答在制度執行過(guò)程中的問(wèn)題。
�。�10）為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務(wù)升降、崗位調動(dòng)等的依據。
第十二條考核結果應用
集團人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調整、職務(wù)升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據。具體依相關(guān)制度規定執行。
第十三條考核申訴程序
1、各類(lèi)考核結束后，被考核者有權了解自己的考核結果，考核者有向被考核者通知和說(shuō)明考核結果的義務(wù)；
2、被考核者如對考核結果存有異議，有權在接到通知的10日之內，向集團人事部提出申訴（不接受口頭申訴）；
3、集團人事部通過(guò)調查和協(xié)調，在10日之內，對申訴提出處理建議，并將事實(shí)認定結果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當事人和所在部門(mén)負責人或分管高管，并監督落實(shí)；
4、若當事人對結果仍持異議，可向考核委員會(huì )提請仲裁，考核委員會(huì )仲裁結果為最終結果。
四、 績(jì)效管理執行細則
第十四條考核目標的制定
1、公司級績(jì)效目標以公司年度經(jīng)營(yíng)計劃及年度經(jīng)營(yíng)管理目標責任狀為基礎，包括銷(xiāo)售收入、凈利潤、工期、質(zhì)量、安全、成本、招商指標及其他節點(diǎn)指標。
2、部門(mén)級績(jì)效目標以公司級績(jì)效目標進(jìn)行分解落實(shí)，員工級績(jì)效目標以部門(mén)級目標進(jìn)行分解，結合本職位的職位說(shuō)明書(shū)職責設定。
3、目標在公司經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生調整時(shí)，可根據實(shí)際情況進(jìn)行修訂。
4、上級與下級應就績(jì)效目標進(jìn)行溝通并達成共識，共同探討達成績(jì)效目標的措施，根據工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序。
5、每位員工根據上述要求，擬定本人月度目標計劃和年/季度績(jì)效目標（附件《績(jì)效考核表》），與上司溝通并經(jīng)上司核準后執行。
6、月度計劃總結：每月末，員工對比計劃根據實(shí)際完成情況，進(jìn)行總結，上司作回顧溝通。
7、季度目標評價(jià)：每季度末，上級和下級根據目標計劃完成情況進(jìn)行綜合評價(jià)，對結果進(jìn)行溝通、指導、評價(jià)。填寫(xiě)《績(jì)效考核表》并將考評結果匯總至人事部門(mén)，交管理層進(jìn)行評估平衡以及反饋。
第十五條考核操作流程
1、績(jì)效計劃
�。�1）各部門(mén)管理領(lǐng)導計劃：各部分分管領(lǐng)導在規定時(shí)間前（以集團總裁辦所發(fā)通知為準）將各部門(mén)月度計劃發(fā)至集團經(jīng)營(yíng)管理部；月度例會(huì )上討論確定各部門(mén)的《月度工作計劃表》，月度例會(huì )次日17：30前，經(jīng)營(yíng)管理部負責將各部門(mén)的《月度工作計劃表》發(fā)至各分管領(lǐng)導處及人力部人事主管處；
�。�2）各部門(mén)經(jīng)理/副經(jīng)理計劃：程序如下（3）員工計劃。
�。�3）員工計劃：月度例會(huì )后2日（最遲不得超過(guò)當月2日）17：30前，各級員工需將個(gè)人的《月度工作計劃表》發(fā)至上級主管處，各上級主管需及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通、確認后，在限期內將下屬的《月度工作計劃表》發(fā)至下屬本人及人事主管處。
2、計劃調整
�。�1）計劃增加：可經(jīng)雙方確認后，在月末總結時(shí)列于總結表內；
�。�2）計劃刪改：因客觀(guān)不可抗情況造成原計劃任務(wù)取消或重要指標變更，被考核人需于當月20日前填寫(xiě)計劃刪改申請，報各部門(mén)分管領(lǐng)導處，如系分管領(lǐng)導關(guān)鍵任務(wù)的調整，則需上報總裁批準，否則此項以未完成計。
3、績(jì)效總結
�。�1）各部門(mén)分管領(lǐng)導總結：各分管領(lǐng)導在規定時(shí)間前（以集團總裁辦所發(fā)通知為準）將月度總結發(fā)至集團經(jīng)營(yíng)管理部；
�。�2）經(jīng)營(yíng)管理部負責準備各分管領(lǐng)導《月度計劃總結考核表》的復印件，供考核委員會(huì )考核人考核時(shí)使用，各考核人需將考核評分表于月度例會(huì )次日17：30前交至人事部人事主管處；
�。�3）部門(mén)經(jīng)理與員工總結：需在次月5日17：30前將個(gè)人的《月度計劃總結考核表》（以月初上交的計劃表為基礎）自評后發(fā)至上級主管處，上級主管需及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通、考評，并在次月7日17：30前將溝通確認的總結考核表發(fā)至下屬本人及人事主管處；
4、績(jì)效溝通
�。�1）績(jì)效溝通要對照《月度計劃表》和《崗位說(shuō)明書(shū)》進(jìn)行，主要為肯定成績(jì)，指出不足、提出改進(jìn)意見(jiàn)，幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下月度的《計劃表》等；溝通方式以面談為主，如無(wú)條件，亦可視情況采取電話(huà)溝通等方式；
�。�2）人事部對績(jì)效溝通的執行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對沒(méi)有按規定執行績(jì)效溝通的管理人員，視情況給予通報批評和考核成績(jì)降級的處理；
�。�3）如下屬（被考核人）對上級主管（考核人）所定之計劃、或評價(jià)結果、或溝通過(guò)程存有異議 ，可在次月7日前向人事部提交書(shū)面說(shuō)明并按申訴程序執行；
�。�4）對考核結果含D及以下的員工，必須在績(jì)效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結果、說(shuō)明原因及處理意見(jiàn)，對上述內容必須保留書(shū)面記錄，并由員工本人簽字確認。
5、績(jì)效匯總與績(jì)效工資計算
�。�1）次月10日17：30前，人事部負責對績(jì)效考核數據進(jìn)行匯總，編制《月度中心考核結果匯總表》并發(fā)至總裁、各分管領(lǐng)導處；
�。�2）次月20日17：30前，人事部負責計算出各員工的績(jì)效工資總額，并制表交財務(wù)部發(fā)放。
6、外派至各子公司的人員的績(jì)效考核
外派人員所的考核參照集團相關(guān)級別人員考核方式操作；
7、季度考核的操作流程參照月度考核
第十六條考核結果計算
考核結果與員工當月績(jì)效工資掛鉤，與年度績(jì)效工資掛鉤，與年度優(yōu)秀員工等相關(guān)評比掛鉤。
1、一般情況取值方法為
該項指標得分=權重實(shí)際值/目標值
2、要求控制、降低的指標（如費用等類(lèi)指標）：
該項指標得分=權重（1—實(shí)際值/目標值）
3、部門(mén)（組織）或個(gè)人得分為綜合考評得分：
總得分=∑單項指標得分
注：任何一項指標的最低得分為≥0。
第十七條考核結果與參考標準
1、考核結果包括綜合評語(yǔ)和考核等級（A、B、C、D、E）�？己伺c評價(jià)相結合。
2、考核等級分為（A、B、C、D、E）五級，定義如下表：
3、為避免部門(mén)間考核過(guò)松或過(guò)嚴造成部門(mén)間不平衡，以及避免在考核中和稀泥、等同化的誤差，對考核等級設立的參考比例與對部門(mén)績(jì)效的考評和部門(mén)領(lǐng)導者的考評結果掛鉤，各部門(mén)人員考評等級按以下比例執行。
第十八條考核結果應用
1、月度考核結果：月度考核結果與員工月度獎金掛鉤。
月度獎金=獎金基數×個(gè)人績(jì)效考核因數
2、季度考核結果：季度考核結果與員工季度獎金掛鉤。
季度獎金=獎金基數×個(gè)人績(jì)效考核因數
3、年度考核結果：年度考核結果與年終效益獎掛鉤，并作為次年工資調整和崗位調整的重要基礎。
年終效益獎=效益獎基數×個(gè)人績(jì)效考核因數×公司績(jì)效考核因數
4、原則上年度績(jì)效考核結果為A級的員工予以加薪，由考核委員會(huì )根據業(yè)績(jì)將員工工資上調。年度績(jì)效考核結果為A級的員工有資格參加優(yōu)秀員工的評選。
5、年度績(jì)效考核結果為D級的員工予以降薪，由考核委員會(huì )根據業(yè)績(jì)將員工技能工資下調1級至數級。
6、年度績(jì)效考核結果為E級的員工予以調整崗位，下降職級處理，嚴重不合格者予以解除勞動(dòng)關(guān)系處理。
7、公司績(jì)效考核因數由公司考核委員會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標達成情況綜合評估后確定。達到績(jì)效指標則為100%，未達標則相應降低。如超額完成，則相應提高因數。
8、月度及季度獎金基數調整參照集團薪酬福利體系
五、 附則
第十九條 本規定解釋權歸集團人力資源部。
第二十條 對未能按規定時(shí)間完成考核表單提交的予以20元/次扣款；對超過(guò)規定時(shí)間10日未提交考核表單的予以200元的扣款。
第二十一條 本規定未盡事宜，由個(gè)人提出書(shū)面申請，經(jīng)人事部門(mén)按國家相關(guān)規定提出處理意見(jiàn)，報集團領(lǐng)導審批后執行。
第二十二條 本規定自頒發(fā)之日起實(shí)施，原有相關(guān)規定同時(shí)廢止，未盡事宜另行通知。
公司員工內部崗位系數及工作績(jì)效管理的有關(guān)規定 12
總則
第一條 為了規范哈藥集團有限公司人力資源部的薪酬管理工作，結合哈藥集團的組織機構調整工作和新的部門(mén)職能變化，特制訂本制度，并通過(guò)本制度,保證哈藥集團薪酬管理工作順利進(jìn)行。
第二條 本制度是哈藥集團依據國家法律、法規并結合自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動(dòng)報酬的保證，也是維持集團效率和持續發(fā)展的基本保證，體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則。
第三條 在對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)的基礎上，本制度本著(zhù)獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情的主旨，意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第四條 本制度以集團戰略為導向，強調薪酬的競爭力，通用人才薪酬在本地區有競爭力，骨干人才薪酬在全國同行業(yè)有競爭力。
第五條 本制度適用于哈藥集團總部所有正式員工和試用期員工。
第六條 除特殊注明外，本制度中的員工指除高層員工（總裁、副總裁）以外的所有員工薪酬總額構成。
第七條 薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預留薪酬四部分組成：
第八條 工資性收入——指哈藥集團所有員工的工資性收入，包括：高管人員的年薪/年終效益獎、除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、歷史補貼。
第九條 福利——包括法定福利、企業(yè)福利
第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取，用于：
1）特殊職位薪酬的必要調整；
2）對特殊貢獻員工的特殊獎勵；每財政年度末由集團決策層提出下年度總裁基金預算額度，以及總裁基金使用方案；集團總裁擁有總裁基金使用的決定權；
3）核心員工的股權激勵基金。
第十一條 預留薪酬——按一定比例從工資總額中提取，依據集團年度人力資源計劃，對計劃招募員工預留的工資和福利。
第十二條 薪酬總額是根據哈藥集團的企業(yè)發(fā)展戰略、年度經(jīng)營(yíng)目標、成本控制策略、人力資源市場(chǎng)、地區及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的。
第十三條 每財政年度末，依據哈藥集團年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)目標，并參照人力資源市場(chǎng)、地區及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由集團人力資源部、資產(chǎn)管理部共同擬定下年度集團薪酬總額計劃，經(jīng)哈藥集團總裁辦公室審定，上報公司董事會(huì )批準薪酬結構。
第十四條 集團高層（總裁、副總裁）薪酬包括年薪、年終效益獎、股權激勵、福利，具體發(fā)放辦法參見(jiàn)集團相關(guān)制度。
第十五條 員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼構成。
第十六條 員工崗位工資根據崗位價(jià)值確定，是員工勞動(dòng)價(jià)值的'體現。每一崗位的崗位工資均有多個(gè)等級。
1)崗位工資分成固定工資和績(jì)效工資兩部分
2)除高管人員外，不同職級的員工崗位工資中固定工資和績(jì)效工資的比例不同：
中層管理人員（部長(cháng)、部長(cháng)助理）固定工資和績(jì)效工資的比例為6：4；
一般員工固定工資和績(jì)效工資的比例為7：3。
3)固定工資按月發(fā)放，績(jì)效工資與考核結果結合方式參見(jiàn)《哈藥集團-員工考核管理制度》。
4)集團依據員工年度的考核結果調整該員工的崗位工資等級，具體調整原則參見(jiàn)《哈藥集團-員工考核管理制度》。
5)員工試用期工資為崗位工資的80%，不參加績(jì)效考核；試用期結束后，按正式員工待遇執行。
6)為激勵員工長(cháng)期為集團服務(wù)和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，月度發(fā)放。司齡工資標準為：在哈藥集團工作年限×15元/年，至第十年結束，司齡工資保持在150元。
第十七條 集團完成年度經(jīng)營(yíng)目標后，為體現集團業(yè)績(jì)以及對員工的關(guān)懷，可按照總裁辦公會(huì )確定的方案提取和發(fā)放年終效益獎金；效益獎金在每個(gè)考核年度績(jì)效考核結束后一個(gè)月內結算并一次性發(fā)放；對于考核期間離崗的員工，不發(fā)放效益獎金。
第十八條 為了更好地保障和激勵員工，哈藥集團按照國家和地方勞動(dòng)法規、企業(yè)管理規定向員工提供各種福利項目，主要包括法定福利和各種企業(yè)福利。
1)法定福利：依據國家和地方勞動(dòng)法規、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括——社會(huì )保險：生育、工傷、失業(yè)、養老、醫療保險；住房公積金。
2)企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——藥補、房補、交通補助、紅包（過(guò)年費）、節慶費、優(yōu)惠購物、公司無(wú)息貸款等。
3)具體福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執行
第十九條 歷史補貼：為了保證工資改革的平穩過(guò)渡，穩定員工隊伍，針對工資改革方案中工資水平下降的員工，通過(guò)歷史補貼保證其實(shí)際工資收入水平與當前收入水平相一致，歷史補貼在以后年度工資增長(cháng)時(shí)逐步?jīng)_銷(xiāo)。歷史補貼保留三年。
公司員工內部崗位系數及工作績(jì)效管理的有關(guān)規定 13
(一)考核指標：
1、公司對銷(xiāo)售人員的考核指標有：銷(xiāo)售計劃(數量)完成率、銷(xiāo)售額增長(cháng)率、銷(xiāo)售價(jià)格持續率、銷(xiāo)售費用、欠款回收率、訪(fǎng)問(wèn)成功率、顧客意見(jiàn)發(fā)生率、新顧客開(kāi)發(fā)率、老顧客持續率。
2、銷(xiāo)售計劃部根據生產(chǎn)、市場(chǎng)等因素負責制定每月銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò )開(kāi)發(fā)建設任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標。
(二)考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷(xiāo)售員年度考核得分，即銷(xiāo)售員年度考核得分=(銷(xiāo)售人員該年度12個(gè)月度考核分之和)÷12
3、每月8日前，銷(xiāo)售公司將銷(xiāo)售崗位人員(含區域經(jīng)理)的考核表報送人力資源部。
(三)考核細則：
月度考核得分=(日常工作考核得分×權重70%)+(出勤×權重30%)
出勤(百分制)：權重30%
當月滿(mǎn)勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
(四)區域經(jīng)理的日常工作考核(100分)：權重70%
1、月報(60分)：月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場(chǎng)的狀況提出合理化方案。
(1)月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語(yǔ)句通順；(20分)
(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語(yǔ)句通順；(20分)
(3)根據當地的實(shí)際狀況提出近期可操作性強的銷(xiāo)售方案；(20分)
2、區域經(jīng)理應針對銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的周報，認真審查，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并給予指導。(10分)
3、區域經(jīng)理應定期組織銷(xiāo)售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。(10分)
4、區域經(jīng)理應于每月30日前將月報上報到銷(xiāo)售計劃部，上報不及時(shí)。(10分)
5、區域經(jīng)理有管理所在區域的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的職責。銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經(jīng)理根據狀況相應扣分�？�(jì)效考核管理制度。(10分)
注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
(五)銷(xiāo)售員日常工作考核(百分制)：權重70%
1、經(jīng)銷(xiāo)商的管理方面(30分)，出現下列狀況，每項扣5分
(1)經(jīng)銷(xiāo)商終端日報(須在發(fā)生終端銷(xiāo)售當日16：00前上報至各區域計劃員)上報不及時(shí)；
(2)未完成每月的.網(wǎng)絡(luò )開(kāi)發(fā)計劃；
(3)終端用戶(hù)存在問(wèn)題，經(jīng)銷(xiāo)商未能及時(shí)解決；
(4)沒(méi)有嚴格執行公司商務(wù)政策，對進(jìn)貨、銷(xiāo)量、存貨狀況不了解；
(5)經(jīng)銷(xiāo)商出現特殊問(wèn)題未及時(shí)上報領(lǐng)導；
(6)各種返利表(在每月25日前上報銷(xiāo)售計劃部)不及時(shí)上報。
2、銷(xiāo)售員管理方面(70分)
(1)周報(40分)：認真填寫(xiě)《周工作匯報表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
�、偕现芄ぷ骺偨Y(10分)：務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分；
�、谙轮芄ぷ饔媱�(10分)：務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分；
�、鄞罂蛻�(hù)走訪(fǎng)狀況(10分)：每周須走訪(fǎng)2家以上，并對走訪(fǎng)狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪(fǎng)同一家大客戶(hù)將《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀實(shí)》一同上交，如不交者該項不得分；(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分)；
�、芸蛻�(hù)拜訪(fǎng)紀實(shí)(10分)：拜訪(fǎng)客戶(hù)結束后及時(shí)將走訪(fǎng)的詳細狀況填寫(xiě)在《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀事》中以備日后查詢(xún)；
(2)市場(chǎng)信息反饋(5分)：務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分；
(3)產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋(5分)：認真填寫(xiě)，要求做到及時(shí)有效；
(4)廣告計劃表(5分)：每月13日前報給廣告信息部，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；
(5)促銷(xiāo)活動(dòng)計劃報告(5分)：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說(shuō)明活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、資料、費用計劃及預期效果。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；
(6)促銷(xiāo)效果評價(jià)(5分)：積極配合經(jīng)銷(xiāo)商做好促銷(xiāo)活動(dòng)，活動(dòng)結束后5日內提交活動(dòng)總結報告，上報給廣告信息部。如實(shí)際活動(dòng)與上報計劃不符、不按時(shí)提交活動(dòng)資料的，每項扣2分；
(7)周轉車(chē)輛管理(5分)：銷(xiāo)售員須嚴格遵守公司《周轉車(chē)輛管理制度》。如發(fā)現違反《周轉車(chē)管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。
注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
(六)、現場(chǎng)服務(wù)代表日�？己�(百分制)：權重70%
1、現場(chǎng)區域服務(wù)代表工作素質(zhì)(10分)：對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分；沒(méi)熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現場(chǎng)管理組負責考核。
2、駐區現場(chǎng)區域服務(wù)代表去向(10分)：售后服務(wù)部各職能部門(mén)、特約服務(wù)中心反映在工作時(shí)間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外)，由現場(chǎng)管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負責考核。
3、用戶(hù)投訴(10分)：特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時(shí)，造成用戶(hù)投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現場(chǎng)管理組、函電組負責考核。
4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量(20分)：區域特約服務(wù)中心索賠單填寫(xiě)無(wú)誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進(jìn)度的`扣5—10分，由索賠組負責考核；區域特約服務(wù)中心按時(shí)提報配件采購計劃的得10分，沒(méi)按時(shí)提報計劃但對三包服務(wù)沒(méi)造成不良影響的扣1—4分，沒(méi)按時(shí)提報計劃造成急調件頻次多的扣3—5分。沒(méi)按時(shí)提報計劃并對三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。
5、各地經(jīng)銷(xiāo)商意見(jiàn)(10分)：對售前、售中、售后服務(wù)滿(mǎn)意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。
6、走訪(fǎng)報告，月工作計劃、總結(10分)：按時(shí)提報工作計劃、工作總結敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結但敘述方面、簡(jiǎn)單扣2—5分，無(wú)走訪(fǎng)報告或月工作總結、計劃不得分，由現場(chǎng)管理組負責考核。
7、內部培訓(10分)：無(wú)缺席，成績(jì)優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負責考核。
8、服務(wù)活動(dòng)(10分)：轄區內開(kāi)展專(zhuān)項服務(wù)活動(dòng)，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動(dòng)較正常開(kāi)展但效果不夠理想的扣1—3分，沒(méi)能正常開(kāi)展活動(dòng)的扣5—10分，由現場(chǎng)管理組負責考核。
9、信息反饋(10分)：特殊批量質(zhì)量問(wèn)題及時(shí)提報反饋信息的得10分，不能按時(shí)提報質(zhì)量信息的扣1—5分，由現場(chǎng)管理組、技術(shù)組考核。
10、特殊考核項目(10分)：每月的考核中，如發(fā)現特約服務(wù)中心虛填、虛報索賠單，發(fā)現一次扣該區域現場(chǎng)代表10分，發(fā)現兩次扣該區域現場(chǎng)服務(wù)代表30分，發(fā)現兩次或兩次以上調離崗位。
(七)考核權限：
1、采取逐級考核原則。
2、銷(xiāo)售員的考核由區域經(jīng)理評分，由銷(xiāo)售計劃部負責考核匯總，銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。
3、區域經(jīng)理的考核由公司銷(xiāo)售計劃部負責人評分，銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。
4、銷(xiāo)售公司部長(cháng)以上人員的考核由銷(xiāo)售公司董事長(cháng)(或授權人)考核。
(八)薪酬發(fā)放
1、銷(xiāo)售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。
2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金
其中：基礎工資=工資總額×50%；
計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率；
日常工作考核工資=工資總額×15%×日�？己说梅致�。
銷(xiāo)售人員工資考核方案詳見(jiàn)《銷(xiāo)售公司績(jì)效考核方案》
注：銷(xiāo)售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規定執行。
公司員工內部崗位系數及工作績(jì)效管理的有關(guān)規定 14
一、引言
為激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力，提升公司整體績(jì)效，特制定本薪酬績(jì)效管理制度。本制度旨在通過(guò)科學(xué)合理的薪酬分配和績(jì)效考核機制，實(shí)現員工與公司的共同發(fā)展。
二、薪酬結構
基本工資：根據員工的`崗位、職級、學(xué)歷等因素確定，保障員工的基本生活需求。
效益工資：與公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果掛鉤，根據員工所在部門(mén)或項目的盈利情況發(fā)放，體現員工的貢獻和公司的效益。
獎金：根據公司整體業(yè)績(jì)和員工個(gè)人績(jì)效表現發(fā)放，包括年終獎、項目獎金等。
三、績(jì)效考核
考核周期：一般為年度考核，也可根據項目周期或公司實(shí)際情況進(jìn)行調整。
考核內容：包括工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、團隊協(xié)作、創(chuàng )新能力等方面。
考核方法：采用360度評估、KPI考核等多種方法，確�？己私Y果的客觀(guān)性和公正性。
四、薪酬調整
定期調整：根據公司效益、市場(chǎng)薪酬水平等因素，定期對員工薪酬進(jìn)行調整。
個(gè)別調整：根據員工的績(jì)效表現、崗位變動(dòng)等情況，對員工薪酬進(jìn)行個(gè)別調整。
五、附則
本制度自發(fā)布之日起執行，如有未盡事宜，由公司人力資源部負責解釋和修訂。
本制度的修改和廢止須經(jīng)公司高層管理人員審議通過(guò)，并以書(shū)面形式通知全體員工。
公司員工內部崗位系數及工作績(jì)效管理的有關(guān)規定 15
第一章 總則
第1條 為規范公司各部門(mén)、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，增強激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據公司的實(shí)際情況和管理需求，特制定本制度。
第2條 本制度適用于公司全體員工。
第3條 指導原則如下。
1.以年薪和績(jì)效考核作為定薪調薪的主要依據。
2.以貢獻度、價(jià)值創(chuàng )造為薪酬激勵的核心。
3.客觀(guān)、公正、保密。
4.薪酬水平在同地區或同行業(yè)中具有一定的競爭力。
第4條 公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門(mén)，其主要職責如下。
1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執行。
2.薪資、獎勵的計算、審核、發(fā)放及解釋。
3.員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與核定。
第二章 薪酬結構管理
第5條 薪酬各級標準核定說(shuō)明：
(1)“每月固定薪酬”項按員工正式錄用或入職時(shí)的審批崗位和級別照表核定、按月發(fā)放；
(2)“每月績(jì)效薪酬” 項按員工每季度績(jì)效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放；
(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關(guān)規定進(jìn)行核算，累計8小時(shí)為一個(gè)工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。
(4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長(cháng)或總經(jīng)理核批后方可計入每月薪酬。如領(lǐng)導專(zhuān)職司機經(jīng)常出長(cháng)途，可以給予補貼；員工受公司指派駐外地工作或出差，時(shí)間較長(cháng)、地區消費水平差異較大，可以給予補貼。
第三章 薪酬計算與支付
第6條 公司每月10日為薪酬支付日，財務(wù)部門(mén)通過(guò)銀行轉賬或現金形式發(fā)放到員工。
第7條 員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔并支付個(gè)人所得稅。
第8條 員工薪酬計算均由辦公室負責，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可發(fā)放，總經(jīng)理為所有薪資計算的終審人。
第9條 與公司訂立特別聘雇協(xié)議的`，按協(xié)議規定的薪資標準與付薪方式執行。
第10條 薪酬核定工作程序如下。
1.每月8日前由辦公室根據制定的各級薪酬標準和員工考勤情況編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財務(wù)復核。如有問(wèn)題返回辦公室重新核算。
2、每月10日前由財務(wù)將復核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報送總經(jīng)理終審�？偨�(jīng)理批準后方可發(fā)放。
3、對新入職員工、年度調薪、特別調薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開(kāi)具并發(fā)出《調薪通知單》，作出薪資核定、變動(dòng)的依據，報總經(jīng)理批準。
4、各級各崗員工薪酬必須嚴格按照“薪酬核算體系表”進(jìn)行核算，除總經(jīng)理外，任何人無(wú)權調動(dòng)“薪酬核發(fā)表”�？偨�(jīng)理不在公司時(shí)，由董事長(cháng)可以代為核批。
5、員工在收到當月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現有計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內可向辦公室提出申議。辦公室復查后，確實(shí)存在計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補發(fā)。
第11條 員工有違規違紀現象，處罰款項在當月工資中扣除。異�？记谔幜P及工資計算如下表所示。
【公司員工內部崗位系數及工作績(jì)效管理的有關(guān)規定】相關(guān)文章：
工作分析=崗位績(jì)效管理？10-10
公司員工績(jì)效管理方案12-28
淺析加權系數法在高�？蒲锌�(jì)效管理中的應用08-17
淺談加權系數法在高�？蒲锌�(jì)效管理中的應用09-02
公司員工績(jì)效管理辦法07-16
公司員工績(jì)效考核管理03-15
公司員工及績(jì)效管理工作總結12-09
崗位績(jì)效考核管理方案08-19
公司員工績(jì)效管理方案(4篇)03-25