員工激勵制度【匯編15篇】
在當今社會(huì )生活中，我們每個(gè)人都可能會(huì )接觸到制度，制度具有合理性和合法性分配功能。擬定制度需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編為大家收集的員工激勵制度，歡迎閱讀與收藏。
員工激勵制度1
一、目的
為了促進(jìn)和全方位調動(dòng)公司員工工作積極性和自覺(jué)性，激勵人的主觀(guān)能動(dòng)性，增加制度的執行力，滿(mǎn)足員工的精神追求，加速形成積極健康的企業(yè)文化，保證公司實(shí)現業(yè)務(wù)目標，特制定本制度。
積分考評，是通過(guò)記錄員工在企業(yè)中各類(lèi)積極向上的努力和表現，將員工成長(cháng)與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，在提高員工工作樂(lè )趣的同時(shí)，使企業(yè)對員工的評價(jià)標準化、精確化、客觀(guān)化。按照評分規則評分后進(jìn)行定期匯總，得出每位員工的總體得分。員工積分是崗位調整、晉升、評選先進(jìn)、各類(lèi)榮譽(yù)、福利待遇等獎勵措施的重要依據。
二、實(shí)施范圍：
公司全體員工
三、職責：
人事行政部進(jìn)行相應的加減分操作，總經(jīng)辦實(shí)行監督修正權。
三、四、實(shí)施細則：
1、每人每月基礎積分為100分，根據工作的具體表現情況，給予加減分。
2、本制度的考核內容包括：?jiǎn)T工在工作的表現，包括其出勤情況、績(jì)效考核、客戶(hù)服務(wù)、客戶(hù)關(guān)系處理、營(yíng)銷(xiāo)技巧、團隊配合、自我學(xué)習、義務(wù)活動(dòng)、活動(dòng)參與等。
3、積分總分計算方式：?jiǎn)T工積分根據其工作的狀況長(cháng)期有效，員工的積分與以下幾個(gè)方面掛鉤：
�。�1）年終獎金考核系數
�。�2）崗位調動(dòng)、晉升
�。�3）年度薪資的調整
�。�4）最佳員工的評選
�。�5）積分相對應的獎勵、獎品
�。�6）其他積分相對應的福利待遇
4、積分無(wú)效或終止情況：
�。�1）員工主動(dòng)提出辭職，減去本年度50%的積分后終止，不享受其他福利待遇
�。�2）員工因工作失誤導致公司損失的，本年度積分無(wú)效，不享受其他福利待遇；
�。�3）員工因違反公司規章制度，并記過(guò)處分的，本年度積分無(wú)效，不享受其他福利待遇；
�。�4）員工嚴重違反公司規章制度或國家法律法規被辭退的，減去本年度全部積分，不享受積分相關(guān)的一切福利待遇
5、積分增減項
1）加分項
�。�1）全勤積分：根據每月考勤，員工每月全勤（病假除外）加10分，連續三個(gè)月全勤另加50分；每月無(wú)遲到早退的加10分；連續三個(gè)月無(wú)遲到早退另加50分。
�。�2）績(jì)效積分：基礎積分100分，根據每月任務(wù)完成率及完成質(zhì)量，經(jīng)過(guò)績(jì)效考核、綜合素養素養多方面評定，在基礎積分上進(jìn)行加減分操作，并計入總積分。
�。�3）榮譽(yù)積分：根據團隊或員工業(yè)績(jì)、綜合素養等多方面考核，制定以下獎項，并對應相應的積分獎勵。以下獎項每個(gè)部門(mén)每季度評定一次。
先進(jìn)個(gè)人獎：通過(guò)績(jì)效考核和綜合評定，優(yōu)秀者獲得先進(jìn)個(gè)人獎，個(gè)人一次性加100分。
最佳進(jìn)步獎：通過(guò)績(jì)效考核和綜合評定，提升或進(jìn)步較大者獲得最佳進(jìn)步獎，個(gè)人一次性加100分。
伯樂(lè )獎：為公司推薦人才并被公司錄用的，推薦人一次性加100分。被推薦人通過(guò)試用期考核，并評定為優(yōu)秀人才的，推薦人再次獲得200分積分。
杰出貢獻獎：為公司做出杰出貢獻的，綜合評定優(yōu)秀者獲得杰出貢獻獎，并一次性獎勵200積分。
杰出導師獎：新員工入職后，其指導帶教人員一次性獲得積分50分；三個(gè)月后經(jīng)評定新員工表現優(yōu)秀者，其指導人員獲杰出導師獎，并獲得100積分。
新人王獎：進(jìn)入公司的新員工在三個(gè)月內均完成崗位績(jì)效考核，并表現優(yōu)異的，獲得新人王獎，一次性獎勵100分。
�。�4）其他積分加分項：
書(shū)面提出合理化建議的，加10分；建議被采納并產(chǎn)生積極成效的，經(jīng)評定加50-100分；
積極自我學(xué)習和深造，并考取與工作相關(guān)證書(shū)的，獲得積分50分；
工作積極主動(dòng)，并受到部門(mén)主管、客戶(hù)口頭表?yè)P的，每次加10分；
發(fā)現并及時(shí)糾正、彌補同事工作失誤的.，每次獎勵10分；
其他值得激勵的行為，經(jīng)評定后給予相應的積分獎勵。
2）減分項
�。�1）考勤：
遲到或早退5-10分鐘的，每次減5分；遲到或早退11-30分鐘的，每次減10分；
每月遲到、早退累計3次以上的，減20分；5次以上的減50分，且當月無(wú)評獎資格；
無(wú)故曠工一天，每次減50分；
代人考勤的雙方當事人，每次減50分；
�。�2）工作紀律：
參加會(huì )議遲到早退的，每次減5分；
不參加公司或部門(mén)組織的活動(dòng)及會(huì )議的，每次減15分；
報表不規范書(shū)寫(xiě)或數據有誤的，每次減10分；
提供或傳遞工作信息失誤、失實(shí)的，每次減20分；
無(wú)正當理由不服從上級工作安排，不服從工作調配的，每次減10分；
工作期間玩手機、玩游戲，看與工作無(wú)關(guān)的網(wǎng)站、長(cháng)時(shí)間接打私人電話(huà)的，每次減10分；
工作期間干私活，睡覺(jué)的，每次減20分；
幫助他人隱瞞違規違紀行為的，每次減30分；
損壞公司財物的，視損壞價(jià)值減10-50分；
因工作、服務(wù)態(tài)度，導致同事、客戶(hù)、供應商投訴的，每次減20分；
對客戶(hù)投訴未能及時(shí)妥善解決，致使矛盾激化或其它嚴重后果者，每次減100分；
因過(guò)失泄露公司機密，每次減50分其它工作表現不佳，根據實(shí)際情況，由主管負責酌情減分;
員工可以直接向主管或人事行政部報告違紀行為。各部門(mén)主管對上述過(guò)失行為進(jìn)行監督管理，對違紀情況做出處理決定�？偨�(jīng)理及人事行政部發(fā)現違紀行為可以直接進(jìn)行減分，同時(shí)對受處罰員工的直接主管按管理不力論處，處以與受罰員工相同減分，凡主管對違紀員工包庇、開(kāi)脫的，處以受罰員工兩倍減分。
6、減分項根據情節嚴重，按公司規定將予書(shū)面警告或記過(guò)處分，并予以公告，情節嚴重者可予以辭退處理，觸犯國家法律法規的，將移送司法機關(guān)處理。
7、員工申訴
認為公司減分不當或有過(guò)失之員工，可以在接到減分通知之日起三個(gè)工作日內準備相應的申訴材料向人事行政部提起申訴，在接受申訴期間，員工可以暫緩實(shí)施減分及處罰。
8、對本制度未涉及的情況，各部門(mén)主管報人事行政部，由總經(jīng)理辦公會(huì )議討論決定獎懲方案。
9、連續三個(gè)月得分倒數前三名的員工，公司對其進(jìn)行檢查，予以處理（包括嚴重警告、停薪留職、辭退等）
10、積分的執行
�。�1）透過(guò)員工的表現，各部門(mén)主管先進(jìn)行溝通，然后由人事行政部對員工進(jìn)行相應有的加減分操作。
�。�2）無(wú)論加分或減分，人事行政部均需告之員工，并給其遞交加分卡或減分卡。
�。�3）人事行政部月底整理加減分的狀況并計算出本月內員工的積分結果并公示。
四五、積分獎勵
1、積分排名獎
每月對積分前三名通報表?yè)P，并分別給予對應獎品，每季度積分累計前三名進(jìn)行通報表?yè)P，并分別給予對應獎品，每年度前三名直接評為先進(jìn)個(gè)人并分別給予對應獎品。獲獎后不影響積分。
2、積分兌換
�。�1）員工積分于每年底清零，不累計至次年。
�。�2）員工積分每半年度可兌換一次，根據積分值，可按需要兌換相應獎品。兌換獎品后扣減可用積分值，但不影響積分累計、積分排名。
�。�3）積分兌換區間：
六、其他
1、本制度自 年 月 日起實(shí)施。
2、本制度解釋權歸公司人事行政部。
員工激勵制度2
北京某報的李記者，向筆者發(fā)郵件，說(shuō)張老師好，最近準備做一期文章，涉及激勵員工的制度設計一些問(wèn)題。李記者的問(wèn)題是：
1、您認為激勵員工在制度上設計，需要把握哪幾個(gè)核心點(diǎn)、或者說(shuō)是原則？根據是什么
2、中小企業(yè)，往往資金不是很充裕，在資金吃緊的情況下，又是如何操作？
3、人的欲望是不會(huì )滿(mǎn)足的，它是不斷發(fā)展的。因此，如何在制度上保證，能使激勵機制有一個(gè)很長(cháng)的有效期？
4、對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何用最少的錢(qián)，發(fā)揮最大的作用？如果物質(zhì)激勵不能滿(mǎn)足，精神激勵會(huì )有多大效果？
5、老板在此中所扮演的角色是如何？
這五個(gè)問(wèn)題，我想也是比較普遍的問(wèn)題，所以索性總結出來(lái)，既給李記者提供我的觀(guān)點(diǎn)，同時(shí)也給相應讀者一些參考。
一、員工激勵制度的設計核心和原則
一句話(huà)，員工激勵制度設計的核心和原則就是物質(zhì)激勵和精神激勵相結合。筆者曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)一本書(shū)，叫《HC-4R管理理論及應用》（參考：張京宏、沈宗南：《HC-4R管理理論及應用》，上海世新，20xx），中間個(gè)別章節對這個(gè)激勵制度有明確的論述，網(wǎng)絡(luò )上能找到免費版本的'PDF格式文檔，可以參考。
先說(shuō)物質(zhì)激勵。
一般情況下，物質(zhì)激勵主要是工資，福利，獎金和年終獎金。根據筆者的經(jīng)驗，有兩種模式。第一種模式是：
月工資70%+月考核30%+保險福利+年終獎（一個(gè)月工資）
第二種模式是：
月工資+月考核（相當于10%月工資）+保險福利+年終獎（一個(gè)月工資）
經(jīng)過(guò)大量公司實(shí)踐的數據證明，第二種模式對員工的激勵和隊伍穩定的系數為90%，而第一種模式僅僅達到50%-60%。第一種模式在國外很管用，第二種模式是筆者自己在時(shí)間中改革并執行成功的，適合于中國人的心理和思維習慣（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設計研究》，上海世新，20xx）。
再說(shuō)精神激勵。
精神激勵包括各種形式，最主要形式是會(huì )議肯定，通告表?yè)P，肯定其工作的社會(huì )價(jià)值等。這里不展開(kāi)。但強調一點(diǎn)，適當放權和授權及采取不同方式的信任，也很重要。
二、中小企業(yè)資金實(shí)力不足情況下的操作
留人有三種基本方式：事業(yè)，金錢(qián)，感情。企業(yè)做大了叫事業(yè)，有錢(qián)有事業(yè)，不大的時(shí)候叫中小，錢(qián)不多的情況下，所做事情的價(jià)值和感情溝通便是中小企業(yè)應當下功夫的地方。做的事情有價(jià)值，對員工自己有發(fā)展和積累，這其一，第二是感情用人，營(yíng)造良好的工作心理環(huán)境或是軟環(huán)境。這兩件事情要做好，人才自然就有了基礎，然后要適當授權，授權是信任的一種，士為知己死，這個(gè)基本的道理目前還是正確的。
前提是，基本的薪資約定要滿(mǎn)足員工最基本的要求，這是心理平衡的最關(guān)鍵基礎。
三、關(guān)于人的欲望和長(cháng)期激勵
這個(gè)簡(jiǎn)單，和成績(jì)掛鉤，制定KPI和KBI標準，誰(shuí)有多大本事，誰(shuí)做多大貢獻，就按約定的比例提成就是了。這社會(huì )只認可有效勞動(dòng)，市場(chǎng)規律和客觀(guān)規律面前，沒(méi)什么心理不平衡�，F在公司基本都是靠市場(chǎng)和銷(xiāo)售吃飯，有欲望最好轉化成市場(chǎng)動(dòng)力，然后再約定提成即可（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設計研究（二）》，上海世新，20xx）。
長(cháng)期激勵問(wèn)題，在現在人員流動(dòng)比長(cháng)江水流動(dòng)速度還快的中小企業(yè)和股權結構規模沒(méi)有足夠大的時(shí)候，不應去考慮，考慮也是空話(huà)，忽弄人的問(wèn)題去討論它干什么呢。
四、關(guān)于如何用最少的錢(qián)發(fā)揮最大效用
這個(gè)問(wèn)題我可以用某個(gè)教授的話(huà)回答你。某教授曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，做事情有三種方式，一是用別人的錢(qián)干別人的事情，效用最低；二是用別人的錢(qián)干自己的事，效用中；三是用自己的錢(qián)干自己的事，效用最大。
員工在公司打工，是用老板錢(qián)做老板事，如何能效用最大？打死筆者也不相信。倒是老板自己，真是用自己錢(qián)做自己事，所以老板的效用是最大的。如果老板給某員工福利，比如全報銷(xiāo)旅游費。那該員工是用老板的錢(qián)旅游，花別人的錢(qián)不考慮成本，自己當然怎么舒服怎么來(lái)，綜合下來(lái)效用中。
員工激勵制度3
01滿(mǎn)足員工基本需求
海底撈的薪酬是吸引員工加入的第一條件，一般員工底薪4000元，如果加上績(jì)效獎金，一個(gè)月的薪資就可以拿到6—7k。
高于大部分餐飲行業(yè)的薪資和令人羨慕的食宿福利等，都是海底撈用來(lái)穩定人心留住員工的利器。
張勇認為，要想讓好人不變壞，就要滿(mǎn)足他最基本的生存需求。換句話(huà)說(shuō)，就是要給予員工最基本的生活保障。海底撈的工資采取計件制，員工干得越多賺的也就越多。20xx年，海底撈的員工人均成本是6。2萬(wàn)元，這個(gè)數據是全國餐飲服務(wù)和酒店行業(yè)平均年薪的1。68倍。
餐飲業(yè)的員工大部分都來(lái)自于社會(huì )最底層，他們最關(guān)心的也自然是薪資。那么如何才能確保員工的不流失呢？施永宏說(shuō)，海底撈給自己的要求是，別人漲自己也漲，只有比別人高的收入才能吸引到相對優(yōu)秀的人。但餐飲業(yè)的人力成本也處于逐年上升的趨勢，要如何才能一直保持員工的高工資？
海底撈的經(jīng)驗那就是：只有提高效率才能提高薪酬�！坝嫾啤本秃芎玫貙�(shí)現了這個(gè)目的，多勞多得能夠有效地提高員工的積極性，原本5個(gè)人的活只需要3個(gè)人就能干完，總支出不變的情況下人員減少每個(gè)人拿到的反而更多。
施永宏說(shuō)，海底撈也曾經(jīng)使用過(guò)“底薪+績(jì)效”“底薪+績(jì)效+分紅”的工資結構，底薪占據大部分，績(jì)效和分紅根本拉不出差距，所以這種根本起不到激勵作用。
02薪酬透明，建立薪酬梯度
海底撈的崗位層級劃分很清楚，從初級、中級、高級崗位，到領(lǐng)班、大堂經(jīng)理及店長(cháng)，每一級之間的收入差距都很大。
晉升的要求是通過(guò)考試，考試內容為理論+業(yè)務(wù)操作。衡量標準為顧客的滿(mǎn)意度，考試的考官則是自己的師父。
海底撈的一位離職員工表示：讓顧客感到開(kāi)心滿(mǎn)意的次數愈多，升職越快。所以，生日去海底撈會(huì )有收到蛋糕、情侶去海底撈會(huì )收到紅棗桂圓拼盤(pán)。肚子一人去海底撈會(huì )擁有玩偶的陪伴，追星女孩在海底撈談?wù)搻?ài)豆會(huì )收到海底撈贈送的愛(ài)豆打印照片。這些都是海底撈的員工自發(fā)做出的行為。
海底撈的升遷淘汰體系非常透明，做得好會(huì )得到怎樣的升職機會(huì )、做得不好又會(huì )被降到哪一層級，員工們都非常清楚，這也就避免了因體系不透明而造成的隱私舞弊行為。
海底撈的升遷淘汰體系中有兩個(gè)非常關(guān)鍵的點(diǎn)：第一是升遷并不能越級升遷，只能一級一級往上升職。二則是降級可以越級降，一個(gè)高級崗位的員工降職會(huì )被降到初級崗位，因為中級崗位需要留給從初級崗位升上來(lái)的員工。
施永宏認為，對于一些一直幫不起來(lái)的員工，就要勇于放棄，否則相當于放棄了大部分努力的人，這樣對那些努力的人極不公平。
03員工升遷不與業(yè)績(jì)掛鉤
海底撈門(mén)店的員工的考核由店長(cháng)和經(jīng)理直接考核，而店長(cháng)的考核則交給了12位神秘人的體驗報告。
海底撈請12位神秘人去門(mén)店用餐，從訂餐到用完離店整個(gè)過(guò)程的體驗就是考核店長(cháng)的標準。通過(guò)他們的體驗標準為門(mén)店評級，分為ABC級，A可以開(kāi)新店，C則意味著(zhù)將要被淘汰。如果在用餐過(guò)程中看到某個(gè)員工的服務(wù)不到位，那么店長(cháng)則會(huì )面臨降級的風(fēng)險。所以為了避免這種情況的發(fā)生，店長(cháng)都會(huì )對員工進(jìn)行認真地考核，剔除掉不好的員工。
海底撈不會(huì )直接考核門(mén)店的`業(yè)績(jì)，只考核顧客滿(mǎn)意度和員工的努力程度。店長(cháng)的升降和業(yè)績(jì)不成直接關(guān)系，但薪酬和利潤有關(guān)。利潤上百萬(wàn)的門(mén)店，管理不好店長(cháng)照樣會(huì )被降級。
施永宏認為，不管是一線(xiàn)員工還是管理層，都需要一個(gè)激勵的環(huán)境。如果做得好壞和收入升遷都沒(méi)有關(guān)系或者關(guān)系很小，那么就會(huì )沒(méi)有動(dòng)力去做。
施永宏稱(chēng)海底撈的績(jì)效考核法為過(guò)程考核法。當員工的升遷不與業(yè)績(jì)直接掛鉤，他就會(huì )聚焦到客戶(hù)的身上，更直接更全面地去符合客戶(hù)的滿(mǎn)意度。
04海底撈的師徒制
海底撈新員工入職后，會(huì )有一個(gè)師父帶他實(shí)習培訓，即服務(wù)技能的培訓。等新員工確定會(huì )繼續呆在這個(gè)們底單之后，會(huì )重新分組跟師父（小客戶(hù)經(jīng)理）一起做服務(wù)員共擔業(yè)績(jì)。
當新員工一路晉級到管理層時(shí)，他的師父就是店長(cháng)了，店長(cháng)會(huì )教他一些管理技能。等拿到海底撈大學(xué)的認證，員工就會(huì )成為儲備店長(cháng)，只要有新店開(kāi)業(yè)，他就可以前往新店作為新店的店長(cháng)。
從海底撈的招股書(shū)中我們可以得知，作為師父的店長(cháng)，其薪酬除了基本薪金外，還可獲得以下兩種選項中較高者的財務(wù)獎勵：
A：其管理餐廳利潤的2.8%；B：其管理餐廳利潤的0.4%+其徒弟管理餐廳利潤的3.1%+其徒孫管理餐廳利潤的1.5%。也就是說(shuō)，店長(cháng)師父不僅可以從徒弟的餐廳獲取提成，還可以從其徒孫管理的餐廳中分得一杯羹。
05海底撈的企業(yè)文化
海底撈的企業(yè)文化“雙手改變命運”正是海底撈激勵哲學(xué)最深層次的動(dòng)力源。海底撈的升遷制度透明公正，員工完全可以靠著(zhù)自己的雙手一路升職從而改變命運。
海底撈人性化的員工管理制度，也是被外界所稱(chēng)贊的方面。海底撈不僅會(huì )重新接納離開(kāi)過(guò)的員工，平時(shí)日常也會(huì )對員工進(jìn)行獎勵。獎勵的物品也很多種選擇，可能是食物、日用品、水果、電影票、代金券，甚至有些會(huì )獎勵半天的假期�！捌鋵�(shí)東西不重要，重要的是對員工的關(guān)注和認可”
海底撈的授權制度也是餐飲業(yè)內所稱(chēng)贊的制度，每一位員工都擁有免單的權利，店長(cháng)擁有人事權、薪酬權以及選店權。在緊急情況下如果店長(cháng)需要10萬(wàn)元，不需要打申請可直接使用。海底撈的這一授權制度，也側面反映了對員工的信任程度。
施永宏曾說(shuō)，要把人善的一面激發(fā)出來(lái)，遏制住惡的一面。最終要實(shí)現什么？從要他干轉變?yōu)樗伞?/p>
看完全文，我們才明白海底撈的員工為什么能夠做到每天工作的每一分鐘都是元氣滿(mǎn)滿(mǎn)的狀態(tài)了。這靠的還是海底撈設計的一套體系在支撐著(zhù)起作用。
從員工入職的師徒制，到入職后的績(jì)效考核體系再到升遷淘汰體系，這三個(gè)體系共同作用形成一個(gè)閉環(huán)，循環(huán)往復地發(fā)揮作用，不存在失效的缺口。
一個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jì)增長(cháng)來(lái)源絕對是內部動(dòng)力的產(chǎn)生而非外部動(dòng)力的激勵，當內部動(dòng)力激發(fā)出來(lái)發(fā)揮作用后，整個(gè)公司的業(yè)績(jì)自然會(huì )增長(cháng)。
施永宏說(shuō)，本質(zhì)是讓員工自己賽跑，不是我教你怎么樣做讓你怎么樣做，而是讓你自己賽跑，你跑得快收入就高。
員工激勵制度4
一、引言
在現代企業(yè)管理中，建立科學(xué)合理的員工激勵制度，對于提高員工積極性和工作效率具有重要意義。本文將從目標設定、獎勵機制、溝通與執行等方面，提出員工激勵制度的方案設計與實(shí)施。
二、目標設定
1.確定明確的工作目標：明確員工的工作目標，使其具有明確的方向和任務(wù)，以便員工能夠清楚地知道自己的工作重點(diǎn)和要求。
2.制定可量化的指標：為了能夠準確評估員工的工作表現，制定可量化的績(jì)效指標是必要的。這樣可以幫助員工更好地了解自己的工作表現，并為獎勵機制提供依據。
三、獎勵機制
1.：薪酬激勵是最直接的獎勵方式之一。企業(yè)可以根據員工的績(jì)效表現，設定不同的薪酬水平。這樣既能激勵員工的積極性，又能提高員工的工作效率。
2.獎金制度：除了基本薪酬外，企業(yè)還可以設立獎金制度。通過(guò)設立獎金，可以鼓勵員工在完成目標任務(wù)時(shí)付出更多努力，從而更好地完成工作。
3.公司股權激勵：公司股權激勵可以使員工與企業(yè)利益緊密相連，增強員工的歸屬感和責任感。通過(guò)股權激勵，員工將更積極地為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。
四、溝通與執行
1.溝通機制：建立良好的溝通機制是激勵制度成功實(shí)施的關(guān)鍵。企業(yè)應確保員工能夠充分了解激勵制度的`內容和要求，并及時(shí)獲取相關(guān)信息。
2.培訓與發(fā)展：為了幫助員工提高工作能力和水平，企業(yè)可以提供培訓和發(fā)展機會(huì )，讓員工不斷提升自己的綜合素質(zhì)。
3.監督與評估：制定激勵制度后，企業(yè)需要建立相應的監督與評估機制，對員工的工作表現進(jìn)行監測和評估，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并采取相應的措施。
員工激勵制度的方案設計與實(shí)施對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過(guò)明確的目標設定、合理的獎勵機制以及良好的溝通與執行，可以激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，為企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展奠定良好的基礎。
員工激勵制度5
一、獎金制度的重要性
1.激勵員工積極性：獎金作為一種額外的獎勵，能夠為員工帶來(lái)額外的動(dòng)力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，從而提高工作效率。
2.增強企業(yè)凝聚力：獎金制度的實(shí)施，能夠增強員工之間的信任和凝聚力，形成良好的企業(yè)文化氛圍。
3.提高企業(yè)競爭力：通過(guò)激勵員工，提高工作效率，企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
二、獎金制度的制度設計
1.目標設定：根據企業(yè)的實(shí)際情況，制定合理的業(yè)績(jì)目標和獎勵標準，確保目標的可達成性和激勵性。
2.獎勵方式：選擇適當的獎勵方式，如年終獎金、季度獎金、項目獎金等，以滿(mǎn)足不同員工的'需要。
3.分配原則：明確獎金的分配原則，如按照崗位、部門(mén)、個(gè)人業(yè)績(jì)等指標進(jìn)行分配，以確保公平公正。
4.調整機制：設立獎金的調整機制，如根據市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)效益等因素適時(shí)進(jìn)行調整，以保持其激勵作用。
三、實(shí)施策略
1.公開(kāi)透明：獎金制度的實(shí)施過(guò)程應公開(kāi)透明，讓員工了解獎勵標準和分配原則，增強信任感和認同感。
2.及時(shí)兌現：確保獎金及時(shí)兌現，以提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
3.反饋機制：建立員工反饋機制，定期收集員工意見(jiàn)和建議，以便不斷完善獎金制度。
4.結合其他激勵手段：將獎金制度與其他激勵手段相結合，如晉升機制、培訓機會(huì )等，形成綜合激勵體系。
四、注意事項
1.避免過(guò)度依賴(lài)獎金制度：雖然獎金制度在激勵員工方面具有重要作用，但過(guò)度依賴(lài)獎金制度可能會(huì )影響員工的積極性和創(chuàng )造力。
2.防止利益沖突：在獎金分配過(guò)程中，應防止利益沖突，確保分配的公正性和公平性。
3.關(guān)注特殊情況：對于特殊情況，如員工離職、請假等，應制定相應的處理措施，以確保獎金發(fā)放的準確性和及時(shí)性。
4.保持與企業(yè)文化相匹配：獎金制度應與企業(yè)文化相匹配，體現企業(yè)價(jià)值觀(guān)和理念，增強員工的歸屬感和忠誠度。
綜上所述，獎金制度作為激勵員工的重要手段之一，發(fā)揮著(zhù)不可替代的作用。企業(yè)管理者應從制度設計、實(shí)施策略等方面入手，確保獎金制度的合理性和有效性。同時(shí)，也要注意避免過(guò)度依賴(lài)獎金制度，與其他激勵手段相結合，形成綜合激勵體系，以更好地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。
員工激勵制度6
第一部分總則
第一條目的
為充分調動(dòng)公司全體員工的工作積極性、創(chuàng )造性，發(fā)揮員工智慧和才能，塑造高效率、高績(jì)效、高目標達成率的優(yōu)秀團隊，形成“能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆暗膬?yōu)勝劣汰的用人機制，建設適應中汽南方集團發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續發(fā)展的核心競爭力，特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于某某集團有限公司和下屬公司。
第二部分激勵原則
第三條全面激勵原則
對員工的激勵并不只是針對部分優(yōu)秀員工，而是針對所有員工運用各種激勵方式進(jìn)行激勵，以發(fā)揮激勵對全體員工的鼓勵和促進(jìn)作用。
第四條激勵方式差異化原則
不同的員工和同一員工在不同的時(shí)間和環(huán)境下，會(huì )有不同的需求，因此對員工的激勵要因人因時(shí)因事而異，要做到激勵手段的多樣化和差異化，以求激勵效果的最大化。
第五條績(jì)效考評為基礎原則
對員工所采取的相應激勵措施，應依據對員工的全方位的科學(xué)的績(jì)效考評，而不是依據管理者個(gè)人的主觀(guān)好惡。
第六條獎勵和處罰相結合原則
對績(jì)效表現優(yōu)秀和無(wú)論以何種形式對公司的發(fā)展做出貢獻的員工，都要進(jìn)行獎勵；對績(jì)效表現差的員工和無(wú)論以何種形式損害公司利益的員工，都要進(jìn)行處罰；對工作表現累積不佳的員工和工作能力始終不能適應崗位要求的員工，以及嚴重違反公司規章制度或致公司遭受重大利益損失的員工，要通過(guò)員工淘汰機制進(jìn)行淘汰。
第七條公開(kāi)、公平、公正原則
獎勵和處罰的考核標準要公開(kāi)，考核過(guò)程和評選過(guò)程要做到公平、公正，這樣才能確保對員工的獎勵和處罰的正面效應充分發(fā)揮，不致因不公開(kāi)、不公平、不公正的獎勵和處罰行為產(chǎn)生負面影響。
第八條物質(zhì)激勵、精神激勵、機會(huì )激勵相結合原則
對員工的獎勵不能只適用物質(zhì)獎勵，要將適度的物質(zhì)獎勵與精神激勵和機會(huì )激勵等有機結合起來(lái)，充分發(fā)揮各種激勵手段的協(xié)同作用。
第三部分激勵方式
公司目前主要采用以下激勵方式，并將隨著(zhù)公司發(fā)展需要采用更多的激勵方式。
第九條薪酬激勵
公司通過(guò)制定和實(shí)施具有外部競爭力和內部公平性的市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬制度，通過(guò)對員工薪資需求的合理滿(mǎn)足保證對員工的基礎激勵作用。
第十條職業(yè)規劃
通過(guò)全方位績(jì)效考評，公司對工作表現好，工作績(jì)效好，具有發(fā)展潛力的員工，將進(jìn)行有針對性的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃，為員工的能力提高和晉升提供相應的發(fā)展通道。
第十一條培訓激勵
一、公司對優(yōu)秀管理人員和優(yōu)秀員工提供了各種內部培訓和外派培訓的機會(huì )，通過(guò)培訓不斷提升員工的工作能力，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和公司發(fā)展相結合。
二、同時(shí)，對績(jì)效表現不佳者，公司也提供崗位適應性再培訓，通過(guò)培訓改善員工工作態(tài)度和提高員工工作能力，以使績(jì)效表現差的員工也能適應崗位要求。
第十二條職位晉升
通過(guò)全方位績(jì)效考評，對績(jì)效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng )新能力的優(yōu)秀管理人員，通過(guò)崗位輪換、個(gè)性化培訓等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養，隨著(zhù)公司發(fā)展，需要補充和調整人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。
�。▊渥ⅲ簝�(yōu)秀獎、合理化建議、員工淘汰等激勵方式將在后面單獨詳細規定）
第四部分優(yōu)秀獎
第十三條定義
優(yōu)秀獎是指通過(guò)公開(kāi)評選對工作表現好、工作能力佳、工作績(jì)效完成好的公司員工予以公開(kāi)獎勵，以達到獎勵先進(jìn)，鼓勵后進(jìn)的目的。
第十四條優(yōu)秀獎類(lèi)別
優(yōu)秀獎分為“優(yōu)秀經(jīng)理”、“優(yōu)秀管理人員”、“優(yōu)秀員工”三類(lèi)。
第十五條評選范圍
一、“優(yōu)秀經(jīng)理”的評選范圍為投資公司副總經(jīng)理級以上管理人員和下屬公司總裁/總經(jīng)理。
二、“優(yōu)秀管理人員”評選范圍為各公司“主任主管級和經(jīng)理級人員以及相當于主任主管級或經(jīng)理級的其他人員”。
三、“優(yōu)秀員工”評選范圍為各公司主任主管級以下員工。
四、年度優(yōu)秀獎的參選人員為所評選年度4月1日前入職且在公司連續工作滿(mǎn)9個(gè)月的人員；季度優(yōu)秀獎參選人員為所評選季度在公司連續工作滿(mǎn)75日的員工。
五、季度優(yōu)秀獎參選人員須在評選季度內未受過(guò)任何違規違紀處分（如警告、罰款、降職、被有效投訴等），同時(shí)在評選季度月度績(jì)效考核未被評為“C”、“F”。
六、年度優(yōu)秀獎參選人員須在評選年度內未受過(guò)任何違規違紀處分（如警告、罰款、降職、被有效投訴等），同時(shí)在評選年度月度績(jì)效考核未被評為“F”或累積兩次以上（含兩次）“C”。
第十六條評選比例
一、“優(yōu)秀經(jīng)理”和“優(yōu)秀管理人員”獲獎人員比例不得超過(guò)參選人員比例的20%。
二、“優(yōu)秀員工”獲獎人員比例不得超過(guò)參選人員比例的15%。
第十七條評選頻率
一、“優(yōu)秀經(jīng)理”為年度評選。
二、“優(yōu)秀管理人員”和“優(yōu)秀員工”分為年度評選和季度評選。
第十八條“優(yōu)秀經(jīng)理”評優(yōu)標準和評選程序
一、評優(yōu)標準
1、具備良好職業(yè)道德。
2、有強烈的某某南方榮譽(yù)感。
3、積極落實(shí)某某南方董事會(huì )的有關(guān)決定。
4、在公司規范管理和團隊建設方面成效顯著(zhù)。
5、超額或很好完成投資公司下達的年度經(jīng)營(yíng)計劃、經(jīng)營(yíng)目標或部門(mén)工作目標。
6、能組織相關(guān)人員高標準、高效率完成投資公司各領(lǐng)導和相關(guān)部門(mén)下達的工作任務(wù)。
二、評選程序
1、“優(yōu)秀經(jīng)理”評選由投資公司人力資源部和經(jīng)營(yíng)管理部負責組織。
2、人力資源部和經(jīng)營(yíng)管理部協(xié)助總裁層根據“優(yōu)秀經(jīng)理”評優(yōu)標準擬訂“優(yōu)秀經(jīng)理”候選人名單。
3、總裁層、投資公司各部門(mén)總經(jīng)理（含副總經(jīng)理）、下屬公司總裁/總經(jīng)理組成“優(yōu)秀經(jīng)理”評審委員會(huì )，對進(jìn)入“優(yōu)秀經(jīng)理”候選人名單的候選人逐一進(jìn)行投票表決。
4、在對每一位候選人進(jìn)行表決時(shí)候選人應離席回避投票表決過(guò)程。表決采用無(wú)記名投票形式，每一評審委員會(huì )成員只需寫(xiě)明是同意還是不同意被表決候選人入選“優(yōu)秀經(jīng)理”。
5、表決過(guò)程結束后，由人力資源部和經(jīng)營(yíng)管理部組織驗票，根據得票數從高到低初步擬定“優(yōu)秀經(jīng)理”名單，并報總裁層審核批準。
6、如遇多人票數相同現象，由總裁層綜合考慮各方面情況確定入選“優(yōu)秀經(jīng)理”名單。
7、“優(yōu)秀經(jīng)理”評選原則在次年元月25日前完成，如遇特殊情況完成時(shí)間另行通知。
8、“優(yōu)秀經(jīng)理”、“年度優(yōu)秀管理人員”和“年度優(yōu)秀員工”的頒獎活動(dòng)原則上與春節聯(lián)歡晚會(huì )同步進(jìn)行，如遇特殊情況另行通知。
第十九條“優(yōu)秀管理人員”評優(yōu)標準和評選程序
一、評優(yōu)標準
1、具備良好職業(yè)道德。
2、有強烈的某某南方榮譽(yù)感。
3、誠實(shí)守信，責任心強，能?chē)栏褚笞约骸?/p>
4、CS評價(jià)良好，沒(méi)有發(fā)生過(guò)客戶(hù)或同事的有效投訴。
5、能自主開(kāi)展職責范圍內的管理工作，管理規范，效果顯著(zhù)。
6、善于發(fā)現問(wèn)題，能提出合理化建議，為中汽南方事業(yè)發(fā)展獻計獻策。
二、評選程序
1、“季度優(yōu)秀管理人員”評選以公司為單位，由公司各部門(mén)按部門(mén)管理人員人數30%比例提出候選人名單，報所在公司人力資源部或人事行政部。
2、所在公司人力資源部或人事行政部對部門(mén)提報名單進(jìn)行審核，初步審核符合條件的方可列入正式候選人名單。
3、所在公司人力資源部或人事行政部組織所屬公司全體員工對列入正式候選人名單的管理人員進(jìn)行投票表決，按得票票數從高到低初步擬定“季度優(yōu)秀管理人員”名單。
4、投資公司“季度優(yōu)秀管理人員”名單擬定后報投資公司總裁層審批確定；下屬公司“季度優(yōu)秀管理人員”名單擬定后報投資公司人力資源部審批確定。
5、“季度優(yōu)秀管理人員”評選在每一季度結束后下一季度第一個(gè)月前15日內完成評選和頒獎活動(dòng)。
6、“年度優(yōu)秀管理人員”評選程序同前1到5項“季度優(yōu)秀管理人員”評選程序，但下屬公司“年度優(yōu)秀管理人員”名單需報投資公司總裁層審批確定。
第二十條“優(yōu)秀員工”評優(yōu)標準和評選程序
一、評優(yōu)標準
1、熱愛(ài)某某南方。
2、認同某某南方價(jià)值觀(guān)。
3、適應某某南方企業(yè)文化。
4、遵守某某南方《職員手冊》。
5、團結同事，有良好的團隊協(xié)作精神。
6、工作有主動(dòng)性、創(chuàng )造性，開(kāi)拓創(chuàng )新精神強。
7、熱愛(ài)并專(zhuān)注于自己工作，超額完成各項工作任務(wù)，能為客戶(hù)提供最完善服務(wù)。
二、評優(yōu)程序
1、“季度優(yōu)秀員工”由各公司各部門(mén)負責人以部門(mén)為單位組織具體評選活動(dòng)。
2、部門(mén)負責人和員工直接主管組成部門(mén)評選小組，按部門(mén)內部人數30%比例擬定候選人名單。
3、各部門(mén)評選小組組織部門(mén)全體員工對列入候選名單的員工進(jìn)行投票表決，按得票票數從高到低初步確定“季度優(yōu)秀員工”名單。
4、所屬公司人力資源部或人事行政部按“優(yōu)秀員工”標準對各部門(mén)提報“季度優(yōu)秀員工”進(jìn)行審核，下屬公司“季度優(yōu)秀員工”報所屬公司總經(jīng)理審批確認；投資公司“季度優(yōu)秀員工”報總裁層審批確認。
5、“季度優(yōu)秀員工”的評選在每一季度結束后下一季度第一個(gè)月前15日內完成評選和頒獎活動(dòng)。
6、下屬公司“季度優(yōu)秀員工”名單需抄報投資公司人力資源部備案。
7、“年度優(yōu)秀員工”評選程序同前1到6項“季度優(yōu)秀員工”評選程序，但下屬公司“年度優(yōu)秀員工”需報投資公司總裁層審批確定。
第二十一條獎項設置和獎金標準
一、對“優(yōu)秀經(jīng)理”、“優(yōu)秀管理人員”和“優(yōu)秀員工”的'獎勵以榮譽(yù)獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔。
二、對“優(yōu)秀經(jīng)理”、“優(yōu)秀管理人員”和“優(yōu)秀員工”的獎項設置為榮譽(yù)證書(shū)、優(yōu)秀獎徽章、現金獎勵。
三、對“年度優(yōu)秀經(jīng)理”和“年度優(yōu)秀管理人員”和“年度優(yōu)秀員工”的現金獎勵標準由投資公司董事會(huì )根據每年經(jīng)營(yíng)計劃和經(jīng)營(yíng)目標的完成情況確定。
四、對“季度優(yōu)秀管理人員”和“季度優(yōu)秀員工”的現金獎勵標準由各公司根據所在公司實(shí)際情況確定并按流程報批后執行。
第五部分合理化建議
第二十二條定義
合理化建議是指員工針對公司管理的各項工作存在的問(wèn)題或不足，及時(shí)提出的書(shū)面的、科學(xué)的、合理的改進(jìn)解決方案。
第二十三條合理化建議受理范圍
一、管理制度、管理方法的改善。
二、工作方法、工作程序的改善。
三、新產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)項目的開(kāi)發(fā)建議。
四、業(yè)務(wù)往來(lái)、業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)的建議。
五、員工福利、待遇改善的合理化建議。
六、市場(chǎng)開(kāi)拓、營(yíng)銷(xiāo)策劃的合理化建議。
七、提高公司凝聚力和工作績(jì)效的合理化建議等。
八、職務(wù)范圍內，重大突破性合理化建議。
九、非職務(wù)范圍內，有利于公司發(fā)展的各項合理化建議。
十、其他各項有利于公司發(fā)展、公司形象的合理化建議。
第二十四條任何合理化建議，均需員工本人詳細寫(xiě)明合理化建議的可行性、合理化建議的實(shí)施方案和工作流程等。
第二十五條各部門(mén)應及時(shí)將本部門(mén)提出的合理化建議及方案報送所屬公司人力資源部或人事行政部備
案；下屬公司所采用的合理化建議需報送投資公司人力資源部備案。
第二十六條對有實(shí)施效益的合理化建議，所屬公司人力資源部或人事行政部需會(huì )同提出合理化建議員工所在部門(mén)主管進(jìn)行成果評估，并以此做為獎勵的基礎。
第二十七條對于員工提出的合理化建議方案，一經(jīng)公司采納，投資公司由總裁層批準，下屬公司由總經(jīng)理批準即可給予一定的獎勵。
第六部分員工淘汰
第二十八條定義
一、員工淘汰是指對不符合公司崗位任職資格要求的員工按勞動(dòng)法的相關(guān)規定予以辭退或開(kāi)除。員工淘汰分為常規淘汰和末位淘汰。
二、常規淘汰是指公司按勞動(dòng)法或企業(yè)內部規章制度的相關(guān)規定，對在日常工作中嚴重違反公司相關(guān)規章制度或因故意或重大過(guò)失行為而給公司造成重大利益損失的員工予以辭退或開(kāi)除的行為。
三、末位淘汰是指公司為滿(mǎn)足競爭的需要，通過(guò)科學(xué)的考評手段，對員工進(jìn)行合理排序，并在一定的范圍內,實(shí)行獎優(yōu)罰劣，對排名靠后且不能勝任工作的員工，以一定的比例予以調崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。
第二十九條末位淘汰分類(lèi)
一、末位淘汰分為月度考核淘汰、年中排名淘汰和年終排名淘汰。
二、月度考核淘汰是指根據月度考核結果對員工實(shí)行的淘汰。
三、年中排名淘汰是指根據對員工在1月至6月半年內的月度考核得分累積進(jìn)行硬性排序，對排名靠后一定比例的員工實(shí)行淘汰。
四、年終排名淘汰是指根據對員工在一年內月度考核得分累積進(jìn)行硬性排序，對排名靠后一定比例的員工實(shí)行淘汰。
第三十條末位淘汰范圍
一、對于月度考核淘汰，連續三次得“C”或累積四次得“C”的員，連續兩次得“F”或累積三次得“F”的員工，將進(jìn)入擬淘汰名單。
二、對于年中和年終排名淘汰，得分排名在后面5%比例的員工將進(jìn)入擬淘汰名單。
第三十一條末位淘汰機制
一、進(jìn)入擬淘汰名單的員工只是擬淘汰對象,并不必然被淘汰到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，所在公司人力資源部或人事行政部和擬淘汰員工所在部門(mén)要聯(lián)合對進(jìn)入擬淘汰名單的員工進(jìn)行二次考評，確定員工績(jì)效表現差的主要原因，以區別對待。
二、對于進(jìn)入擬淘汰名單，但工作表現好，而工作績(jì)效差的員工，可以根據對員工的工作能力和發(fā)展潛力的重新考評，對員工進(jìn)行崗位適應性再培訓以使員工適應崗位要求，或在公司內部為員工調整新的崗位，給員工重新就業(yè)的機會(huì )。
三、對于進(jìn)入擬淘汰名單，工作表現和工作績(jì)效都差且不能勝任工作的員工，可以按勞動(dòng)法和公司相關(guān)規定直接置換到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。
第六部分附則
第三十二條公司所采用的激勵方式并不限于以上各種方式，公司鼓勵管理人員在日常工作中靈活采用其他多種激勵方式激勵員工。
第三十三條本文內容大多屬于對公司員工激勵制度的原則性規定，下屬公司可在本制度規定的基礎上對有關(guān)內容和操作程序進(jìn)行進(jìn)一步細化規定，按流程報批后執行。
第三十四條本制度由集團公司人力資源部制定，其解釋權、修訂權歸集團公司人力資源部。
第三十五條本制度按流程報批后，自公布之日起生效。
員工激勵制度7
股權激勵是為了進(jìn)一步完善公司的薪酬激勵體系，激勵員工創(chuàng )造長(cháng)期價(jià)值，吸引和保留關(guān)鍵技術(shù)人才，增強公司競爭實(shí)力。股權激勵可以分為股票期權、虛擬股票、股票增值權、經(jīng)營(yíng)者持股、管理層收購、限制性股票、業(yè)績(jì)股票、延期支付、賬面價(jià)值增值權。
虛擬股權激勵是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對公司核心員工的最佳激勵方式。
虛擬股權：指XXXX及其實(shí)施虛擬股權激勵的獨資和控股公司對內名義上的股權，虛擬股權擁有者不是指公司在工商注冊登記的`實(shí)際股東，虛擬股權的擁有者僅享有參與公司年終凈利潤的分配權，而不享受普通股股東的權益（如：表決權、分配權等），擁有者不具有股東資格。原則上此虛擬股權對內、對外均不得轉讓、贈與，不得繼承。虛擬股權作為集團的激勵措施，獲得者不需出資購買(mǎi)。
虛擬股權激勵主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
第一，股權形式的虛擬化。虛擬股權不同于一般意義上的企業(yè)股權。公司為了很好地激勵核心員工，在公司內部無(wú)償地派發(fā)一定數量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權的數量，按比例享受公司稅后利潤的分配。
第二，股東權益的不完整性。虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權，即按照持有虛擬股權的數量，按比例享受公司稅后利潤分配的權利，而不能享受普通股股東的權益（如表決權、分配權等），所以虛擬股權的持有者會(huì )更多地關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況及企業(yè)利潤的情況。
第三，與購買(mǎi)實(shí)有股權或股票不同，虛擬股權由公司無(wú)償贈送或以獎勵的方式發(fā)放給特定員工，不需員工出資。
作為股權激勵的一種方式，虛擬股權激勵既可以看作是物質(zhì)激勵，也可以看作是精神激勵。
員工激勵制度8
摘 要：
激勵可以使企業(yè)員工在工作當中產(chǎn)生更大的熱情，進(jìn)而達到企業(yè)和員工共贏(yíng)的目的。海底撈利用多種激勵手段來(lái)鼓舞員工的士氣，激發(fā)出員工更大的工作熱情。經(jīng)過(guò)對相關(guān)資料的采集歸納，剖析海底撈對員工采取的激勵制度，希望餐飲行業(yè)和其他企業(yè)可以從中找到學(xué)習經(jīng)驗。
關(guān)鍵詞：
海底撈；員工；激勵制度
文章編號：
1004-7026（20xx）02-0101-02 中國圖書(shū)分類(lèi)號：F719.3 文獻標志碼：A
1、激勵制度簡(jiǎn)介
激勵屬于現階段普遍應用在管理上的一種措施，利用這種措施可以調動(dòng)起員工的積極性，促使其更快達成目標。從個(gè)體的角度來(lái)看，激勵是為了促使某件事情、某項任務(wù)、某種活動(dòng)的完成；從公司的角度來(lái)看，激勵則是為了激發(fā)出職工更多的潛能，使其充滿(mǎn)熱情，積極創(chuàng )新，幫助公司實(shí)現遠大的目標[1-3]。
激勵機制指的是進(jìn)行激勵的執行者采取一些激勵方式和措施作用于被激勵者，也是組織激勵的構架、采取的形式、動(dòng)態(tài)變化的綜合體[4-5]。
2、海底撈的員工激勵體系現狀
2.1 海底撈企業(yè)簡(jiǎn)介
海底撈全稱(chēng)為四川海底撈餐飲股份有限公司，是建立于1994年的民營(yíng)企業(yè)，主要經(jīng)營(yíng)川味火鍋，并將各地的火鍋的特點(diǎn)融合進(jìn)來(lái)，形成了一家大型跨越多個(gè)�。ㄖ陛犑�、自治區）的直營(yíng)餐飲企業(yè)。公司自始至終堅持注重服務(wù)質(zhì)量，將顧客放在第一位，主張在服務(wù)方式上獨具一格。管理方式上推行勞動(dòng)改變命運，對職工公平對待，施行人性化管理當中融入親情的力量，努力讓企業(yè)和員工都從中獲益。
2.2 海底撈員工激勵體系現狀
2.2.1 考核方向，綜合評價(jià)業(yè)績(jì)
海底撈并不將獲取利潤高于一切，而是認為利潤和認真工作聯(lián)系在一起，工作沒(méi)有做好，不可能產(chǎn)生高利潤，工作做好了，利潤自然就上去了。海底撈沒(méi)有將利潤作為員工考核的標準：其一，豐厚的利潤不是一個(gè)部門(mén)可以獨立做到的，需要多個(gè)部門(mén)共同努力，雖然在實(shí)際工作當中部門(mén)之間肩負的職責不同，但是各個(gè)部門(mén)都是至關(guān)重要的；其二，利潤的產(chǎn)生不是必然，存在很大的機遇和巧合，就拿店面選址來(lái)說(shuō)，所選地段不繁華，任職工和店長(cháng)有“三頭六臂”，也無(wú)法得到更多的利潤；其三，考核如果僅僅注重利潤的多少，那么職工將更加關(guān)注短時(shí)間內取得的成績(jì)，因此難免會(huì )對顧客照顧不周，有可能為了降低投入，使服務(wù)水平大打折扣，這將影響企業(yè)的長(cháng)期效益，是一種短視行為[6]。
2.2.2 考核指標公平公正
海底撈考核主要針對顧客是否滿(mǎn)意，員工是否熱情，干部培訓是否到位等方面。只有滿(mǎn)意的員工才會(huì )吸引滿(mǎn)意的客人，基層負責人需要加強培訓，才會(huì )帶出滿(mǎn)意的員工，才會(huì )使客人更加滿(mǎn)意。
海底撈對基層負責人的考核需要滿(mǎn)足多種條件，考核內容不僅包含業(yè)務(wù)，還包含改進(jìn)完善職責、職工熱情、客人是否滿(mǎn)意預備干部的鍛煉等，每一條都有嚴格的規定。一個(gè)優(yōu)質(zhì)店長(cháng)的產(chǎn)生，并不完全和店里的收益掛鉤，也與職工的熱情度、客人是否滿(mǎn)意、是否培養了后續干部相關(guān)，這些考核內容構成了海底撈的考核規范。
在海底撈，職工是否具備了升職機會(huì )，是否會(huì )被降級，每一個(gè)職工都心知肚明，因為體系是公開(kāi)化的，不允許靠私情取得升遷的狀況存在。
2.2.3 考核制度人性化
考核機制只有人性化，才更容易被員工接受。只有員工滿(mǎn)意，才會(huì )給客戶(hù)帶來(lái)更熱情的服務(wù)。只有了解職工想什么，需要什么，才能實(shí)施有目的的激勵行為。制定規定時(shí)要從人性化的角度出發(fā)，執行規定時(shí)也要從人性化的角度考慮，而不是高高在上不從實(shí)際出發(fā)。海底撈可以做到不將利潤作為考核標準，不把獲得利潤作為企業(yè)的目標，但是正因為如此，才可以在為客人服務(wù)的同時(shí)取得豐厚的利潤。
2.2.4 健全保障體系
健全和完善職工保障機制，可以減少職工離職的概率，更可以對員工起到激勵作用，如為職工繳納保險醫療、失業(yè)保險等險種的保險，使其享受到歸屬感。
2.2.5 構建起新型薪金體系，體現出競爭意識
薪酬的設置要以崗位為依據，設置出崗位、技能、資質(zhì)、績(jì)效等多個(gè)工資范疇。工資要可以起到激勵效果，構建起友好的競爭體系，不一樣的崗位發(fā)放的薪金要有一定的區別。海底撈將薪金結構和員工發(fā)展結合在一起，一般員工利用職位晉升可以增加工資，也可以利用級別評定來(lái)增加收入。
3、海底撈員工激勵制度帶來(lái)的思考
3.1 創(chuàng )造出適合員工成長(cháng)的環(huán)境
海底撈對待職工都是平等的，要求職工勤勞、誠懇、善良，只要具備了這些特性，都有可能成為海底撈的一員，員工都站在同樣的起點(diǎn)上，海底撈為員工營(yíng)造出晉升上升的空間。
海底撈為員工規劃好發(fā)展方式和將得到的待遇。海底撈如今管理層面的負責人都是從基層做起，從服務(wù)員、傳菜員成長(cháng)為管理人員。在公司里，每個(gè)人得到的機會(huì )是平等的，員工可以依靠自己的勤勞來(lái)把握命運。海底撈的命運和員工的命運緊緊地聯(lián)系在一起，每個(gè)入職員工都會(huì )被告知——海底撈將會(huì )給你帶來(lái)美好的未來(lái)。
海底撈幾乎沒(méi)有特殊的培訓流程，一切培訓都是在工作中完成的`。遇到狀況，可以在例會(huì )上處理，員工的新點(diǎn)子、疑難問(wèn)題等在例會(huì )上說(shuō)出來(lái)，大家一起討論處理，在討論當中一起進(jìn)步、提高。誰(shuí)的表現更為突出，誰(shuí)就有更好的晉升空間。
3.2 整體氛圍和諧美好
3.2.1 將尊重和善待員工放在第一位
海底撈的負責人都是從基層做起，他們本身最清楚員工們在想什么，因此，才會(huì )打心底里和員工打成一片，給員工提供多方面的支持，同樣也因此得到員工的贊同和尊重。
在海底撈，尊重和善待員工一直都是第一要素。多年來(lái)，海底撈一直都是將員工看作企業(yè)真正的主人，對優(yōu)秀員工進(jìn)行股金分紅，使更多員工得到更多的實(shí)惠。
海底撈負責人和員工住在一起，所有的待遇都是一樣的。為員工租住居室，宿舍有專(zhuān)人負責清理和保潔，生病也有專(zhuān)人照顧。服務(wù)行業(yè)本身存在著(zhù)特殊性，從事服務(wù)行業(yè)的人員大部分來(lái)自農村，海底撈為這些學(xué)歷不高的年輕人完善居住設施，由專(zhuān)人負責衛生，負責床上物品的清洗，滿(mǎn)足他們各方面的需求，將員工當成海底撈這個(gè)大集體的主人，員工自然也將海底撈當成自己的家，愿意為海底撈付出更多的努力，釋放出更多的熱情。
海底撈很注重培養員工熱愛(ài)崗位、尊重崗位的思想，關(guān)注職工工作之外的時(shí)間，使其生活更加豐富多彩，比如開(kāi)展評比、競賽等各種活動(dòng)，激發(fā)其在工作中的熱情，大家一起為海底撈的夢(mèng)想努力，一起迎接美好的未來(lái)。
3.2.2 員工和企業(yè)共同完成發(fā)展目標
現階段，海底撈不僅重視對店內員工進(jìn)行培養、人才選拔，也開(kāi)始將關(guān)注點(diǎn)放在了大學(xué)生身上，重視對高學(xué)歷人才的吸收和利用。隨著(zhù)大批大學(xué)生的進(jìn)入，高素質(zhì)的員工將呈現出一定的規模，企業(yè)幫助員工依靠勤勞改變自己的命運，這些員工一樣也在幫助企業(yè)成就偉大的夢(mèng)想。
3.2.3 對員工加大力度進(jìn)行培訓，使其愛(ài)崗敬業(yè)
新員工到來(lái)之初，對海底撈的文化內涵等還不是很清楚，入職培訓就成為關(guān)鍵。入職培訓包含企業(yè)文化、專(zhuān)業(yè)技能技巧、團隊精神、團隊合作水平、員工職業(yè)思想、基礎的交際認知等[7-8]。與此同時(shí)，要加大力度對培訓進(jìn)行監管，在第一時(shí)間了解培訓情況等。
總而言之，過(guò)去很多人認為服務(wù)人員一輩子都沒(méi)有翻身的機會(huì )，但是在海底撈，升職加薪成為可能，服務(wù)員也可以不斷得到更好的福利，不斷提升自己，可以實(shí)現自己的價(jià)值，可以被更好地尊重，可以在良好的氛圍當中充實(shí)自我，發(fā)揮自己所長(cháng)。此時(shí)，員工和企業(yè)是站在一個(gè)基點(diǎn)的，企業(yè)必將在員工的努力下不斷強盛起來(lái)，最終實(shí)現企業(yè)目標。
4、結束語(yǔ)
海底撈的激勵機制是使其能夠取得成就的前提，海底撈體現出來(lái)的是依靠勤勞改變自己人生的理念，體現只要是憑借自己的雙手，勤勤懇懇，踏實(shí)做事，就可以得到晉升機會(huì )。從管理的角度來(lái)說(shuō)，可謂是權力下放到了基層，如普通員工也有對客人免單的權力，這在其他餐飲企業(yè)是絕無(wú)僅有的。這些都為海底撈取得如今的成就奠定了基礎。對海底撈的激勵制度進(jìn)行了簡(jiǎn)單分析，當然海底撈的經(jīng)驗不見(jiàn)得適合所有的行業(yè)，但是希望可以對其他餐飲企業(yè)有所啟示，從中找到自身可以借鑒的地方。
員工激勵制度9
近日，網(wǎng)絡(luò )上流行一則“年底長(cháng)胖將罰錢(qián)”的新聞，引起了社會(huì )各界人士的關(guān)注，此種另類(lèi)準則究竟是怎么回事呢？據了解，在某地產(chǎn)集團規定，企業(yè)員工長(cháng)胖了將會(huì )直接關(guān)系到年終獎金的發(fā)放，公司將在年終獎中象征性地扣除一筆“罰金”，作為肥胖的懲罰；另外，更有知名地產(chǎn)業(yè)界的萬(wàn)科地產(chǎn)表示，員工長(cháng)胖了會(huì )關(guān)系到總經(jīng)理的年終考核，總經(jīng)理會(huì )因此被罰錢(qián)。
為此，記者日前進(jìn)行了采訪(fǎng)，當記者來(lái)到“長(cháng)胖將罰錢(qián)”的一家企業(yè)時(shí)，上至總經(jīng)理下至普通員工，幾乎都沒(méi)有看到一個(gè)胖子，據了解，該企業(yè)規定，所有員工的體重都和年終獎掛鉤，無(wú)論是總經(jīng)理還是銷(xiāo)售員，在每年進(jìn)行的體重測評中，如果測評結果不合格，那就將面臨程度不一的處罰。
“我們每年有一個(gè)BMI身體指數測評�！痹撈髽I(yè)相關(guān)負責人表示，該測評每年將進(jìn)行兩次。第一次是年初時(shí)的'測評，第二次是年末時(shí)的測評，分別將兩次數據作比較，如果數值相差明顯，則說(shuō)明體重增加，如果所增加的體重超過(guò)了標準指數，就得按照公司規定進(jìn)行相應的“罰款”。據悉，此種罰款的金額度不高，僅僅是象征性的處罰，對此，員工表示能接受。
另外，據記者了解到，該企業(yè)還會(huì )定期出錢(qián)鼓勵員工運動(dòng)健身，如游泳、健身、羽毛球等鍛煉。企業(yè)的此種做法促使不少員工增強了體質(zhì)，并潛意識讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心。
據了解，員工長(cháng)胖了要罰錢(qián)做法，連著(zhù)名房地產(chǎn)企業(yè)的領(lǐng)軍者萬(wàn)科也在實(shí)施。然而與以上企業(yè)不同的事，萬(wàn)科員工長(cháng)胖并不是罰員工的錢(qián)，而是罰總經(jīng)理的錢(qián)。據悉，萬(wàn)科地方分公司的員工每年體能測試結果，將和分公司總經(jīng)理的年終考核直接掛鉤，將會(huì )影響公司總經(jīng)理的年終排名，并扣錢(qián)。
據介紹，萬(wàn)科集團受當時(shí)的董事長(cháng)王石的影響，集團上下風(fēng)行鍛煉。目前萬(wàn)科的掌門(mén)人郁亮，在接任之前是一個(gè)身高一米七一，體重近80公斤的胖子；在執掌萬(wàn)科之后，郁亮走上了和王石類(lèi)似的登山、跑步之路，目前已經(jīng)將體重控制在了64公斤左右。目前，郁亮10公里跑步的成績(jì)，在45分鐘左右，體能情況相當好。
萬(wàn)科的兩屆掌門(mén)人熱愛(ài)鍛煉，萬(wàn)科公司內部也因此鍛煉風(fēng)行。南京萬(wàn)科從周一到周五，每天都安排了不同的員工鍛煉內容，從羽毛球到籃球，從游泳到瑜伽，應有盡有。南京萬(wàn)科相關(guān)人員向記者展示的員工體能測試表上，包含了形態(tài)、機能、肺功能、握力、體脂含量、單腳站立、骨密度等多項測評。一位在年終體能測評中，獲得了“成年人甲組優(yōu)秀”測評的員工向記者表示，目前鍛煉身體已經(jīng)成為萬(wàn)科的公司文化之一。
如今“長(cháng)胖將罰錢(qián)”的做法成為了不少企業(yè)的效仿對象。據了解，更有美容行業(yè)的企業(yè)也在實(shí)施此種做法，并積極倡導員工鍛煉身體，還經(jīng)常組織員工進(jìn)行運動(dòng)賽，不僅增強了全體員工的體質(zhì)，在比賽中還促進(jìn)了員工之間的和諧氛圍。此種做法其實(shí)更多的是提供給員工鍛煉的福利，而相應的罰款應設置象征性的罰款。并提醒各大企業(yè)，欲實(shí)施此種做法時(shí)，建議做好要建立在員工自愿的基礎上，進(jìn)行鼓勵身體鍛煉的企業(yè)文化建設，實(shí)際上不僅僅為員工帶來(lái)了健康，更是給企業(yè)帶來(lái)了動(dòng)力。
員工激勵制度10
1、中小企業(yè)在實(shí)施員工有效激勵措施上存在的問(wèn)題內部員工有效激勵機制的重要性雖然被很多中小型企業(yè)管理者意識到，但是，相當一部分中小型企業(yè)的管理者對激機制理解不夠正確，存在嚴重的片面性。
1.1不重視對員工進(jìn)行深層次的鼓勵，激勵形式單一我國大多數中小型企業(yè)，所采取的員工激勵機制，主要是質(zhì)激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，這在一定程度壓抑了員工的積極性，使激勵與需要錯位。而有的中小企業(yè)以空洞的精神激勵調動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的續激勵。從調查來(lái)看，中小企業(yè)多采取了以物質(zhì)激勵——主是員工工資和獎金為主，輔之以各項獎懲制度的執行，但這種勵機制的執行力度與員工的付出、要求有一定差距，易引起工的不滿(mǎn)；同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。
1.2激勵機制不具備明顯的針對性中小企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗估計上，沒(méi)有進(jìn)行調查研究，沒(méi)有以深入的調查和科學(xué)的分析基礎，結合公司自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵政策和措施，因此有些勵政策缺乏針對性和及時(shí)性。激勵空擋和激勵措施的不當，成了人力、物力資源的浪費。比如，個(gè)人績(jì)效是企業(yè)獎懲的依，而仍有相當部分中小企業(yè)對員工的個(gè)人業(yè)績(jì)考核僅僅取決領(lǐng)導者和管理者的主觀(guān)判斷和主觀(guān)評價(jià)。
1.3不能對激勵機制作出正確的理解，激勵機制不配套、平衡中小型企業(yè)曾一度簡(jiǎn)單地將激勵理解為獎勵。從現狀調查析來(lái)看，員工對物質(zhì)激勵興趣較大，有一種向“錢(qián)”看的趨勢。與中小企業(yè)片面理解、執行激勵機制有關(guān)，也與各種激勵機的不配套和不平衡有關(guān)。只看重物質(zhì)激勵，忽視了對員工精和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠，甚至緊張。此外，很多小型企業(yè)雖然制定了內部激勵機制，但是執行不徹底，因人而，隨意性強。這樣失信于員工，往往容易造成員工積極性不高，至導致人才流失。
2、如何改進(jìn)中小型企業(yè)對員工的激勵機制
2.1薪酬制度一定要合理，避免隨意性和盲目性在中小企業(yè)中，薪酬是最為敏感的調動(dòng)員工積極性的"工。這不僅僅是員工立身的重要物質(zhì)基礎，還是讓員工與組織密聯(lián)系在一起的紐帶。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源管理的當務(wù)之急。員工對薪酬向來(lái)是既患寡又患不均。公司在設計薪酬時(shí)要注意薪酬的外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠使員工感覺(jué)到公平，并且一定要與業(yè)績(jì)掛鉤，不能隨意拖欠員工工資。
2.2堅持以人為本，高度重視激勵工作在中小企業(yè)的發(fā)展和崛起中，人力資源起到至關(guān)重要的作用，必須要采取有效的措施加強人力資源管理；要認識到人才是創(chuàng )造更多價(jià)值的資源，把注意力放在如何開(kāi)發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng )造更大的收益。同時(shí)要尊重員工的`利益，要關(guān)心和尊重員工，要重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng )造一個(gè)寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。
2.3重視員工的精神需求，將激勵機制人性化員工不僅有物質(zhì)上的需要，更具有精神方面的需求，因此中小企業(yè)在注重建立物質(zhì)激勵的同時(shí)，必須著(zhù)手建立相應的精神激勵。首先是感情激勵。榜樣激勵也是一種重要的情感激勵而其中一個(gè)重要方面是企業(yè)的領(lǐng)導者本人身先士卒，率先垂范。再次是目標激勵。當中小企業(yè)的領(lǐng)導者預期員工在接受挑戰性的工作會(huì )遇到阻力時(shí)，讓員工參與目標的設定是最恰當不過(guò)的。最合理的目標設定是，領(lǐng)導者最多決定兩個(gè)因素，要廣泛聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。
2.4結合多種激勵方法，建立系統化的激勵機制僅運用科學(xué)、合理的薪酬激勵制度及人性化的精神激勵機制還是不夠的，中小企業(yè)還要綜合運用多種激勵手段，如員工培訓、員工參與管理制度設計和工作內在激勵等，建立一套完善的激勵體系。中小企業(yè)培訓體系的建立應該根據企業(yè)自身的實(shí)際規模和結構，并借鑒其他同行的經(jīng)驗來(lái)進(jìn)行。
員工激勵制度11
最好的管理方法是啟發(fā)，而不是懲罰。我們要充分利用激勵機制，去激活員工，推動(dòng)員工工作的激情，但是，很多中小企業(yè)管理者，都不能很好的應用企業(yè)的激勵機制，下面我們一起來(lái)看一下員工激勵存在的主要問(wèn)題：
首先，激勵機制應用形式化。很多中小企業(yè)把激勵機制與其他種種機制的建立作為重中之重，常�！皩�(xiě)在紙上，掛在墻上，說(shuō)在嘴上”，而實(shí)施起來(lái)則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結果導致不少人才離開(kāi)企業(yè)。
其次，激勵機制的應用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企業(yè)已經(jīng)意識到激勵機制的重要性，并著(zhù)手建立。但在實(shí)施的.過(guò)程中，缺乏合理的制度支持。
再次，照搬照抄大企業(yè)的激勵模式。由于很多中、小企業(yè)的企業(yè)主經(jīng)營(yíng)水平有限，在激勵機制上一股腦照抄一些大公司的模式。中、小企、業(yè)在經(jīng)營(yíng)規模、資本運轉、人員管理方面和大公司都不相同，刻意模仿別人的激勵機制只會(huì )使企業(yè)消化不良，從而阻滯了公司業(yè)務(wù)發(fā)展。
最后，激勵的“度”不恰當。在現代的中小企業(yè)中，很多企業(yè)都采取一種高期望式的激勵，對員工而一言，如果僅僅考慮“力所能及”，量才而用，那么，企業(yè)的人力資源管理效益將永遠停留在一個(gè)較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。
充分利用激勵制度就能極大地調動(dòng)企業(yè)職工的積極性，保證企業(yè)各項工作的順利進(jìn)行。要保證激勵制度的順利執行，就應當像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實(shí)，公平相待。建立科學(xué)完善的企業(yè)激勵機制，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。
員工激勵制度12
一、工作制度
�。ㄒ唬┛记�
1、遲到、早退十分鐘內扣除1分，遲到、早退十至三十分鐘內扣除2分，（包括培訓、客房部組織的會(huì )議）；
2、事假每次扣除1分；曠工每次扣除5分；
3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經(jīng)主管同意私自調班、換班者扣除4分；
4、根據飯店工作需要員工主動(dòng)配合加班者獎勵2分；
�。ǘ┒Y節禮貌、儀容儀表
1、與同事或上級見(jiàn)面不打招呼者每次扣除1分；
2、接待客人不用禮貌用語(yǔ)，態(tài)度語(yǔ)氣差，面無(wú)笑容者扣除2分；
3、對客服務(wù)無(wú)“請”字當頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除6分；
4、服務(wù)態(tài)度不好，被客人口頭投訴一次者扣除3分，被客人書(shū)面投訴扣除5分，情節嚴重者按飯店制度處理；
5、傳接電話(huà)不按規定程序者每次扣除1分；
6、主動(dòng)幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除1分；
7、粗言粗語(yǔ)，當客人面講客人聽(tīng)不懂的方言者扣除1分；
8、儀容儀表不符飯店規定標準者扣除1分；
9、當客人面及在客人活動(dòng)區域吸煙、修指甲、剔牙、等有損飯店的舉止，每次扣除1分；
�。ㄈ┕ぷ骷o律
1、乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分；
2、工作時(shí)間干私活、聚集服務(wù)間中聊天扣除2分；
3、不服從工作調動(dòng)、不服從上級指揮、不虛心接受意見(jiàn)，下級頂撞上級者每次扣除3分；
4、上班時(shí)間拔打私人電話(huà)、看書(shū)報刊物、在非指定區域吸煙、在客房?jì)瓤措娨暶看慰鄢?分；
5、向客人索要小費者扣除5分，另加報飯店處理；
6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節嚴重者另報飯店處理；
7、如有違反飯店和部門(mén)相關(guān)規定、制度者根據情節做出相應處理，并扣除當月評分（具體標準參見(jiàn)相關(guān)規章制度）；
8、服務(wù)間、工作車(chē)臟亂每次扣除1分（當班員工）；
9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房?jì)确琴浧�，未報或將借用物品未還每次扣除2分；情節嚴重者另加賠償處理；
10、員工不按規定回收物品每次扣除1分；
11、當班員工稱(chēng)呼不出VIP、LG客人的姓名，每人次扣除1分；
12、樓道地毯有嚴重污跡和紙屑雜物、客梯處的`煙筒內有多于3個(gè)煙頭，走廊休息處有垃圾當班員工每人次扣除1分；
13、員工私自將客用品給其他部門(mén)員工和朋友每人次扣除5分，情節嚴重者加報飯店處理；
14、樓層員工被辦公室文員投訴回電話(huà)慢（時(shí)間太長(cháng)），影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分；
15、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：進(jìn)房不按規定敲門(mén)、用濕抹布抹電器等）；
16、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報飯店處理；
17、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責任人2分；
18、員工在工作區域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；
19、員工和員工間或與其他部門(mén)員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分；
20、每天每項計劃衛生完成不好每間次扣除1分；
21、獲得飯店通報表?yè)P，每人次加10分；
22、將工作鑰匙未及時(shí)歸還，每人次扣除10分；員工故意損壞鑰匙，取消當月的評選資格，并依情節處理；
23、工程人員維修房好后，員工在下班前沒(méi)有清潔好，每房扣除2分；
二、工作業(yè)務(wù)技能考核
�。ㄒ唬╋埖曛R
1、飯店各營(yíng)業(yè)區域的營(yíng)業(yè)時(shí)間、地點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)特色、聯(lián)系電話(huà)等；
2、飯店及部門(mén)相應的管理規定、制度；
3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識；
4、崗位英語(yǔ)考核
(二)業(yè)務(wù)技能
1、每次必考鋪床技能；
2、房間衛生質(zhì)量以每天領(lǐng)班查房評分，根據《客房檢查表》進(jìn)行評分（評分共50項，每項1分，不合格給予扣分）主管抽查評分，并予以記錄，月底核算平均分；
三、直接上級和經(jīng)理鑒定
根據員工在職期間的表現，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。
員工激勵制度13
1.引言
1.1背景介紹
在現代企業(yè)管理中，如何激發(fā)員工的積極性和提高工作質(zhì)量是一個(gè)重要的課題。員工獎罰激勵制度作為一種常見(jiàn)的管理工具，可以有效地激勵員工的積極性，增強團隊凝聚力，提升績(jì)效和質(zhì)量。
1.2目的和意義
本文旨在探討員工獎罰激勵制度的重要性，并提供一些實(shí)施方法，幫助企業(yè)建立有效的獎罰激勵制度，以提高員工的積極性和工作質(zhì)量。
2.員工獎罰激勵制度的重要性
2.1激勵積極性
員工獎罰激勵制度可以通過(guò)設定明確的獎勵目標和標準，激勵員工主動(dòng)積極地完成工作任務(wù)。獎勵可以是物質(zhì)性的，如獎金、福利、晉升等，也可以是非物質(zhì)性的，如表彰、榮譽(yù)等。這些獎勵可以滿(mǎn)足員工的需要，激發(fā)其積極性。
2.2增強團隊凝聚力
獎罰激勵制度可以增強團隊凝聚力和合作精神。通過(guò)設立團隊獎勵和競爭機制，員工之間會(huì )相互協(xié)作，共同努力實(shí)現團隊目標。同時(shí)，通過(guò)對個(gè)人的獎罰，可以促使員工關(guān)注他人的貢獻，加強團隊合作。
2.3提升績(jì)效和質(zhì)量
有效的獎罰激勵制度可以提升員工的工作績(jì)效和工作質(zhì)量。通過(guò)獎勵優(yōu)秀表現，員工會(huì )更加努力地工作，追求更高的目標；而通過(guò)懲罰不良行為，員工會(huì )更加謹慎和規范地履行職責，提升工作質(zhì)量。
3.獎勵制度的設計與實(shí)施
3.1設定明確的目標
獎勵制度的設計應該明確目標和標準，確保獎勵的公平性和準確性。目標可以是個(gè)人績(jì)效目標、團隊目標或公司整體目標，需要具體、可衡量和可追蹤。
3.2獎勵的形式和內容
獎勵可以是物質(zhì)性的，如獎金、股權、旅游等，也可以是非物質(zhì)性的，如表彰、榮譽(yù)、晉升等。獎勵的形式和內容應該根據員工的需求和公司的實(shí)際情況來(lái)確定。
3.3獎勵的公平性和透明度
獎勵制度應該公平、公正、透明。獎勵的評定標準應該公開(kāi)透明，員工有權了解和參與評定過(guò)程。另外，獎勵應該根據工作表現和貢獻程度來(lái)分配，確保公平性。
3.4獎勵的頻率和周期
獎勵的頻率和周期應該適度，不能過(guò)于頻繁或過(guò)于稀少。過(guò)于頻繁的獎勵可能會(huì )降低員工的激勵效果，過(guò)于稀少的獎勵可能會(huì )導致員工缺乏動(dòng)力。
4.懲罰制度的設計與實(shí)施
4.1確定違規行為和后果
懲罰制度應該明確違規行為和后果，員工應該清楚違規行為會(huì )導致什么樣的懲罰。違規行為可以包括遲到早退、懶散工作、不遵守規章制度等。
4.2懲罰的方式和程度
懲罰的'方式和程度應該適度，不能過(guò)于嚴厲或過(guò)于輕微。懲罰的方式可以是口頭警告、書(shū)面警告、降級或解雇等，需要根據違規行為的嚴重程度來(lái)確定。
4.3懲罰的公正性和公平性
懲罰制度應該公正、公平，避免任意執法和偏袒。懲罰的程序應該明確，員工有權提出申訴并得到公正處理。
4.4懲罰的執行程序
懲罰制度的執行程序應該合理和透明，確保員工能夠及時(shí)了解和接受懲罰。同時(shí)，懲罰的執行應該及時(shí)、準確和一致，避免濫用權力和任意執法。
5.獎罰激勵制度的優(yōu)化與改進(jìn)
5.1定期評估和調整
獎罰激勵制度應該定期評估和調整，確保其適應公司的變化和員工的需求。評估包括獎勵和懲罰的效果評估，調整包括制度的改進(jìn)和優(yōu)化。
5.2員工參與和反饋
員工應該參與獎罰激勵制度的制定和改進(jìn)過(guò)程，可以通過(guò)調研、討論和反饋等方式來(lái)收集員工的意見(jiàn)和建議。員工的參與可以增強其對制度的認同和支持。
5.3持續改進(jìn)和創(chuàng )新
獎罰激勵制度需要持續改進(jìn)和創(chuàng )新，以適應不斷變化的環(huán)境和需求。企業(yè)可以借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，進(jìn)行創(chuàng )新試驗，不斷完善和優(yōu)化制度。
6.結論
6.1 總結獎罰激勵制度的重要性
員工獎罰激勵制度對于激發(fā)員工的積極性、增強團隊凝聚力和提升工作績(jì)效具有重要意義。通過(guò)設計和實(shí)施有效的獎罰激勵制度，企業(yè)可以提高員工的積極性和工作質(zhì)量。
6.2強調優(yōu)化與改進(jìn)的必要性
獎罰激勵制度需要不斷優(yōu)化和改進(jìn)，以適應企業(yè)的發(fā)展和員工的需求。企業(yè)應該定期評估和調整獎罰激勵制度，提高其有效性和適應性。同時(shí)，員工的參與和反饋也是優(yōu)化和改進(jìn)的重要途徑。
員工激勵制度14
1、明確公司薪酬戰略定位:將人員隊伍的薪酬收入控制在市場(chǎng)中上水平，保證公司現有人員隊伍的穩定，充分調動(dòng)員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力。
2、調整薪酬掛鉤原則，建立基于崗位價(jià)值、人力資源價(jià)值、工作業(yè)績(jì)的價(jià)值分配體系，使員工收入水平向崗位價(jià)值、人員素質(zhì)、工作貢獻方向傾斜。
3、建立職位等級制度，開(kāi)辟員工橫向發(fā)展跑道，滿(mǎn)足在職位晉升機會(huì )不足的情況下員工個(gè)體發(fā)展的需求。
4、調整薪酬體系中固定收入與浮動(dòng)收入的比例，在設計上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動(dòng)收入的'比例，增強薪酬的激勵效應，促進(jìn)公司薪酬制度與市場(chǎng)接軌。
5、引入多元化的“激勵模式，充分利用薪酬杠桿調節，充分調動(dòng)員工潛能與工作熱情。
6、完善公司福利制度，調整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎上自助式福利體系，滿(mǎn)足員工多元化的需要，將福利制度引導到增強員工歸屬感和忠誠度、促進(jìn)其個(gè)人成長(cháng)的道路上來(lái)。
7、依據企業(yè)組織變革、中期經(jīng)營(yíng)效益以及市場(chǎng)薪資行情的變化等因素適時(shí)對薪酬體系進(jìn)行調整，保持薪酬體系的動(dòng)態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實(shí)現市場(chǎng)化、企業(yè)化。
員工激勵制度15
摘要：考核與獎懲制度是一種有效的管理工具，可以激勵員工積極工作，提高企業(yè)效益。本文將從以下幾個(gè)方面探討該制度的重要性和實(shí)施方法：
1.明確目標與指標，建立合理的體系；
2.公平公正地進(jìn)行績(jì)效評估與獎懲；
3.及時(shí)反饋和培訓提升；
4.靈活調整與優(yōu)化制度。通過(guò)這些措施，可以使績(jì)效考核與獎懲制度發(fā)揮應有的作用，成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要手段。
1.明確目標與指標，建立合理的績(jì)效評估體系
績(jì)效考核與獎懲制度的第一步是明確目標與指標。企業(yè)需要制定明確的工作目標，并將其分解為具體的指標。這樣可以使員工清楚地知道自己的任務(wù)和要求，有針對性地進(jìn)行工作。同時(shí)，企業(yè)還需要建立合理的績(jì)效評估體系，以確保評估的公正性和準確性。
2.公平公正地進(jìn)行績(jì)效評估與獎懲
績(jì)效評估的公平公正性是績(jì)效考核與獎懲制度的核心。企業(yè)應該建立起一個(gè)客觀(guān)、公正的評估機制，避免主觀(guān)因素的干擾。評估過(guò)程中，應該注重績(jì)效的真實(shí)反映，充分考慮員工的實(shí)際情況和努力程度。同時(shí)，對于表現優(yōu)秀的員工，應該給予適當的獎勵，以激勵其繼續努力；對于表現不佳的員工，應該給予相應的懲罰，以促使其改進(jìn)。
3.及時(shí)反饋和培訓提升
績(jì)效考核與獎懲制度的一個(gè)重要目的是幫助員工不斷提升自己的工作能力和水平。因此，及時(shí)的反饋和培訓是必不可少的。企業(yè)應該定期與員工進(jìn)行績(jì)效評估結果的溝通，指導他們改進(jìn)工作中的不足之處，并給予相應的培訓機會(huì )，提升員工的專(zhuān)業(yè)知識和。
4.靈活調整與優(yōu)化制度
績(jì)效考核與獎懲制度不是一成不變的，隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展和員工的'變化，需要不斷地進(jìn)行調整和優(yōu)化。企業(yè)應該根據實(shí)際情況，靈活地調整制度，使其更加符合企業(yè)的需求和員工的實(shí)際情況。同時(shí)，企業(yè)還需要持續關(guān)注制度的實(shí)施效果，定期進(jìn)行評估和改進(jìn)，確�？�(jì)效考核與獎懲制度的有效性和可持續性。
績(jì)效考核與獎懲制度是一種有效的管理工具，可以激勵員工積極工作，提高企業(yè)效益。通過(guò)明確目標與指標，建立合理的績(jì)效評估體系；公平公正地進(jìn)行績(jì)效評估與獎懲；及時(shí)反饋和培訓提升；靈活調整與優(yōu)化制度等措施，可以使績(jì)效考核與獎懲制度發(fā)揮應有的作用，成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要手段。企業(yè)應該重視該制度的建立和完善，以提升員工的工作積極性和效率，實(shí)現企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展目標。
【員工激勵制度】相關(guān)文章：
員工激勵制度06-22
員工激勵制度08-10
員工激勵制度03-31
員工激勵方案制度12-27
麥當勞的員工激勵制度05-05
【精】員工激勵制度08-10
員工激勵制度優(yōu)秀05-08
員工激勵制度規定通用04-22
企業(yè)薪酬制度與員工激勵03-30
員工激勵制度15篇04-22