(精品)員工激勵制度15篇
在充滿(mǎn)活力，日益開(kāi)放的今天，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度是要求成員共同遵守的規章或準則。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，以下是小編幫大家整理的員工激勵制度，希望對大家有所幫助。
員工激勵制度1
1、中小企業(yè)在實(shí)施員工有效激勵措施上存在的問(wèn)題內部員工有效激勵機制的重要性雖然被很多中小型企業(yè)管理者意識到，但是，相當一部分中小型企業(yè)的管理者對激機制理解不夠正確，存在嚴重的片面性。
1.1不重視對員工進(jìn)行深層次的鼓勵，激勵形式單一我國大多數中小型企業(yè)，所采取的員工激勵機制，主要是質(zhì)激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，這在一定程度壓抑了員工的積極性，使激勵與需要錯位。而有的中小企業(yè)以空洞的精神激勵調動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的續激勵。從調查來(lái)看，中小企業(yè)多采取了以物質(zhì)激勵——主是員工工資和獎金為主，輔之以各項獎懲制度的執行，但這種勵機制的執行力度與員工的付出、要求有一定差距，易引起工的不滿(mǎn)；同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。
1.2激勵機制不具備明顯的針對性中小企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗估計上，沒(méi)有進(jìn)行調查研究，沒(méi)有以深入的調查和科學(xué)的分析基礎，結合公司自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵政策和措施，因此有些勵政策缺乏針對性和及時(shí)性。激勵空擋和激勵措施的不當，成了人力、物力資源的浪費。比如，個(gè)人績(jì)效是企業(yè)獎懲的依，而仍有相當部分中小企業(yè)對員工的個(gè)人業(yè)績(jì)考核僅僅取決領(lǐng)導者和管理者的主觀(guān)判斷和主觀(guān)評價(jià)。
1.3不能對激勵機制作出正確的理解，激勵機制不配套、平衡中小型企業(yè)曾一度簡(jiǎn)單地將激勵理解為獎勵。從現狀調查析來(lái)看，員工對物質(zhì)激勵興趣較大，有一種向“錢(qián)”看的趨勢。與中小企業(yè)片面理解、執行激勵機制有關(guān)，也與各種激勵機的不配套和不平衡有關(guān)。只看重物質(zhì)激勵，忽視了對員工精和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠，甚至緊張。此外，很多小型企業(yè)雖然制定了內部激勵機制，但是執行不徹底，因人而，隨意性強。這樣失信于員工，往往容易造成員工積極性不高，至導致人才流失。
2、如何改進(jìn)中小型企業(yè)對員工的激勵機制
2.1薪酬制度一定要合理，避免隨意性和盲目性在中小企業(yè)中，薪酬是最為敏感的調動(dòng)員工積極性的"工。這不僅僅是員工立身的重要物質(zhì)基礎，還是讓員工與組織密聯(lián)系在一起的紐帶。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源管理的當務(wù)之急。員工對薪酬向來(lái)是既患寡又患不均。公司在設計薪酬時(shí)要注意薪酬的外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠使員工感覺(jué)到公平，并且一定要與業(yè)績(jì)掛鉤，不能隨意拖欠員工工資。
2.2堅持以人為本，高度重視激勵工作在中小企業(yè)的發(fā)展和崛起中，人力資源起到至關(guān)重要的作用，必須要采取有效的措施加強人力資源管理；要認識到人才是創(chuàng )造更多價(jià)值的資源，把注意力放在如何開(kāi)發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng )造更大的`收益。同時(shí)要尊重員工的利益，要關(guān)心和尊重員工，要重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng )造一個(gè)寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。
2.3重視員工的精神需求，將激勵機制人性化員工不僅有物質(zhì)上的需要，更具有精神方面的需求，因此中小企業(yè)在注重建立物質(zhì)激勵的同時(shí)，必須著(zhù)手建立相應的精神激勵。首先是感情激勵。榜樣激勵也是一種重要的情感激勵而其中一個(gè)重要方面是企業(yè)的領(lǐng)導者本人身先士卒，率先垂范。再次是目標激勵。當中小企業(yè)的領(lǐng)導者預期員工在接受挑戰性的工作會(huì )遇到阻力時(shí)，讓員工參與目標的設定是最恰當不過(guò)的。最合理的目標設定是，領(lǐng)導者最多決定兩個(gè)因素，要廣泛聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。
2.4結合多種激勵方法，建立系統化的激勵機制僅運用科學(xué)、合理的薪酬激勵制度及人性化的精神激勵機制還是不夠的，中小企業(yè)還要綜合運用多種激勵手段，如員工培訓、員工參與管理制度設計和工作內在激勵等，建立一套完善的激勵體系。中小企業(yè)培訓體系的建立應該根據企業(yè)自身的實(shí)際規模和結構，并借鑒其他同行的經(jīng)驗來(lái)進(jìn)行。
員工激勵制度2
一、薪酬制度下的福利對員工的激勵作用是什么?
1、可以有效的改善員工的工作狀態(tài)
公平、合理的薪酬福利管理可以有效的促進(jìn)企業(yè)員工的工作積極性，讓他們在感情上對企業(yè)產(chǎn)生依賴(lài)性和歸屬感，通過(guò)這種對企業(yè)所產(chǎn)生的經(jīng)濟依賴(lài)性，來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)員工生活的需求及心理的需要，激發(fā)他們的工作熱情，提高其工作效率。另外要加強與員工之間的溝通，讓他們明白薪酬福利的具體細節及其根本意義，一定要做好宣導，讓員工清楚薪酬福利帶給他們的實(shí)際利益，以此來(lái)改善員工工作中懶散和懈怠的工作狀態(tài)。
2、有利于企業(yè)及員工的穩定性
(1)良好的企業(yè)薪酬福利待遇不僅可以提高員工的工作效率，挖掘出他們潛在的能力，而且能幫助企業(yè)留住人才，減少人員的流失，創(chuàng )造出一個(gè)和諧的企業(yè)環(huán)境。
(2)合理的對企業(yè)員工進(jìn)行制度上的考核，比如說(shuō)，可以對員工生產(chǎn)中的操作規范性及生產(chǎn)安全性等等方面進(jìn)行一定的約束，這樣就能起到小懲大戒的作用，對企業(yè)的穩定發(fā)展更加有利。
(3)正能量的、積極的薪酬福利管理有利于人力資源的發(fā)展，促使員工更加主動(dòng)的去完成企業(yè)的目標，增強工作責任心，實(shí)現自身的價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)的繁榮發(fā)展。
3、公平的薪酬管理直接影響員工工作績(jì)效
(1)公平的薪酬管理非常重要，對于員工而言，他們所要求的是企業(yè)公平的待遇，如果讓他們從心理上感覺(jué)到企業(yè)存在不公平的行為，或是存在欺瞞、克扣等等現象，他們是無(wú)法容忍的，就會(huì )帶著(zhù)情緒去工作，甚至還會(huì )出現更為過(guò)激的行為，這樣就直接影響了他們工作的效率。
(2)薪酬管理的公平性也是吸引人才的一大亮點(diǎn)，只有公平的薪酬福利管理體系才能制定出合理的`績(jì)效考核制度，才能確保員工得到與他們勞動(dòng)成果相對應的回報，從而提高員工的工作責任心和主動(dòng)性，提升企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
二、如何建立公平的企業(yè)薪酬制度?
1、企業(yè)要建立合理的薪酬福利激勵制度就必須要對薪酬體系做出合理的定位，全面分析本企業(yè)的員工層次、企業(yè)特點(diǎn)、業(yè)務(wù)范圍等等，然后需要對各部門(mén)各崗位做出詳細的崗位說(shuō)明書(shū)。
2、明確企業(yè)各崗位之間的工作關(guān)系，做好崗位管理，并對崗位做出評價(jià)，根據其評價(jià)結果做出薪酬福利的調整。
3、把企業(yè)做出薪酬調整后的績(jì)效數據與同行業(yè)之間進(jìn)行對比和分析，結合企業(yè)現狀及發(fā)展趨勢去設計本企業(yè)的薪酬等級，形成具有自身特點(diǎn)，抓住員工心理的薪酬管理體系。另外，做好工資及福利的及時(shí)發(fā)放、支付工作，是調動(dòng)員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)的穩定發(fā)展的根本。
綜上所述，對于一個(gè)企業(yè)的人事部門(mén)來(lái)說(shuō)，制訂合理的薪酬制度非常關(guān)鍵，在員工薪酬體系下，包括基本工資、福利待遇及業(yè)績(jì)提成的。其中福利的待遇對增強員工工作積極性及主動(dòng)性很有幫助。人事部門(mén)要結合企業(yè)實(shí)際情況制訂相關(guān)制度，既不能過(guò)高也不能過(guò)低，適合本企業(yè)是最好的。
員工激勵制度3
好的銷(xiāo)售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)效益。
商場(chǎng)如戰場(chǎng)，銷(xiāo)售隊伍猶如企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)的先頭部隊，他們的戰斗力直接影響著(zhù)戰役的勝敗。激勵是發(fā)揮戰斗力的催化劑，是鼓舞戰斗士氣的關(guān)鍵。然而，多數企業(yè)管理人員，并不真正了解自己的銷(xiāo)售隊伍，也不確定現行的激勵政策是否有效地激勵了銷(xiāo)售隊伍，面對骨干銷(xiāo)售人員的大量流失也束手無(wú)策。
下面筆者以真實(shí)客戶(hù)案例為背景，介紹三種不同銷(xiāo)售模式下的企業(yè)銷(xiāo)售隊伍的激勵攻略。
直銷(xiāo)模式下的激勵政策
企業(yè)介紹
A公司是一家經(jīng)營(yíng)地產(chǎn)信息的中介服務(wù)公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買(mǎi)賣(mài)經(jīng)驗，全國銷(xiāo)售團隊近萬(wàn)人。公司銷(xiāo)售網(wǎng)點(diǎn)遍布全國，客戶(hù)銷(xiāo)售模式為典型的直銷(xiāo)模式，公司向銷(xiāo)售人員提供豐富的房源信息，銷(xiāo)售人員面對終端客戶(hù)進(jìn)行一對多的跟蹤服務(wù)。
銷(xiāo)售工作特點(diǎn)
工作時(shí)間自由，單獨行動(dòng)較多。工作業(yè)績(jì)可時(shí)時(shí)進(jìn)行監控，銷(xiāo)售工作難度小，銷(xiāo)售人員流動(dòng)性強。
銷(xiāo)售人員特點(diǎn)
銷(xiāo)售人員兩極分化嚴重，接近20%的銷(xiāo)售人員促成了80%的業(yè)務(wù)達成。銷(xiāo)售從業(yè)人員平均年齡在歲，教育層次集中在中專(zhuān)和大專(zhuān)學(xué)歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷(xiāo)售人員為應屆畢業(yè)生，專(zhuān)業(yè)無(wú)集中性。
銷(xiāo)售人員需求分析
初級銷(xiāo)售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的探索期，剛開(kāi)始從事銷(xiāo)售工作，工作熱情高，但缺乏銷(xiāo)售技能和專(zhuān)業(yè)知識。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時(shí)希望通過(guò)自己的努力獲得更多的激勵。
高級銷(xiāo)售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的維持期，有3至5年的工作經(jīng)驗，工作熱情達到頂峰，并能夠相對保持，有時(shí)也會(huì )有所下降。他們的生活基本物質(zhì)條件已經(jīng)滿(mǎn)足，他們中的一部分希望在職業(yè)發(fā)展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷(xiāo)售人員則希望獲得更多的經(jīng)濟回報。
薪酬激勵方案
分析了A公司的`業(yè)務(wù)特征和銷(xiāo)售人員需求，我們制定了激勵銷(xiāo)售個(gè)體的薪酬激勵方案�！颁N(xiāo)售人員收入=基本工資+(當期銷(xiāo)售額一銷(xiāo)售定額)×提成率”或“個(gè)人收入=基本工資+(當期銷(xiāo)售額一銷(xiāo)售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業(yè)務(wù)為例，剛入職的銷(xiāo)售人員，公司要求按照薪酬方案一執行。初級以上銷(xiāo)售人員可根據自身需要選擇方案二或方案三。詳見(jiàn)表1。(注：文中涉及薪酬方面的數據均為舉例，不代表真實(shí)數據，無(wú)參考性)
在薪酬激勵方面，銷(xiāo)售人員擁有激勵方案的選擇權。同時(shí)，公司對銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)完成情況也進(jìn)行比較嚴格的約束。正常經(jīng)濟環(huán)境下，銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售額連續三個(gè)月達不到銷(xiāo)售目標，將從銷(xiāo)售人員崗位變成銷(xiāo)售秘書(shū)崗位。
輔助激勵方案
初級銷(xiāo)售人員，公司提供每周一次的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)培訓，銷(xiāo)售人員可以把平時(shí)銷(xiāo)售工作中遇到的問(wèn)題帶到培訓會(huì )議中，由資深銷(xiāo)售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨立工作的能力。
高級銷(xiāo)售人員，是公司的中堅力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機會(huì )，提供高水平專(zhuān)業(yè)或管理培訓，在保持原有薪酬福利水平下，適當考慮長(cháng)期激勵。
渠道銷(xiāo)售模式下的激勵政策
企業(yè)介紹
B公司是一家中日合資整車(chē)制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車(chē)品牌中高級商務(wù)用車(chē)及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時(shí)作為日資某汽車(chē)品牌在中國事業(yè)的主要擔當者。
銷(xiāo)售工作特點(diǎn)
全國各地開(kāi)設銷(xiāo)售辦事處，主要銷(xiāo)售管理人員由總部派出，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員基本本地化。銷(xiāo)售人員的工作主要以辦事處為中心，開(kāi)拓及維護周邊汽車(chē)經(jīng)銷(xiāo)商網(wǎng)絡(luò )，培訓、協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商銷(xiāo)售人員達成銷(xiāo)售任務(wù)。銷(xiāo)售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷(xiāo)售任務(wù)均以辦事處為單位。
銷(xiāo)售人員特點(diǎn)
超過(guò)七成的銷(xiāo)售人員具有5年以上本公司汽車(chē)銷(xiāo)售工作經(jīng)驗，司齡超過(guò)20_年。多數銷(xiāo)售人員來(lái)自于公司制造一線(xiàn)的生產(chǎn)管理人員，他們對公司各型汽車(chē)的構造、性能、特點(diǎn)都能夠做到如數家珍，汽車(chē)專(zhuān)業(yè)知識扎實(shí)。多數銷(xiāo)售人員雖僅擁有中專(zhuān)和大專(zhuān)學(xué)歷，但管理實(shí)踐經(jīng)驗豐富，具有很強的溝通、協(xié)調能力。
銷(xiāo)售人員需求分析
辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經(jīng)驗，物質(zhì)回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時(shí)間。
業(yè)務(wù)員：他們具有5年左右的銷(xiāo)售工作經(jīng)驗，能夠較獨立地完成渠道銷(xiāo)售工作。但他們對經(jīng)濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線(xiàn)汽車(chē)品牌的渠道銷(xiāo)售人員收入進(jìn)行比較，有時(shí)心理會(huì )有很大落差，他們渴望公司給予銷(xiāo)售人員更多的激勵傾斜。
薪酬激勵方案
銷(xiāo)售人員薪酬=基本工資+業(yè)績(jì)獎金+年底超額完成獎。
辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式，將個(gè)人浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷(xiāo)售任務(wù)達成率(65%)、銷(xiāo)售利潤達成率(20%)、應收賬款回收率(10%)、網(wǎng)點(diǎn)建設率(5%)等指標掛鉤。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業(yè)績(jì)獎金(以制度薪酬的30%為基數)+年度業(yè)績(jì)獎金(以制度薪酬的10%為基數)。
業(yè)務(wù)員浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷(xiāo)售任務(wù)達成和利潤達成掛鉤。
業(yè)務(wù)員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業(yè)績(jì)獎金(40%)+年度業(yè)績(jì)獎金(以制度薪酬的10%為基數)。
員工激勵制度4
一、工作制度
�。ㄒ唬┛记�
1、遲到、早退十分鐘內扣除1分，遲到、早退十至三十分鐘內扣除2分，（包括培訓、客房部組織的會(huì )議）；
2、事假每次扣除1分；曠工每次扣除5分；
3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經(jīng)主管同意私自調班、換班者扣除4分；
4、根據飯店工作需要員工主動(dòng)配合加班者獎勵2分；
�。ǘ┒Y節禮貌、儀容儀表
1、與同事或上級見(jiàn)面不打招呼者每次扣除1分；
2、接待客人不用禮貌用語(yǔ)，態(tài)度語(yǔ)氣差，面無(wú)笑容者扣除2分；
3、對客服務(wù)無(wú)“請”字當頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除6分；
4、服務(wù)態(tài)度不好，被客人口頭投訴一次者扣除3分，被客人書(shū)面投訴扣除5分，情節嚴重者按飯店制度處理；
5、傳接電話(huà)不按規定程序者每次扣除1分；
6、主動(dòng)幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除1分；
7、粗言粗語(yǔ)，當客人面講客人聽(tīng)不懂的方言者扣除1分；
8、儀容儀表不符飯店規定標準者扣除1分；
9、當客人面及在客人活動(dòng)區域吸煙、修指甲、剔牙、等有損飯店的舉止，每次扣除1分；
�。ㄈ┕ぷ骷o律
1、乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分；
2、工作時(shí)間干私活、聚集服務(wù)間中聊天扣除2分；
3、不服從工作調動(dòng)、不服從上級指揮、不虛心接受意見(jiàn)，下級頂撞上級者每次扣除3分；
4、上班時(shí)間拔打私人電話(huà)、看書(shū)報刊物、在非指定區域吸煙、在客房?jì)瓤措娨暶看慰鄢?分；
5、向客人索要小費者扣除5分，另加報飯店處理；
6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節嚴重者另報飯店處理；
7、如有違反飯店和部門(mén)相關(guān)規定、制度者根據情節做出相應處理，并扣除當月評分（具體標準參見(jiàn)相關(guān)規章制度）；
8、服務(wù)間、工作車(chē)臟亂每次扣除1分（當班員工）；
9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房?jì)确琴浧�，未報或將借用物品未還每次扣除2分；情節嚴重者另加賠償處理；
10、員工不按規定回收物品每次扣除1分；
11、當班員工稱(chēng)呼不出VIP、LG客人的姓名，每人次扣除1分；
12、樓道地毯有嚴重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內有多于3個(gè)煙頭，走廊休息處有垃圾當班員工每人次扣除1分；
13、員工私自將客用品給其他部門(mén)員工和朋友每人次扣除5分，情節嚴重者加報飯店處理；
14、樓層員工被辦公室文員投訴回電話(huà)慢（時(shí)間太長(cháng)），影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分；
15、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：進(jìn)房不按規定敲門(mén)、用濕抹布抹電器等）；
16、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報飯店處理；
17、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責任人2分；
18、員工在工作區域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；
19、員工和員工間或與其他部門(mén)員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分；
20、每天每項計劃衛生完成不好每間次扣除1分；
21、獲得飯店通報表?yè)P，每人次加10分；
22、將工作鑰匙未及時(shí)歸還，每人次扣除10分；員工故意損壞鑰匙，取消當月的評選資格，并依情節處理；
23、工程人員維修房好后，員工在下班前沒(méi)有清潔好，每房扣除2分；
二、工作業(yè)務(wù)技能考核
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1、飯店各營(yíng)業(yè)區域的.營(yíng)業(yè)時(shí)間、地點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)特色、聯(lián)系電話(huà)等；
2、飯店及部門(mén)相應的管理規定、制度；
3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識；
4、崗位英語(yǔ)考核
(二)業(yè)務(wù)技能
1、每次必考鋪床技能；
2、房間衛生質(zhì)量以每天領(lǐng)班查房評分，根據《客房檢查表》進(jìn)行評分（評分共50項，每項1分，不合格給予扣分）主管抽查評分，并予以記錄，月底核算平均分；
三、直接上級和經(jīng)理鑒定
根據員工在職期間的表現，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。
員工激勵制度5
一、總則
1、為了加強對醫院的管理，更好的貫徹衛生部門(mén)下達的衛生工作制度與醫務(wù)人員行為規范和各級各類(lèi)人員職責，不斷提高醫療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，從實(shí)際出發(fā)，特制定本獎懲（暫行）辦法。
2、獎懲辦法是以一種制約人員更好地、更準確地、更嚴格地、更自覺(jué)地執行各級各類(lèi)人員崗位責任制的重要手段，獎懲辦法應以獎勵為主，除給予榮譽(yù)獎勵外，還包括獎金或越級聘用，在以獎優(yōu)的同時(shí)，對于玩忽職守、服務(wù)態(tài)度不好、違反規章制度和行為規范，甚至造成了醫療事故、或嚴重損失浪費的人員進(jìn)行恰如其分的批評、懲罰、處分（警告、記小過(guò)、記大過(guò)甚至開(kāi)除），以懲貶劣，達到促劣轉化的目的。
3、有關(guān)人員需要進(jìn)行獎懲時(shí)，所在部門(mén)（科室）必須堅持實(shí)事求是的態(tài)度，及時(shí)認真地進(jìn)行調查核實(shí)，做出正確的結論，上報批準。
4、凡本院?jiǎn)T工，不分親戚、朋友、關(guān)系戶(hù)，均適用本辦法，對違反黨紀國法的交政法部門(mén)處理。
5、本規定由醫院管理內部規定，解釋權在院辦公室。
二、獎勵
1、年度優(yōu)秀管理干部獎：獎金600元。
�。�1）工作時(shí)間滿(mǎn)12個(gè)月以上。
�。�2）忠于職守、堅守崗位，急病人之所急、痛病人之所痛，發(fā)揚一切以病人為中心，一切以醫療質(zhì)量為核心，一切以經(jīng)濟效益為重心的“三心”思想理念，不怕苦、累、臟，任勞任怨，服務(wù)熱心、態(tài)度和藹、有突出表現者。
�。�3）在工作中想方設法克服困難，取得了顯著(zhù)成績(jì)，受到普遍稱(chēng)贊者。
�。�4）服從領(lǐng)導、組織紀律性強、能團結群眾、認真完成和超額完成醫院制定的各項目標（經(jīng)濟任務(wù)指標和工作責任指標）。
�。�5）模范執行醫院工作人員守則和崗位責任制，帶頭使用禮貌用語(yǔ)，帶頭實(shí)干、有突出表現者。
�。�6）熱愛(ài)集體、一心為公、堅持原則，對待損害醫院利益和不良醫療作風(fēng)和歪風(fēng)邪氣敢說(shuō)敢管者。
2、年度先進(jìn)工作者獎：獎金400元。
�。�1）―（5）條同上。
3、月度先進(jìn)個(gè)人獎：獎金50元/月。（全院共選8人）
�。�1）無(wú)病事假。
�。�2）同年度先進(jìn)條款（2―5條）。
�。�3）工作中，無(wú)遲到、早退、串崗、溜崗，無(wú)處分、批評、罰款等不良表現者。
4、立功獎：臨時(shí)擬定。
�。�1）打擊不法分子和犯罪分子損害醫院財產(chǎn)者。
�。�2）勇敢地保護醫務(wù)人員的人身安全，有突出表現者。
�。�3）免除重大損失，在合理化建議中，使醫院（門(mén)診）獲得突出的.經(jīng)濟效益和社會(huì )效益者。
5、節約獎：
�。�1）成本核算，材料節約獎。
�。�2）設備保養好、無(wú)設備維護費、自行修理者。
�。�3）按成本材料預算，計算節約部分給予獎勵。
6、績(jì)效獎：
�。�1）年初制定目標任務(wù)。
�。�2）簽定完成任務(wù)目標責任狀。
�。�3）完成任務(wù)目標給予獎勵，超額完成目標任務(wù)再獎勵。
三、處罰
1、公共處罰：
�。�1）醫護人員上班不穿工作服，不按規定戴工作帽、戴胸卡，包括著(zhù)裝不整，不注重儀表、儀態(tài)，穿響底鞋、拖鞋，留長(cháng)指甲，每發(fā)現一次處罰20元。
�。�2）女職工上班不濃妝艷抹、披過(guò)肩頭發(fā)、穿奇裝怪服、涂彩色指甲油、戴吊式耳環(huán)、手飾上班、穿露出工作服外的衣裙，每發(fā)現一次處罰20元。
�。�3）男職工不理頭發(fā)、不刮胡子、露紋身，每發(fā)現一次處罰20元。
�。�4）醫護人員上班工作時(shí)間吃東西的、在服務(wù)對象面前抽煙、吃零食、雙手叉腰、翹二郎腿，每發(fā)現一次處罰20元。
�。�5）工作人員上班不注意環(huán)境衛生、整潔，室內物品零亂、窗門(mén)簾不規范，各種臺（桌）面亂放東西，不關(guān)抽屜，亂放衣帽、亂投（倒）垃圾、亂丟煙蒂、亂吐痰、亂倒茶水，室內無(wú)人開(kāi)燈、開(kāi)風(fēng)扇、開(kāi)空調，每發(fā)現一次處罰20元（夜間空調未關(guān)處罰40元）。
�。�6）員工不注意公共及食堂衛生、穿工作衣帽到餐廳就餐，餐后桌面上殘留食物不清掃，使用后的橙、椅不歸位，用水后不關(guān)水龍頭，每發(fā)現一次處罰20元。
�。�7）工作人員打水用餐不注意禮貌、不敬老愛(ài)幼，沒(méi)有讓病人優(yōu)先，每發(fā)現搶先插隊一次處罰20元。
�。�8）上班時(shí)間不注意工作方式，亂喊亂叫，哼歌唱曲，進(jìn)不敲門(mén)、出不關(guān)門(mén)，使用后的物品不放回原處，看電視、錄像、小說(shuō)和非專(zhuān)業(yè)性雜志，打非辦公電話(huà)、聊天、發(fā)短信，注意力不集中、思想松弛、打瞌睡、到非辦公（值班）地點(diǎn)睡覺(jué)，每發(fā)現一次處罰20元。
2、考勤處罰：
�。�1）遲到、早退按1分種1元計算進(jìn)行處罰，超過(guò)30分鐘視曠工1天，1天扣四天的工資；忘記打卡，每次按1元進(jìn)行遞增另需部門(mén)主管簽字，否則按上述條款進(jìn)行處罰。
�。�2）串崗一次，處罰20元。
�。�3）溜崗按1分鐘1元計算處罰，超過(guò)30分鐘視為曠工1天，曠工1天扣四天工資。
�。�4）代刷卡（指紋）發(fā)現一次處罰100元；被代刷卡者處罰50元。
3、其他處罰：
�。�1）嚴禁私開(kāi)處方到外店取藥，每發(fā)現一次處罰200元。（給舉報者獎勵100元，并為舉報者保密）
�。�2）嚴禁醫務(wù)人員進(jìn)行內部調班代（重）班，未經(jīng)科室領(lǐng)導同意和院長(cháng)批準處罰200元。
�。�3）嚴禁個(gè)人用車(chē)，公車(chē)私行，未經(jīng)主管部門(mén)領(lǐng)導及院長(cháng)批準，每發(fā)現一次處罰200元（車(chē)輛的各種違章處罰按業(yè)務(wù)處罰承擔責任）。
�。�4）醫務(wù)人員對服務(wù)者要熱情，嚴格按規章程序操作，如有社會(huì )人士和患者及患者家屬舉報（投訴），經(jīng)查實(shí)確認屬實(shí)，給予被舉報者處罰50元，獎勵給舉報者。
�。�5）崗位責任完成不徹底，或出現問(wèn)題差錯不上報，每發(fā)現一次在負責承擔問(wèn)題差錯的經(jīng)濟責任外另處罰20元（問(wèn)題差錯按行政處罰和業(yè)務(wù)處罰承擔責任）。
�。�6）勞動(dòng)衛生定為每周（五下午四點(diǎn)開(kāi)始）一大掃，每天（早8點(diǎn)后）一小掃，如無(wú)故不參加者處罰20元。每月不定期檢查三次，衛生責任區打掃得不干凈，每次發(fā)現有70%以上不干凈者處罰20元（衛生按區域劃分承擔責任）。
�。�7）后勤工作盡可能作好，如發(fā)現開(kāi)水不開(kāi)、冷水無(wú)水供應、米飯不煮熟，門(mén)衛正常叫喊不開(kāi)、關(guān)門(mén)，每發(fā)現一次處罰20元。
�。�8）布置的工作任務(wù)（包括臨時(shí)性工作）不按時(shí)完成，因特殊情況工作任務(wù)完不成者不逐級上報，每次處罰20元。
4、值班處罰：所有值班人員應按規定值班，如有違反，每次處罰20元。
5、會(huì )議（活動(dòng)）處罰：
�。�1）職工大會(huì )非特殊情況不參加者，每次處罰20元。
�。�2）院務(wù)會(huì )非特殊情況不參加者，每次處罰30元。
�。�3）院長(cháng)辦公會(huì )非特殊情況不參加者，每次處罰40元。
�。�4）死亡（疑難）病例討論，非特殊情況不參加者，取消該效益提成、搶救（手術(shù)）加班補助，另外每次處罰20元。
�。�5）早八點(diǎn)交班，非特殊情況如有不參加者，每次處罰20元。
�。�6）組織集體活動(dòng)（義診、文娛、體育、社會(huì )活動(dòng)），非特殊情況不參加者，每次處罰20元。
6、以上如有虛報、假報、錯報、經(jīng)查實(shí)確認屬實(shí)，每次處罰原處罰金額的10倍。
7、以上處罰在當日內（24小時(shí)內）兌現，報財務(wù)科登記，在當月工資中扣除。
四、獎懲說(shuō)明
8、員工在年度工作中連續五次以上評為先進(jìn)個(gè)人，可提升一級基本工資；五次以上評為先進(jìn)科室，可獲團體獎一次（旅游一次）。
9、在月度工作中連續做十次以上好人好事，或受到三次以上患者送錦旗、獎匾等，可以提升基本工資（另議）。
10、員工在年度工作中出現差錯事故三次以上作出開(kāi)除處理；各級領(lǐng)導在員工年度差錯事故3倍以上的調離該職位，并另行安排或開(kāi)除處理。
11、員工在月度工作中被處罰五次以上（包括五次）作出除名處理。
12、學(xué)術(shù)及建設性意見(jiàn)方面獎勵
1)在學(xué)術(shù)上有重大突破、貢獻者，科研項目具有顯著(zhù)社會(huì )效益和經(jīng)濟效益者，醫院給予獎勵（獎金由院務(wù)會(huì )討論）；
2)以?xún)冉龢蜥t院的名義有論文在各級刊物發(fā)表者（國家級300-800元；省級200-500元；市區級150-200元），刊登費在論文發(fā)表后，憑發(fā)票報銷(xiāo)；
3)醫院設精神文明獎，職工為維護醫院利益和形象，而遭受到他人無(wú)禮，打不還手，罵不還口，一次獎勵100-200元；
4)醫院設“金點(diǎn)子獎”，職工及科室提出建設性意見(jiàn)或合理化建議，社會(huì )及經(jīng)濟效益顯著(zhù)者，獎勵100-300元；
員工激勵制度6
摘要：考核與獎懲制度是一種有效的管理工具，可以激勵員工積極工作，提高企業(yè)效益。本文將從以下幾個(gè)方面探討該制度的重要性和實(shí)施方法：
1.明確目標與指標，建立合理的體系；
2.公平公正地進(jìn)行績(jì)效評估與獎懲；
3.及時(shí)反饋和培訓提升；
4.靈活調整與優(yōu)化制度。通過(guò)這些措施，可以使績(jì)效考核與獎懲制度發(fā)揮應有的作用，成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要手段。
1.明確目標與指標，建立合理的績(jì)效評估體系
績(jì)效考核與獎懲制度的第一步是明確目標與指標。企業(yè)需要制定明確的工作目標，并將其分解為具體的指標。這樣可以使員工清楚地知道自己的.任務(wù)和要求，有針對性地進(jìn)行工作。同時(shí)，企業(yè)還需要建立合理的績(jì)效評估體系，以確保評估的公正性和準確性。
2.公平公正地進(jìn)行績(jì)效評估與獎懲
績(jì)效評估的公平公正性是績(jì)效考核與獎懲制度的核心。企業(yè)應該建立起一個(gè)客觀(guān)、公正的評估機制，避免主觀(guān)因素的干擾。評估過(guò)程中，應該注重績(jì)效的真實(shí)反映，充分考慮員工的實(shí)際情況和努力程度。同時(shí)，對于表現優(yōu)秀的員工，應該給予適當的獎勵，以激勵其繼續努力；對于表現不佳的員工，應該給予相應的懲罰，以促使其改進(jìn)。
3.及時(shí)反饋和培訓提升
績(jì)效考核與獎懲制度的一個(gè)重要目的是幫助員工不斷提升自己的工作能力和水平。因此，及時(shí)的反饋和培訓是必不可少的。企業(yè)應該定期與員工進(jìn)行績(jì)效評估結果的溝通，指導他們改進(jìn)工作中的不足之處，并給予相應的培訓機會(huì )，提升員工的專(zhuān)業(yè)知識和。
4.靈活調整與優(yōu)化制度
績(jì)效考核與獎懲制度不是一成不變的，隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展和員工的變化，需要不斷地進(jìn)行調整和優(yōu)化。企業(yè)應該根據實(shí)際情況，靈活地調整制度，使其更加符合企業(yè)的需求和員工的實(shí)際情況。同時(shí)，企業(yè)還需要持續關(guān)注制度的實(shí)施效果，定期進(jìn)行評估和改進(jìn)，確�？�(jì)效考核與獎懲制度的有效性和可持續性。
績(jì)效考核與獎懲制度是一種有效的管理工具，可以激勵員工積極工作，提高企業(yè)效益。通過(guò)明確目標與指標，建立合理的績(jì)效評估體系；公平公正地進(jìn)行績(jì)效評估與獎懲；及時(shí)反饋和培訓提升；靈活調整與優(yōu)化制度等措施，可以使績(jì)效考核與獎懲制度發(fā)揮應有的作用，成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要手段。企業(yè)應該重視該制度的建立和完善，以提升員工的工作積極性和效率，實(shí)現企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展目標。
員工激勵制度7
摘 要：
激勵可以使企業(yè)員工在工作當中產(chǎn)生更大的熱情，進(jìn)而達到企業(yè)和員工共贏(yíng)的目的。海底撈利用多種激勵手段來(lái)鼓舞員工的士氣，激發(fā)出員工更大的工作熱情。經(jīng)過(guò)對相關(guān)資料的采集歸納，剖析海底撈對員工采取的激勵制度，希望餐飲行業(yè)和其他企業(yè)可以從中找到學(xué)習經(jīng)驗。
關(guān)鍵詞：
海底撈；員工；激勵制度
文章編號：
1004-7026（20xx）02-0101-02 中國圖書(shū)分類(lèi)號：F719.3 文獻標志碼：A
1、激勵制度簡(jiǎn)介
激勵屬于現階段普遍應用在管理上的一種措施，利用這種措施可以調動(dòng)起員工的積極性，促使其更快達成目標。從個(gè)體的角度來(lái)看，激勵是為了促使某件事情、某項任務(wù)、某種活動(dòng)的完成；從公司的角度來(lái)看，激勵則是為了激發(fā)出職工更多的潛能，使其充滿(mǎn)熱情，積極創(chuàng )新，幫助公司實(shí)現遠大的目標[1-3]。
激勵機制指的是進(jìn)行激勵的執行者采取一些激勵方式和措施作用于被激勵者，也是組織激勵的構架、采取的形式、動(dòng)態(tài)變化的綜合體[4-5]。
2、海底撈的員工激勵體系現狀
2.1 海底撈企業(yè)簡(jiǎn)介
海底撈全稱(chēng)為四川海底撈餐飲股份有限公司，是建立于1994年的民營(yíng)企業(yè)，主要經(jīng)營(yíng)川味火鍋，并將各地的火鍋的特點(diǎn)融合進(jìn)來(lái)，形成了一家大型跨越多個(gè)�。ㄖ陛犑�、自治區）的直營(yíng)餐飲企業(yè)。公司自始至終堅持注重服務(wù)質(zhì)量，將顧客放在第一位，主張在服務(wù)方式上獨具一格。管理方式上推行勞動(dòng)改變命運，對職工公平對待，施行人性化管理當中融入親情的力量，努力讓企業(yè)和員工都從中獲益。
2.2 海底撈員工激勵體系現狀
2.2.1 考核方向，綜合評價(jià)業(yè)績(jì)
海底撈并不將獲取利潤高于一切，而是認為利潤和認真工作聯(lián)系在一起，工作沒(méi)有做好，不可能產(chǎn)生高利潤，工作做好了，利潤自然就上去了。海底撈沒(méi)有將利潤作為員工考核的標準：其一，豐厚的利潤不是一個(gè)部門(mén)可以獨立做到的，需要多個(gè)部門(mén)共同努力，雖然在實(shí)際工作當中部門(mén)之間肩負的職責不同，但是各個(gè)部門(mén)都是至關(guān)重要的；其二，利潤的產(chǎn)生不是必然，存在很大的機遇和巧合，就拿店面選址來(lái)說(shuō)，所選地段不繁華，任職工和店長(cháng)有“三頭六臂”，也無(wú)法得到更多的利潤；其三，考核如果僅僅注重利潤的多少，那么職工將更加關(guān)注短時(shí)間內取得的成績(jì)，因此難免會(huì )對顧客照顧不周，有可能為了降低投入，使服務(wù)水平大打折扣，這將影響企業(yè)的長(cháng)期效益，是一種短視行為[6]。
2.2.2 考核指標公平公正
海底撈考核主要針對顧客是否滿(mǎn)意，員工是否熱情，干部培訓是否到位等方面。只有滿(mǎn)意的員工才會(huì )吸引滿(mǎn)意的客人，基層負責人需要加強培訓，才會(huì )帶出滿(mǎn)意的員工，才會(huì )使客人更加滿(mǎn)意。
海底撈對基層負責人的考核需要滿(mǎn)足多種條件，考核內容不僅包含業(yè)務(wù)，還包含改進(jìn)完善職責、職工熱情、客人是否滿(mǎn)意預備干部的鍛煉等，每一條都有嚴格的規定。一個(gè)優(yōu)質(zhì)店長(cháng)的產(chǎn)生，并不完全和店里的收益掛鉤，也與職工的熱情度、客人是否滿(mǎn)意、是否培養了后續干部相關(guān)，這些考核內容構成了海底撈的考核規范。
在海底撈，職工是否具備了升職機會(huì )，是否會(huì )被降級，每一個(gè)職工都心知肚明，因為體系是公開(kāi)化的，不允許靠私情取得升遷的狀況存在。
2.2.3 考核制度人性化
考核機制只有人性化，才更容易被員工接受。只有員工滿(mǎn)意，才會(huì )給客戶(hù)帶來(lái)更熱情的服務(wù)。只有了解職工想什么，需要什么，才能實(shí)施有目的的激勵行為。制定規定時(shí)要從人性化的角度出發(fā)，執行規定時(shí)也要從人性化的角度考慮，而不是高高在上不從實(shí)際出發(fā)。海底撈可以做到不將利潤作為考核標準，不把獲得利潤作為企業(yè)的目標，但是正因為如此，才可以在為客人服務(wù)的同時(shí)取得豐厚的利潤。
2.2.4 健全保障體系
健全和完善職工保障機制，可以減少職工離職的概率，更可以對員工起到激勵作用，如為職工繳納保險醫療、失業(yè)保險等險種的保險，使其享受到歸屬感。
2.2.5 構建起新型薪金體系，體現出競爭意識
薪酬的設置要以崗位為依據，設置出崗位、技能、資質(zhì)、績(jì)效等多個(gè)工資范疇。工資要可以起到激勵效果，構建起友好的競爭體系，不一樣的崗位發(fā)放的薪金要有一定的區別。海底撈將薪金結構和員工發(fā)展結合在一起，一般員工利用職位晉升可以增加工資，也可以利用級別評定來(lái)增加收入。
3、海底撈員工激勵制度帶來(lái)的思考
3.1 創(chuàng )造出適合員工成長(cháng)的環(huán)境
海底撈對待職工都是平等的，要求職工勤勞、誠懇、善良，只要具備了這些特性，都有可能成為海底撈的一員，員工都站在同樣的起點(diǎn)上，海底撈為員工營(yíng)造出晉升上升的空間。
海底撈為員工規劃好發(fā)展方式和將得到的待遇。海底撈如今管理層面的負責人都是從基層做起，從服務(wù)員、傳菜員成長(cháng)為管理人員。在公司里，每個(gè)人得到的機會(huì )是平等的，員工可以依靠自己的勤勞來(lái)把握命運。海底撈的命運和員工的命運緊緊地聯(lián)系在一起，每個(gè)入職員工都會(huì )被告知——海底撈將會(huì )給你帶來(lái)美好的未來(lái)。
海底撈幾乎沒(méi)有特殊的培訓流程，一切培訓都是在工作中完成的。遇到狀況，可以在例會(huì )上處理，員工的新點(diǎn)子、疑難問(wèn)題等在例會(huì )上說(shuō)出來(lái)，大家一起討論處理，在討論當中一起進(jìn)步、提高。誰(shuí)的表現更為突出，誰(shuí)就有更好的晉升空間。
3.2 整體氛圍和諧美好
3.2.1 將尊重和善待員工放在第一位
海底撈的負責人都是從基層做起，他們本身最清楚員工們在想什么，因此，才會(huì )打心底里和員工打成一片，給員工提供多方面的支持，同樣也因此得到員工的贊同和尊重。
在海底撈，尊重和善待員工一直都是第一要素。多年來(lái)，海底撈一直都是將員工看作企業(yè)真正的主人，對優(yōu)秀員工進(jìn)行股金分紅，使更多員工得到更多的實(shí)惠。
海底撈負責人和員工住在一起，所有的待遇都是一樣的。為員工租住居室，宿舍有專(zhuān)人負責清理和保潔，生病也有專(zhuān)人照顧。服務(wù)行業(yè)本身存在著(zhù)特殊性，從事服務(wù)行業(yè)的人員大部分來(lái)自農村，海底撈為這些學(xué)歷不高的年輕人完善居住設施，由專(zhuān)人負責衛生，負責床上物品的清洗，滿(mǎn)足他們各方面的需求，將員工當成海底撈這個(gè)大集體的主人，員工自然也將海底撈當成自己的家，愿意為海底撈付出更多的`努力，釋放出更多的熱情。
海底撈很注重培養員工熱愛(ài)崗位、尊重崗位的思想，關(guān)注職工工作之外的時(shí)間，使其生活更加豐富多彩，比如開(kāi)展評比、競賽等各種活動(dòng)，激發(fā)其在工作中的熱情，大家一起為海底撈的夢(mèng)想努力，一起迎接美好的未來(lái)。
3.2.2 員工和企業(yè)共同完成發(fā)展目標
現階段，海底撈不僅重視對店內員工進(jìn)行培養、人才選拔，也開(kāi)始將關(guān)注點(diǎn)放在了大學(xué)生身上，重視對高學(xué)歷人才的吸收和利用。隨著(zhù)大批大學(xué)生的進(jìn)入，高素質(zhì)的員工將呈現出一定的規模，企業(yè)幫助員工依靠勤勞改變自己的命運，這些員工一樣也在幫助企業(yè)成就偉大的夢(mèng)想。
3.2.3 對員工加大力度進(jìn)行培訓，使其愛(ài)崗敬業(yè)
新員工到來(lái)之初，對海底撈的文化內涵等還不是很清楚，入職培訓就成為關(guān)鍵。入職培訓包含企業(yè)文化、專(zhuān)業(yè)技能技巧、團隊精神、團隊合作水平、員工職業(yè)思想、基礎的交際認知等[7-8]。與此同時(shí)，要加大力度對培訓進(jìn)行監管，在第一時(shí)間了解培訓情況等。
總而言之，過(guò)去很多人認為服務(wù)人員一輩子都沒(méi)有翻身的機會(huì )，但是在海底撈，升職加薪成為可能，服務(wù)員也可以不斷得到更好的福利，不斷提升自己，可以實(shí)現自己的價(jià)值，可以被更好地尊重，可以在良好的氛圍當中充實(shí)自我，發(fā)揮自己所長(cháng)。此時(shí)，員工和企業(yè)是站在一個(gè)基點(diǎn)的，企業(yè)必將在員工的努力下不斷強盛起來(lái)，最終實(shí)現企業(yè)目標。
4、結束語(yǔ)
海底撈的激勵機制是使其能夠取得成就的前提，海底撈體現出來(lái)的是依靠勤勞改變自己人生的理念，體現只要是憑借自己的雙手，勤勤懇懇，踏實(shí)做事，就可以得到晉升機會(huì )。從管理的角度來(lái)說(shuō)，可謂是權力下放到了基層，如普通員工也有對客人免單的權力，這在其他餐飲企業(yè)是絕無(wú)僅有的。這些都為海底撈取得如今的成就奠定了基礎。對海底撈的激勵制度進(jìn)行了簡(jiǎn)單分析，當然海底撈的經(jīng)驗不見(jiàn)得適合所有的行業(yè)，但是希望可以對其他餐飲企業(yè)有所啟示，從中找到自身可以借鑒的地方。
員工激勵制度8
一、設定明確的目標
公司員工激勵制度的設立應該有明確的目標，即明確激勵制度的目的和期望達到的效果。這個(gè)目標應該具體、可衡量，并與公司整體戰略和員工個(gè)人目標相一致。同時(shí)，在設定目標時(shí)，需要考慮員工的不同層級和不同崗位的特點(diǎn)，以及公司的發(fā)展階段和業(yè)務(wù)需求。
二、制定公平的獎勵機制
1、建立公平的體系
評估是激勵制度的核心環(huán)節，需要確保評估過(guò)程公正、客觀(guān)、透明�？梢圆捎枚嗑S度的評估方法，包括定性和定量指標，考察員工的工作成果、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面。同時(shí)，員工應該參與評估標準的制定，以增加其對評估結果的認可度。
2、設定合理的獎勵標準和機制
根據績(jì)效評估結果，制定獎勵標準和機制。獎勵可以包括薪酬調整、獎金、晉升、福利待遇等多種形式，既能滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求，也能滿(mǎn)足其精神需求。獎勵標準應該公平合理，與員工的業(yè)績(jì)和貢獻成正比。
三、提供多元化的激勵方式
1、薪酬激勵
薪酬激勵是員工最直接的激勵手段。除了基本工資外，還可以設置績(jì)效獎金、年終獎、股權激勵等，根據員工的工作表現和貢獻給予相應的薪酬回報。
2、職業(yè)發(fā)展激勵
公司可以提供培訓機會(huì )、晉升機制、崗位等方式，激勵員工在職業(yè)發(fā)展上不斷進(jìn)步和提升。同時(shí)，還可以設置員工發(fā)展計劃，為員工規劃明確的職業(yè)道路，讓員工感受到公司對其職業(yè)發(fā)展的關(guān)注和支持。
3、工作環(huán)境激勵
提供良好的.工作環(huán)境和條件，如舒適的辦公場(chǎng)所、先進(jìn)的工作設備、合理的工作時(shí)間等，能夠提高員工的工作效率和滿(mǎn)意度。此外，還可以組織員工活動(dòng)、建立健全的團隊文化等，增加員工的歸屬感和凝聚力。
四、進(jìn)行及時(shí)有效的評估與調整
員工激勵制度不是一成不變的，需要進(jìn)行定期的評估和調整。通過(guò)定期的績(jì)效評估和反饋，了解激勵制度的實(shí)施效果，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題和不足，并進(jìn)行相應的改進(jìn)和優(yōu)化。此外，還可以定期進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查，了解員工對激勵制度的認可度和滿(mǎn)意度，以及對改進(jìn)的建議和意見(jiàn)。
構建一個(gè)有效的公司員工激勵制度方案是一個(gè)復雜的過(guò)程，需要綜合考慮公司的戰略目標、員工的需求和市場(chǎng)的競爭環(huán)境。通過(guò)設定明確的目標、制定公平的獎勵機制、提供多元化的激勵方式以及進(jìn)行及時(shí)有效的評估與調整，可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng )造力，提高員工的工作績(jì)效和滿(mǎn)意度，從而為公司的發(fā)展和競爭力提供有力支持。
員工激勵制度9
1、組織愿景
引領(lǐng)企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟組織，其是有愿景、使命和價(jià)值觀(guān)的，企業(yè)發(fā)展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。組織愿景是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展的方向，更應將其灌輸給員工，通過(guò)培訓課、黑板報、內刊、電子雜志等形式將“企業(yè)愿景”公示與眾，讓員工知曉，更讓員工認同，“志同道合”方能長(cháng)久。
2、團隊發(fā)展激發(fā)
企業(yè)是個(gè)“大集體”，團隊是員工生存的“小環(huán)境”，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發(fā)揮更好的戰斗力，有團隊才能激發(fā)員工的主動(dòng)性;團隊激發(fā)需要強化大家的共同活動(dòng)，強化日常的正規溝通，需要強化團隊的協(xié)作感，讓大家有所觸動(dòng)、有所依靠。
3、個(gè)人成長(cháng)指導
員工進(jìn)入企業(yè)是希望得到發(fā)展的，是希望得到成長(cháng)的，新員工更是如此，“雪中送炭”總會(huì )讓人感慨非常，讓人心有所動(dòng);對員工的激勵就是站在員工的角度想問(wèn)題，站在發(fā)展的角度考慮其職業(yè)發(fā)展，給新員工以親切工作指導，給困難員工以貼心關(guān)懷，給問(wèn)題員工以正確指導，分類(lèi)施教，必會(huì )大有裨益。
拓寬職業(yè)生涯:
1、給職業(yè)目標
員工總有自己的職業(yè)動(dòng)力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開(kāi)心的工作，這些都是員工真實(shí)真正的想法，企業(yè)有自己的發(fā)展目標，最好的結局當然是“合二為一”，因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其“職業(yè)目標”，明確其未來(lái)發(fā)展方向，讓員工目標和企業(yè)目標合二為一，這樣員工自然奮發(fā)用力了，激勵更加源于內心。
2、建發(fā)展階梯
員工有發(fā)展目標會(huì )努力工作，但發(fā)展目標總要分階段實(shí)現，每位員工每個(gè)階段總會(huì )有自己的工作重點(diǎn)，此時(shí)員工發(fā)展更需要指導，需要企業(yè)幫助其規劃發(fā)展階梯，如何將目標分階段、每階段如何定重點(diǎn)、階段重點(diǎn)如何推進(jìn)，慎規劃而重舉措，高激勵需要將員工工作和企業(yè)目標、發(fā)展階段等緊密結合，這樣必會(huì )獲得員工的深度認同，高激勵自然“不言而喻”。
3、定晉升標準
有目標有階段，更有其晉升規劃，有標準才能行之有法，有規劃才能更好推進(jìn);多數員工是有自己的職業(yè)想法的，有目標就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動(dòng)力;企業(yè)定晉升標準，員工就有更好的發(fā)展期許，有更多的發(fā)展空間，也就有更強的發(fā)展動(dòng)力。
工作生動(dòng)化
1、因崗選人
企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟組織，總有其存在價(jià)值和存在意義，其崗位是企業(yè)依據發(fā)展戰略、組織職能等設計的，其設立多數是經(jīng)過(guò)重重專(zhuān)業(yè)邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價(jià)值所在;企業(yè)需要根據崗位特征選擇合適的人充任，根據人型確定合適的職位，員工和崗位相適應，員工才能愉快工作，才能更好推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，員工也才能有更強動(dòng)力。
2、工作豐富
工作不應是單調的，不應是無(wú)趣的`，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業(yè)在設計崗位時(shí)就應考慮到“工作的豐富化”，避免一些單調性、重復性的工作，流程設計在合理的基礎上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調，工作豐富本身一樣可以調動(dòng)員工的工作積極性。
3、適當輪換
員工在某個(gè)崗位工作時(shí)間長(cháng)了，總會(huì )產(chǎn)生疲倦感，懈怠就象瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時(shí)企業(yè)可以考慮進(jìn)行員工崗位的適當輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動(dòng)力，做好輪換崗位的統籌兼顧也是對“企業(yè)崗位設計”的一大要求。
對等適責的授權體系
1、對等授權
企業(yè)作為經(jīng)濟性組織，嚴密的組織職能設計、指揮權、審批權等體系設計尤為重要，因職能職責而授權，因員工崗位不同而授予不同職權，這是對員工素質(zhì)和能力的一種承認，更是對員工的一種“能力型激勵”，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專(zhuān)業(yè)品質(zhì)的認同，這同樣是種激勵。
2、適當監督
職責對應權力，權力就對應監督，沒(méi)有制約的權力就容易引發(fā)濫用權力現象，此時(shí)監督就變得尤為重要;監督對員工來(lái)說(shuō)是一種約束，更是一種激勵，讓員工有上級有監督的環(huán)境下奮發(fā)工作，讓員工更懂得珍惜權力，對員工本身而言也是一種激勵。
專(zhuān)業(yè)規范的培訓激勵
1、專(zhuān)業(yè)技能培訓
新員工在人力資源部門(mén)人員面試時(shí)經(jīng)常會(huì )問(wèn)到“公司是否有培訓，培訓形式是怎樣的”，這些恰恰反應了新員工對“工作必備技能”的高歡迎度、強授受度，對新員工進(jìn)行必要的行業(yè)知識培訓、專(zhuān)業(yè)知識培訓和工作技能培訓是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專(zhuān)業(yè)精神和進(jìn)取態(tài)度，讓員工更有歸屬感，更有主動(dòng)性。
2、高效溝通培訓
推薦合同范本：
管理溝通是企業(yè)管理的“一門(mén)必修課”，優(yōu)秀的管理者總會(huì )非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會(huì )使員工心情愉悅、工作順利，“一句好話(huà)暖三冬”，高效的管理溝通、優(yōu)秀的溝通類(lèi)培訓總會(huì )使管理者和員工雙方受益，培訓同樣可以產(chǎn)生高激勵力。
3、人人都是分享者
企業(yè)內優(yōu)秀員工多多，每個(gè)人都有自己的故事，有人專(zhuān)業(yè)能力很強，有人溝通能力很強，有人愛(ài)好廣泛，有人團隊領(lǐng)導能力很強，人人都有“閃光點(diǎn)”，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會(huì )，可以讓員工參與培訓互動(dòng)，可以讓員工在內刊等方面撰寫(xiě)文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強。
情感激勵
1、講人情
中國是人情社會(huì )，企業(yè)雖是經(jīng)濟組織，但必竟還是要講些“人情”的，員工生日時(shí)可以給一張賀卡，員工紅白事時(shí)表示一下，獲獎時(shí)給些祝福，失落時(shí)給些鼓勵，困難時(shí)給些幫助，講人情會(huì )讓大家的心更齊，會(huì )讓大家的情更濃。
2、講心情
溝通是一門(mén)學(xué)問(wèn)更是一門(mén)藝術(shù)，好的溝通總會(huì )讓人心情愉悅，即使是批評的話(huà)語(yǔ)也會(huì )讓人感覺(jué)很舒服，做工作時(shí)考慮到對方的承受能力，批評時(shí)考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，“心情式激勵”一樣高效。
3、暢溝通
千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發(fā)點(diǎn)是好的，大家就可以相互理解、相互體諒，暢快溝通讓企業(yè)更美好，可以設立員工信箱，可以公開(kāi)領(lǐng)導E-mail，可以就重大問(wèn)題征求員工意見(jiàn)，暢所欲言的溝通環(huán)境會(huì )讓員工更加心情愉悅。
榮譽(yù)激勵
1、及時(shí)給
榮譽(yù)是每個(gè)人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽(yù)激勵關(guān)鍵在于給的及時(shí)，及時(shí)獎勵、及時(shí)兌現本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時(shí)獎勵就立即給，給的快表明企業(yè)快速執行的態(tài)度，同時(shí)起到快速激勵的作用，讓大家更快的動(dòng)起來(lái)。
2、持續給
獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續給;月度獎這個(gè)月給了下個(gè)月不給，年度獎今年有明年沒(méi)有，激勵效果就會(huì )大打折扣;持續給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動(dòng)力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續給就是讓激勵持續發(fā)揮作用。
3、大力給
榮譽(yù)激勵是多樣的，可以是年度先進(jìn)工作者，可以是月度明星員工，可以是先進(jìn)經(jīng)營(yíng)團隊，可以是先進(jìn)班組，可以是勞動(dòng)模范，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區域、總部分開(kāi)評選，分部門(mén)評選，多維度、分角度的大規模獎勵必會(huì )擴大員工的受獎面，激發(fā)員工積極性，讓員工更有盼頭。
激發(fā)熱情
1、競聘制
企業(yè)的好崗位總是有限的，其崗位設計有其專(zhuān)業(yè)支撐和職責界定，更有“崗位勝任模型”指導，而人才選拔是可以“不拘一格”的，不限專(zhuān)業(yè)、不限年度、不限經(jīng)驗，讓所有員工站在統一平臺上進(jìn)行競爭，開(kāi)放良好的工作崗位讓員工“競聘上崗”，讓員工體會(huì )到競爭的快樂(lè )，同時(shí)拓寬員工晉升通道，調動(dòng)員工工作積極性。
2、樹(shù)典型
榜樣的力量是無(wú)窮的，激發(fā)熱情就要讓大家動(dòng)起來(lái)，讓大家有目標、有方向、有標桿，典型也可以是多方面的，如優(yōu)秀生產(chǎn)能手、年度銷(xiāo)售先進(jìn)個(gè)人、年度銷(xiāo)售狀元、運營(yíng)支持先進(jìn)工作者等，典型的意義在于其榜樣作用、示范效應，促使員工認同公司的價(jià)值觀(guān)導向，讓員工有學(xué)習的對象，有對標的對象。
3、適當淘汰
淘汰也是一種激勵，不過(guò)是反向激勵型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進(jìn)的最后一名或最后幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價(jià)值取向和工作導向，激勵大家更積極工作;此種方法可以讓員工明曉公司態(tài)度，激發(fā)后進(jìn)者的上進(jìn)心，更好的投入工作，奮發(fā)向前。
企業(yè)激勵員工的15個(gè)好方法
目標明確以后，企業(yè)就可以：
為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰。接下來(lái)便是：
確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進(jìn)的工具，員工便會(huì )自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著(zhù)巨大的激勵作用。
在項目、任務(wù)的實(shí)施的整個(gè)過(guò)場(chǎng)中，企業(yè)應當：
為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務(wù)，需要專(zhuān)門(mén)部門(mén)完成的工作及員工個(gè)人必須看重解決具體問(wèn)題。
做實(shí)際工作的員工是這項工作的專(zhuān)家，所以，企業(yè)必須：
聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，邀請他們參與制訂與其工作相關(guān)的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：
建立便于各方面交流的問(wèn)題、訴說(shuō)關(guān)心的事，或者獲得問(wèn)題答復。有人做過(guò)一項調查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
當員工完成工作時(shí)，當面表示祝賀。這種祝賀要來(lái)得及時(shí)，也要說(shuō)得具體。
如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該：
寫(xiě)張便條，贊揚員工的良好表現。書(shū)面形式的祝賀能使員工看得見(jiàn)經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會(huì )持久一些。
公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應該：
當眾表?yè)P員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績(jì)值得所有人關(guān)注和贊許。
如今，許多公司視團隊協(xié)作為生命，因此，表彰時(shí)不要忘了團隊成員，應當：
開(kāi)會(huì )慶祝，鼓舞士氣。慶祝會(huì )不必太隆重，只要及時(shí)讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
經(jīng)理要：
經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學(xué)者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時(shí)間，這表明我很關(guān)心你的工作。
此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來(lái)，善加利用。首先是：
了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設法滿(mǎn)足。這會(huì )大大調動(dòng)員工的積極性。
如今，人們越來(lái)越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：
以業(yè)績(jì)?yōu)闃藴侍岚螁T工仍然可稱(chēng)得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng )佳績(jì)，反而會(huì )養成他們坐等觀(guān)望的態(tài)度。
談到工作業(yè)績(jì)，公司應該：
制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會(huì )實(shí)現這些目標?最終員工會(huì )根據公司提供的這些機會(huì )來(lái)衡量公司對他們的投入。
許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會(huì )，公司如果：
洋溢社區般的氣息。就說(shuō)明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會(huì )使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
當今許多文學(xué)作品貶低金錢(qián)的意義，但金錢(qián)的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢(qián)發(fā)揮最大作用。
員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實(shí)際貢獻來(lái)確定其報酬。
員工激勵制度10
北京某報的李記者，向筆者發(fā)郵件，說(shuō)張老師好，最近準備做一期文章，涉及激勵員工的制度設計一些問(wèn)題。李記者的問(wèn)題是：
1、您認為激勵員工在制度上設計，需要把握哪幾個(gè)核心點(diǎn)、或者說(shuō)是原則？根據是什么
2、中小企業(yè)，往往資金不是很充裕，在資金吃緊的情況下，又是如何操作？
3、人的欲望是不會(huì )滿(mǎn)足的，它是不斷發(fā)展的。因此，如何在制度上保證，能使激勵機制有一個(gè)很長(cháng)的有效期？
4、對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何用最少的錢(qián)，發(fā)揮最大的作用？如果物質(zhì)激勵不能滿(mǎn)足，精神激勵會(huì )有多大效果？
5、老板在此中所扮演的角色是如何？
這五個(gè)問(wèn)題，我想也是比較普遍的問(wèn)題，所以索性總結出來(lái)，既給李記者提供我的觀(guān)點(diǎn)，同時(shí)也給相應讀者一些參考。
一、員工激勵制度的設計核心和原則
一句話(huà)，員工激勵制度設計的核心和原則就是物質(zhì)激勵和精神激勵相結合。筆者曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)一本書(shū)，叫《HC-4R管理理論及應用》（參考：張京宏、沈宗南：《HC-4R管理理論及應用》，上海世新，20xx），中間個(gè)別章節對這個(gè)激勵制度有明確的論述，網(wǎng)絡(luò )上能找到免費版本的PDF格式文檔，可以參考。
先說(shuō)物質(zhì)激勵。
一般情況下，物質(zhì)激勵主要是工資，福利，獎金和年終獎金。根據筆者的經(jīng)驗，有兩種模式。第一種模式是：
月工資70%+月考核30%+保險福利+年終獎（一個(gè)月工資）
第二種模式是：
月工資+月考核（相當于10%月工資）+保險福利+年終獎（一個(gè)月工資）
經(jīng)過(guò)大量公司實(shí)踐的數據證明，第二種模式對員工的激勵和隊伍穩定的系數為90%，而第一種模式僅僅達到50%-60%。第一種模式在國外很管用，第二種模式是筆者自己在時(shí)間中改革并執行成功的，適合于中國人的心理和思維習慣（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設計研究》，上海世新，20xx）。
再說(shuō)精神激勵。
精神激勵包括各種形式，最主要形式是會(huì )議肯定，通告表?yè)P，肯定其工作的社會(huì )價(jià)值等。這里不展開(kāi)。但強調一點(diǎn)，適當放權和授權及采取不同方式的信任，也很重要。
二、中小企業(yè)資金實(shí)力不足情況下的操作
留人有三種基本方式：事業(yè)，金錢(qián)，感情。企業(yè)做大了叫事業(yè)，有錢(qián)有事業(yè)，不大的時(shí)候叫中小，錢(qián)不多的情況下，所做事情的價(jià)值和感情溝通便是中小企業(yè)應當下功夫的地方。做的事情有價(jià)值，對員工自己有發(fā)展和積累，這其一，第二是感情用人，營(yíng)造良好的工作心理環(huán)境或是軟環(huán)境。這兩件事情要做好，人才自然就有了基礎，然后要適當授權，授權是信任的一種，士為知己死，這個(gè)基本的道理目前還是正確的。
前提是，基本的薪資約定要滿(mǎn)足員工最基本的要求，這是心理平衡的最關(guān)鍵基礎。
三、關(guān)于人的欲望和長(cháng)期激勵
這個(gè)簡(jiǎn)單，和成績(jì)掛鉤，制定KPI和KBI標準，誰(shuí)有多大本事，誰(shuí)做多大貢獻，就按約定的比例提成就是了。這社會(huì )只認可有效勞動(dòng)，市場(chǎng)規律和客觀(guān)規律面前，沒(méi)什么心理不平衡�，F在公司基本都是靠市場(chǎng)和銷(xiāo)售吃飯，有欲望最好轉化成市場(chǎng)動(dòng)力，然后再約定提成即可（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設計研究（二）》，上海世新，20xx）。
長(cháng)期激勵問(wèn)題，在現在人員流動(dòng)比長(cháng)江水流動(dòng)速度還快的中小企業(yè)和股權結構規模沒(méi)有足夠大的`時(shí)候，不應去考慮，考慮也是空話(huà)，忽弄人的問(wèn)題去討論它干什么呢。
四、關(guān)于如何用最少的錢(qián)發(fā)揮最大效用
這個(gè)問(wèn)題我可以用某個(gè)教授的話(huà)回答你。某教授曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，做事情有三種方式，一是用別人的錢(qián)干別人的事情，效用最低；二是用別人的錢(qián)干自己的事，效用中；三是用自己的錢(qián)干自己的事，效用最大。
員工在公司打工，是用老板錢(qián)做老板事，如何能效用最大？打死筆者也不相信。倒是老板自己，真是用自己錢(qián)做自己事，所以老板的效用是最大的。如果老板給某員工福利，比如全報銷(xiāo)旅游費。那該員工是用老板的錢(qián)旅游，花別人的錢(qián)不考慮成本，自己當然怎么舒服怎么來(lái)，綜合下來(lái)效用中。
員工激勵制度11
近日，網(wǎng)絡(luò )上流行一則“年底長(cháng)胖將罰錢(qián)”的新聞，引起了社會(huì )各界人士的關(guān)注，此種另類(lèi)準則究竟是怎么回事呢？據了解，在某地產(chǎn)集團規定，企業(yè)員工長(cháng)胖了將會(huì )直接關(guān)系到年終獎金的發(fā)放，公司將在年終獎中象征性地扣除一筆“罰金”，作為肥胖的懲罰；另外，更有知名地產(chǎn)業(yè)界的萬(wàn)科地產(chǎn)表示，員工長(cháng)胖了會(huì )關(guān)系到總經(jīng)理的年終考核，總經(jīng)理會(huì )因此被罰錢(qián)。
為此，記者日前進(jìn)行了采訪(fǎng)，當記者來(lái)到“長(cháng)胖將罰錢(qián)”的一家企業(yè)時(shí)，上至總經(jīng)理下至普通員工，幾乎都沒(méi)有看到一個(gè)胖子，據了解，該企業(yè)規定，所有員工的體重都和年終獎掛鉤，無(wú)論是總經(jīng)理還是銷(xiāo)售員，在每年進(jìn)行的體重測評中，如果測評結果不合格，那就將面臨程度不一的處罰。
“我們每年有一個(gè)BMI身體指數測評�！痹撈髽I(yè)相關(guān)負責人表示，該測評每年將進(jìn)行兩次。第一次是年初時(shí)的測評，第二次是年末時(shí)的測評，分別將兩次數據作比較，如果數值相差明顯，則說(shuō)明體重增加，如果所增加的體重超過(guò)了標準指數，就得按照公司規定進(jìn)行相應的“罰款”。據悉，此種罰款的金額度不高，僅僅是象征性的處罰，對此，員工表示能接受。
另外，據記者了解到，該企業(yè)還會(huì )定期出錢(qián)鼓勵員工運動(dòng)健身，如游泳、健身、羽毛球等鍛煉。企業(yè)的此種做法促使不少員工增強了體質(zhì)，并潛意識讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心。
據了解，員工長(cháng)胖了要罰錢(qián)做法，連著(zhù)名房地產(chǎn)企業(yè)的領(lǐng)軍者萬(wàn)科也在實(shí)施。然而與以上企業(yè)不同的事，萬(wàn)科員工長(cháng)胖并不是罰員工的錢(qián)，而是罰總經(jīng)理的錢(qián)。據悉，萬(wàn)科地方分公司的員工每年體能測試結果，將和分公司總經(jīng)理的年終考核直接掛鉤，將會(huì )影響公司總經(jīng)理的年終排名，并扣錢(qián)。
據介紹，萬(wàn)科集團受當時(shí)的董事長(cháng)王石的影響，集團上下風(fēng)行鍛煉。目前萬(wàn)科的掌門(mén)人郁亮，在接任之前是一個(gè)身高一米七一，體重近80公斤的胖子；在執掌萬(wàn)科之后，郁亮走上了和王石類(lèi)似的`登山、跑步之路，目前已經(jīng)將體重控制在了64公斤左右。目前，郁亮10公里跑步的成績(jì)，在45分鐘左右，體能情況相當好。
萬(wàn)科的兩屆掌門(mén)人熱愛(ài)鍛煉，萬(wàn)科公司內部也因此鍛煉風(fēng)行。南京萬(wàn)科從周一到周五，每天都安排了不同的員工鍛煉內容，從羽毛球到籃球，從游泳到瑜伽，應有盡有。南京萬(wàn)科相關(guān)人員向記者展示的員工體能測試表上，包含了形態(tài)、機能、肺功能、握力、體脂含量、單腳站立、骨密度等多項測評。一位在年終體能測評中，獲得了“成年人甲組優(yōu)秀”測評的員工向記者表示，目前鍛煉身體已經(jīng)成為萬(wàn)科的公司文化之一。
如今“長(cháng)胖將罰錢(qián)”的做法成為了不少企業(yè)的效仿對象。據了解，更有美容行業(yè)的企業(yè)也在實(shí)施此種做法，并積極倡導員工鍛煉身體，還經(jīng)常組織員工進(jìn)行運動(dòng)賽，不僅增強了全體員工的體質(zhì)，在比賽中還促進(jìn)了員工之間的和諧氛圍。此種做法其實(shí)更多的是提供給員工鍛煉的福利，而相應的罰款應設置象征性的罰款。并提醒各大企業(yè)，欲實(shí)施此種做法時(shí)，建議做好要建立在員工自愿的基礎上，進(jìn)行鼓勵身體鍛煉的企業(yè)文化建設，實(shí)際上不僅僅為員工帶來(lái)了健康，更是給企業(yè)帶來(lái)了動(dòng)力。
員工激勵制度12
一、獎勵種類(lèi)
口頭表?yè)P、加分獎勵（一分等同現金五元）、通報表?yè)P、嘉獎（同時(shí)獎勵現金300元和獎分60分）、記大功（同時(shí)獎勵現金500元和獎分100分）、晉薪晉級。
獎勵辦法
1、積極提出合理化建議并為公司所采納，予以建議獎，獎勵6—20分（同時(shí)給予相應的現金獎勵）；
2、有效地防止公司或顧客財產(chǎn)失竊或拾金不昧的員工，經(jīng)調查屬實(shí)的給予獎勵10—20分（同時(shí)給予相應的現金獎勵）；
3、看房DJ和管家當天拿小費（管家一間房拿200元或以上，DJ拿400元或以上），每多一百獎勵多一分（此分僅作為加分依據不作獎勵現金）；
4、品行端正、工作勤奮，能適時(shí)完成重大或特殊任務(wù)；服務(wù)熱情，為公司樹(shù)立良好形象，屢次（2次以上）有具體事實(shí)者；從事某一崗位或某一項目艱苦工作成績(jì)突出者；給予嘉獎300元現金（同時(shí)給予相應的'加分獎勵）；
5、節約成本方面有突出貢獻者；遇災難事故勇于負責、奮不顧身，做出成績(jì)者；檢舉損害公司較大利益者；維護公司重大利益，避免重大損失者；有其他突出成績(jì)或重大貢獻者；予以記大功獎勵現金500元現金（同時(shí)給予相應的'加分獎勵）；
6、對本職崗位表現突出、業(yè)績(jì)優(yōu)異，一年內記兩次大功者；帶領(lǐng)員工完成各項工作任務(wù)，對公司做出突出貢獻者；給予晉薪晉級；
7、上述條款未涉及到的但有積極意義的情形，經(jīng)調查屬實(shí)，公司將視情況給予靈活獎勵（方法有加分、獎勵現金、升值、深造去外地旅游考察、學(xué)習等）。
二、處罰種類(lèi)
口頭警告、罰款、扣分罰款、停崗、降級處理、辭退、追責。
處罰辦法
A、考勤類(lèi)
1、遲到：在例隊或集合后點(diǎn)名開(kāi)始時(shí)未到者記遲到，遲到一次罰款50元并記紀律單一張，扣十分；
2、早退：在未通知下班或可以自由安排活動(dòng)之前私自離開(kāi)，不經(jīng)直接上司批準，在集合點(diǎn)到時(shí)不在者計早退，早退一次罰款50元，計紀律單一張，扣十分；
3、曠工：未經(jīng)直接上司批準沒(méi)來(lái)公司上崗，遲到或早退半小時(shí)以上記曠工，曠工一次計紀律單一張，扣四十分，月累計兩次或連續兩天曠工計自動(dòng)離職。
4、調假：每人每月有一次申請調假，但需提前一天提出，直屬上級批準后才可調休，違者按曠工計；
5、病假：因身體不適或生病不能來(lái)公司上班的，在部門(mén)早班例會(huì )前打電話(huà)向直屬上司申請，待批準后可上班回來(lái)時(shí)補辦病假手續（病假單、正規醫院病歷表、藥費單50元以上），缺一不可，否則將視為曠工處理；
6、事假：凡請事假必須本人至少提前一天持申請單征得直屬上司的批準，三天或以上需行政經(jīng)理批準，七天或以上需行政副總或總經(jīng)理批準，簽字后辦完手續方可休假，事假一次扣罰100元（有薪者請事假幾天多扣一天工資，由部門(mén)負責人考勤上跟進(jìn)），由部門(mén)直屬上司對其開(kāi)具罰款單；
7、請假程序：首先到部門(mén)主管處申請，待同意后填寫(xiě)相應假單，按標準簽名后，帶齊相應單據交由人事部簽名備檔，拿回一聯(lián)交由直屬上司做考勤記錄。要交罰款的需將罰款交至收銀臺后拿回一聯(lián)交由直屬上司備檔。
8、辭退：公司有權辭退任何不符合公司發(fā)展需要的人員，人員辭退后其工資按標準發(fā)放，有保證金的給予退回；
9、自動(dòng)離職：不按程序辭工或月累計曠工兩次、連續兩天曠工按自動(dòng)離職處理，公司不發(fā)放任何補償、工資及保證金；
10、追責：嚴重違反公司規章或國家法律法規者，給公司或顧客造成一定或嚴重損失者，公司將立即辭退此員工并有追究其責任的權利或扭送至公安機關(guān)的權利。
B、罰單類(lèi)型
因管理需要，現將樓面部罰單分兩類(lèi)，為罰款單和紀律單。
1、罰款單：注重罰款為主，以罰款達到警告的目的，一般衛生方面及事假單（無(wú)薪者）處理的計罰款單，不計行政處罰記錄及扣分；
2、紀律單：違反公司各種行為規范或各項規章制度，主要以記過(guò)為重點(diǎn)，兼以罰款扣分，月累計三張紀律單將視其平時(shí)行為表現處以停崗停薪七天至辭退處理，月統計部門(mén)內紀律分最低者將給予直接辭退（紀律分一分等于五元人民幣，紀律單與積分同時(shí)進(jìn)行）。
三、附則
1、本制度由國畜人力資源部制訂、解釋?zhuān)⒂扇肆Y源部負責監督執行。
2、本制度適用于公司所有員工。
3、本制度凡有與國家法令、法規有抵觸之處，按國家法律執行。
員工激勵制度13
第一章 總 則
第一條 為了調動(dòng)企業(yè)內部員工培訓的積極性，加大對各部門(mén)或基層單位的培訓支持力度，獎勵所內積極主動(dòng)實(shí)施培訓的員工，營(yíng)造良好內訓氛圍，結合企業(yè)實(shí)際培訓情況，特制定本獎勵辦法。
第二條 本獎勵辦法適用于企業(yè)全體員工。
第三條 本部門(mén)對內部成員所進(jìn)行的培訓不在獎勵范圍之內。
第四條 本獎勵辦法自***年**月*日起開(kāi)始執行。
第二章 目 的
第五條 調動(dòng)企業(yè)內部培訓師積極性，提升培訓師培訓水平，促進(jìn)培訓質(zhì)量。
第六條 具有針對性，對受訓者起到促進(jìn)作用。
第七條 營(yíng)造良好內訓氛圍，提高員工業(yè)務(wù)水平。
第三章 相關(guān)要求
第八條 培訓類(lèi)別要求
1、 思想教育培訓：指對員工進(jìn)行思想、觀(guān)念等相關(guān)內容的培訓。
2、 基礎知識培訓：指對相關(guān)崗位職工進(jìn)行應知應會(huì )內容，如安全常識、供熱管理辦法等知識的培訓。
3、 崗位技能培訓：指對相關(guān)培訓對象進(jìn)行本崗位相關(guān)知識、技能應用，如cad 繪圖等內容的培訓。
4、 制度宣貫培訓：指對員工進(jìn)行相關(guān)制度及辦法等內容的宣傳，以使員工熟知相關(guān)制度或法規的培訓。
第九條 培訓時(shí)間要求
1、 單次培訓時(shí)間必須達到45分鐘以上。
第十條 培訓人數要求
1、 單次培訓參訓人數必須達到3人以上。
第十一條 培訓師要求
1、 必須提前準備培訓課件，熟悉培訓內容，做好培訓。
2、 必須上交培訓課件復印件至辦公室主任或部門(mén)經(jīng)理。
第十二條 參訓人員要求
1、 參訓人員必須在《 培訓簽到表》上簽到。
2、 所有參訓人員須合理調配工作安排, 按時(shí)參加培訓。
3、 培訓期間須將手機關(guān)閉或置于振動(dòng)、靜音狀態(tài)。
4、 培訓期間不得擅自發(fā)言，如需發(fā)言必須舉手示意。
5、 培訓期間禁止吸煙。
6、 自覺(jué)將培訓成果落實(shí)到崗位工作中，提升工作能力及改善工作績(jì)效。
第十三條 部門(mén)經(jīng)理或站辦公室主任要求
1、 負責為下屬培訓創(chuàng )造條件。
2、 負責按培訓要求組織相關(guān)培訓。
3、 負責準備《 培訓簽到表》，并組織做好簽到。
4、 負責安排培訓記錄人記錄本次培訓內容，填寫(xiě)《培訓記錄表》
5、 負責監督培訓師實(shí)施培訓的`工作。
6、 負責留存《 培訓簽到表》的工作。
7、 負責留存《培訓記錄表》的工作。
8、 負責留存培訓課件復印件的工作。
9、 負責審核、檢查培訓資料的真實(shí)、完整情況。
10、 負責上交本部門(mén)或單位培訓資料至人力資源部的工作。
第十四條 人力資源部要求
1、 負責協(xié)助各部門(mén)、基層單位及培訓師做好各項培訓活動(dòng)。
2、 負責收集部門(mén)或單位上交的培訓資料，并留存。
3、 負責對各部門(mén)或基層單位上交的培訓資料進(jìn)行核查、統計及匯總。
4、 負責填寫(xiě)《內部培訓獎勵明細表》并上報。
5、 負責填寫(xiě)《內訓課時(shí)費審批單》并發(fā)送至培訓師。
6、 負責收集《內訓課時(shí)費審批單》。
7、 負責培訓師內訓費獎勵的匯總上報工作。
第四章 相關(guān)規定
第十五條 獎勵金額規定
1、 思想教育培訓：每課時(shí)獎勵100元（每課時(shí)即一小時(shí)，若達到45分鐘不滿(mǎn)60分鐘按一小時(shí)計算）。
2、 基礎知識培訓：獎勵由審核小組根據培訓師水平、培訓課題、培訓對象、培訓次數及培訓人數的不同，分為每課時(shí)獎勵30元、50元、100元不等。
3、 崗位技能培訓：獎勵由審核小組根據培訓師水平、培訓課題、培訓對象、培訓次數及培訓人數的不同，分為每課時(shí)獎勵50元、100元、150元不等。
4、 制度宣貫培訓：每課時(shí)獎勵50元。
第十六條 資料審核規定
1、 部門(mén)經(jīng)理或站辦公室主任每年7月20日前上交本部門(mén)或單位1至6月份培訓資料， 12月20日前上交本部門(mén)或單位7至12月份培訓資料至人力資源部培訓專(zhuān)員。
2、 人力資源部培訓專(zhuān)員根據相關(guān)要求審核培訓資料。
3、 人力資源部培訓專(zhuān)員根據篩選資料，匯總填寫(xiě)《豐臺供暖所內部培訓獎勵明細表》。
4、 7月21日前、12月21日前人力資源部培訓專(zhuān)員將《豐臺供暖所內部培訓獎勵明細表》報評審小組統一評審的后報主管所長(cháng)審批。
第十七條 獎金領(lǐng)取規定
1、 人力資源部根據《豐臺供暖所內部培訓獎勵明細表》信息填寫(xiě)《豐臺供暖所內訓課時(shí)費審批單》基本信息。
2、 每年7月23日、12月23日人力資源部將填寫(xiě)好的《豐臺供暖所內訓課時(shí)費審批單》發(fā)送至各相關(guān)部門(mén)經(jīng)理、站辦公室主任。
3、 各培訓師在《豐臺供暖所內訓課時(shí)費審批單》簽字確認。
4、 由培訓師攜其《豐臺供暖所內訓課時(shí)費審批單》經(jīng)各相關(guān)領(lǐng)導審核簽字。
5、 經(jīng)領(lǐng)導審核同意后，7月24日、12月24日各部門(mén)經(jīng)理或站辦公室主任將《豐臺供暖所內訓課時(shí)費審批單》上交人力資源部留存。
6、 人力資源部勞資專(zhuān)員進(jìn)行統一匯總及上報后，內訓獎勵費與當月工資一并發(fā)放（注：培訓獎勵費不計入年薪工資）。
第五章 附則
第十八條 本管理規定由人力資源部負責制定和解釋。
員工激勵制度14
1.引言
1.1背景介紹
在現代企業(yè)管理中，如何激發(fā)員工的積極性和提高工作質(zhì)量是一個(gè)重要的課題。員工獎罰激勵制度作為一種常見(jiàn)的管理工具，可以有效地激勵員工的積極性，增強團隊凝聚力，提升績(jì)效和質(zhì)量。
1.2目的和意義
本文旨在探討員工獎罰激勵制度的重要性，并提供一些實(shí)施方法，幫助企業(yè)建立有效的獎罰激勵制度，以提高員工的積極性和工作質(zhì)量。
2.員工獎罰激勵制度的重要性
2.1激勵積極性
員工獎罰激勵制度可以通過(guò)設定明確的獎勵目標和標準，激勵員工主動(dòng)積極地完成工作任務(wù)。獎勵可以是物質(zhì)性的，如獎金、福利、晉升等，也可以是非物質(zhì)性的，如表彰、榮譽(yù)等。這些獎勵可以滿(mǎn)足員工的需要，激發(fā)其積極性。
2.2增強團隊凝聚力
獎罰激勵制度可以增強團隊凝聚力和合作精神。通過(guò)設立團隊獎勵和競爭機制，員工之間會(huì )相互協(xié)作，共同努力實(shí)現團隊目標。同時(shí)，通過(guò)對個(gè)人的獎罰，可以促使員工關(guān)注他人的貢獻，加強團隊合作。
2.3提升績(jì)效和質(zhì)量
有效的獎罰激勵制度可以提升員工的工作績(jì)效和工作質(zhì)量。通過(guò)獎勵優(yōu)秀表現，員工會(huì )更加努力地工作，追求更高的目標；而通過(guò)懲罰不良行為，員工會(huì )更加謹慎和規范地履行職責，提升工作質(zhì)量。
3.獎勵制度的設計與實(shí)施
3.1設定明確的目標
獎勵制度的設計應該明確目標和標準，確保獎勵的公平性和準確性。目標可以是個(gè)人績(jì)效目標、團隊目標或公司整體目標，需要具體、可衡量和可追蹤。
3.2獎勵的形式和內容
獎勵可以是物質(zhì)性的'，如獎金、股權、旅游等，也可以是非物質(zhì)性的，如表彰、榮譽(yù)、晉升等。獎勵的形式和內容應該根據員工的需求和公司的實(shí)際情況來(lái)確定。
3.3獎勵的公平性和透明度
獎勵制度應該公平、公正、透明。獎勵的評定標準應該公開(kāi)透明，員工有權了解和參與評定過(guò)程。另外，獎勵應該根據工作表現和貢獻程度來(lái)分配，確保公平性。
3.4獎勵的頻率和周期
獎勵的頻率和周期應該適度，不能過(guò)于頻繁或過(guò)于稀少。過(guò)于頻繁的獎勵可能會(huì )降低員工的激勵效果，過(guò)于稀少的獎勵可能會(huì )導致員工缺乏動(dòng)力。
4.懲罰制度的設計與實(shí)施
4.1確定違規行為和后果
懲罰制度應該明確違規行為和后果，員工應該清楚違規行為會(huì )導致什么樣的懲罰。違規行為可以包括遲到早退、懶散工作、不遵守規章制度等。
4.2懲罰的方式和程度
懲罰的方式和程度應該適度，不能過(guò)于嚴厲或過(guò)于輕微。懲罰的方式可以是口頭警告、書(shū)面警告、降級或解雇等，需要根據違規行為的嚴重程度來(lái)確定。
4.3懲罰的公正性和公平性
懲罰制度應該公正、公平，避免任意執法和偏袒。懲罰的程序應該明確，員工有權提出申訴并得到公正處理。
4.4懲罰的執行程序
懲罰制度的執行程序應該合理和透明，確保員工能夠及時(shí)了解和接受懲罰。同時(shí)，懲罰的執行應該及時(shí)、準確和一致，避免濫用權力和任意執法。
5.獎罰激勵制度的優(yōu)化與改進(jìn)
5.1定期評估和調整
獎罰激勵制度應該定期評估和調整，確保其適應公司的變化和員工的需求。評估包括獎勵和懲罰的效果評估，調整包括制度的改進(jìn)和優(yōu)化。
5.2員工參與和反饋
員工應該參與獎罰激勵制度的制定和改進(jìn)過(guò)程，可以通過(guò)調研、討論和反饋等方式來(lái)收集員工的意見(jiàn)和建議。員工的參與可以增強其對制度的認同和支持。
5.3持續改進(jìn)和創(chuàng )新
獎罰激勵制度需要持續改進(jìn)和創(chuàng )新，以適應不斷變化的環(huán)境和需求。企業(yè)可以借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，進(jìn)行創(chuàng )新試驗，不斷完善和優(yōu)化制度。
6.結論
6.1 總結獎罰激勵制度的重要性
員工獎罰激勵制度對于激發(fā)員工的積極性、增強團隊凝聚力和提升工作績(jì)效具有重要意義。通過(guò)設計和實(shí)施有效的獎罰激勵制度，企業(yè)可以提高員工的積極性和工作質(zhì)量。
6.2強調優(yōu)化與改進(jìn)的必要性
獎罰激勵制度需要不斷優(yōu)化和改進(jìn)，以適應企業(yè)的發(fā)展和員工的需求。企業(yè)應該定期評估和調整獎罰激勵制度，提高其有效性和適應性。同時(shí)，員工的參與和反饋也是優(yōu)化和改進(jìn)的重要途徑。
員工激勵制度15
員工激勵制度
制定目的為激發(fā)員工的工作熱情，引導員工確立正確的工作動(dòng)機，滿(mǎn)足員工多方面的自我需求，實(shí)現員工的自我價(jià)值，特制定本制度。本制度本著(zhù)以人為本的思想，旨在充分發(fā)揮員工的價(jià)值，增加員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度，將員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性保持和發(fā)揚到最佳狀態(tài)，從而全面推動(dòng)企業(yè)的生存發(fā)展乃至戰略目標的的實(shí)現。
制定原則
1、堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的原則。物質(zhì)激勵，即通過(guò)物質(zhì)獎勵的方式激發(fā)員工的工作積極性；精神激勵，即通過(guò)精神關(guān)懷的方式鼓勵員工認真工作。實(shí)施激勵機制，必須將物質(zhì)激勵同精神激勵結合在一起，才能從根本上調動(dòng)廣大員工工作的積極性。
2、建立多跑道、多層次的激勵機制。激勵，源于需求。公司各級管理人員應充分了解到員工在自我價(jià)值實(shí)現、自我能力提升及物質(zhì)資源需要等多方面、多層次的需求并在一定程度的滿(mǎn)足。激勵機制是一個(gè)開(kāi)放的系統，要隨著(zhù)時(shí)代、市場(chǎng)形式及公司內外部的環(huán)境的變化而不斷變化。
3、建立能夠促進(jìn)企業(yè)內部良性競爭環(huán)境的激勵機制。激勵，不等于福利。在激勵機制的推廣和實(shí)施的過(guò)程中，各級管理人員應注意加強工作的針對性，將激勵機制同員工的工作水平、工作態(tài)度及業(yè)務(wù)素質(zhì)等緊密聯(lián)系在一起，努力在企業(yè)內部建立一個(gè)良性的競爭氛圍。杜絕在激勵機制下實(shí)行平均主義的行為。
基本方式及內容
根據現階段公司員工的需求及公司的實(shí)際情況，并依據公司相關(guān)規章制度的規定，現將激勵方式分為四大類(lèi)：成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵四大類(lèi)。
成就激勵
隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步，越來(lái)越多的員工參加工作已不僅僅是生存的需要，同時(shí)還是為了獲得一種成就感，一種自我價(jià)值的實(shí)現。公司對于員工在工作上所取得的成就進(jìn)行表彰和激勵，本身即是對于員工工作成績(jì)的一種肯定，是對員工自我價(jià)值一種認可。具體內容如下：
外部比賽獲獎激勵機制
外部比賽，即由公司以外部門(mén)組織的、公司統一指派人員參加的各類(lèi)關(guān)于業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作技能和專(zhuān)業(yè)知識的比賽。員工如在比賽中獲獎，公司將給予一定的現金獎勵，具體獎勵標準如下：
1、市級比賽一等獎獲得者，獎金1000元；二等獎獲得者，獎金800元；三等獎獲得者，獎金600元；優(yōu)秀獎獲得者，獎金200元。
2、市市級比賽一等獎獲得者，獎金1500元；二等獎獲得者，獎金1200元；三等獎獲得者，獎金900元；優(yōu)秀獎獲得者，獎金300元。
3、省省級比賽一等獎獲得者，獎金20xx元；二等獎獲得者，獎金1600元，三等獎獲得者，獎金1200元，優(yōu)秀獎獲得者，獎金400元。
參賽選手獲獎后經(jīng)本部門(mén)申報可持獲獎證書(shū)復印件到人力資源部申請獎金，經(jīng)人力資源部審核并經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)放獎金。
先進(jìn)集體和先進(jìn)個(gè)人評選激勵機制
公司每年年底都會(huì )從公司全體員工中評選出先進(jìn)集體和先進(jìn)個(gè)人來(lái)。當選的員工除獲得公司頒發(fā)的獲獎證書(shū)外還可以免費參加公司于次年五一節期間組織的免費外出旅游。（具體評選方法及獎勵標準參見(jiàn)《員工手冊》中的相關(guān)制度）
創(chuàng )新案例評定激勵機制
能力激勵
環(huán)境激勵
倡導以人為本的激勵機制必須多方面了解員工的需求，包括員工對工作壞境的需求。員工工作環(huán)境從狹義上來(lái)講，主要是指企業(yè)文化的客觀(guān)環(huán)境。建設優(yōu)良的企業(yè)文化環(huán)境，應致力于重視人力資源建設，把員工當成“社會(huì )人”、“決策人”乃至公司的“自己人”，最大限度的發(fā)揮員工的潛力，增強員工的公司主人翁意識和對公司的歸屬感，使員工的工作環(huán)境能夠最大限度的調動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。各部門(mén)負責人應努力加強本部門(mén)良性工作氛圍的建設，現提出以下建議，供各級管理人員參考：
1、尊重員工人格尊嚴，公司全體員工在人格上是一律平等的。各級負責人與普通員工之間只有分工不同，工作的性質(zhì)沒(méi)有高低貴賤之分。
2、加強與員工之間的溝通和交流，嘗試利用自發(fā)的社交活動(dòng)和體育活動(dòng)等來(lái)拉近與員工的.距離。
3、不要僅在工作總結時(shí)才對員工的工作進(jìn)行評價(jià)，定期與員工進(jìn)行聊天，討論員工的工作情況，討論時(shí)應在友善的氛圍中進(jìn)行，應使員工感受到部門(mén)負責人對其工作的關(guān)注和重視。
4、在分配工作時(shí)，將工作目標全盤(pán)告知員工，方便員工充分發(fā)揮自身的主觀(guān)能動(dòng)性來(lái)完成目標。
5、充分利用員工正面特質(zhì)，了解員工的個(gè)人能力并將其發(fā)揮到恰當的地方，創(chuàng )造機會(huì )使員工能夠發(fā)揮自身能力，鼓勵員工積極參加培訓來(lái)提高自身工作能力并對培訓效果進(jìn)行總結和評價(jià)。
6、在部門(mén)內部事務(wù)決策時(shí)，充分收集員工建議，感謝每一位提出建議的員工并巧妙的婉拒不合理的建議。
7、批評員工應注意方式和方法，應本著(zhù)對事不對人的原則客觀(guān)公正的就事論事，批評應針對部門(mén)內部存在的不合理現象而不是員工本人，切忌在批評的過(guò)程中對員工一味否定。
8、及時(shí)準確的傳遞公司內部訊息，確保員工了解公司最新的規章制度及公司動(dòng)態(tài)。
9、在選才用人的過(guò)程中，應從員工的責任感和工作能力等方面考慮，不能僅以員工的資歷和職位來(lái)選拔任用員工。
10、努力建設部門(mén)內健康和諧的工作環(huán)境，對員工工作的評價(jià)及批評應與員工面對面進(jìn)行，不在私下議論部門(mén)內部的人和事。
物質(zhì)激勵
物質(zhì)激勵是激勵機制中最為基礎的一種激勵方式。物質(zhì)激勵決定著(zhù)員工最基本需要的滿(mǎn)足程度，并影響著(zhù)員工社會(huì )地位、社會(huì )交往及自我實(shí)現等高層需求的滿(mǎn)足，主要包括薪資晉升、獎金發(fā)放及福利待遇等方面的內容。就目前而言，公司對于員工在物質(zhì)上的激勵措施主要依據公司現行的獎懲制度和績(jì)效制度進(jìn)行。待新版的員工薪資晉升制度、績(jì)效考核制度及獎懲制度修訂完備之后，本條內容將做進(jìn)一步的修改。
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