- 相關(guān)推薦
招聘做到極致自然高效
拿到一個(gè)職位的第一時(shí)間為職位定性，確定最有效果的渠道，自然提升招聘的效率和效果，高效自然來(lái)，這是一篇關(guān)于招聘做到極致自然高效，歡迎大家參考借鑒，希望可以幫助到大家!
今天看到這個(gè)征文的題目，我一時(shí)覺(jué)得不知如何下筆，反觀(guān)之前走過(guò)的路，我覺(jué)得自己不能稱(chēng)之為一個(gè)高效的HR，高低本就是比較概念，我一直不滿(mǎn)足于自己目前的水平，所以不太好講自己的經(jīng)歷算不算高效，但是我想和大家分享一下我所認為的高效。
我認為高效其實(shí)是把我們的本職工作細節化深入化之后的必然結果，以招聘為例，招聘的每一個(gè)環(huán)節都摳仔細了，并形成一定的體系自然而然就會(huì )高效。
一、崗位職責說(shuō)明書(shū)和勝任力模型環(huán)節
在這個(gè)環(huán)節，我們明確公司現有的業(yè)務(wù)形態(tài)和組織結構，掌握每一個(gè)業(yè)務(wù)鏈條上的關(guān)鍵崗位所需要完成的工作，做到將整個(gè)業(yè)務(wù)閉環(huán)分段，每一個(gè)階段的負責人的工作內容確定并相互聯(lián)系盡量不重疊，劃分每個(gè)職位的權責，書(shū)面化崗位的工作內容并隨時(shí)根據業(yè)務(wù)線(xiàn)的調整而調整，從而建立每個(gè)職位的勝任力模型，這樣才能讓我們的招聘有根據，有標準。
有多少HR小伙伴在拿到需要招聘的職位時(shí)，需要在網(wǎng)絡(luò )上copy其他公司的崗位JD?又有多少招聘的小伙伴感覺(jué)推薦的人選，領(lǐng)導不是這里不喜歡就是那里不喜歡，標準總是在變化?究其根本，就是領(lǐng)導自己都不知道想要什么樣的候選人，只能在面試過(guò)程中不斷調整，無(wú)形當中增加了我們招聘的難度和成本，如果這個(gè)環(huán)節做得好，那么我們就可以有所根據的招聘并且有標準的面試，既節省時(shí)間又能為薪酬和績(jì)效提供橫向標尺，否則領(lǐng)導又會(huì )借口新員工要的薪酬高現有團隊有意見(jiàn)而pass人選。
二、招聘渠道
在這個(gè)環(huán)節，我們很多小伙伴只是統計了每種招聘渠道的成本，招聘效果，人均成本，渠道利用率等指標，但是做的再精致一些也是可以的，舉個(gè)例子，以網(wǎng)絡(luò )為例，又可以拆分成智聯(lián)，前程，智聯(lián)卓聘，前程精英，獵聘，boss直聘，領(lǐng)英，QQ群，微信朋友圈，其它社交平臺等等，此處就不繼續列舉了，還有一些專(zhuān)門(mén)提供給技術(shù)，設計等功能性職位的專(zhuān)業(yè)平臺，除此之外若干線(xiàn)下的招聘渠道比比皆是，我們都可以統計他們不同職位簡(jiǎn)歷更新的情況，不同職位有效簡(jiǎn)歷的數量和質(zhì)量，不同職位找到合適人選的周期，渠道對于職位的反饋速度，不同的渠道針對不同的職位都會(huì )有不同的效果，每一類(lèi)別的職位效果最好的渠道前三名如何更好的充分利用，成本如果可以盡量減少，不同的職位哪些渠道的組合見(jiàn)效最快，等等。
這個(gè)環(huán)節摳細了，我們會(huì )在拿到一個(gè)職位的第一時(shí)間為職位定性，確定最有效果的渠道，自然提升招聘的效率和效果，高效自然來(lái)。
三、面試流程和問(wèn)題設置
我們有很多小伙伴看了很多關(guān)于招聘的書(shū)籍，但是并沒(méi)有真正吃透，結果就是在面試中涉及的問(wèn)題邏輯性差，沒(méi)有什么條理，千篇一律的問(wèn)你最大的成功是什么，最大的失敗是什么，你怎么評價(jià)你的前老板，你的前老板怎么評價(jià)你···若干問(wèn)題，相互之間沒(méi)有太多銜接，生搬硬套，面試過(guò)程莫名的尷尬···
在這個(gè)環(huán)節，我們要真正的了解招聘的崗位的工作內容和考評標準，從戰略，專(zhuān)業(yè)，管理，性格等幾個(gè)維度去設計問(wèn)題，在考評候選人是否勝任本崗位工作時(shí)，至少了解本崗位的績(jì)效考評標準，看看候選人在這些考評的指標上是否有優(yōu)勢或者有一定可完成的基礎，否則人力資源的面試永遠只是在考評人選的基本情況，把面試的篩選權交給部門(mén)負責人，而很多部門(mén)負責人專(zhuān)業(yè)技能滿(mǎn)滿(mǎn)，面試技巧負值，導致很多優(yōu)秀的人選與我們失之交臂，如果我們可以充分利用這個(gè)環(huán)節，給用人部門(mén)專(zhuān)業(yè)的面試考評標準和評價(jià)，相信我們一方面培養了用人部門(mén)的面試技巧同時(shí)也獲得了用人部門(mén)的信任，招聘的效率會(huì )大大提升。
四、offer
這個(gè)環(huán)節其實(shí)包含了很多內容，薪酬談判，調崗談判，崗位吸引，入職前跟進(jìn)等等。說(shuō)得更細致一些，有沒(méi)有人選期望薪資10k，我們只能給到8k還想讓人選上崗?有沒(méi)有人選應聘總監，面試后部門(mén)職能給到經(jīng)理級別?有沒(méi)有人選同時(shí)收到多個(gè)offer對我們不屑一顧?有沒(méi)有人選接了offer結果爽約不來(lái)了?等等這些問(wèn)題，我們經(jīng)常遇到，因為這些反復讓我們充分的前期工作成為無(wú)用功，這個(gè)環(huán)節是黎明前的黑暗，多少招聘小伙伴的噩夢(mèng)。
話(huà)說(shuō)，為了做好這個(gè)環(huán)節，你是否知道同行業(yè)其他公司的薪酬標準?你是否真正了解人選的內心需求?你是否真的將你的職位賣(mài)點(diǎn)說(shuō)得真實(shí)可信?你是否足夠了解人選的優(yōu)缺點(diǎn)?你是否講明了職位的未來(lái)發(fā)展?你是否站在人選的角度給他上了一堂別開(kāi)生面的職業(yè)生涯規劃課程?
如果把這個(gè)環(huán)節做得細致，我們妥妥的迎來(lái)人生巔峰。
以上只是列舉了招聘的幾個(gè)重大的環(huán)節，當然挖深了摳細了，里面還有若干小環(huán)節，做到極致，做到藝術(shù)，效率自然高。
【招聘做到極致自然高效】相關(guān)文章：
如何做到高效的溝通？10-13
如何做到高效學(xué)習06-20
如何做到有效招聘-有效招聘的原則08-31
高效招聘面試的五要素08-09
讓你做到心靜自然涼的最高境界08-08
傷心到極致的說(shuō)說(shuō)10-22
美到極致的說(shuō)說(shuō)03-29
表達極致思念的句子11-23
美到極致的句子11-13