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招聘規劃的概念
根據其內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來(lái)發(fā)展對人力資源的需求，以下YJBYS小編為大家提供招聘規劃的概念，供大家參考借鑒，希望可以幫助到大家。
狹義：企業(yè)從戰略規劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據其內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來(lái)發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿(mǎn)足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。
廣義：企業(yè)所有各類(lèi)人力資源規劃的總稱(chēng)。
按期限分：長(cháng)期(五年以上)、短期(一年及以?xún)?，介于兩者的中期計劃。
按內容分：戰略發(fā)展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開(kāi)發(fā)規劃。
人力資源規劃是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略和目標轉化*力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。
人力資源規劃的概念包括以下四層含義：
1、人力資源規劃的制定必須依據組織的發(fā)展戰略、目標。
2、人力資源規劃要適應組織內外部環(huán)境的變化。
3、制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規劃的主要工作。
4、人力資源規劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長(cháng)期持續發(fā)展和員工個(gè)人利益的實(shí)現。
人力資源規劃作用：
1、有利于組織制定戰略目標和發(fā)展規劃
人力資源規劃是組織發(fā)展戰略的重要組成部分，同時(shí)也是實(shí)現組織戰略目標的重要保證。
2、確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對人力資源的需求
人力資源部門(mén)必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規劃來(lái)滿(mǎn)足對人力資源的需求。
3、有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化
人力資源規劃是企業(yè)人力資源管理的基礎，它由總體規劃和各種業(yè)務(wù)計劃構成，為管理活動(dòng)(如確定人員的需求量、供給量、調整職務(wù)和任務(wù)、培訓等)提供可靠的信息和依據，進(jìn)而保證管理活動(dòng)的有序化。
4、有利于調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性
人力資源管理要求在實(shí)現組織目標的同時(shí)，也要滿(mǎn)足員工的個(gè)人需要(包括物質(zhì)需要和精神需要)，這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規劃的條件下，員工對自己可滿(mǎn)足的東西和滿(mǎn)足的水平才是可知的。
5、有利于控制人力資源成本
人力資源規劃有助于檢查和測算出人力資源規劃方案的實(shí)施成本及其帶來(lái)的效益。要通過(guò)人力資源規劃預測組織人員的變化，調整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續發(fā)展不可缺少的環(huán)節。
人力資源規劃包括五個(gè)方面：
1、戰略規劃是根據企業(yè)總體發(fā)展戰略的目標,對企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的方針,政策和策略的規定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。
2、組織規劃組織規劃是對企業(yè)整體框架的設計,主要包括組織信息的采集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價(jià),組織設計與調整,以及組織機構的設置等等。
3、制度規劃制度規劃是人力資源總規劃目標實(shí)現的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內容。
4、人員規劃人員規劃是對企業(yè)人員總量,構成,流動(dòng)的整體規劃,包括人力資源現狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。
5、費用規劃費用規劃是對企業(yè)人工成本,人力資源管理費用的整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制。
人力資源規劃又可分為戰略性的長(cháng)期規劃、策略性的中期規劃和具體作業(yè)性的短期計劃，這些規劃與組織的其他規劃相互協(xié)調聯(lián)系，既受制于其他規劃，又為其他規劃服務(wù)。
人力資源規劃是預測未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而設計的提供人力資源的過(guò)程。通過(guò)收集和利用現有的信息對人力資源管理中的資源使用情況進(jìn)行評估預測。對于我們現在來(lái)說(shuō)，人力資源規劃的實(shí)質(zhì)是根據公司經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定未來(lái)公司人力資源管理目標來(lái)實(shí)現公司的即定目標。
因此，我們將人力資源規劃分為戰略計劃和戰術(shù)計劃兩個(gè)方面。
一、人力資源的戰略計劃
戰略計劃主要是根據公司內部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標，以及公司外部的社會(huì )和法律環(huán)境對人力資源的影響，來(lái)制定出一套跨年度計劃。同時(shí)還要注意戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。
在制定戰略計劃的過(guò)程中，必須注意以下幾個(gè)方面因素：
1、國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化
包括國家對于人力資源的法律法規的制定，對于人才的各種措施。國家各種經(jīng)濟法規的實(shí)施，國內外經(jīng)常環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規定等。這些外部環(huán)境的變化必定影響公司內部的整體經(jīng)營(yíng)環(huán)境，從而使公司內部的人力資源政策也應該隨著(zhù)有所變動(dòng)。
2、公司內部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化
公司的人力資源政策的制定必須遵從公司的管理狀況、組織狀況、經(jīng)營(yíng)狀況變化和經(jīng)營(yíng)目標的變化。由此，公司的人力資源管理必須根據以下原則，根據公司內部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化而變化。
1)安定原則
安定原則是在公司不斷提高工作效率的前提下，公司的人力資源管理應該以公司的穩定發(fā)展為其管理的前提和基礎。
2)成長(cháng)原則
成長(cháng)原則是指公司在資本積累增加，銷(xiāo)售額增加，公司規模和市場(chǎng)擴大的情況下，人員必定增加。公司人力資源的基本內容和目標是為了公司的壯大和發(fā)展。
3)持續原則
人力資源管理應該以公司的生命力和可持續增長(cháng)、并保持公司的永遠發(fā)展潛力為目的;必須致力于勞資協(xié)調、人才培養與后繼者培植工作。
3、人力資源的預測
根據公司的戰略規劃以及公司內外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰略計劃，為配合公司發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰術(shù)計劃的盲目性，應該對公司的所需人員作適當預測，在估算人員時(shí)應該考慮以下因素：
1)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人員;
2)因現有人員的離職和調轉等而所需補充的人員;
3)因管理體系的變更、技術(shù)的革新及公司經(jīng)營(yíng)規劃的擴大而所需的人員。
4、企業(yè)文化的整合
公司文化的核心就是培育公司的價(jià)值觀(guān)，培育一種創(chuàng )新向上、符合實(shí)際的公司文化。在公司的人力資源規劃中必須充分注意員工與公司文化的融合與滲透，保障公司經(jīng)營(yíng)的特色，以及公司經(jīng)營(yíng)的戰略的實(shí)現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使公司的人力資源具有延續性，具有自己的符合公司的人力資源特色。
二、人力資源的戰術(shù)計劃
戰術(shù)計劃則是根據公司未來(lái)面臨的外部人力資源供求的預測，以及公司的發(fā)展對人力資源的需求量的預測，根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓、工資福利政策、梯隊建設和組織變革。
在人力資源管理中有了公司的人力資源戰略計劃后，就要制定公司人力資源戰術(shù)計劃。
人力資源的戰術(shù)計劃包括四部分：
1、招聘計劃
針對公司所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個(gè)年度為一個(gè)段落，其內容包括：
1)計算本年度所需人才，并計劃考察出可有內部晉升調配的人才，確定各年度必須向外招聘的人才數量，確定招聘方式，尋找招聘來(lái)源。
2)對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。
2、人員培訓計劃
人員培訓計劃是人力計劃的重要內容，人員培養計劃應按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃：
1)專(zhuān)業(yè)人員培訓計劃;
2)部門(mén)培訓計劃;
3)一般人員培訓計劃;
4)選送進(jìn)修計劃;
3、考核計劃;
一般而言，內部因為分工的不同，對于人員的考核方法也不同，在提高、公平、發(fā)展的原則下，應該根據員工對于公司所作出的貢獻作為考核的依據。這就是績(jì)效考核的指導方法�？�(jì)效考核計劃要從員工的工作成績(jì)的數量和質(zhì)量?jì)蓚�(gè)方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行策定。
譬如科研人員和公司財務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考試計劃時(shí)，應該根據工作性質(zhì)的不同，制定相應的人力資源績(jì)效考核計劃。至少包括以下三個(gè)方面：工作環(huán)境的變動(dòng)性大小;工作內容的程序性大小;員工工作的獨立性大小。
績(jì)效考核計劃做出來(lái)以后，要相應制定有關(guān)考核辦法，常用的方法包括：排序法、平行法、關(guān)鍵事件法、硬性分布法、尺度評價(jià)表法、行為定位等級評價(jià)法、目標管理法。
4、發(fā)展計劃
結合公司發(fā)展目標和績(jì)效考核結果，設計核心骨干員工職業(yè)生涯規劃和職業(yè)發(fā)展通道，明確核心骨干員工在企業(yè)內的發(fā)展方向和目標，以達到提高職業(yè)忠誠度和工作積極性的作用。
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