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企業(yè)招聘選拔中常見(jiàn)問(wèn)題
企業(yè)招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到該企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。是指用人單位通過(guò)制訂招聘計劃，并且通過(guò)一定方式錄取新員工的活動(dòng)。下面是小編整理的企業(yè)招聘選拔中常見(jiàn)問(wèn)題，歡迎閱覽。
在我們人力資源管理中，招聘與配置的地位舉足輕重，很多企業(yè)的HR部門(mén)可能什么功能都沒(méi)有，但是招聘的職能一定是存在的，當然不管招聘的體系是否完備。既然有企業(yè)就有招聘，那么不管是你是屬于人力資源中心、人力資源部、行政部、綜合辦等等，大家都會(huì )對招聘有一個(gè)評價(jià)。評價(jià)的指標也有很多種，比如說(shuō)招聘時(shí)長(cháng)，招聘質(zhì)量，招聘流程，招聘渠道，招聘成本……那下面我就說(shuō)說(shuō)招聘時(shí)長(cháng)這個(gè)詞。
在企業(yè)中由于要考核，所以那么問(wèn)題就出現了，癥狀如下：
1、人力資源部為了縮短招聘時(shí)長(cháng)，可能會(huì )采取對于面試篩選時(shí)故意放寬標準，甚至不采取初面，只僅僅組織面試，由用人部門(mén)決定。這樣做的好處對人力資源部顯而易見(jiàn)：人力資源部工作量減少;候選面擴大，用人部門(mén)采用的概率就大很多，避免誤傷;用人部門(mén)的自主權更大，好壞與人力資源部無(wú)關(guān);更重要的是招聘時(shí)長(cháng)可降低很多，因為省去了初面、等待、復試、等待中的幾個(gè)環(huán)節。但對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，是否是部門(mén)職責錯位，是否有推脫責任之嫌，是否對人力資源部需要把關(guān)的除專(zhuān)業(yè)技能之外的其他要素的放任……
2、招聘時(shí)長(cháng)的不科學(xué)界定，這個(gè)招聘時(shí)長(cháng)20，10，8等等是根據什么制定的呢?可能都是拍拍腦袋而已吧。
3、招聘時(shí)長(cháng)是用來(lái)考核人力資源部是否合適?因為我們清楚對于招聘來(lái)說(shuō)，人員的錄用還要取得用人部門(mén)的認可，否則人員是無(wú)法錄用的。那么用人部門(mén)的領(lǐng)導如出現出差等情況，那么因此而耽誤復試、或應聘人員等不及而出現另謀高就的時(shí)間由誰(shuí)承擔?
4、招聘時(shí)長(cháng)是用來(lái)考核人力資源部的。那么我們也知道，也有很多情況下，用人部門(mén)是相中了某個(gè)人，然后提出需求，這樣人力資源部直接辦理錄用手續，則意味著(zhù)招聘時(shí)長(cháng)為零，很好!但是這個(gè)人是否就能勝任這個(gè)崗位的要求，背景是否干凈，這個(gè)如果去調查，然后再去招聘是不是就意味著(zhù)招聘時(shí)長(cháng)要大于零，從經(jīng)濟學(xué)的角度來(lái)說(shuō)對人力資源部沒(méi)有益處。相信很多人力資源部都會(huì )權衡利弊選擇零。
5、招聘時(shí)長(cháng)對于人力資源部的影響還可能造成招聘專(zhuān)員/主管過(guò)分的包裝公司，比如薪酬、環(huán)境、管理等等，但事實(shí)并非如此。從而造成需求人員是到位了，但是2個(gè)月、3個(gè)月等試用期內就馬上離職。短期內是人力資源的招聘時(shí)長(cháng)很低，但是從長(cháng)期來(lái)看，反復的需求、招聘對于用人部門(mén)和人力資源部都是傷害，對于企業(yè)的外在形象，對于企業(yè)內部員工的穩定影響都是消極的。
綜上來(lái)看，對于招聘的考核，僅用招聘時(shí)長(cháng)的指標不是科學(xué)的做法�？己酥笜藨撌侵辽偈瞧矫娴�，更好使三維、四維等等立體的。
拓展：企業(yè)招聘面試官必問(wèn)的經(jīng)典問(wèn)題
面試過(guò)程面試官對畢業(yè)生一般要了解的內容有：
1、畢業(yè)生的基本情況：姓名，專(zhuān)業(yè)，學(xué)歷等。
提問(wèn)的方式有：請你用1分鐘時(shí)間簡(jiǎn)單介紹你自己；或者請你用2-3分鐘時(shí)間介紹你的大學(xué)生活等。一般招聘應屆畢業(yè)生時(shí)，安排的面試比較集中，很多時(shí)候面試官問(wèn)這樣的問(wèn)題是了解基本情況，或者趁應聘者介紹的時(shí)候快速瀏覽簡(jiǎn)歷，以便根據應聘者的情況。進(jìn)一步提問(wèn)，同時(shí)看看應聘者的表達能力。這部分內容可以提前準備好，針對應聘的崗位和自己的亮點(diǎn)要組織得有條理有重點(diǎn)。
2、根據簡(jiǎn)歷和介紹的基本情況進(jìn)行深入提問(wèn)。
主要內容涉及學(xué)習成績(jì)，社會(huì )活動(dòng)，打工實(shí)習等內容。并且可能會(huì )要求舉出實(shí)際的一個(gè)事例來(lái)說(shuō)明應聘者談到的活動(dòng)或能力。面試官主要希望從應聘者的過(guò)往經(jīng)歷和表達中發(fā)現應聘者的優(yōu)缺點(diǎn)，考察應聘者的邏輯思維能力，團隊合作等基本素質(zhì)等。應聘者在回答時(shí)應該以事實(shí)為依據，前后一致，邏輯嚴密，表達清晰。
3、求職目標及對所應聘公司和職位的了解情況。
面試官問(wèn)這方面的問(wèn)題主要是希望了解應聘者希望工作的崗位、地點(diǎn)，應聘原因，對所應聘公司和崗位熟悉程度。應聘者提前做好充分地準備是需要的，對所應聘的公司和職位了解地越多越深入越好，這樣如果錄用工作的適應越強。
4、對個(gè)人未來(lái)職業(yè)發(fā)展的規劃。
一般公司到大學(xué)招聘應屆畢業(yè)生是希望培養一些后備骨干，希望他們有比較長(cháng)遠工作和發(fā)展的打算。應聘者對自己三五年之后做什么應該有一個(gè)比較清晰的認識，有一個(gè)比較長(cháng)遠的職業(yè)規劃。
企業(yè)招聘面試官必問(wèn)的經(jīng)典問(wèn)題企業(yè)招聘面試官必問(wèn)的經(jīng)典問(wèn)題
5、對薪酬的期望。
在面試的后半部分或第二、三次面試時(shí)，很可能會(huì )問(wèn)到這個(gè)問(wèn)題。面試官通過(guò)這個(gè)問(wèn)題想了解應聘的薪酬期望是否與公司可提供的標準吻合，另一方面也想了解應聘者對自己的定位和對所應聘崗位的了解程度。應聘者沒(méi)有什么不好意思，也不必過(guò)于謙虛，最好根據當地市場(chǎng)行情來(lái)回答，如果自己足夠優(yōu)秀，可以比市場(chǎng)行情略高一些。
以上一般是HR在面試的時(shí)候要了解的內容。
在面試官的構成中，一般有HR、所招聘崗位的直線(xiàn)主管，有的最后需要公司的總經(jīng)理面試。除了上面談到的內容外，在面試中還會(huì )涉及到一些與應聘崗位有關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識的面試，并且一般有直線(xiàn)主管來(lái)提問(wèn)，這部分內容就看應聘者的基本功了。面試前要準備一些與所應聘崗位有關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識。
舉一個(gè)例子：一個(gè)管理學(xué)院的本科應屆畢業(yè)生去應聘某公司的市場(chǎng)部的企劃專(zhuān)員。面試官是由人力資源部經(jīng)理和市場(chǎng)部經(jīng)理組成的。這個(gè)畢業(yè)生可能遇到的面試提問(wèn)有：
1、請用1分鐘時(shí)間做個(gè)簡(jiǎn)單的自我介紹。
2、1)你大學(xué)里成績(jì)在班上處于什么位置？
2)你最喜歡什么課程，為什么？
3)你參加過(guò)哪些社會(huì )活動(dòng)，你認為最后意義的是什么？
4)舉一個(gè)你參與策劃組織一次活動(dòng)的例子，你在這個(gè)活動(dòng)中是什么角色，當時(shí)要完成什么任務(wù)，你采取了什么行動(dòng)，最后的結果如何？
……
3、1)你認為企劃專(zhuān)員的主要工作內容是什么？
2)你對我們公司了解多少？
3)你對某行業(yè)一個(gè)市場(chǎng)競爭狀況如何看？
4、你希望自己3-5年之后做什么？
5、你期望的收入是多少？
企業(yè)招聘面試官必問(wèn)的經(jīng)典問(wèn)題個(gè)人簡(jiǎn)歷
6、請問(wèn)你有沒(méi)有什么問(wèn)題要問(wèn)？
另外，專(zhuān)業(yè)上問(wèn)題：
1)、你認為什么是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)？什么是管理？
2)、列出一個(gè)案例請你分析，或請你做一個(gè)策劃方案。
你還知道其他的必問(wèn)的嗎？？？？？
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