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招聘選拔的基本原則
任何企業(yè)和用人單位，無(wú)論招聘多少人，也無(wú)論招聘工作由誰(shuí)完成，只有堅持一定的原則，才能確保整個(gè)招聘工作的有效性。HR在招聘的過(guò)程中要記得那些基本原則呢?下面小編為大家整理了招聘選拔的基本原則，歡迎閱讀參考!
招聘選拔的基本原則1
員工招聘是一項重要的人力資源管理活動(dòng)，關(guān)系到組織的`生存與發(fā)展。為使員工招聘工作健康順利地進(jìn)行，在招聘過(guò)程中，應遵循以下原則：
1.公開(kāi)招聘原則：將招聘單位、種類(lèi)、數量、報考的資格、條件，考試的科目、方法、時(shí)間和地點(diǎn)，均以登報或其他方式向社會(huì )公布，公開(kāi)進(jìn)行。
2.相互競爭原則：通過(guò)考試、考核等競爭手段，鑒別優(yōu)劣，確定人選。
3.平等對待原則：對所有應聘者一視同仁，不拘一格地選擇、錄用各方面的優(yōu)秀人才。
4.量才使用原則：根據應聘者能力大小、本領(lǐng)高低，適應工作強度或難度、工種要求等，區別對待，做到人盡其才，用其所長(cháng)，職得其人。
5.全面考察原則：對應聘者從品德、知識、技能、智力、心理、工作經(jīng)驗和過(guò)往業(yè)績(jì)等方面進(jìn)行全面考試、考核和考察，以判斷應聘者能否切實(shí)履行崗位工作職責，以及發(fā)展前途如何。
6.擇優(yōu)錄取原則：根據應聘者考試和考核成績(jì)，做出全面考核結論，并根據錄用標準“優(yōu)勝劣汰”，從中選擇優(yōu)秀者錄取。
7.注重效率原則：根據不同的招聘要求，靈活選用適當的招聘形式，用盡可能低的招聘成本錄用高素質(zhì)的員工;
8.守法運作原則：?jiǎn)T工招聘必須遵守勞動(dòng)法等國家法令、法規和政策法規。
招聘選拔的基本原則2
一、 招聘中的經(jīng)典七問(wèn)：
1、以往工作中您的職責是什么?――如果描述不清，可見(jiàn)即使有相關(guān)工作經(jīng)驗，其系統性全面性也值得懷疑。
2、請講一下您以往的工作經(jīng)歷。――考察應聘者的語(yǔ)言組織及表達能力，以及描述的條理化。
3、您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么?您的長(cháng)處是什么?――從應聘者的回答中，可了解他是注重個(gè)人成功還是注重團隊協(xié)作。
4、您感覺(jué)還有哪方面的知識、技能或能力需要提升?――“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓增強針對性。
5、對于新的工作崗位您有什么設想?如何開(kāi)展工作?――這涉及到員工的職業(yè)生涯設計，更有關(guān)員工工作的穩定性。
6、您離職的原因是什么?――這是必須要問(wèn)的問(wèn)題，涉及員工和組織的融合性。
7、您對薪金待遇和福利有什么要求?――這個(gè)問(wèn)題的重要性更是不必多言。
另外，適當掌握和具體運用一些有效的招聘技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達到各種各樣的效果。
二、以下介紹一些具體的面試技巧。以在應聘者面前展示公司的實(shí)力和形象展示公司的實(shí)力和形象
1、在招聘營(yíng)銷(xiāo)人員的過(guò)程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營(yíng)銷(xiāo)方案，讓?xiě)刚叻治稣f(shuō)明它們的優(yōu)劣。這一提問(wèn)，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時(shí)又向應聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會(huì )讓招聘者感覺(jué)到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
2、當面試進(jìn)行到一定的時(shí)候，向應聘者提問(wèn)：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績(jì)成果等)，你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業(yè)績(jì)。讓?xiě)刚哒f(shuō)真話(huà)讓?xiě)刚哒f(shuō)真話(huà)讓?xiě)刚哒f(shuō)真話(huà)讓?xiě)刚哒f(shuō)真話(huà)。
3、請應聘者描述前天下午都做了些什么。此問(wèn)題，一般的應聘指南書(shū)刊上都沒(méi)有涉及，應聘者對此也沒(méi)有充分準備。這樣會(huì )較真實(shí)地反映應聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。
4、與應聘者聊與招聘無(wú)關(guān)的事情。在對本身利益無(wú)沖突的聊天中，應聘者更容易說(shuō)出真實(shí)的東西，主考官可以從中判斷應聘者的'素質(zhì)和能力。審查 應聘者學(xué)歷審查應聘者學(xué)歷審查應聘者學(xué)歷審查應聘者學(xué)歷。在審查應聘者的學(xué)歷時(shí)，說(shuō)你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很風(fēng)趣，到現在仍記憶猶新。若應聘者 附和，馬腳頓露。
5、主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問(wèn)題。這種環(huán)境和氛圍對應聘者有一種無(wú)形的壓力;通過(guò)對應聘者臉部表情的觀(guān)察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。
6、面試過(guò)程中，聲稱(chēng)對應聘者的評價(jià)表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者沉著(zhù)應付，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
7、請應聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應聘者所說(shuō)的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說(shuō)明應聘者沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時(shí)候可能會(huì )有一定的問(wèn)題。
8、隨意指出應聘現場(chǎng)的一件事物(如茶杯)，請應聘者在一定時(shí)間內(如兩分鐘)盡可能多地說(shuō)出它的其他用處，并在應聘者陳述完畢后，再說(shuō)出幾種用途。此技有一石三鳥(niǎo)之效：可測出應聘者的創(chuàng )新能力;展示主考官的創(chuàng )新能力。
9、讓?xiě)刚弋攬?chǎng)設計出某個(gè)方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng )新能力。如果是招聘部門(mén)經(jīng)理或是企業(yè)的高級管理人員，領(lǐng)導能力是相當重要的。
10、情景模擬法，設置一些領(lǐng)導難題，看應聘者的反應及處理方法。
11、無(wú)主持人討論。將應聘者(一般5-7人)集中在一個(gè)會(huì )議室，確定主題，不設主持人，由大家自由發(fā)言，討論，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，其中的領(lǐng)導者就會(huì )自然而然地顯現出來(lái)。
招聘選拔的基本原則3
1、前瞻性原則
隨著(zhù)人力資源管理戰略地位的提升，招聘的仼務(wù)不再是簡(jiǎn)單地獲取能夠填補崗位空缺的人員，而是要獲取企業(yè)賴(lài)以生存和發(fā)展的戰略資源。在招聘過(guò)程中，企業(yè)不僅要關(guān)心人員能否勝任當前的工作，而且要關(guān)注企業(yè)的長(cháng)遠戰略規劃，關(guān)注人員能否支持企業(yè)戰略目標的實(shí)現。企業(yè)必須從戰略高度制定人力資源規劃，并依此制訂出切實(shí)可行的招聘計劃，以指導招聘工作，減少招聘的盲目性，提高招聘工作的效率。
2、能級匹配原則
招聘應該本著(zhù)因職選人、因能量級的原則，既不可過(guò)度追求低成本造成小材大用，也不可盲目攀比造成大材小用。小材大用會(huì )導致貽誤工作，而大材小用則會(huì )導致學(xué)歷虛高或人才髙消費。有一幅漫畫(huà)入木三分地刻畫(huà)了招聘高消費的誤區。武大郎招聘烙燒餅的短工，招聘啟事上赫然寫(xiě)著(zhù)學(xué)歷要求：“博士學(xué)位”�，F實(shí)企業(yè)中，這種現象也很普遍。有關(guān)資料顯示，大多數企事業(yè)單位招用的高學(xué)歷人才并沒(méi)有被安置在合適的崗位上發(fā)揮其應有的作用，有的長(cháng)期閑置，有的高能低就。這種不顧實(shí)際需要，盲目引進(jìn)“千里馬”的做法只會(huì )導致企業(yè)人力成本的上升和企業(yè)之間的惡性競爭，危害極大。
能級匹配原則要求在招聘中“不求最好，但求合適”，即在合適的基礎上要給崗位勝任度留有一定的空間，挑選既能較大程度滿(mǎn)足崗位能力需求，又能具備一定的提升空間和培養潛力的人才，使其“永遠有差距，永遠有追求”。堅持能級匹配原則可以有效提高人員穩定性，減少新員工流失率。
3、競爭原則
首先，招聘方案的設計要考慮經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷分析、結構化面試、心理和行為測試、業(yè)績(jì)考核等一系列過(guò)程，來(lái)確定評價(jià)應聘者的優(yōu)劣高下，以便在競爭中擇優(yōu)錄取。其次企業(yè)必須設法動(dòng)員和吸引更多的人來(lái)應聘，竟爭越激烈，就越容易選拔到優(yōu)秀人才在難以避免的“人才爭奪戰”中，企業(yè)要想爭取到更多的應聘者參與競爭，還必須了解競爭對手的情況，不僅要了解它的人員隊伍、企業(yè)文化、發(fā)展趨勢、市場(chǎng)情況等，還要了解其招聘職位、招聘規模，以及招聘戰略和策略，有針對性地確定相應的招聘時(shí)間、地點(diǎn)、薪酬，以及招聘戰略和策略，有效提高應聘者的數量和質(zhì)量。
4、公平原則
公平原則主要表現在兩個(gè)方面。首先，招聘的單位、職位名稱(chēng)、數量、任職資格測評方法、內容和時(shí)間等信息必須向可能的應聘人群或社會(huì )公告周知，公開(kāi)進(jìn)行。其次，招聘應該一視同仁，不能人為制造各種不平等的限制和條件。常見(jiàn)的不平等現象有三種。一是性別歧視。目前，限制性別的招聘廣告依然比比皆是，其中主要是拒絕女性求職者。有些企業(yè)招聘廣告中雖然沒(méi)有完全拒絕某種性別，但也會(huì )出現某種性別優(yōu)先的字樣：還有的企業(yè)雖然招聘廣告上沒(méi)有性別限制，但是到了面試階段仍然會(huì )出現“重男輕女”的現象。這些都是性別歧視的表現年齡歧視。在招聘廣告中，我們時(shí)�？梢钥吹接嘘P(guān)年齡的限制性條件，如一般對女性的要求在30歲以下，男性在35歲以下等。求職者一且到了40歲以上，就很難再找到合適的工作：三是容貌歧視。一般招聘廣告上都會(huì )有對招聘人員的容貌要求和身高要求，如容貌端莊、身高1.70米以上等，使得不少有才華、有志向的人才因為相貌原因無(wú)法找到理想的工作此外，還有姓名歧視、籍貫歧視、血型歧視、肝炎歧視等。招聘中的歧視問(wèn)題，究其根本原因，一是我國長(cháng)期以來(lái)在這方面的法律、法規還不健全，二是招聘方的法律意識淡薄和求職者缺乏應有的維權意識。
5、差異化原則
企業(yè)應該針對不同類(lèi)型人力資源的不同特點(diǎn)及對企業(yè)的`重要程度，分別采取不同的招聘方法和策略。在招聘面試團隊組建、招聘渠道選擇、甄選技術(shù)、人才的吸引和保留等方面，均應根據不同招聘對象的特點(diǎn)，有針對性地選擇不同的方法和策略。
對企業(yè)戰略實(shí)施有重要作用的核心人才往往也是同行競爭對手爭奪的對象。對于在行業(yè)中有較大競爭優(yōu)勢和領(lǐng)先地位的企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘中相對會(huì )處于優(yōu)勢地位，而對于在行業(yè)中處于劣勢地位的企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想取得好的招聘效果，往往需要采取非常規的方法和手段，不少企業(yè)在薪酬、福利待退、工作環(huán)境等方面為企業(yè)核心人才設立特區，在招聘方法與渠道上實(shí)行多元化(如獵頭招聘、從競爭對手那里挖人才等)，就是差異化原則的具體體現。劉備三顧茅廬，歷盡干辛萬(wàn)苦，也給現代企業(yè)領(lǐng)導人招聘人才樹(shù)立了榜樣。對特殊和重要人才的引進(jìn)，絕不能拘泥于常規。
6、突出核心員工原則
招聘工作必須緊緊圍繞提高組織績(jì)效、提髙組織核心競爭力、促進(jìn)組織戰略目標的實(shí)現這個(gè)中心，而要做到這一點(diǎn)，就必須突出核心員工的地位和作用，把核心員工招聘作為招聘工作的首要任務(wù)。
一個(gè)企業(yè)的核心能力突出地表現在企業(yè)所擁有的核心員工身上。在現代社會(huì )，核心員工已經(jīng)取代了資金、技術(shù)等要素而成為企業(yè)最重要的戰略性資源，是構成企業(yè)核心競爭力的基本要素，是形成企業(yè)核心能力的基礎。作為知識和技能“承載者”的核心員工，代表了企業(yè)所擁有的專(zhuān)門(mén)知識、技能和能力的總和，是企業(yè)創(chuàng )造獨占性的異質(zhì)知識和壟斷技術(shù)優(yōu)勢的基礎。因此，招聘工作應該把核心員工這一特殊的戰略性資源作為招聘的重點(diǎn)。
7、全面考察原則
人才難得更難識，對于人才的識別一定要堅持全面考察的原則。也就是說(shuō)，要全方位、多角度地考察應聘者，不僅要看學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)，還要深入了解求職者的工作經(jīng)歷與背景，從其職務(wù)的變動(dòng)、所從事的主要工作、個(gè)人學(xué)習成長(cháng)和培訓經(jīng)歷、工作成果等多方面、分層次地對求職者進(jìn)行考察。要根據任職條件和職位發(fā)展的要求，盡可能全方位、多角度地進(jìn)行評價(jià)，通過(guò)對應聘者的上級、下級、平級以及直接或間接客戶(hù)的調查，確保所招聘員工的特長(cháng)和優(yōu)勢與企業(yè)的現實(shí)職位需要、組織需要和長(cháng)期發(fā)展要求相適應。
招聘選拔的基本原則4
1.按需招聘原則：招聘時(shí)要根據企業(yè)工作的現時(shí)和未來(lái)的實(shí)際需要制定招聘策略。努力做到少而精（有編制限制、最低定額）和寧缺勿濫（不招不需要、不符合標準的人員）。
2.效率優(yōu)先原則：用最少的成本獲得適合職位的'最佳人選。
3.公平公正原則：在招聘政策、原則、用人標準方面，所有的應聘者一律平等，公平參加面試，不受歧視，保證最適合的人能被錄用。
4.是雙向選擇原則：雙向選擇一方面促使單位不斷提高效益、改善形象，增強凝聚力；另一方面使勞動(dòng)者努力提高素質(zhì)，在競爭中取勝。第五發(fā)展潛力原則：?jiǎn)T工招聘與選拔是獲取人力資源的具體實(shí)施，它是按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略規劃、人力資源規劃的要求，把優(yōu)秀、合適的人員招聘進(jìn)企業(yè)，安置在合適的崗位。
招聘選拔的基本原則5
�。�1）雙向選擇原則：招聘工作涉及招聘者和應聘者兩個(gè)主體，招聘過(guò)程是兩個(gè)主體相互選擇的過(guò)程。組織按照設計的標準和條件選擇應聘者，同時(shí)，應聘者也在按照心中的標準選擇適合自己發(fā)展的組織，只有當雙方“情投意合”時(shí)，才能實(shí)現招聘工作的成功。因此，應聘者選擇了組織，就要認可組織的文化和價(jià)值觀(guān)，忠誠于組織，為組織的目標實(shí)現而工作。組織選擇了應聘者。就要充分考慮應聘者自我發(fā)展與自我實(shí)現的需求，盡量為其發(fā)展提供良好的機會(huì )和條件。
�。�2）公開(kāi)，公平，競爭，擇優(yōu)的原則：公開(kāi)是指把招聘的種類(lèi)，數量，招考的資格條件，方法和時(shí)間等信息向社會(huì )通告，公開(kāi)進(jìn)行。既給予社會(huì )上人才以公平競爭的機會(huì )，達到廣招人才的目的，也使招聘工作置于社會(huì )和大眾的公開(kāi)監督之下，防止不正之風(fēng)。公平是確保選拔制度給予每一位申請人平等的獲選機會(huì )，不得人為地制造各種不平等的限制或條件（如性別歧視等）。競爭是指通過(guò)考核競爭以確定人員的優(yōu)劣和人員的取舍，為了達到競爭的目的，一要吸引足夠多的應聘者，二要嚴格招聘的程序和手段，科學(xué)地錄用人選，排除“走后門(mén)，拉關(guān)系”、貪污受賄和徇私舞弊等現象發(fā)生。擇優(yōu)是在公開(kāi)、公平和競爭的基礎上從應聘者中選擇優(yōu)秀人才，要事先制定擇優(yōu)的標準。
�。�3）人盡其才、適才適崗、能位匹配的原則：人與人之間存在著(zhù)能力特點(diǎn)和能力水平的差異，各種工作的難易和要求也有區別，所以，具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應安排在與要求相應特點(diǎn)和層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應。招聘員工，不能追求十全十美，而要量才錄用，做到用其長(cháng)，避其短，適其崗，最大限度地發(fā)揮其潛能。此外，在確定錄用人員時(shí)，要走出重“學(xué)歷”、輕“能力”，重“顯能”、輕“潛能”，重“優(yōu)秀人才”、輕“適才適崗”的招聘誤區。
�。�4）先內后外的.原則：組織內出現崗位空缺時(shí)，現有員工有競爭上崗的優(yōu)先權。這主要是立足于在組織內現有員工中發(fā)現、使用和培養人才，有利于內部職工工作積極性的調動(dòng)和個(gè)人職業(yè)的發(fā)展。例如，美國通用公司缺員時(shí)，人力資源部門(mén)首先根據用人單位的要求，將通知張貼在公司布告欄上或刊登在內部刊物上，實(shí)施內部招聘，若內部招聘不到合適的人員，再從外部招聘。
�。�5）確保質(zhì)量的原則：當組織花費了大量的人力、物力、財力，卻找不到合適的人選時(shí)，是應該選擇“前功盡棄”，還是“委曲求全”挑選一個(gè)接近崗位要求的應聘者？對大多數公司來(lái)說(shuō)，都會(huì )選擇前者，因為選擇前者，只是損失了固定的招聘費用；如果選擇了后者，表面上完成了招聘任務(wù)，但實(shí)際上造成了不適當招聘，其損失不僅包括招聘費用、薪酬、管理費用、培訓費等在內的直接費用，而且，當把與業(yè)務(wù)相關(guān)的間接損失也考慮在內時(shí)，損失就是不可估量的。
�。�6）成本最低原則：不管采取何種招聘方法，都要支出經(jīng)費。一般來(lái)說(shuō)，招聘成本包括兩個(gè)方面，一是招聘的獲取成本，反映在招聘活動(dòng)本身所發(fā)生的各項支出上，如招聘人員工資、廣告費、差旅費、通信費、評價(jià)和考核費用等。二是招聘的離職成本，主要是指一旦招聘了不合格員工，要予以辭退并重新進(jìn)行招聘所發(fā)生的各項支出（重置成本）以及由于招收了不合格員工，而造成培訓費的流失（歷史成本）和與組織業(yè)務(wù)有關(guān)的商業(yè)機密、商機、技巧、方法和經(jīng)驗等的一切間接損失（機會(huì )成本）。成本最低原則就是根據不同的招聘要求，靈活選用適當的招聘方式和方法，在保證招聘人員質(zhì)量的前提下，盡可能地降低成本。
招聘選拔的基本原則6
1、因崗設人
企業(yè) 的招聘應當因崗設人，而不是人設崗。人才招聘不論招聘過(guò)多或過(guò)少對企業(yè)都將造成用人成本的提高和管理效率的降低。所以企業(yè)在實(shí)施招聘管理之前，一定要堅持因事設崗，因崗設人。
2、人崗匹配
企業(yè)對人才招聘選拔的標準應當具備一定的標準。通常情況應當根據崗位的勝任素質(zhì)模型得出人力資源規劃的儲備人才標準，然后在按照招聘計劃，按照需求，根據企業(yè)文化招聘，合理控制人才數量。
3、公開(kāi)選拔
企業(yè)的招聘信息，招聘渠道和應聘方法應當公之于眾，公開(kāi)進(jìn)行。一方面是為了把人才的錄用工作置于共公開(kāi)監督之下，以防不正之風(fēng)；另一方面，可以吸引大量的求職者，有利于招到一流人才。
4、公平公正
企業(yè)對所有的候選人要做到一視同仁，不可以人為地制造各種不平等的限制。通過(guò)公平，公正的測試選拔人才。為企業(yè)創(chuàng )造公平競爭的.環(huán)境，這樣既可以選出真正優(yōu)秀的人才，又可以激勵其他人員積極向上。
5、用人所長(cháng)
沒(méi)有不能用的人才，只有放錯了位置的人才。人才各有所長(cháng)，用人所長(cháng)，人人都是人才，用人所短，再好的人才也不能發(fā)揮作用，在企業(yè)選拔人才的過(guò)程，必須考慮人才的長(cháng)處，量才使適用，做到人盡其才。
招聘選拔的基本原則7
1、企業(yè)所需和崗位適合相結合的原則。
人才招聘管理要招適合本崗位的。招負責現場(chǎng)技術(shù)管理的，就要看踏實(shí)能干，實(shí)際經(jīng)驗豐富，會(huì )處理人際關(guān)系；思想活躍、開(kāi)發(fā)能力強、不愛(ài)接觸人的就不一定合適�？傊�，不一定招最好的，應該招最合適的。
2、企業(yè)發(fā)展和當前使用相結合的原則。
企業(yè)發(fā)展代表公司的'未來(lái)，招聘開(kāi)發(fā)能力強、熟悉市場(chǎng)行情的外部人來(lái)“摻砂子”，可以?xún)韧饨Y合，加快適銷(xiāo)對路的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)力度。招聘當前使用的人主要是要招“能人”、“熟人”（經(jīng)驗豐富），來(lái)了就能干的人，有的崗位比自己培養要合算。做到當前利益和長(cháng)遠利益相結合，保證企業(yè)持續穩定發(fā)展。
3、外部招聘和內部選拔相結合的原則。
企業(yè)的主要人才選拔方式應側重于內部選拔、競爭上崗，自己培養人才。一是讓內部人員看到成長(cháng)有路，有奔頭，拼搏向上。二是減少內外“磨合期”，有利于公司的穩定。
4、領(lǐng)導招聘和后續服務(wù)相結合的原則。
留住人才是一個(gè)“系統工程”，需要愿景留人、待遇留人、情感留人、福利留人、事業(yè)留人，“一把手”必須重點(diǎn)做好的一項重要工作。
5、長(cháng)處突出和允許缺點(diǎn)相結合的原則。
首先人力資源管理者必須認識到，金無(wú)足赤，人無(wú)完人，往往優(yōu)點(diǎn)突出的人，其缺點(diǎn)也很突出。在用人中要發(fā)揮他的長(cháng)處，放大他的優(yōu)點(diǎn)，規避他的缺點(diǎn)，容忍他的短處。切記，用人之長(cháng)方可勝，求全責備害死人。
6、外不避仇與內不避親相結合的原則。
外舉不避仇，哪怕是他在對手是曾差點(diǎn)將本公司至于死地，只要他有公司需要的本事，有職業(yè)經(jīng)理人應用的素質(zhì)，就應毫不猶豫的聘用他。一是體現我們寬廣的胸懷，二是相信我們自己的本事，三是更好的員工激勵他發(fā)揮作用。而內舉不避親，只要對公司有利，或利大于弊，無(wú)論什么樣的人、親屬都可以重用。但要建立防范機制，要事先做好員工工作。
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