用人單位調崗5大常見(jiàn)問(wèn)題
對于調崗大家一定很熟悉吧！下面是YJBYS小編為大家收集的關(guān)于用人單位調崗5大常見(jiàn)問(wèn)題，歡迎大家閱讀借鑒！
1、企業(yè)做出調崗決定，員工是否應無(wú)條件服從?
工作崗位屬于勞動(dòng)合同約定的內容，調崗屬于變更勞動(dòng)合同約定的內容，除員工不勝任工作、醫療期滿(mǎn)不能從事原工作等法定情形下用人單位可以單方調崗外，用人單位調崗應與員工協(xié)商一致，并應采取書(shū)面形式變更勞動(dòng)合同，變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和員工各執一份。這也意味著(zhù)，除法定情形外用人單位若沒(méi)有經(jīng)過(guò)協(xié)商一致而單方調崗，員工有權拒絕，勞動(dòng)合同應當按原約定崗位及待遇繼續履行。
2、員工不勝任現有工作崗位，企業(yè)可否隨意調崗降薪?
不勝任工作是企業(yè)調崗的常見(jiàn)理由，《勞動(dòng)合同法》第四十條規定了在員工不勝任現有崗位的前提下用人單位有單方調崗的權利。用人單位在操作不勝任調崗時(shí)應當充分舉證證明員工不勝任工作，具體包括：
1.用人單位應當與員工簽訂“崗位說(shuō)明書(shū)”、“目標責任書(shū)”確定員工的崗位職責和目標。
2.用人單位應當依法定程序制定合法有效的考核制度并公示或告知員工。
3.用人單位應當依據考核制度對員工進(jìn)行考核并將考核結果告知員工，員工經(jīng)考核不合格的.為不勝任工作并可據此調整工作崗位。
員工不勝任工作，用人單位需對其調崗的，也應注意調整后的崗位應與員工的勞動(dòng)能力和技能相適應，保持一定的合理性。員工因不勝任工作而被調整到新的崗位，其薪酬應當根據新崗位的標準確定，但是為了防止用人單位調薪權利的濫用，企業(yè)在調薪操作時(shí)應當基于以下前提：
1.有明確的崗位職系和薪酬對應標準。若無(wú)制度規定和合同約定，調崗后的薪酬標準應當協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。
2.與員工書(shū)面確定新的崗位與報酬標準。
3、員工不服調崗拒不到崗，可否認定為曠工?
由于調崗往往涉及員工的切身利益，譬如薪酬標準，所以往往會(huì )受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態(tài)度也比較強硬的情況下，一些職工最常見(jiàn)的做法就是“以調崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，企業(yè)可否以“曠工”之名對員工進(jìn)行紀律處分或者以“嚴重違紀”為由解除勞動(dòng)合同?
首先，以曠工之名行使合同解除權需要基于兩個(gè)重要前提：
第一，崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實(shí)依據。假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據。
第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無(wú)法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時(shí)上下班即屬于曠工。
所以，對于員工不服從調崗，企業(yè)應當注意審查調崗的合理性和合法性，同時(shí)不急于做出處分決定，在雙方處于爭議狀態(tài)(特別是員工已申請仲裁)的情況下，單方的處分行為往往會(huì )被認定為無(wú)效。
4、合同規定“可根據需要進(jìn)行調崗”是否有效?
合同的約定并不代表企業(yè)可隨意進(jìn)行單方調崗，在操作崗位調整時(shí)，企業(yè)依然應當遵守以下規則：
1
調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關(guān)聯(lián)，譬如把銷(xiāo)售經(jīng)理調整為銷(xiāo)售主管可以認定為合理的，而把財務(wù)經(jīng)理調整到銷(xiāo)售崗位則可能欠缺合理性。
2
勞動(dòng)者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動(dòng)者能適應新的工作崗位。
3
調整前應履行必要的告知和解釋義務(wù)，做到有理有據。
5、部門(mén)取消可否成為企業(yè)單方調崗的合法理由?
《勞動(dòng)合同法》規定，因客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。
依此規定，許多單位認為，部門(mén)取消所導致的崗位消失，應屬于客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，企業(yè)不僅可以調崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢?
根據《勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》的規定，所謂的“客觀(guān)情況”指：發(fā)生不可抗力或出現致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難”的情形。由此可見(jiàn)，客觀(guān)情況的界定應以“非主觀(guān)因素”為標準，關(guān)于部門(mén)取消，得根據取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，此類(lèi)情形非企業(yè)主觀(guān)方面原因造成，取消當屬客觀(guān)情況;而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門(mén)，則應當理解為“企業(yè)自主管理”范疇，不屬于客觀(guān)情況。
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