如何通過(guò)調崗來(lái)讓員工辭職
調崗調薪是當前勞動(dòng)爭議的焦點(diǎn)之一，關(guān)鍵是在于調崗和由此產(chǎn)生的調薪問(wèn)題，直接關(guān)系到每個(gè)人的最根本的經(jīng)濟利益。如何通過(guò)調崗來(lái)讓員工辭職?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!
《勞動(dòng)合同法》規定勞動(dòng)者的工作崗位應當是在勞動(dòng)合同的必備條款。因為調崗必定帶來(lái)績(jì)效考核的提高或降低，繼而導致員工收益的減少，故員工發(fā)現調崗有可能損害自己利益時(shí)，就會(huì )拒絕調崗。
對員工崗位的調整主要有雙方協(xié)商一致的調整、法定事由的調整及企業(yè)單方的調整。第一種情況下又包括在勞動(dòng)合同中約定企業(yè)有權根據自主調崗的條款和雙方協(xié)商一致解除;第二種情況是法定事由出現的情況下的調整，該情況只要出現法定變更事由即可依法調整;最后一種是企業(yè)單方調整，這種變更最容易發(fā)生爭議，所以執行時(shí)必須注意，如果執行不慎，可能面臨恢復原工作崗位及薪資或產(chǎn)生合同解除而引起賠償的問(wèn)題。
首先，雙方協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同的，應當采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執一份。因此，用工單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，應以書(shū)面形式確認。
其次，企業(yè)在制定規章制度時(shí)要明確，在哪些情況企業(yè)可以對員工的崗位做出調整。當企業(yè)依據經(jīng)員工確認(民主程序制定并經(jīng)過(guò)公示程序)的規章制度對員工進(jìn)行合理調崗時(shí)，企業(yè)風(fēng)險就將降到最低點(diǎn)。同時(shí)，企業(yè)要注意留心日常的人事管理工作，將每一崗位的具體要求以規章制度的形式固定下來(lái)：比如，規范人事管理制度，定期對員工進(jìn)行考核，公司應當要求員工在工作失誤時(shí)必須向公司提交說(shuō)明或者檢討等書(shū)面材料，可以作為單位調崗的依據。
第三，企業(yè)對員工調崗調薪要有充分合理性。企業(yè)應針對不同的工作崗位制定不同的`薪酬制度，如果企業(yè)有針對崗位制定的薪酬制度，每個(gè)崗位預先制定大致的薪酬區間，企業(yè)將在隨崗后的調薪具有比較充分的合理性。
第四，企業(yè)調崗調薪程序的要求，應書(shū)面通知員工，得到員工本人認可并簽字確認。
第五，要保存相關(guān)做出調崗調薪的證據。對于調崗中牽涉的各類(lèi)資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業(yè)績(jì)不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以后可能發(fā)生的解除合同所需之重要依據。
如果該員工不同意調整，就要綜合進(jìn)行分析：如果是員工不能勝任工作，公司可以單方調整，當然前提要有相關(guān)的證據來(lái)證實(shí)的確不能勝任工作，并且用人單位有相關(guān)依據。即企業(yè)對員工的單方調整必須是合法合理的，否則極有可能引發(fā)勞動(dòng)仲裁并承擔敗訴的后果。
一是雙方協(xié)商一致調崗，變更勞動(dòng)合同約定的內容;
二是按照勞動(dòng)合同事先的約定調崗，但是勞動(dòng)合同中約定的指向應當明確，如在什么情況下進(jìn)行何種調動(dòng)，如果約定的指向不夠明確，企業(yè)必須承擔較重的舉證義務(wù)，說(shuō)明調崗具有充分的合理性;
三是根據規定調崗，如勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作;勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位可以調整工作崗位;勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商，就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議。但是上述情形發(fā)生的證明責任在于企業(yè)。
調崗調薪是當前勞動(dòng)爭議的焦點(diǎn)之一，關(guān)鍵是在于調崗和由此產(chǎn)生的調薪問(wèn)題，直接關(guān)系到每個(gè)人的最根本的經(jīng)濟利益。企業(yè)基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)管理的需要，經(jīng)常會(huì )對員工的崗位進(jìn)行調整，這是企業(yè)內部的一種正常管理機制，本質(zhì)上屬于企業(yè)的管理行為和自主權利，但是調崗應有相應的法律依據。
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