關(guān)于人才戰略體系的構建
企業(yè)的核心是經(jīng)營(yíng)，經(jīng)營(yíng)的核心是管理，管理的核心是人才�？梢哉f(shuō)任何一個(gè)企業(yè)由始到終，由小到大，無(wú)不是由人來(lái)創(chuàng )造的。二十一世紀的競爭是人才的競爭。這種理念已經(jīng)深入人心，不過(guò)理念終究是理念，做企業(yè)不能想出家人一樣，念幾句“阿彌陀佛”就可以把我們的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理做好，就可以使我們的產(chǎn)品、服務(wù)贏(yíng)得客戶(hù)的認可，就可以使我們企業(yè)的財源滾滾而來(lái)。當然理念在先，這是無(wú)可爭議的事情。但是做企業(yè)，只有理念顯然是不行的。
古人說(shuō)：“有意無(wú)器，功不成”，說(shuō)的也正是這個(gè)道理。有了理念認識之后，下面還需要我們的行動(dòng)，但行動(dòng)是要方法的，可以說(shuō)好的方法是我們做一件事成功與否的關(guān)鍵。對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)：如何選人？如何育人？如何用人？如何留人？每一步奏，都需要我們的管理能力來(lái)支撐。那么管理能力那里來(lái)哪？甚至說(shuō)技術(shù)能力那里來(lái)哪！從行為學(xué)的角度講，人的行為可大致分為理性行為和感性行為。感性行為一般來(lái)說(shuō)是來(lái)之先天遺傳的，而理性行為則是通過(guò)后天習得的。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)環(huán)節主要是由人的理性行為來(lái)支撐完成的�？梢哉f(shuō)一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理績(jì)效，是由企業(yè)內部人員的認識來(lái)決定的。好的認知，才會(huì )有好的行為表達，好的行為表達才會(huì )有好的績(jì)效。從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，一個(gè)人的認知是其腦能的核心。但一個(gè)人的認知不是天生具有的，而是通過(guò)后天的教導、學(xué)習來(lái)獲得的。人才培養也正是基于這一點(diǎn)來(lái)提出的。
從某種方面說(shuō)，人才培養并不是一件難事；難的如何使人才培養達到最優(yōu)值。通常情況下的企業(yè)人才培養方法是；整齊化一、大排檔式的密集型培養方式。這樣一種培養方式，從表層看是一種成本很低的培養模式，但是我們很多時(shí)候會(huì )忘了一件事，就是這種培養方式的收益性有多高。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)注核心其實(shí)并不應該是成本層面，而應該是收益層面，這也就是我們長(cháng)說(shuō)的價(jià)值化方略。由此而言，一個(gè)企業(yè)的人才培養，并不是一刀切的形式化、短期化方案所能解決的'。它應該是我們企業(yè)的決策層，在深刻認識到人的重要性之后的，一種價(jià)值考量——也就是如何在今后更長(cháng)遠的經(jīng)營(yíng)管理，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)最大的收益。系統化的人才培養思路，告訴我們一個(gè)道理。就是由于我們每個(gè)人的工作崗位不同，所以其對任職人員的能力要求也就不同；任職能力要求不同，那么我們需要學(xué)習的方式、方法、課程、老師也是不同的。這就是一個(gè)完整的、系統化人才培養方略。
一個(gè)簡(jiǎn)單的人才培養體系，可以通過(guò)我們管理者的經(jīng)驗和感覺(jué)來(lái)完成，這就是當下中小企業(yè)的現狀。那么這樣一個(gè)人才培養體系的科學(xué)性在那里哪？它能保證我們企業(yè)的用人要求嗎？我想這可以從中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現狀中，不難得出答案��！
一個(gè)科學(xué)的、合理的人才培養方案，是如何構建的哪��！我們都知道中醫治病，都是先從癥狀入手的，有了癥狀之后，再分析病因，找到病因之后，再開(kāi)出方藥。企業(yè)的人才培養體系，也是這樣的，首先要設計一套系統的人才培養需求分析體系，然后進(jìn)行人才培養需求調查，再然后就是對需求調查進(jìn)行分析，最后就是在需求結果的基礎上設計一個(gè)高匹配度的企業(yè)人才培養體系。
這就是我們所擅長(cháng)的工作�。�！
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