人才戰略中的品牌效應分享
21世紀是人才竟爭的世紀，對人才的爭奪正在許多行業(yè)內不斷升溫，并大有愈演愈烈之勢，因為人口結構趨勢使企業(yè)越來(lái)越難以在有價(jià)值的員工離開(kāi)時(shí)找到接替他們的人。為了應對這一問(wèn)題，許多企業(yè)將品牌建設的技巧應用到了招聘中，想方設法對應聘者推銷(xiāo)自己的企業(yè)。
有一項分析顯示，很少有企業(yè)能像打造自己的產(chǎn)品和服務(wù)那樣嚴謹地打造自己的雇主品牌。因此經(jīng)驗告訴我們，這些舉措中有許多可能會(huì )失敗。若要在招募人才時(shí)有效地利用品牌，企業(yè)必須將應聘者看作客戶(hù)，使用成熟的營(yíng)銷(xiāo)分析手段找出主要的競爭對手，確定哪些公司特征對特定類(lèi)型的應聘者最重要，并了解如何最有效地接近這些應聘者。在招聘人才之前，首先需要了解的是：哪些公司是自己所需人才的最大爭奪者，以及如何在招聘流程的不同階段變得更有效。應關(guān)注的問(wèn)題包括：提高企業(yè)在求職者中的知名度；使潛在應聘者更熟悉其經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)；說(shuō)服這些應聘者積極地考慮自己的企業(yè)、申請它們提供的工作并最終接受它們提供的職位。
經(jīng)過(guò)分析青睞特定雇主的百分比和公司之間競爭的水平可能會(huì )得到出人意料的結果。對于試圖確定在招聘流程的什么階段應強調哪些特征的公司來(lái)說(shuō)，找出競爭對手是一個(gè)重要起點(diǎn)。傳統的招聘注重實(shí)用的員工福利，如就業(yè)保障、發(fā)揮創(chuàng )造力和個(gè)人成長(cháng)的`機會(huì )以及報酬等。然而，雇主無(wú)形的情感召喚力，諸如“在這家公司工作很開(kāi)心”、“我們擁有熱情而明智的文化”、“這里有強烈的團隊感”，對應聘者的重要性不亞于品牌消費品的印象對潛在購買(mǎi)者的召喚力。因此，如果企業(yè)能夠在有形和無(wú)形福利這兩方面與自己的競爭對手做比較，就會(huì )獲得理想的結果。
對應聘者數據的簡(jiǎn)單對比是有用的，但多變量的統計方法（如邏輯回歸法）更有助于企業(yè)準確地了解應聘者真正關(guān)心的是什么。這些分析工具可突顯雇主的優(yōu)勢和弱點(diǎn)在招聘流程各階段與競爭對手的對比情況。了解越透徹，品牌建設的工作就越能集中于一兩個(gè)最優(yōu)先的招聘階段。
要是企業(yè)認識到自己的品牌很難使應聘者相信公司“適合我這樣的人”，而這個(gè)因素是目標應聘者在招聘過(guò)程的早期最優(yōu)先考慮的事情之一。如果企業(yè)一發(fā)現這個(gè)弱點(diǎn)，便立即通過(guò)招聘材料和互動(dòng)活動(dòng)直接解決了該問(wèn)題。要衡量這些措施的結果為時(shí)尚早，但經(jīng)驗顯示，比起無(wú)重點(diǎn)的措施，聚焦于具體優(yōu)勢和弱點(diǎn)的計劃更有可能取得積極的結果。
找出最能在應聘者眼中區別一家公司的宣傳詞語(yǔ)可以提高招聘營(yíng)銷(xiāo)的成本效益。由于在此番努力所達到的人數和交流的質(zhì)量之間需要權衡和取舍，因此，重要的是將成本最高和面對面接觸的招聘方法用于最有可能產(chǎn)生最大價(jià)值的備選者和最關(guān)鍵的招聘階段。最好的公司還會(huì )靈活調整招聘流程的每個(gè)階段，仔細衡量每個(gè)階段對整個(gè)流程的影響，以此提高其招聘工作的效率。
但是，如果針對應聘者的宣傳詞語(yǔ)損害了企業(yè)的整體營(yíng)銷(xiāo)戰略，則打造雇主品牌的努力將適得其反。為使雇主品牌更加有效，企業(yè)不能僅使用傳統的品牌打造技巧，所采取的舉措必須與企業(yè)的整體品牌戰略緊密配合。
【人才戰略中的品牌效應分享】相關(guān)文章：
公益成長(cháng)中的人才戰略06-10
三國時(shí)期的人才戰略分享06-08
全球化下的人才戰略分享06-07
全球化下的人才戰略分享01-23
人才戰略01-23
人才及人才戰略的作用07-21
人才戰略的案例01-22
企業(yè)人才戰略02-22