畢業(yè)生簽訂勞動(dòng)合同需注意什么
又是一年秋來(lái)時(shí)，應屆高校畢業(yè)生即將開(kāi)始求職之旅。在如今實(shí)行雙向選擇的求職模式下，畢業(yè)生與用人單位簽約時(shí)應如何保護自己的合法權益，得到滿(mǎn)意的工作機會(huì )呢?筆者將結合新《勞動(dòng)合同法》中的規定，對勞動(dòng)合同訂立方面的規則略作介紹，希望可以使畢業(yè)生在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)保持清醒、審慎的頭腦，獲得一個(gè)能真正展現人生抱負的理想平臺。
訂立勞動(dòng)合同應該誠實(shí)守信
《勞動(dòng)合同法》增加了誠實(shí)信用原則，要求用人單位應當在面試交流、員工入職聲明及規章制度里如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、條件、地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;與此相應，勞動(dòng)者也負有義務(wù)如實(shí)說(shuō)明與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，如保證簡(jiǎn)歷的真實(shí)性等。
針對有些用人單位在招聘中扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，或要求勞動(dòng)者提供財物擔保，或者以培訓費等其他名義向勞動(dòng)者收取費用的情況，《勞動(dòng)合同法》設專(zhuān)條對這些行為進(jìn)行禁止并規定了相應的法律責任。
遵循書(shū)面簽訂勞動(dòng)合同原則
《勞動(dòng)合同法》改變了《勞動(dòng)法》以勞動(dòng)合同為勞動(dòng)關(guān)系建立標志的做法，規定用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立起勞動(dòng)關(guān)系，用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。
建立勞動(dòng)關(guān)系應當同時(shí)訂立書(shū)面的勞動(dòng)合同;對于已建立勞動(dòng)關(guān)系而未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。如果用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月、不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，則應當向勞動(dòng)者每月支付雙倍工資。用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，如果約定的勞動(dòng)報酬不明確，則按照集體合同規定的標準執行，沒(méi)有集體合同或者集體合同未規定的則實(shí)行同工同酬。
書(shū)面勞動(dòng)合同是一份有力的合同證據，它能在勞動(dòng)合同發(fā)生爭議時(shí)，提供原初的事實(shí)材料，也是勞動(dòng)者維權的直接依據。法律強制訂立書(shū)面合同，對用人單位的違反行為設定了雙倍支付工資的責任，使得訂立書(shū)面合同具有了義務(wù)性質(zhì)，加大用人單位的違法責任，降低了援引法律介入勞動(dòng)合同的訴訟成本。勞動(dòng)者應該謹慎注意簽訂書(shū)面合同的時(shí)間，以及合同到期后續訂的時(shí)間，維護自己的.權利。
試用期的期限及權利義務(wù)明確
簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位多與勞動(dòng)者約定試用期，作為勞資雙方相互間再次選擇的考察期。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位可以解除勞動(dòng)合同;同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》增加了對用人單位解除權的限制，除勞動(dòng)者有不符合錄用條件、處于醫療期內、不能勝任工作、違紀違法等情形可以解除合同以外，即使用人單位客觀(guān)條件發(fā)生重大變化或經(jīng)濟性裁員時(shí)，只要在試用期內，也仍然不得解除勞動(dòng)合同。
關(guān)于試用期的期限，法律規定如果勞動(dòng)合同期限是三個(gè)月以上、一年以?xún)鹊�，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;如果勞動(dòng)合同期限是一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內;勞動(dòng)合同僅約定試用期的，該約定不成立，約定的期限即為勞動(dòng)合同的期限。
為防止用人單位借試用期之名侵害勞動(dòng)者利益，法律還規定同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
約定違約金的適用情形有限制
用人單位提供培訓費用對勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數額不得超過(guò)用人單位提供的培訓費用，也不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所分攤的培訓費用。
用人單位可以與負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員;競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，并且該約定不得違反法律、法規的規定。此外，在勞動(dòng)合同解除或者終止后，競業(yè)限制的期限不得超過(guò)兩年。
除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金。
此外，《勞動(dòng)合同法》新增了勞動(dòng)合同部分無(wú)效制度。如果有一方用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，或者用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利的，以及勞動(dòng)合同違反法律、行政法規強制性規定的，此時(shí)整個(gè)合同或者該合同的違法部分無(wú)效。為保護勞動(dòng)者的利益，尊重其付出的勞動(dòng)，實(shí)現公平正義，法律規定勞動(dòng)合同被確認無(wú)效后，用人單位仍然需要參照本單位相同或者近似崗位的勞動(dòng)報酬，當向勞動(dòng)者支付薪金。
以上是勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應當注意的幾個(gè)問(wèn)題�！秳趧�(dòng)合同法》在其他方面，比如合同解除、集體合同、勞務(wù)派遣等也都有較為成熟的規定。知法、懂法的目的是用法，即將畢業(yè)的大學(xué)生要學(xué)會(huì )用法律保護自己，暢通求職之路。
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