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職業(yè)測評的起源及發(fā)展
你知道職業(yè)測評是怎么來(lái)的嗎？下面是小編帶來(lái)的一篇職業(yè)測評的起源及發(fā)展，希望可以幫助到你們。
職業(yè)測評簡(jiǎn)介
職業(yè)測評是心理測驗的一個(gè)分支，在學(xué)術(shù)上被廣泛認可的心理測驗的定義是“行為樣組的客觀(guān)的標準的測量”�？茖W(xué)的職業(yè)測評以特定的理論為基礎，經(jīng)過(guò)設計問(wèn)卷、抽樣、統計分析、建立常模等程序編制，必須符合三個(gè)條件。
科學(xué)的職業(yè)測評以特定的理論為基礎，經(jīng)過(guò)設計問(wèn)卷、抽樣、統計分析、建立常模等程序編制，必須符合三個(gè)條件：效度：測驗結果的準確性。信度：測驗結果的穩定性。常模：每一位被試的心理測驗都有一個(gè)原始分數，通常情況下這個(gè)分數沒(méi)有實(shí)際意義，除非這個(gè)分數能與別人比較�？茖W(xué)的職業(yè)測評是客觀(guān)化、標準化的問(wèn)卷，它的科學(xué)性、客觀(guān)性、可比較的功能是其它自我了解的方法不具有的。
起源和發(fā)展
職業(yè)測評興起于20世紀初，在美國軍事和工業(yè)領(lǐng)域獲得了廣泛應用，大大提高了職業(yè)招聘和培訓部門(mén)的經(jīng)濟效益。1926年美國飛行學(xué)校的學(xué)員中，有百分之八十七因飛行不佳而被淘汰，其原因是空中飛行心理適合性不佳。直到第二次世界大戰期間及以后，客觀(guān)的要求促使心理選拔技術(shù)不斷發(fā)展和普及，因飛行不佳而被淘汰的人數才開(kāi)始下降：美國空軍中淘汰率由百分之七十降至百分之三十六，在法國，則由百分之六十一降至百分之三十六，大大減輕了培訓資源的浪費，也有利于個(gè)人的職業(yè)/生涯發(fā)展。
心理測量經(jīng)過(guò)近百年的穩步發(fā)展，現已成為最有效、最客觀(guān)的職業(yè)測評手段。全球約有四分之三以上的大公司在人員甄選、安置和培訓方面使用職業(yè)測評，而且越來(lái)越多的中小公司也正加入到這一行列中來(lái)。美國電話(huà)電報公司早在20世紀30年代就起用評價(jià)中心技術(shù)，采納許多心理測量的方法用于考查自己的管理者，并取得了相當的成功；摩托羅拉公司也很早接受和采納了心理測量，在員工招聘中采用各種有關(guān)的心理測驗。
西方許多發(fā)達國家從小學(xué)開(kāi)始就會(huì )開(kāi)展各種各樣的活動(dòng)以幫助學(xué)生認識工作、熱愛(ài)工作并及早進(jìn)行職業(yè)規劃。美國的中學(xué)生至少要接受一次這樣的職業(yè)測驗。在中學(xué)和大學(xué)還設立了專(zhuān)業(yè)的職業(yè)輔導咨詢(xún)中心，由職業(yè)心理學(xué)家依據專(zhuān)業(yè)的職業(yè)心理測評技術(shù)和規范化的咨詢(xún)流程對學(xué)生進(jìn)行職業(yè)指導。
在我國，隨著(zhù)近年來(lái)就業(yè)形勢的變化，職業(yè)測評也越來(lái)越引起人們的關(guān)注。有關(guān)職業(yè)測評的信息紛紛見(jiàn)諸媒體，人才中介機構相續開(kāi)展了職業(yè)測評的服務(wù)，各企事業(yè)機構也開(kāi)始將職業(yè)測評運用于招聘過(guò)程之中。聯(lián)想集團是國內較早在招聘中運用職業(yè)測評的企業(yè)，以前聯(lián)想集團單純通過(guò)面試招人的準確率是百分之四十，而實(shí)施職業(yè)測評之后面試的準確率提高到了百分之六十。但總體上講，目前我國有關(guān)機構開(kāi)展的職業(yè)測評活動(dòng)仍然有很大的盲目性，即使在大學(xué)課堂上，也很少能夠聽(tīng)到職業(yè)規劃輔導類(lèi)的學(xué)習內容，通過(guò)科學(xué)的技術(shù)手段和專(zhuān)業(yè)化的咨詢(xún)流程提供職業(yè)輔導在我國依然是亟待加強的工作。
相關(guān)分類(lèi)
職業(yè)測評中的心理測驗主要包括以下一些類(lèi)型：
1、智力傾向測驗：
具有考察智力（能力）水平及其結構的雙重目的。一方面，不同的人智力水平不同，選擇優(yōu)智的人，可期望獲得高績(jì)效。另一方面，智力水平相近的人，其智力結構可能不同：有的人擅長(cháng)言語(yǔ)理解、加工、表達，有的人擅長(cháng)數字加工，有的人則擅長(cháng)對形象的分析、加工。不同智力結構的人適應于不同類(lèi)型的工作。
2、人格測驗：
用以測量求職個(gè)體與他人相區別的獨特而穩定的思維方式和行為風(fēng)格，這些特點(diǎn)可能影響該求職者的工作績(jì)效和工作方式及習慣。
3、職業(yè)興趣測驗：
不同人的工作生活興趣可以按照對人、概念、材料這三大基本內容要素分類(lèi)，而社會(huì )上的所有職業(yè)、工作也是圍繞這三大要素展開(kāi)的�；谶@一理論思想設計的職業(yè)興趣測驗可以在個(gè)體興趣與職業(yè)之間進(jìn)行匹配。
4、職業(yè)價(jià)值觀(guān)及動(dòng)機測驗：
了解個(gè)人在職業(yè)發(fā)展中所重視的價(jià)值觀(guān)以及驅動(dòng)力，即“你要什么”。所謂動(dòng)機是指由特定需要引起的，欲滿(mǎn)足該種需要的特殊心理狀態(tài)和意愿。而通過(guò)動(dòng)機測驗，可以了解個(gè)體的工作生活特點(diǎn)，從而找到激勵他們積極性的依據和途徑，并以此為依據安排相應的工作內容。
5.、職業(yè)能力測驗：
考察個(gè)人的基本或特殊的能力素質(zhì)， 如你的邏輯推理能力、口頭表達能力，即“你擅長(cháng)什么”。
6.、職業(yè)性格測驗：
考察個(gè)人與職業(yè)相關(guān)的性格特點(diǎn)，即“你是怎樣的一個(gè)人”。
7、職業(yè)發(fā)展評估測驗：
主要是評估求職技巧、職業(yè)發(fā)展階段等。
以上介紹的是職業(yè)測評中最基本、最常用的七大類(lèi)測驗。除此之外，還有用于針對整個(gè)組織的組織行為評估，針對中高層管理者的情境模擬測驗和高績(jì)效管理測驗等；用于個(gè)體職業(yè)規劃、發(fā)展的測評還包括職業(yè)/生涯決策測驗和職業(yè)/生涯成熟度測驗等，這些測驗都是基于西方經(jīng)典職業(yè)發(fā)展理論之上的，均用于評估個(gè)體的職業(yè)發(fā)展程度，是歐美國家進(jìn)行職業(yè)輔導的基本工具，但是這些測驗還缺乏實(shí)用的中國版本，因此還沒(méi)有在國內得到普遍應用。
特別需要注意的是，職業(yè)測評絕不是用少數三四種工具“以不變應萬(wàn)變的方式”對付所有個(gè)體對不同職位的測量要求。實(shí)際上，每個(gè)求職者的特點(diǎn)都是不盡相同的，各個(gè)職位的素質(zhì)要求也是相當多樣化的，因此可能產(chǎn)生的測評組合也就十分豐富。要想真正做到人—職匹配，必須有的放矢地根據個(gè)人的特點(diǎn)和崗位需要選擇測量工具，使工具適應求職個(gè)體和招聘崗位的需求，而不是讓個(gè)體和崗位去遷就測評工具的要求。
國際上的測量工具通常是由大學(xué)、專(zhuān)業(yè)的研究機構或心理測驗公司開(kāi)發(fā)的，用于評定個(gè)人的能力結構、個(gè)性特征、動(dòng)機需求水平和職業(yè)偏好等，并提供其潛力及適宜發(fā)展方向的指導。通常來(lái)說(shuō)，真正有經(jīng)驗的專(zhuān)業(yè)機構都能提供幾十種以上的工具，以適應復雜的職業(yè)需求。這些工具構成一個(gè)工具庫，使用者可以根據自己的需要自由挑選，就像一個(gè)工具“超市”。
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