職業(yè)生涯如何管理

　　含義
　　職業(yè)生涯管理是現代企業(yè)人力資源管理的重要內容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。職業(yè)生涯管理應看作是竭力滿(mǎn)足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。在現代企業(yè)中，個(gè)人最終要對自己的職業(yè)發(fā)展計劃負責，這就需要每個(gè)人都清楚地了解自己所掌握的知識、技能、能力、興趣、價(jià)值觀(guān)等。而且，還必須對職業(yè)選擇有較深了解，以便制定目標、完善職業(yè)計劃;管理者則必須鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負責，在進(jìn)行個(gè)人工作反饋時(shí)提供幫助，并提供員工感興趣的有關(guān)組織工作、職業(yè)發(fā)展機會(huì )等信息;企業(yè)則必須提供自身的發(fā)展目標、政策、計劃等，還必須幫助員工作好自我評價(jià)、培訓、發(fā)展等。當個(gè)人目標與組織目標有機結合起來(lái)時(shí)，職業(yè)生涯管理就會(huì )意義重大。因此，職業(yè)生涯管理就是從企業(yè)出發(fā)的職業(yè)生涯規劃和職業(yè)生涯發(fā)展。
　　職業(yè)生涯管理主要包括兩種:一是組織職業(yè)生涯管理(organizational career management)，是指由組織實(shí)施的、旨在開(kāi)發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現的一系列管理方法。二是自我職業(yè)生涯管理(individual career management)，是指社會(huì )行動(dòng)者在職業(yè)生命周期(從進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)到退出勞動(dòng)力市場(chǎng))的全程中,由職業(yè)發(fā)展計劃、職業(yè)策略、職業(yè)進(jìn)入、職業(yè)變動(dòng)和職業(yè)位置的一系列變量構成。
　　1.職業(yè)管理是組織為其員工設計的職業(yè)發(fā)展、援助計劃，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計劃。
　　職業(yè)計劃是以個(gè)體的價(jià)值實(shí)現和增值為目的，個(gè)人價(jià)值的實(shí)現和增值并不局限特定組織內部。職業(yè)管理則是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開(kāi)發(fā)增值而非固定不變的資本。通過(guò)員工職業(yè)目標的努力，謀求組織的持續發(fā)展。職業(yè)管理帶有一定的引導性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業(yè)目標同組織發(fā)展目標緊密相聯(lián)，盡可能多地給予他們機會(huì )。由于職業(yè)管理是由組織發(fā)起的。通常由人力資源部門(mén)負責，所以具有較強的專(zhuān)業(yè)性、系統性。與之相比，職業(yè)計劃沒(méi)有那么正規和系統�；蛘呶覀兛梢哉f(shuō)，只有在科學(xué)的職業(yè)管理之下，才可能形成規范的、系統的職業(yè)計劃。
　　2.職業(yè)管理必須滿(mǎn)足個(gè)人和組織的雙重需要
　　與組織內部一般的獎懲制度不同，職業(yè)管理著(zhù)眼于幫助員工實(shí)現職業(yè)計劃，即力求滿(mǎn)足職工的職業(yè)發(fā)展需要。因此，要實(shí)行有效的職業(yè)管理，必須了解員工在實(shí)現職業(yè)目標過(guò)程中會(huì )在哪些方面碰到問(wèn)題?如何解決這些問(wèn)題?員工的漫長(cháng)職業(yè)生涯是否可以分為有明顯特征的若干階段?每個(gè)階段的典型矛盾和困難是什么?如何加以解決和克服?組織在掌握這些知識之后，才可能制訂相應的政策和措施幫助員工找到內部增值的需要。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升;另一方面在職業(yè)管理中心的有意引導可使同組織目標方向一致的員工個(gè)人脫穎而出，為培養組織高層經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)人員提供人才儲備。提高人員整體競爭和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到上述目的而進(jìn)行的較長(cháng)期投資。組織需要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉，無(wú)法滿(mǎn)足組織需要將導致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而中止，最終職業(yè)管理活動(dòng)的失敗。
　　3.職業(yè)管理形式多樣、涉及面廣
　　凡是組織對員工職業(yè)活動(dòng)的幫助，均可列入職業(yè)管理之中。其中既包括針對員工個(gè)人的，如各類(lèi)培訓、咨詢(xún)、講座以及為員工自發(fā)的擴充技能，提高學(xué)歷的學(xué)習給予便利等等;同時(shí)也包括對組織的諸多人事政策和措施，如規范職業(yè)評議制度，建立和執行有效的內部升遷制度等等。職業(yè)管理自招聘新員工進(jìn)入組織開(kāi)始，直至員工流向其他組織或退休而離開(kāi)組織的全過(guò)程中一直存在。職業(yè)管理同時(shí)涉及職業(yè)活動(dòng)的各個(gè)方面。因此，建立一套系統的、有效的職業(yè)管理是有相當難度的。
　　三、職業(yè)生涯的發(fā)展階段
　　1.成長(cháng)階段(14歲以前)
　　這一階段,大體上可以界定在從一個(gè)人出生到14歲這一年齡段上。在這一階段,個(gè)人通過(guò)對家庭成員、朋友以及老師的認同以及與他們之間的相互作用,逐漸建立起了自我的概念。
　　2.探索階段(15~24歲)
　　在這一階段,每一個(gè)人將認真地探索各種可能的職業(yè)選擇。他們試圖將自己的職業(yè)選擇與他們對職業(yè)的了解以及通過(guò)學(xué)校教育、休閑活動(dòng)和個(gè)人工作等途徑中所獲得的個(gè)人興趣和能力匹配起來(lái)。處于這一階段的人,還必須根據來(lái)自各種職業(yè)選擇的可靠信息來(lái)作出相應的教育決策。
　　3.確立階段(24~44歲)
　　這一年齡段是大多數人工作生命周期中的核心部分。人們通常愿意(尤其是在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域)早早地就將自己鎖定在某一已經(jīng)選定的職業(yè)上,然而,在大多數情況下,這一階段的人們仍然在不斷地嘗試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。通常情況下,在這一階段的人們第一次不得不面對一個(gè)艱難的抉擇,即判定自己到底需要什么,什么目標是可以達到的以及為了達到這一目標自己需要做出多大的犧牲和努力。
維持階段(45~60歲) 在這一職業(yè)生涯的后期階段,人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng )立了一席之地,因而他們的大多數精力主要就放在保持現狀和擁有這一位置上了。
　　4.下降階段(60歲以上)
　　在這一階段,人的健康狀況和工作能力都在逐步衰退,職業(yè)生涯接近尾聲。許多人都不得不面臨這樣一種前景:接受權力和責任減少的現實(shí),學(xué)會(huì )接受一種新角色,學(xué)會(huì )成為年輕人的良師益友。再接下去,就是幾乎每個(gè)人都不可避免地要面對的退休,這時(shí),人們所面臨選擇就是如何去打發(fā)原來(lái)用在工作上的時(shí)間。
　　(一)職業(yè)路徑
　　職業(yè)路徑是指組織為內部員工設計的自我認知、成長(cháng)和晉升的管理方案。職業(yè)路徑在幫員工了解自我的同時(shí)使組織掌握員工職業(yè)需要，以便排除障礙，幫助員工滿(mǎn)足需要。另外，職業(yè)路徑通過(guò)幫助員工勝任工作，確立組織內晉升的不同條件和程序對員工職業(yè)發(fā)展施加影響，使員工的職業(yè)目標和計劃有利于滿(mǎn)足組織的需要。職業(yè)路徑設計指明了組織內員工可能的發(fā)展方向及發(fā)展機會(huì )，組織內每一個(gè)員工可能沿著(zhù)本組織的發(fā)展路徑變換工作崗位。良好的職業(yè)路徑設計一方面有利于組織吸收并留住最優(yōu)秀的員工，另一方面能激發(fā)員工的工作興趣，挖掘員工的工作潛能。因此，職業(yè)路徑的設計對組織來(lái)講十分重要。下面主要介紹四種職業(yè)路徑設計方式，傳統的職業(yè)路徑、行為職業(yè)路線(xiàn)、橫向技術(shù)路徑及雙重職業(yè)路徑。
　　1.傳統職業(yè)路徑
　　所謂傳統職業(yè)路徑是一種基于過(guò)去組織內員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出的一種發(fā)展模式。
　　2.行為職業(yè)路徑
　　行為職業(yè)路徑是一種建立在對各個(gè)工作崗位上的行為需求分析基礎上的職業(yè)發(fā)展路徑設計。
　　3.橫向職業(yè)路徑
　　組織也常采取橫向調動(dòng)來(lái)使工作具有多樣性，使員工煥發(fā)新的活力、迎接新的挑戰。雖然沒(méi)有加薪或晉升，但員工可以增加自己對組織的價(jià)值，也使他們自己獲得了新生。
　　4.雙重職業(yè)路徑
　　雙重職業(yè)路徑主要是用來(lái)解決某一領(lǐng)域中具有專(zhuān)業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內長(cháng)期從事專(zhuān)業(yè)工作，又不希望隨著(zhù)職業(yè)的發(fā)展而離開(kāi)自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域。
　　(二)職業(yè)選擇
　　實(shí)際性向，具有這種性向的人會(huì )被吸引去從事那些包含著(zhù)體力活動(dòng)并且需要一定的技巧、力量和協(xié)調才能承當的職業(yè)。這些職業(yè)的例子有:森林工人、耕作工人及農場(chǎng)主等。
　　調研性向，具有這種性向的人會(huì )被吸引去從事那些包含著(zhù)較多認識活動(dòng)(思考、組織、理解等)的職業(yè)，而不是那些主要以感知活動(dòng)(感覺(jué)、反應或人際溝通以及情感等)為主要內容的職業(yè)。這種職業(yè)的例子有:生物學(xué)家、化學(xué)家以及大學(xué)教授等。
　　社會(huì )性向，具有這種性向的人會(huì )被吸引去從事那些包含大量人際交往內容的職業(yè)，而不是那些包含著(zhù)大量智力活動(dòng)或體力活動(dòng)的職業(yè)。這種職業(yè)的例子有:診所的心理醫生、外交工作者及社會(huì )工作者等。
　　常規性向，具有這種性向的人會(huì )被吸引去從事那些包含大量結構性的且規律較為固定的活動(dòng)的職業(yè)，在這些職業(yè)中，雇員個(gè)人的需要往往要服從于組織的需要。這種職業(yè)的例子有:會(huì )計以及銀行職員等。
企業(yè)性向，具有這種性向的人會(huì )被吸引去從事那些包含大量以影響他人為目的語(yǔ)言活動(dòng)的職業(yè)。這種職業(yè)的例子有:管理人員、律師及公共關(guān)系管理者等。
　　藝術(shù)性向，具有這種性向的人會(huì )被吸引去從事那些包含大量的自我表現、藝術(shù)創(chuàng )造、情感表達以及個(gè)性化活動(dòng)的職業(yè)。這種職業(yè)的例子有:藝術(shù)家、廣告制作者及音樂(lè )家等。
　　(三)工作--家庭聯(lián)系
　　1.組織中的員工除了過(guò)職業(yè)生活外同時(shí)還在經(jīng)歷家庭生活
　　家庭對員工本身有重大意義，也會(huì )給職業(yè)生活帶來(lái)許多影響。工作--家庭平衡計劃是組織幫助員工認識和正確看待家庭同工作的關(guān)系，調和職業(yè)和家庭的矛盾，緩和由于工作--家庭關(guān)系失衡而給員工造成的壓力的計劃。
　　2.工作--家庭計劃的目的在于幫助員工找到工作和家庭需要中的平衡點(diǎn)
　　要達到這一目的，組織必須了解家庭計劃的目的在于幫助員工找到工作和家庭需要中的平衡點(diǎn)。要達到這一目的，組織必須了解家庭各階段的需求、工作境況對家庭生活的影響，然后給予員工適當的幫助。
　　3.對家庭需要的了解可以參考家庭發(fā)展周期理論
　　一般來(lái)說(shuō)，單身成人的主要問(wèn)題是尋找配偶和決定是否結婚組建家庭�；楹蟪跗�，適應兩人生活、決定是否生育，作出家庭形式和財務(wù)要求的長(cháng)期承諾變?yōu)楫攧?wù)之急。子女出生后，體驗為人父母的經(jīng)驗，擔負起撫養和教育子女的責任成為首要任務(wù)。而且又要開(kāi)始為自己的父母提供衣食和財務(wù)上的照顧。這些需要形成的壓力有的會(huì )影響員工的工作情緒和精力分配，有的則形成強烈的職業(yè)方面的需要和工作動(dòng)機，最終影響員工對工作的參與程度。
　　(四)職業(yè)咨詢(xún)
　　職業(yè)咨詢(xún)的意義職業(yè)咨詢(xún)是指幫助被解職員工找到合適的工作，或是重新選擇職業(yè)，同時(shí)向他們提供一部分資助以幫助他們渡過(guò)職業(yè)轉換期。
　　五、職業(yè)生涯管理有效性標準
　　Gutteridge(1986)對職業(yè)生涯管理有效性標準進(jìn)行了探討，提出了四個(gè)標準
　　1.達到個(gè)人或組織目標
　　個(gè)人目標包括⑴高度的自我決定，⑵高度的自我意識，⑶獲得必要的組織職業(yè)信息，⑷加強個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展，⑸改善目標設置能力。組織目標包括⑴改善管理者與員工的交流，⑵改善個(gè)人與組織的職業(yè)匹配，加強組織形象，⑶確定管理人才庫。
　　2.考察項目所完成的活動(dòng)
　　包括⑴員工使用職業(yè)工具(參與職業(yè)討論會(huì )，參加培訓課程)，⑵進(jìn)行職業(yè)討論，⑶員工實(shí)施職業(yè)計劃，⑷組織采取職業(yè)行動(dòng)(提升，跨職能部門(mén)流動(dòng))，⑸)組織確定繼承人。
　　3.績(jì)效指數變化
　　包括⑴離職率降低，⑵曠工率降低，⑶員工士氣改善，⑷員工績(jì)效評價(jià)改善，⑸添補空缺的時(shí)間縮短，⑹增加內部提升。
　　4.態(tài)度或知覺(jué)到的心理變化
　　包括⑴職業(yè)工具和實(shí)踐評價(jià)(參加者對職業(yè)討論會(huì )的反映，管理者對工作布告系統的評價(jià))，⑵職業(yè)系統可覺(jué)察到的益處，⑶員工表達的職業(yè)感受(對職業(yè)調查的態(tài)度)，⑷員工職業(yè)規劃技能的評價(jià)，⑸組織職業(yè)信息的充足性。
　　事實(shí)上，在評價(jià)職業(yè)生涯管理有效性時(shí)，并沒(méi)有考察所有涉及有效性的方面，而且組織也不必將所有的職業(yè)生涯管理方面均在組織中實(shí)施。但是這種系統的思考給未來(lái)實(shí)施評價(jià)提供了基礎。
　　六、企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理的意義
　　1.職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問(wèn)題
　　人力資源是一種可以不斷開(kāi)發(fā)并不斷增值的增量資源，因為通過(guò)人力資源的開(kāi)發(fā)能不斷更新人的知識、技能，提高人的創(chuàng )造力，從而使無(wú)生命的"物"的資源充分盡其所用，特別是隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，知識已成為社會(huì )的主體，而掌握和創(chuàng )造這些知識的就是"人"，因此企業(yè)更應注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發(fā)展。因此，加強職業(yè)生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問(wèn)題。如果離開(kāi)人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話(huà)。
　　2.職業(yè)生涯管理能充分調動(dòng)人的內在的積極性，更好地實(shí)現企業(yè)組織目標
　　職業(yè)生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個(gè)需要層次的滿(mǎn)足度，使人的需要滿(mǎn)足度從金字塔形向梯形過(guò)渡最終接近矩形，既使員工的低層次物質(zhì)需要逐步提高，又使他們的自我實(shí)現等精神方面的高級需要的滿(mǎn)足度逐步提高。因此，職業(yè)生涯管理不僅符合人生發(fā)展的需要，而且也立足人的高級需要，即立足于友愛(ài)、尊重、自我實(shí)現的需要，真正了解員工在個(gè)人發(fā)展上想要什么，協(xié)調其制定規劃，幫助其實(shí)現職業(yè)生涯目標。這樣就必然會(huì )激起員工強烈的企業(yè)服務(wù)的精神力量，進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)力，更好地實(shí)現企業(yè)組織目標。
　　3.職業(yè)生涯管理是企業(yè)長(cháng)盛不衰的組織保證
　　任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和高質(zhì)量的員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不會(huì )虛耗、浪費，企業(yè)的生存成長(cháng)就有了取之不盡，用之不竭的源泉。發(fā)達國家的主要資本不是有形的工廠(chǎng)、設備，而是他們所積累的經(jīng)驗、知識和訓練有素的人力資源。通過(guò)職業(yè)生涯等管理努力提供員工施展才能舞臺，充分體現員工的自我價(jià)值，是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是企業(yè)長(cháng)盛不衰的組織保證。
　　(二)個(gè)人參與職業(yè)生涯管理的意義
　　對員工個(gè)人而言，參與職業(yè)管理的重要性體現在三個(gè)方面:
　　1.對于增強對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力十分重要
　　職業(yè)計劃和職業(yè)管理既能使員工了解自身長(cháng)處和短處，養成對環(huán)境和工作目標進(jìn)行分析的習慣，又可以使員工合理計劃、分配時(shí)間和精力完成任務(wù)、提高技能。這都有利于強化環(huán)境把握和困難控制能力。
　　2.利于個(gè)人過(guò)好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系
　　良好的職業(yè)計劃和職業(yè)管理可以幫助個(gè)人從更高的角度看待工作中的各種問(wèn)題和選擇，將各分離的事件結合聯(lián)系，服務(wù)于職業(yè)目標，使職業(yè)生活更加充實(shí)和富有成效。它更能考慮職業(yè)生活同個(gè)人追求、家庭目標等其它生活目標的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。
　　3.可以實(shí)現自我價(jià)值的不斷提升和超越
　　工作的最初目的可能僅僅是找一份養家糊口的差事，進(jìn)而追求的可能是財富、地位和名望。職業(yè)計劃和職業(yè)管理對職業(yè)目標的多次提煉可以使工作目的超越財富和地位之上，追求更高層次自我價(jià)值實(shí)現的成功。

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