環(huán)境會(huì )變，"核心員工"也會(huì )變
　
　　當今產(chǎn)業(yè)變革的兩個(gè)重要演變趨勢是全球化和信息化。這一變革迫切需要組織具有靈活性、快速反應能力、創(chuàng )新能力和保持低成本的競爭優(yōu)勢，相應地對人力資源管理，包括員工職業(yè)生涯管理產(chǎn)生了深遠的影響。企業(yè)需要在人力資源管理方面進(jìn)行創(chuàng )新，針對不同性質(zhì)的員工實(shí)行分層分類(lèi)管理：一方面可以降低人工成本，保持企業(yè)用人的靈活性；另一方面可以吸引、激勵和保留企業(yè)的核心員工，以增強企業(yè)的核心能力，進(jìn)而保持企業(yè)持續的競爭優(yōu)勢。

　　那么誰(shuí)是企業(yè)的核心員工？通常人們將企業(yè)管理人員和技術(shù)人員理所當然地視為核心員工，或籠統將知識員工等同于企業(yè)的核心員工，實(shí)際上并非如此。

　　人力資本的戰略?xún)r(jià)值界定為：相對于人力資本的聘用成本而言，該人力資本能為企業(yè)帶來(lái)更大的與顧客價(jià)值相關(guān)的戰略性利益。人力資本的價(jià)值，一方面有賴(lài)于其對企業(yè)競爭優(yōu)勢或核心能力的貢獻，另一方面也取決于企業(yè)聘用該員工所必須的招聘、培訓、薪酬和福利等成本費用。

　　人力資本的獨特性界定為：對某一企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資本稀有的、專(zhuān)用的程度，判斷指標之一是看員工的技能是否特定于某一企業(yè)，它能夠提供一種競爭優(yōu)勢的潛在來(lái)源。

　　值得注意的是，人力資本的價(jià)值和獨特性不是一成不變的，它受很多因素的影響，如：企業(yè)的合并、戰略調整或轉型、技術(shù)變化以及人才市場(chǎng)的供需變化等都會(huì )對其產(chǎn)生影響。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有戰略?xún)r(jià)值高，并且獨特性也高的員工才可稱(chēng)為真正意義上的核心員工。

　　依據這一界定，在聯(lián)想研究院成立和運行過(guò)程中，該部門(mén)研發(fā)人員應該既是知識員工，同時(shí)還是聯(lián)想公司的核心員工。然而，不如人意的市場(chǎng)打亂了聯(lián)想的戰略部署，迫使公司進(jìn)行戰略調整的時(shí)候，研究院所從事的工作在聯(lián)想新的戰略中不再像原來(lái)那么"重要"，因為原來(lái)的核心員工的角色因戰略的改變而發(fā)生了變化。

　　轉型期，對核心員工的三大抉擇

　　從理論上講，重視核心能力的企業(yè)在戰略轉型時(shí)，有幾種選擇：

　　一是完全根據企業(yè)全新的戰略調整來(lái)決定員工的去向。由于企業(yè)戰略的調整，原來(lái)核心員工對于企業(yè)的戰略?xún)r(jià)值和獨特性可能"跳水"式地貶值，其核心角色也相應發(fā)生急劇的變化，可能轉崗，也可能直接被辭退。

　　二是企業(yè)保持原有核心員工角色的相對穩定，即盡量利用員工對于企業(yè)現有的戰略?xún)r(jià)值和獨特性，根據員工來(lái)修正原有的企業(yè)戰略，或選擇全新的戰略。因此，企業(yè)對這些員工的配置只需稍加調整即可，企業(yè)也可以繼續受益于這些員工。

　　三是在戰略調整和員工之間進(jìn)行權衡，盡量兼顧公司和員工的利益，對員工配置做部分調整。

　　實(shí)際情況是，聯(lián)想采取了第一種策略，完全站在企業(yè)的利益上，根據戰略調整，采用了壯士斷臂式的員工配置手段—砍掉了研究院，裁掉了該部門(mén)的員工。從近期的經(jīng)濟效益來(lái)看，此舉無(wú)疑大大降低了企業(yè)的人工成本，增強了企業(yè)短期的競爭力。但是，從長(cháng)期來(lái)看，企業(yè)在培育自身的核心能力方面很可能是一次"自裁"行為。因此聯(lián)想此舉是否明智，人們還要拭目以待。

　　轉型期，企業(yè)對核心員工的責任

　　企業(yè)核心員工的職業(yè)生涯管理，總體上是由企業(yè)和員工雙方共同進(jìn)行，實(shí)行以組織為家的長(cháng)期承諾的聘用關(guān)系和以?xún)炔块_(kāi)發(fā)為主要特征的職業(yè)生涯管理形式。

　　對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，核心員工擁有能為企業(yè)贏(yíng)得競爭優(yōu)勢的專(zhuān)用性技能，這些技能難以在勞動(dòng)力市場(chǎng)上公開(kāi)獲得，他們給企業(yè)所帶來(lái)的戰略性利益遠遠超出聘用和開(kāi)發(fā)他們的管理成本。企業(yè)將其視為謀求競爭優(yōu)勢的獨家兵器，建立以組織為家的聘用關(guān)系，實(shí)施內部開(kāi)發(fā)和長(cháng)期聘用，將大量誘發(fā)核心員工的有效行為，并推動(dòng)核心員工從事特定于企業(yè)的學(xué)習活動(dòng)。為了保護人力資本投資和鼓勵對企業(yè)長(cháng)期成功的承諾，企業(yè)需要給予這些員工很大程度的聘用保障，使企業(yè)避免人力資本損失，并實(shí)現由員工產(chǎn)生價(jià)值所帶來(lái)的利潤。

　　對于員工來(lái)說(shuō)，雖然核心員工是核心競爭力和競爭優(yōu)勢的源泉，但由于他們的許多技能具有很強的企業(yè)專(zhuān)用性。