hr面試技巧提問(wèn)技巧
hr在為公司招聘人才時(shí)需要通過(guò)多方面的對面試者進(jìn)行了解以選擇到優(yōu)秀的人才，那么在進(jìn)行面試時(shí)hr應該如何進(jìn)行提問(wèn)呢?下面是YJBYS小編分享給大家的 hr面試技巧提問(wèn)技巧，希望對大家有幫助。
hr面試技巧提問(wèn)技巧
一、hr面試技巧
首先，面談提問(wèn)方式的技巧
1)終止式
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個(gè)職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個(gè)職位)?”。這種問(wèn)話(huà)方式明快簡(jiǎn)潔，但是少用為妙，因為這樣的提問(wèn)方式?jīng)]有鼓勵應聘者開(kāi)口說(shuō)話(huà)。
2)開(kāi)放式
開(kāi)放式提問(wèn)迫使應聘者非回答不可“你對目前的市場(chǎng)形勢看法如何?”。
開(kāi)放式提問(wèn)是最正確、應用最多的問(wèn)話(huà)方式。
3)引導式
問(wèn)話(huà)的目的在于引導應聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場(chǎng)形勢看法如何?……不是很好吧?”
這種問(wèn)法一般來(lái)說(shuō)最好避免，除非你心中有數。
4)假想式
采用“如果”的問(wèn)題方式，如“如果你與客戶(hù)談判，你會(huì )怎樣安排呢?”。若是用的得當，很可能讓你了解應聘者的想法和能力。
5)單選式
問(wèn)話(huà)要求應聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認為自己不能勝任呢?還是認為自己太自負?"這種問(wèn)法未免過(guò)分，應該避免。
6)多項式
同時(shí)連續提出好幾個(gè)問(wèn)題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點(diǎn)?你在職位上有什么優(yōu)勢?劣勢?”這種問(wèn)法很難得到完善的答案。
其次，hr提問(wèn)的技巧
面試之前，hr最好準備相關(guān)的提問(wèn)，讓自己“心里有數”，從而提高成功錄用機會(huì )：
1)該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能，才能勝任有關(guān)職位?
2)我需要該申請人在有關(guān)職位上工作多久?
3)假如有關(guān)人選的工作表現不如意或對工作的要求過(guò)高，我將會(huì )面對什么困難?
4)將與該申請人以什么形式合作?
二、hr面試注意事項
1、讓自己放松
有些hr喜歡利用招聘面談，來(lái)向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應聘者無(wú)言以對的.口才，他們可能會(huì )發(fā)問(wèn)一些極難回答的問(wèn)題，令面談氣氛向負面方向發(fā)展。
這種行為首先會(huì )令hr分心，難以集中精神準備面談;而且，有經(jīng)驗的應聘者便會(huì )乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來(lái)，引導hr步入面試的誤區作出了錯誤的招聘決定。
建議hr面試注意令自己平靜下來(lái)，可將原先擬好的面談問(wèn)題，放入檔案夾內，現翻看“面談評價(jià)量表”，重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表現、維度。
2、讓?xiě)刚叻潘?/p>
hr也許以為，他看看應聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會(huì )有了解其日后的工作表現。但實(shí)際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，令應聘者放松的面試，才能真正看出求職者的水平。
hr面試技巧和注意事項是招聘人員需不斷提高的職業(yè)能力要求，面對面試中隨時(shí)可發(fā)生的新事件，必須與時(shí)俱進(jìn)跟上人才發(fā)展觀(guān)，才能成功的隨企業(yè)一起前進(jìn)，為企業(yè)招聘優(yōu)秀人才。
hr提問(wèn)技巧
一.封閉式提問(wèn)
這是面試中最常見(jiàn)的提問(wèn)方式，也是最被濫用的。你在面試中聽(tīng)過(guò)多少這樣的問(wèn)題：“你是否能在壓力下工作?”只有“是”或“否”兩種可能答案(誰(shuí)會(huì )說(shuō)否呢?)無(wú)從評估各個(gè)候選人的不同之處。但當你尋求承諾(如“你可以周一來(lái)上班嗎?”)，這是有用的提問(wèn)技巧，你還可以運用它來(lái)繼續話(huà)題
二.開(kāi)放式提問(wèn)
這種方式在邏輯上是與第一種方式相對的。被面試者不能以“是”或“否”來(lái)回答，而要進(jìn)行解釋。例如“ 你如何做到在壓力下工作?”這是個(gè)開(kāi)放式提問(wèn)，這種方式優(yōu)勝于封閉式提問(wèn)，保證可以讓候選人講話(huà)而你在一旁聆聽(tīng)。這些問(wèn)題通常這樣開(kāi)頭：“我想知道……”，“你可以把……說(shuō)來(lái)聽(tīng)聽(tīng)嗎?”
三.以往成績(jì)提問(wèn)
對以往的成績(jì)或行為的提問(wèn)是基于以往行動(dòng)可以預測未來(lái)行為的前提上，任何特定的某個(gè)人在新工作的行為，至少可以預計與過(guò)去一樣好或一樣差。這些提問(wèn)本質(zhì)上是開(kāi)放式，但著(zhù)重于詢(xún)問(wèn)以往行為的具體例子。通常這樣問(wèn)：“說(shuō)說(shuō)在……時(shí)你的情況。”“給我一個(gè)……的例子。“早點(diǎn)在面試中詢(xún)問(wèn)以往成績(jì)，這樣被面試人就會(huì )早點(diǎn)意識到他要講出以往成績(jì)的詳細例子，減少試圖在面試中蒙蔽你雙眼的努力。
四.負面協(xié)調提問(wèn)
在面試中，你通常會(huì )被引誘相信在某個(gè)領(lǐng)域做得很好的一位候選人在所有領(lǐng)域都會(huì )做得同樣好。事情并非如此。當求職者頭上出現光環(huán)，天使的歌聲代替了你辦公室打字機的噪音時(shí)，是時(shí)候控制住自己，尋找求職者的弱點(diǎn)了。發(fā)現自己被過(guò)分打動(dòng)時(shí)，試試問(wèn)：“那十分讓人欽佩。是否曾有事情做得不太好的時(shí)候呢?”或簡(jiǎn)單地問(wèn)：“現在你能否舉個(gè)例子說(shuō)說(shuō)你不那么自豪的方面呢?”
五.負面確認
當你尋求和發(fā)現負面因素時(shí)，你可能為自己仍保持客觀(guān)而高興，并繼續面試下去，又或者你所得的答案糟透了，足以成為作負面確認的根據。如果進(jìn)行得好，可以幫你避免聘用不合適的人。
六.反問(wèn)
這是面試中最常見(jiàn)的提問(wèn)方式，也是最被濫用的。你在面試中聽(tīng)過(guò)多少這樣的問(wèn)題：“你是否能在壓力下工作?”只有“是”或“否”兩種可能答案(誰(shuí)會(huì )說(shuō)否呢?)無(wú)從評估各個(gè)候選人的不同之處。但當你尋求承諾(如“你可以周一來(lái)上班嗎?”)，這是有用的提問(wèn)技巧，你還可以運用它來(lái)繼續話(huà)題
七.哄騙性問(wèn)題
哄騙性問(wèn)題多被濫用，因為這可以讓面試者玩弄權力游戲。這種提問(wèn)方式要求被面試者在兩難的選項中作決定。例如，“你認為盜用公款和偽造文件哪一樣罪輕點(diǎn)?”但荒謬的哄騙性問(wèn)題和要求小心作判斷的問(wèn)題之間有條界線(xiàn)。對于大多數面試者，這個(gè)技巧在探究被面試者的決策方式時(shí)十分有用。最易和最有效的實(shí)施方法是想出現實(shí)生活中需要小心考慮的兩種不同情況，然后以此作為提問(wèn)的背景，問(wèn)題這樣開(kāi)頭：“我有興趣知道如果……你怎么做?”或“……的情況下你怎么做?”
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