高效招聘與面試技巧

應屆畢業(yè)生求職網(wǎng)與同學(xué)們分享高效招聘與面試技巧

第一部分 建立對招聘工作的正確認識
重新看待人力資源
招聘工作的常見(jiàn)三大困惑
招聘失敗的成本
視頻討論：看企業(yè)如何招人?
人員招聘的八大核心理念
最好的不一定是最合適的
堅持用人所長(cháng)
學(xué)歷不代表能力,經(jīng)歷不是經(jīng)驗
強調企業(yè)文化的認同感
企業(yè)與應聘者之間的 “互動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)”
寧缺勿濫，“請神容易送神難”
招聘工作的“兩面”性
招聘工作只有開(kāi)始,沒(méi)有結束;

第二部分 如何實(shí)施完整的招聘流程
案例：豐田公司的全面招聘體系
第一階段 招聘決策
人力資源規劃的五個(gè)重點(diǎn)工作
如何進(jìn)行工作分析與編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)
招聘需求的勝任力模型運用
小組討論：某公司招聘員工的勝任力素質(zhì)模型
視頻分享：看聯(lián)想公司人才選拔要求
第二階段 發(fā)布信息
招聘渠道的種類(lèi)
招聘途徑—利弊分析總結
內部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)與注意問(wèn)題
外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)與注意問(wèn)題
第三階段 招聘測試
招聘主管要第一時(shí)間過(guò)濾的八種簡(jiǎn)歷
應屆畢業(yè)生的簡(jiǎn)歷分辨技巧
如何分辨簡(jiǎn)歷重要信息的真偽
案例討論：某企業(yè)王總的面試提問(wèn)綱要？
招聘面試中如何進(jìn)行有效的提問(wèn)
案例：寶潔公司的標準化復試
第四階段 錄用決策
新《勞動(dòng)合同法》對招聘管理的影響
視頻討論：如何迎接新人
第五階段 檢查評估
招聘后期的溝通
衡量招聘質(zhì)量的指標

第三部分 結構化面試理論與實(shí)踐技巧
給應聘者一個(gè)好印象：規范的企業(yè)面試流程
為什么要進(jìn)行“結構化面試”
結構化面試的涵義
結構化面試的特點(diǎn)
面試問(wèn)題多樣化
面試要素結構化
評分標準結構化
考官結構化
面試程序及時(shí)間安排結構化
如何操作結構化面試：“八步法”
確定面試要素
編寫(xiě)各要素的詳細定義說(shuō)明
確定要素的目標值
設立要素權重
編制具體的評分表格
設計結構化面試題庫
對相關(guān)主考官培訓，知識轉移
現場(chǎng)實(shí)施結構化面試，及時(shí)評分
分組演練：一個(gè)真實(shí)的結構化面試現場(chǎng)

第四部分 結構化面試七大經(jīng)典問(wèn)題類(lèi)別及實(shí)施技巧
1、背景性問(wèn)題，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析；
2、意愿性問(wèn)題，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析；
3、情境性問(wèn)題，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析；
4、壓力性問(wèn)題，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析；
5、智能性問(wèn)題，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析；
6、專(zhuān)業(yè)性問(wèn)題，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析；
7、行為性題目，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析；
STAR行為面試技巧
行為面試方法概述
行為面試—STAR樣本
STAR實(shí)戰分析：考察“培養人才”方面
行為面試的要點(diǎn)總結
詢(xún)問(wèn)失敗的行為事例
分組演練：招聘某職位的STAR行為面試法

第五部分 招聘中的細節技巧運用
面試前期控制重點(diǎn)
電話(huà)預約
面試時(shí)間安排
面試地點(diǎn)安排
面試的行政安排
面試過(guò)程中考官的聽(tīng)、說(shuō)、答
面試人有效傾聽(tīng)的技巧
聆聽(tīng)要點(diǎn)
在傾聽(tīng)時(shí)要避免誤區
如何讓?xiě)�聘者多說(shuō)
回答應聘者的疑問(wèn)
面試過(guò)程的謊言識別與失誤避免
應聘者說(shuō)謊時(shí)的通常表現
肢體語(yǔ)言觀(guān)察技巧
避免應聘材料的誤導
如何維護應聘者自尊
面試結束后的工作
如何做好面試記錄
如何使用面試評估表
如何開(kāi)展招聘評估
成本效用評價(jià)
錄用人員評估
過(guò)程控制評價(jià)
撰寫(xiě)招聘小結

第六部分 人才測評的主要方法與技術(shù)
常用的人才綜合測評方法
心理測驗
知識技能測驗
無(wú)領(lǐng)導小組討論
案例分析
情景模擬(角色扮演)
管理游戲
行為事件訪(fǎng)談
文件筐測試
命題演講
如何對更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調查

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