招聘與面試的技巧
松下幸之助說(shuō)：企業(yè)即人。企業(yè)的興衰，關(guān)鍵在人，企業(yè)能否發(fā)展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質(zhì)的員工隊伍。招聘與面試作為企業(yè)人才隊伍建設的第一關(guān)，對于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展起著(zhù)十分重要的作用。因此，系統掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)發(fā)展選拔符合需要的優(yōu)秀人才是現代職業(yè)經(jīng)理人必備的基本素質(zhì)。本課程有著(zhù)豐富的跨國公司人力資源開(kāi)發(fā)與管理經(jīng)驗，深入淺出而且實(shí)用有效，是中國企業(yè)招聘與面試工作的行動(dòng)手冊。
適合對象：企業(yè)高層經(jīng)理、人事經(jīng)理、培訓經(jīng)理、企業(yè)中層管理者、國家機關(guān)以及事業(yè)單位的領(lǐng)導者
培訓受益：
掌握職位分析的內容與方法
有效運用職位評估
編制完備的職位說(shuō)明書(shū)
熟悉面試的每個(gè)流程及流程中的注意事項
辨識面試中的“事實(shí)”與“謊言”
根據目標和圍度設定面試計劃
掌握結構化面試的方法與技巧
認清招聘和選才誤區并有效的避免
《招聘與面試技巧》各講主要內容：
第一講 招聘為企業(yè)帶來(lái)競爭優(yōu)勢
1.招聘如何為公司帶來(lái)競爭優(yōu)勢
2.招聘流程及可能的誤區
3.內部招聘與外部招聘
第二講 建立經(jīng)理必備的招聘技能
1.經(jīng)理怎樣控制招聘成本
2.人力資源部和部門(mén)經(jīng)理的職責
3.為經(jīng)理建立必要的招聘技能
4.雇傭中的誤區分析
第三講 職位分析與職位評估(上)
1.為什么要進(jìn)行職位分析
2.工作分析的具體內容
第四講 職位分析與職位評估(下)
1.工作分析的方法 2.職位評估的內容
第五講 職位描述及具體操作(上)
1.什么是職位描述 2.職位說(shuō)明書(shū)的內容(一)
第六講 職位描述及具體操作(下)
1.職位說(shuō)明書(shū)的內容(二)
2.工作說(shuō)明書(shū)的注意點(diǎn)
3.職位說(shuō)明書(shū)的衡量標準
4.職位說(shuō)明書(shū)的寫(xiě)作步驟
第七講 選才的作用及選才的方式
1.選才如何給公司帶來(lái)競爭優(yōu)勢
2.人力資源部和其他部門(mén)的職責
3.面試選才的方式
第八講 面試的流程及注意的事項
1.求職申請表的重要性
2.行為表現和面試相結合
3.怎樣區分"事實(shí)"和"謊言"
第九講 面試的目標和面試的圍度
1.面試的目標和圍度
2.怎樣設定面試計劃
3.面試前的準備工作
第十講 結構化面試的步驟及技巧
1.面試準備的技巧 2.面試開(kāi)始的技巧
3.面試中間的技巧 4.結束面試的技巧
第十一講 專(zhuān)業(yè)的結構化面試技巧
1.怎樣問(wèn)行為表現的問(wèn)題
2.做完整的行為表現記錄
3.傾聽(tīng)時(shí)全神貫注 4.掌握面試的速度
5.維護候選人自尊 6.非語(yǔ)言性暗示
第十二講 專(zhuān)業(yè)結構化面試后續工作
1.面試之后應該首先進(jìn)行評估
2.面試打分中可能出現的誤區
3.關(guān)鍵職位合格者的心理測評
4.取證的目的及如何進(jìn)行取證
課程特色與背景
誰(shuí)都知道為公司挑選合適和優(yōu)秀的人才是何等重要。人員招聘可以說(shuō)是人力資源管理的第一步。幾個(gè)月的準備工作，從正式申請，批準，確定職位說(shuō)明，發(fā)布招聘信息，處理應聘郵件，初步篩選，到安排面試，難道所有這一切都要在最后半小時(shí)的面試中作一個(gè)了斷嗎。在面試中，有的主管挑花了眼，有的因渾身不自在而隨意作了決定，有的和優(yōu)秀人才失之交臂，有的則會(huì )和看似中意的候選人開(kāi)始一段原本可以避免的痛苦的經(jīng)歷，… 那么，如何組織有效的招聘和遴選呢?
本課程是為了幫助沒(méi)有經(jīng)驗的人力資源專(zhuān)業(yè)人員充分地掌握招聘和遴選技巧，對以前有招聘和遴選經(jīng)驗的面試者也有機會(huì )反思一下自己工作�？梢钥隙ㄓ行У恼衅负湾噙x技巧的改進(jìn)對實(shí)現組織的目標是相當顯著(zhù)的。
課程收獲
4如何有效的篩選簡(jiǎn)歷
4掌握招聘和甄選的策略、方法、程序和技巧
4掌握行為面試過(guò)程中提問(wèn)的方法
高效的招聘與面試技巧課程大綱
第一部分建立對招聘工作的正確認識
重新看待人力資源
招聘工作的常見(jiàn)三大困惑
成功招聘的保障機制：如何吸引人
招聘失敗的成本
視頻討論：看企業(yè)如何招人?
系統招聘流程“八步法”
招聘工作的“兩面”性
招聘啟示錄：最好的不一定是最合適的
第二部分如何實(shí)施完整的招聘流程
部門(mén)人力規劃
實(shí)戰模擬:某企業(yè)B事業(yè)部?jì)赡甑娜肆Y源規劃?
職位空缺產(chǎn)生
職位空缺產(chǎn)生：招攬人才的決定
分析招聘需求
基于勝任力的招聘需求分析
招聘需求分析的“KESC”模型
實(shí)戰技巧：如何構造勝任力素質(zhì)模型
小組討論：某公司招聘區域銷(xiāo)售經(jīng)理的勝任力素質(zhì)模型
視頻分享：看聯(lián)想公司如何面試
招聘廣告
招聘渠道的種類(lèi)
招聘途徑利弊分析總結
實(shí)戰技巧分享：如何快速招到大批員工
簡(jiǎn)歷篩選
簡(jiǎn)歷篩選常規程序：
善于練出“火眼金睛”:一分鐘篩選簡(jiǎn)歷的玄機?
實(shí)戰練習：如何看簡(jiǎn)歷
結構化的行為面試
第一次的親密接觸：電話(huà)面試
案例分享：美國西南航空公司怎么進(jìn)行招聘初試
給應聘者一個(gè)好印象：規范的企業(yè)面試流程
結構化面試vs非結構化面試
行為面試方法流程四步法概述
實(shí)例分析：如何設計一個(gè)完整的STAR行為樣本
結構化行為面試的STAR/FACT原則
結構化行為面試的“三高”優(yōu)點(diǎn)
情景模擬:以STAR/FACT原則，針對“公關(guān)協(xié)調能力”模擬一組提問(wèn)。
行為面試流程
面試開(kāi)場(chǎng)白
主要背景回顧
如何了解行為細節
如何結束面試
綜合測試、背景調查
對重要職位做綜合測評
心理測評問(wèn)卷
無(wú)領(lǐng)導小組討論
情景模擬
文件筐測試
命題演講
商業(yè)游戲
案例分享：某企業(yè)銷(xiāo)售工程師招聘評價(jià)中心設計實(shí)戰
對更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調查
錄用，新員工培訓
如何迎接新人
試用期可以隨意辭退員工么
試用期內的培訓風(fēng)險
第三部分行為面試中運用的實(shí)戰技巧
甄選思想與鑒人之術(shù)
做完整的記錄
維護候選人自尊
如何識別虛假信息
觀(guān)察的技巧
全神貫注地傾聽(tīng)
控制時(shí)間的技巧
第四部分如何讓招聘更成功
招聘中常見(jiàn)的十大誤區
企業(yè)心理蔑視
武大郎招伙計
同鄉情節
亂點(diǎn)鴛鴦譜
非結構性面談
博傻心態(tài)
暈輪效應
次序陷阱
面試與反面試
請神容易送神難
面試過(guò)程常見(jiàn)問(wèn)題討論
角色扮演練習：學(xué)員模擬的結構化行為面試
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