人力資源管理專(zhuān)業(yè)面試常見(jiàn)問(wèn)題
一、人力資源管理六大模塊：
1、人力資源規劃
2、招聘與配置
3、培訓與開(kāi)發(fā)
4、薪酬與福利
5、績(jì)效管理
6、員工關(guān)系
二、平衡積分卡（BSC）：
考核公司實(shí)現其遠景和戰略目標的程度。包括：財務(wù)，顧客，企業(yè)內部流程，學(xué)習和發(fā)展四個(gè)部分。
三、績(jì)效管理是人力資源管理體系中的核心內容，而績(jì)效考核只是績(jì)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節。
四、360度考核法又稱(chēng)為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運用。該方法是指通過(guò)員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工作績(jì)效，過(guò)評論知曉各方面的意見(jiàn)，清楚自己的長(cháng)處和短處，來(lái)達到提高自己的目的。
五、SMART原則：SMART原則（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Realistic、T=Time-based）
——S代表具體(Specific)，指績(jì)效考核要切中特定的工作指標，不能籠統； ——M代表可度量(Measurable)，指績(jì)效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績(jì)效指標的數據或者信息是可以獲得的；
——A代表可實(shí)現(Attainable)，指績(jì)效指標在付出努力的情況下可以實(shí)現，避免設立過(guò)高或過(guò)低的目標；
——R代表現實(shí)性(Realistic)，指績(jì)效指標是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀(guān)察；績(jì)效指標是與本職工作相關(guān)聯(lián)的
——T代表有時(shí)限(Time bound)，注重完成績(jì)效指標的特定期限
六、MBO目標管理：因此管理者應該通過(guò)目標對下級進(jìn)行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進(jìn)行有效分解，轉變成各個(gè)部門(mén)以及各個(gè)人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進(jìn)行考核、評價(jià)和獎懲。
七、波特五力：在該模型中涉及的五種力量包括：新的競爭對手入侵，替代品的威脅，買(mǎi)方議價(jià)能力，賣(mài)方議價(jià)能力以及現存競爭者之間的競爭。
八、績(jì)效考評方法：
1．行為導向型的考評方法，包括：
主觀(guān)考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法；
客觀(guān)考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀(guān)察法和加權選擇量表法。
2．結果導向型的績(jì)效考評方法，主要有
目標管理法、績(jì)效標準法、短文法、直接指標法、成績(jì)記錄法和勞動(dòng)定額法。
3．綜合型的績(jì)效考評方法，主要有
圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日清日結和評價(jià)中心法。
九、KPI：關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI- Key Process Indication）是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰略目標分解為可運作的遠景目標的`工具，是企業(yè)績(jì)效管理系統的基礎。
十、薪酬的內容：薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。包括貨幣收入和各種具體的服務(wù)、福利。
十一、勝任力模型：在一個(gè)組織中，不同崗位的職務(wù)所要求員工具備的勝任力內容和水平是不同的；在不同組織和不同行業(yè)中，相同的或類(lèi)似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，我們把擔任某一個(gè)特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和稱(chēng)為“勝任力模型”(competency model)。
【人力資源管理專(zhuān)業(yè)面試常見(jiàn)問(wèn)題】相關(guān)文章：
人力面試常見(jiàn)問(wèn)題10-17
人力專(zhuān)員面試常見(jiàn)問(wèn)題10-22
企業(yè)人力資源管理常見(jiàn)問(wèn)題11-11
人力專(zhuān)員面試常見(jiàn)問(wèn)題說(shuō)明10-31
關(guān)于人力專(zhuān)員面試常見(jiàn)問(wèn)題10-21
人力資源管理專(zhuān)業(yè)簡(jiǎn)歷10-29