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企業(yè)人力資源管理常見(jiàn)問(wèn)題
導語(yǔ)：人力資源管理，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導下，通過(guò)招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿(mǎn)足組織當前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標實(shí)現與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。
一、員工過(guò)錯造成公司損失需全賠嗎?
員工在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中造成單位損失，單位可以在解除勞動(dòng)合同時(shí)要求員工一次性賠償。但賠償數額實(shí)踐中一般法院會(huì )根據員工的過(guò)錯程度、造成損失的大小等具體情況酌情進(jìn)行確定，基于企業(yè)也需承擔經(jīng)營(yíng)風(fēng)險的考慮，基本上不會(huì )判決員工全額賠償。注意：如員工尚在職的，可從工資中扣除，但扣除數不得超過(guò)月工資20%。
二、員工中途離職能否主張年終獎?
實(shí)踐中處理不一，從公平角度考慮，應當按比例發(fā)放。如深圳市員工工資支付條例就明確規定勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止時(shí)，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿(mǎn)的工資，按照員工實(shí)際工作時(shí)間折算計發(fā)。當然，前提是員工能夠證明存在年終獎。
三、只簽單獨的試用期協(xié)議有何風(fēng)險?
很多企業(yè)招聘員工先簽試用協(xié)議，試用合格后再考慮是否簽正式勞動(dòng)合同，風(fēng)險如下：1、試用期不成立，該試用期協(xié)議直接視為勞動(dòng)合同;2、試用協(xié)議期滿(mǎn)后簽正式勞動(dòng)合同，等于訂立第二次固定期限合同，再次續訂即面臨無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
四、員工單方解除合同可不可獲得經(jīng)濟補償?
用人單位存在如下行為，員工可解除勞動(dòng)合同獲得經(jīng)濟補償：1、未按合同約定提供勞動(dòng)保護或勞動(dòng)條件;2、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬;3、未依法繳納社會(huì )保險費;4、規章制度違法，損害勞動(dòng)者權益;5、單位因欺詐、脅迫或乘人之危致使合同無(wú)效;6、以暴力等手段強迫勞動(dòng);7、違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全。
五、末位淘汰是否合法?
司法實(shí)踐中一般認為末位淘汰屬于違法解除勞動(dòng)合同行為，需按照勞動(dòng)合同法之規定支付賠償金。員工排名靠后并不代表員工不能勝任工作或違紀，直接予以淘汰顯然與法相悖。最高人民法院審判委員會(huì )討論通過(guò)、2013年11月8日發(fā)布的指導案例第18號也對此進(jìn)行了明確。案例裁判要旨：勞動(dòng)者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動(dòng)合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動(dòng)合同。
六、醫療期等于治療期嗎?
醫療期與治療期在期間上有重合現象，但不是醫學(xué)上的治療期概念。勞動(dòng)法中的醫療期實(shí)際上可以理解為一種“保護期”，是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。治療期是不確定的，和病情直接相關(guān)，而醫療期是固定的，由勞動(dòng)者的工作年限決定。
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