如何進(jìn)行這些行為化面試
培訓考官
行為化面試是以工作行為的挖掘為重點(diǎn)。對工作行為所體現的素質(zhì)水平的判斷，在很大程度上取決于考官的理解和評價(jià)。所以面試前對考官的培訓至關(guān)重要，它直接決定了面試的成敗。在行為化面試中，對考官的培訓主要包括以下三個(gè)內容：一是考官對考核指標和評分標準的理解�？脊僖獙Ρ幻嬖囌叩乃刭|(zhì)水平進(jìn)行評價(jià)，首先要求考官自己對考核指標和評分標準完全理解，而且要非常熟悉；如果這個(gè)環(huán)節沒(méi)有做充分，那么很難談得上面試的客觀(guān)性和準確性，也就又回到經(jīng)驗的判斷。二是考官評分標準的相對統一�？脊賹δ撤N工作行為表現也許有理解上的某些微小差異，但需要不同考官對同一工作行為表現的評分要相對統一。這里的相對統一有兩個(gè)含義，首先是各考官具體評價(jià)分數也許會(huì )有一些微小差異，但需要考官對相同的工作表現都評價(jià)為一類(lèi)（優(yōu)秀或良好）；其次是某考官自身在評價(jià)不同被面試者的時(shí)候，一定要保持標準的相對一致，對于類(lèi)似的工作行為表現要評價(jià)為相同或相近的分數。三是熟悉面試流程和注意事項。
對考官的培訓方法有以下三個(gè)：一是充分討論考核指標和評分標準，各考官經(jīng)過(guò)充分討論以消除各種片面或不一致的理解。二是面試模擬，可以請幾位員工真實(shí)的進(jìn)行現場(chǎng)面試，然后各考官打分，隨后考官組進(jìn)行交流和討論，討論為什么要對某種行為表現評價(jià)為某一分數。三是現場(chǎng)觀(guān)察和錄像回放，對于一些可以進(jìn)行現場(chǎng)工作行為觀(guān)察的素質(zhì)，考官組可以對員工真實(shí)的工作行為進(jìn)行現場(chǎng)觀(guān)察，并共同討論如何評分；現場(chǎng)觀(guān)察可能會(huì )影響員工的正常工作，所以可以對員工的工作過(guò)程進(jìn)行錄像，考官組通過(guò)反復回放錄像來(lái)討論如何評分。
行為化面試實(shí)施的三個(gè)核心問(wèn)題
充分的準備是行為面試成功的一半，隨后就要按照工作計劃實(shí)施行為化面試。行為化面試的實(shí)施階段也是非常重要的，如果這個(gè)環(huán)節出了問(wèn)題，那么就等于前功盡棄。此階段需要注意以下三個(gè)核心問(wèn)題。
怎樣問(wèn)
行為化面試的問(wèn)是非常重要的一環(huán)，問(wèn)是考官組織和控制面試的主要手段，也是是否挖掘出要想得到的工作行為表現的直接敲門(mén)磚。如果問(wèn)不好，考官需要評價(jià)的工作行為沒(méi)有挖掘出來(lái)；這對考生來(lái)講也是不公平的，有時(shí)是因為考官沒(méi)有問(wèn)好，而不是考生本身素質(zhì)不高。
對于行為化面試中的問(wèn)，有一個(gè)基本目標是一定要問(wèn)出一個(gè)完整的工作案例或工作故事。具體來(lái)講，這個(gè)工作故事包括以下內容：什么情景引發(fā)什么工作問(wèn)題，被面試者當時(shí)是如何想、怎樣處理的'，這樣處理的結果怎樣，領(lǐng)導和下屬怎樣評價(jià)。
行為化面試中，特別適合運用面試中的STAR原則，即需要問(wèn)被面試者Situation（背景）、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）和Result（結果）。具體來(lái)看有如下技巧可以采用： 一、提問(wèn)要通俗、簡(jiǎn)練。行為化面試主要工作是讓被面試者講述自己的工作經(jīng)歷，所以考官的問(wèn)要容易理解、簡(jiǎn)練。而且除了針對工作情景的第一個(gè)問(wèn)題外，一般都需要進(jìn)行進(jìn)一步的追問(wèn)。一般來(lái)講，一句短話(huà)甚至諸如“你如何處理的？請舉個(gè)例子”這樣幾個(gè)字就可以使對方的陳述繼續深入下去。在這個(gè)方面，考官一定要注意不要表述任何觀(guān)點(diǎn)，考官的作用更多是推動(dòng)對方繼續講述下去。 二、提問(wèn)方式要運用開(kāi)放式提問(wèn)。在行為化面試中，除非特殊情況，都是進(jìn)行開(kāi)放式提問(wèn)。因為只有開(kāi)放式提問(wèn)，被面試者才會(huì )把自己的工作經(jīng)歷講給考官聽(tīng)。 三、恰當地進(jìn)行轉換。這要注意兩種極端類(lèi)型的被面試者。一是表達能力非常強，滔滔不絕說(shuō)個(gè)不停的被面試者。對于這種類(lèi)型的被面試者，考官要注意進(jìn)行適當的打斷或轉換，比如“你剛才說(shuō)的我們理解了，下一個(gè)問(wèn)題是……”。二是表達非常簡(jiǎn)練，表達非常少的被面試者。針對這種類(lèi)型的被面試者，考官一定要針對目標工作行為，不斷地進(jìn)行追問(wèn)。比如，在考官問(wèn)完“請舉個(gè)例子說(shuō)明”時(shí)，對方用兩句話(huà)就概括回答了，這時(shí)考官可以繼續追問(wèn)“當時(shí)的情景是什么”、“你當時(shí)的第一反應是什么”、“你后來(lái)是如何處理的”、“你處理的結果是什么”、“你的同事是如何評價(jià)這件事情的”等等。 四、考官要注意調節氣氛。在調節氣氛方面考官要注意以下兩個(gè)問(wèn)題：一是情緒特別激動(dòng)甚至哭的被面試者。對于這類(lèi)被面試者，幾位考官之間需要進(jìn)行默契的配合，這時(shí)主考官需要稍微停止繼續提問(wèn)，其他考官可以采取諸如拿過(guò)去一張面巾紙等措施轉移其注意力，讓對方的情緒緩和下來(lái)。二是要重視沉默的作用。有時(shí)，如果被面試者特別緊張，或者一時(shí)想不起來(lái)時(shí)，考官可以把節奏放慢，沉默30秒，這樣被面試者就有一定時(shí)間來(lái)進(jìn)行適當的自我調節�？傊�，在行為化面試中，考官一定始終遵循挖掘典型工作行為這個(gè)目標，靈活地進(jìn)行提問(wèn)，以便問(wèn)準問(wèn)實(shí)。
怎樣聽(tīng)
聽(tīng)是行為化面試中考官的主要工作，這時(shí)對考官的要求就非常高。這時(shí)考官需要同時(shí)做以下三方面工作。一是要及時(shí)地理解被面試者所說(shuō)的一切信息；二是注意從對方的言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調等方面區別篩選可能虛夸甚至是編造的內容。三是考官在聽(tīng)和理解的同時(shí)，必須時(shí)刻走在被面試者思路的前面，注意總結接下來(lái)提問(wèn)的問(wèn)題和角度。
怎樣評價(jià)
行為化面試的評價(jià)是整個(gè)面試的核心內容，它直接決定了面試的效果�？脊俚脑u價(jià)是通過(guò)問(wèn)、聽(tīng)、看把握被面試者所有信息的基礎上，對被面試者素質(zhì)水平進(jìn)行的判斷。在這個(gè)環(huán)節有以下五個(gè)問(wèn)題需要注意。一是評價(jià)的基本思路是把被面試者的工作行為與評分標準進(jìn)行比較，從而做出分數判斷。行為化面試中一般不是把被面試者與其他面試者進(jìn)行比較，而是把每個(gè)被面試者的工作行為用比較固定的評分標準這個(gè)“尺子”去衡量，做出分數的判斷，這樣會(huì )更準確一些。二是一個(gè)面試題目只針對一個(gè)素質(zhì)及其評分標準，這樣使考官的評價(jià)目標更加明確和單一，保障判斷的準確性和客觀(guān)性。因為如果一個(gè)題目考察對方幾個(gè)素質(zhì)，可能由于目標太多而使做出判斷的誤差很大。當然特殊情況除外。三是評價(jià)時(shí)要避免價(jià)值判斷。也就是說(shuō)，如果被面試者的工作行為所體現的價(jià)值追求與考官的價(jià)值觀(guān)相沖突時(shí)，一定要注意避免因價(jià)值沖突而做出很低的分數判斷，這時(shí)更需要考官要一直貫徹與評分標準進(jìn)行比較的原則。四是評價(jià)的時(shí)候要盡量避免許多社會(huì )知覺(jué)偏見(jiàn)對評價(jià)的影響，例如第一印象、首因效應、對比效應、刻板印象等。五是在綜合評價(jià)時(shí)，可以采取兩種策略，第一種方法是采用通常的計算平均數的做法，另一種方法是幾位考官通過(guò)充分討論給被面試者一個(gè)分數判斷；而且實(shí)證研究也證明，第二種方法的預測效度要高于第一種方法，不過(guò)第二種方法在操作時(shí)需要花費大量的討論時(shí)間。
總之，行為化面試是一種很好的面試方式，但要發(fā)揮其客觀(guān)、準確的優(yōu)勢，需要在操作過(guò)程中把握以上六個(gè)核心問(wèn)題，這對面試設計和考官的要求是非常高的。同時(shí)，也可以借鑒結構化面試的一些方法，把行為化面試與結構化面試結合起來(lái)可以達到很好的效果。
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