如何進(jìn)行面試的問(wèn)題設計
提到面試問(wèn)題的設計，先談?wù)劽嬖囍腥肆Y源部和用人部門(mén)的分工。一般而言，人力資源部考察的是應聘者的綜合素質(zhì)、文化匹配度、工作經(jīng)驗真實(shí)性與基礎專(zhuān)業(yè)技能，而用人部門(mén)考察的則是考察應聘者的專(zhuān)業(yè)知識和專(zhuān)業(yè)技能以及工作經(jīng)驗的適合度。
文化匹配度考察的是應聘者的思維方式、行為模式等與公司的契合度，在整個(gè)面試過(guò)程都會(huì )有反映，因此也不需要特別設計題目進(jìn)行考察。
那么，要怎么考察應聘者的綜合素質(zhì)呢？要考察應聘者的綜合素質(zhì)，首先我們要知道什么是素質(zhì)，所謂綜合素質(zhì)考察到底是要考察些什么。似乎我們天天都能聽(tīng)到“素質(zhì)”這兩個(gè)字，“這個(gè)人的綜合素質(zhì)不錯”也是在面試反饋中最常聽(tīng)到的評價(jià)。那么，什么是素質(zhì)？這個(gè)問(wèn)題我問(wèn)了很多人，大部分人都只能用模糊的語(yǔ)言做一些描述，比如“首先要有責任心，心態(tài)要好，溝通能力要強”等。而且，這個(gè)大部分人中也包含了咱們的招聘專(zhuān)業(yè)人員。
前幾天面試了一個(gè)區域HR專(zhuān)員，問(wèn)他“你認為銷(xiāo)售人員應該具備些什么樣的能力素質(zhì)？”，他的回答是“首先，銷(xiāo)售人員態(tài)度是最重要的.，其次要有責任心……”，以為他沒(méi)聽(tīng)清楚，于是確定了一遍：“您認為責任心屬于能力素質(zhì)嗎”？他說(shuō)：“應該屬于吧”！我無(wú)語(yǔ)……
回到主題上來(lái)，到底什么是素質(zhì)呢？這兩個(gè)字看起來(lái)似乎很玄乎。其實(shí)，很簡(jiǎn)單，對于學(xué)生而言，“德、智、體、美、勞”就是綜合素質(zhì)，而對于我們要招的人才，就四個(gè)字：德、智、體、能。
體，指的就是身體素質(zhì)。除了特殊的體力工種需要特別測試之外，一般來(lái)說(shuō)身體素質(zhì)靠觀(guān)察和體檢表就可以看出是否合適。智，即指智力、智慧，簡(jiǎn)單說(shuō)，就是智商和情商。從求職者進(jìn)公司開(kāi)始后的一言一行到面試過(guò)程中的行為表現，都是“智”的體現。因而，可以用面試問(wèn)題來(lái)測評的主要是“德”和“能”，即道德素質(zhì)和能力素質(zhì)。
道德素質(zhì)受長(cháng)期的教育背景、成長(cháng)環(huán)境等影響非常大，同時(shí)在面試過(guò)程中，應聘者也會(huì )有意識地掩飾自己的真實(shí)心理，因而在一兩個(gè)小時(shí)甚至可能只是幾十分鐘內要把應聘者的道德素質(zhì)有多高考察出來(lái)非常難，但道德素質(zhì)作為一個(gè)最重要的素質(zhì)，我們又不可能不考察。怎么考察？我們不能輕易判斷道德素質(zhì)是否高，但對于道德素質(zhì)低的卻可以想辦法考察。既然道德素質(zhì)受長(cháng)期的教育背景、生活環(huán)境等影響非常大，那么我們就根據教育背景、成長(cháng)環(huán)境探尋動(dòng)機，通過(guò)簡(jiǎn)歷中的異常情況（包括疑點(diǎn)和亮點(diǎn)）驗證動(dòng)機，還可以通過(guò)應聘者處理事情的動(dòng)機進(jìn)行考察。那么，到底可以設置哪些問(wèn)題來(lái)考察呢？舉幾個(gè)例子。
“您認為在您成長(cháng)過(guò)程中對您影響最大的是誰(shuí)？為什么？”
“您平時(shí)喜歡結交哪些類(lèi)型的朋友？”
“在您的同事中，您最欣賞的是誰(shuí)？認為最難合作的是誰(shuí)？為什么？”
“您對您之前的（公司）上司有些什么樣的評價(jià)？”
“您的畢業(yè)時(shí)間是2008年，可工作時(shí)間卻是從2006年開(kāi)始的，為什么？”
“從您的簡(jiǎn)歷看，您在這家公司接受了很多培訓，為什么會(huì )想離開(kāi)呢？”
“您當時(shí)那么處理是基于哪些因素考慮？”
在這些問(wèn)題中，有些容易發(fā)現直接的負面信息，有些卻只能得到可以折射的信息，通常就需要互相驗證，同時(shí)和整個(gè)面試過(guò)程得到的其他信息相驗證才能得到更準確的判斷。
一般而言，道德素質(zhì)的考察以動(dòng)機式問(wèn)題或情境式問(wèn)題+動(dòng)機式問(wèn)題的情況出現。
能力素質(zhì)包括通用能力和專(zhuān)業(yè)能力。而專(zhuān)業(yè)技能又是通用能力在實(shí)際工作中的具體應用。能力的考察主要用情境式問(wèn)題，最好是招聘崗位容易遇見(jiàn)的典型情境。在考察過(guò)程中，人力資源部側重點(diǎn)在于通用能力的考察，用人部門(mén)側重于專(zhuān)業(yè)能力的考察。
人力資源部和用人部門(mén)都需要對工作經(jīng)驗進(jìn)行考察，但人力資源部主要是驗證應聘者做過(guò)什么，有哪些優(yōu)勢，是否和簡(jiǎn)歷中有矛盾之處。用人部門(mén)主要是驗證工作經(jīng)驗積累的深度以及與招聘崗位的適合度，是否有培養潛質(zhì)等。在面試六大提問(wèn)方式中說(shuō)過(guò)，工作經(jīng)驗的考察主要是用STAR的面試技巧，以“5W1H”的形式提問(wèn)。由于在考察目的不一樣，人力資源部和用人部門(mén)的考察方式也不一樣。
人力資源部側重以“What”與“Why”的形式提問(wèn)，即從內容和動(dòng)機兩個(gè)方面進(jìn)行考察，為用人部門(mén)深入提問(wèn)提供基礎信息，從而節省時(shí)間。如：
“您在這家公司的重點(diǎn)工作是什么？”
“在這么多年的銷(xiāo)售工作中，您最有成就感的工作是什么？為什么？”
“您進(jìn)這家公司的時(shí)候是什么職位？您認為公司在這么短的時(shí)間內將您提升到現在這個(gè)職位的原因是什么？”
“您現在的直接下屬有多少人？是怎么分工的？”
在詢(xún)問(wèn)過(guò)程中，面試官關(guān)注的更多的是應聘者陳述是否坦然，神情是否自然，是否有“背書(shū)”的現象，是否有明顯的前后矛盾，內容是否空泛，解決問(wèn)題的思路是否清晰等。一般而言，對工作內容是否符合邏輯、工作業(yè)績(jì)是否合理等只做紀錄不做評判。
用人部門(mén)側重以“How”、“When”、“Where”的形式提問(wèn)，即從完成任務(wù)的方式和環(huán)境進(jìn)行考察，從而判斷應聘者的專(zhuān)業(yè)性。如：
“你是怎么完成這項任務(wù)的？”
“是在什么時(shí)候？什么季節？”
“當時(shí)你負責的是哪個(gè)省區？”
在詢(xún)問(wèn)過(guò)程中，面試官更關(guān)注的是工作經(jīng)驗積累是否符合公司要求，工作業(yè)績(jì)是否符合客觀(guān)事實(shí)，是否具備培養潛質(zhì)等。
總之，面試問(wèn)題設計主要抓住三點(diǎn)：第一，動(dòng)機；第二，經(jīng)驗；第三，能力。動(dòng)機又包含兩個(gè)方面，一是求職動(dòng)機，二是簡(jiǎn)歷中的疑點(diǎn)。這一點(diǎn)相對簡(jiǎn)單，面試問(wèn)題幾乎任何職位都可以通用。經(jīng)驗的設計依據則是招聘崗位的崗位職責，換句話(huà)說(shuō)，需要做什么則重點(diǎn)問(wèn)哪段經(jīng)歷。但問(wèn)不能以“是否式”封閉型問(wèn)題問(wèn)，而應遵循STAR原則從應聘者過(guò)去的經(jīng)驗判斷與招聘崗位的匹配度。能力考察以情境式問(wèn)題為主，用人部門(mén)以實(shí)際工作中容易碰到的典型情境設問(wèn)為佳，人力資源部則可從能折射相關(guān)能力的情境設問(wèn)，從而從不同角度驗證應聘者的能力，避免在工作中碰到過(guò)類(lèi)似情境的求職者則表現較好，沒(méi)碰到類(lèi)似情境的求職者則表現較差。
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