管理者如何面試員工
如何面試新員工
面試是面試官通過(guò)與應聘者會(huì )面，觀(guān)察應聘者對于特定條件的反應，對應聘者進(jìn)行較為深入的了解，判斷其是否達到勝任某項職位要求的過(guò)程。面試官通過(guò)各種方法，對應聘者的言行舉止、性格品質(zhì)、知識技能、能力素質(zhì)等多方面進(jìn)行了解，最終達到甄選出最合適人選的目的。
漫談不是漫無(wú)目的的談話(huà)
漫談法雖然被廣泛使用，但是要有效地使用，難度還是很大的，因此面試官在使用這種方法的時(shí)候，切不可隨意發(fā)問(wèn)，漫無(wú)方向，導致面試效度低下，考察不到應聘者的必要素質(zhì);另外，在評分的過(guò)程中，也要盡量排除個(gè)人因素的影響，做到客觀(guān)公正，這樣才能夠提高面試的信度。
因此，在提高效度方面，面試官可以通過(guò)制定提問(wèn)大綱等方式，盡量使面談過(guò)程圍繞崗位需求這個(gè)中心。
然而在提高信度方面，面試官需要注意的方面就比較多了。因為漫談法過(guò)程受面試官、應聘者以及雙方互動(dòng)情況三個(gè)方面變量的共同作用，非常的不好控制。人際交往中的許多社會(huì )效應，同樣可能滲透到面試的過(guò)程中。面試官在使用漫談法的過(guò)程中，應充分考慮是否存在以下這些不客觀(guān)因素的影響。
小云是某公司的人力資源經(jīng)理，最近讓一個(gè)新員工傷透了腦筋。面試的時(shí)候，他表現得很積極，雖然沒(méi)有工作經(jīng)驗，但是在大學(xué)里面參加過(guò)很多的'學(xué)生活動(dòng)，是學(xué)生會(huì )的主要干部，學(xué)習成績(jì)也很好，口才也相當的不錯。小云對當時(shí)對他的印象很不錯，覺(jué)得這些簡(jiǎn)單的辦公室工作他一定能應付。
但是，讓小云沒(méi)有料想到的是，這個(gè)新人一點(diǎn)都不懂得跟辦公室的同事相處，還經(jīng)常擺出官架子來(lái)差使老員工幫他辦事，其他員工意見(jiàn)很大。而且他又很粗心，好幾次做的報表都出現了多處明顯的錯誤，以至于他的部門(mén)主管也來(lái)找小云抱怨。
面試官如何有效控制偏差?
(1)從態(tài)度上強化自己，避免慣性思維
面試官不應該把自己放在一個(gè)專(zhuān)家的位置上，高高在上，對應聘者進(jìn)行評判。面談應該是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，面試官在這個(gè)過(guò)程中不斷的調整自己的方向，有效利用應聘者的反饋信息，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應該時(shí)刻注意者提醒自己，是否存在著(zhù)慣性思維，是否有被應聘者引導的時(shí)候。
(2)重視非言語(yǔ)行為
漫談法雖然是以"談"為主，但是在面試的過(guò)程中，面試官卻不可以"只聽(tīng)不看"。在面試的時(shí)候，應聘者的回答往往都是經(jīng)過(guò)深思熟慮，甚至經(jīng)過(guò)培訓排練的。要真正的了解應聘者，面試官還需要仔細觀(guān)察他們的非言語(yǔ)行為，包括表情、動(dòng)作和語(yǔ)調等。
(3)準確詳細記錄，嚴格按照既定標準進(jìn)行評分
面談的時(shí)候應盡量采用錄像或者專(zhuān)人記錄，都是保證面試真實(shí)有效的關(guān)鍵環(huán)節，也是跟面試結束后的評分環(huán)節緊密相連的。如果記錄不詳細準確，那么客觀(guān)的評分程序也就無(wú)法進(jìn)行了。如果面試官只能根據大體的印象對應聘者進(jìn)行模糊評價(jià)，不管面試官再怎么經(jīng)驗豐富，要做到完全的公正客觀(guān)，也是非常困難的。
(4)理性對待認知偏差
在分析面試中的種種認知偏差的時(shí)候，我們強調面試官應該盡量避免這些偏差，但是事實(shí)上，完全避免也是不可能的，面試官不是機器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個(gè)重要原因，也恰恰是因為面試官可以通過(guò)情緒這條通道和應聘者交流，而這是其他任何標準化操作方法所不能達到的。
企業(yè)如何安穩渡過(guò)危機，人才是企業(yè)的渡危的關(guān)鍵，如何有效的管理好人才、招聘人才取決于企業(yè)人力資源體系的健全和完善。
如何對管理人員面試?
1、考察事務(wù)處理能力
我們可將事務(wù)處理能力分為三種類(lèi)型：書(shū)信處理，繁雜事件處理和突發(fā)事件處理。書(shū)信處理我們可以假設該經(jīng)理已離開(kāi)本公司一段時(shí)期，大量的信件堆積在那里。信件內容包括很廣，如廣告、邀請信、貿易信息、合同草案及私人信件等等，讓經(jīng)理在規定的時(shí)間內按輕重緩急進(jìn)行處理;繁雜事件處理可以假設經(jīng)理坐在辦公桌前，不停的有員工反映情況，另外，電話(huà)鈴也在不停的在響，看看應聘者對各種事件的處理能力。突發(fā)事件可以假設發(fā)生火災，失竊等情況，考察應聘者的反應能力。
2、考察語(yǔ)言表達能力
我們可以安排一個(gè)即席發(fā)言，讓?xiě)刚呔鸵粋�(gè)具體問(wèn)題發(fā)表他的意見(jiàn)。這是考核語(yǔ)言表達能力的一種方式。另外，我們還可以安排他進(jìn)行一段演說(shuō)，比如某年企業(yè)虧損，在年終總結大會(huì )上面向員工的一段激勵性演說(shuō)。還可以假設公司某主要職員想調離此地，他的離職將對公司的經(jīng)營(yíng)造成很大的損失，應聘者必須對他進(jìn)行說(shuō)服勸阻。
3、考察決策能力
我們可以讓?xiě)刚吣M總經(jīng)理的角色，安排一個(gè)辦公例會(huì )的場(chǎng)景。在辦公例會(huì )上各部門(mén)經(jīng)理提出了各式各樣的問(wèn)題和建議。應聘者要根據這些情況，找相關(guān)的負責人進(jìn)行討論，平衡各方面的利益，最后要作出大家滿(mǎn)意的決策。
【管理者如何面試員工】相關(guān)文章：
管理者如何和員工溝通09-21
管理者如何與員工溝通09-19
中層管理者如何領(lǐng)導員工09-13
管理者如何激勵員工最有效09-18
基層管理者如何與員工溝通09-25
管理者如何與員工有效溝通09-19
管理者如何與員工進(jìn)行有效溝通?10-02
管理者如何與90后員工溝通09-20
企業(yè)管理者如何有效激勵員工09-14
企業(yè)管理者如何與員工溝通09-27