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面試官如何面試會(huì )計
面試官是指具備一定識人能力，能夠根據公司戰略、產(chǎn)品特性、業(yè)務(wù)發(fā)展及人才市場(chǎng)供給狀況有效地甄選適合公司要求人才的專(zhuān)業(yè)人員。下面是小編為大家整理的面試官如何面試會(huì )計，歡迎閱讀！
會(huì )計崗位面試經(jīng)驗分享
第一，3分鐘的自我介紹。一定要突出自己的優(yōu)點(diǎn)。
第二，個(gè)人資料的詢(xún)問(wèn)及核查。主管會(huì )就你的個(gè)人求職簡(jiǎn)歷問(wèn)一些相關(guān)問(wèn)題，大多都圍繞你的簡(jiǎn)歷來(lái)問(wèn)，所以面試前一定要好好看看自己的簡(jiǎn)歷。
第三，專(zhuān)業(yè)知識和技能的考核。問(wèn)題大部分就跟上面我列舉的差不多，一般不會(huì )出很刁鉆的問(wèn)題，具備會(huì )計基礎知識就可以應對。
第四，心理及素質(zhì)方面的考核。主管會(huì )假設一些問(wèn)題讓你回答，還有一些測試心理的問(wèn)題。比如今天這家公司問(wèn)我，當你閉上眼睛，你腦海中會(huì )浮現平靜的海面還是萬(wàn)馬奔騰?說(shuō)明理由。這個(gè)就沒(méi)有準確的答案了，只要你的解釋是合理的就沒(méi)有問(wèn)題。
第五，面試結束，他會(huì )讓你做一個(gè)自我評價(jià)，評價(jià)自己對本次的面試是否滿(mǎn)意。然后面試官會(huì )指出你本次面試的優(yōu)缺點(diǎn)，然后告訴你幾天內會(huì )通知你是否通過(guò)面試。
會(huì )計崗位面試經(jīng)典問(wèn)題
1、會(huì )計的6大基本要素是什么?
2、會(huì )計的3大報表是什么?
3、權益性支出與資本性支出的差異是什么?
3、固定資產(chǎn)折舊采用的方法有哪些?
4、固定資產(chǎn)賬面價(jià)值在什么情況下會(huì )出現負值?
5、新會(huì )計準則出臺后，對企業(yè)的影響有哪些?
6、企業(yè)所得稅的改革對國內企業(yè)的影響是什么?
7、企業(yè)應該如何面對金融危機?
8、面對金融風(fēng)暴，作為一名管理人員，集體減薪和裁員你會(huì )選擇哪一個(gè)?
9、市場(chǎng)前景，加薪和升職，你更重視哪一個(gè)?
10、賬務(wù)核算系統有哪幾種?
11、對于成本控制你怎么看待?
12、費用與支出的區別是什么?
13、面對新人排擠問(wèn)題，你怎么看待和解決?
14、你認為會(huì )計理論知識重要還是實(shí)踐重要?
15、怎么理解“坐支”?你認為坐支合理嗎?
16、用友和金蝶軟件，你更傾向于那一款?
17、你認為自己比和你同屆畢業(yè)的畢業(yè)生優(yōu)在哪里?
拓展：面試官如何提高面試技巧
一、組織面試之前的準備工作
面試官在面試之前，首先應該明確企業(yè)需要招聘什么樣的人？做什么樣具體的工作？等。不同的職位有不同的要求，但是對應聘者的要求有一些是共同的，譬如應聘者儀表的整潔，口語(yǔ)表達能力，性格的樂(lè )觀(guān)自信向上等。
面試官在認真閱讀崗位說(shuō)明書(shū)后，還有一項不能忽視的工作，即面試官期望從這次面試中得到關(guān)于求職者的哪些信息？只有事先確定面試想達到的效果，才能在實(shí)際的面試過(guò)程中，有針對性的去收集信息。
面試官從應聘者處得到的信息可以分為三類(lèi)：
工作背景/教育背景/資歷/技能——應聘者廣泛的、一般的背景。了解這一類(lèi)信息可以直接從求職者的簡(jiǎn)歷中獲取。
具體的經(jīng)驗——應聘者在過(guò)去的工作中或相關(guān)歷史中做過(guò)的具體事情。關(guān)于應聘者資歷的了解應該是面試過(guò)程中的要點(diǎn)。
興趣/動(dòng)機——應聘者想從工作、組織和工作地點(diǎn)中得到什么。在面試的過(guò)程中，面試官應記錄下這些信息并要求應聘者用實(shí)例一一說(shuō)明。
接下來(lái)你的任務(wù)是回顧從招聘表、簡(jiǎn)歷、電話(huà)考察等來(lái)源得到的關(guān)于應聘者的信息。在這一步，面試官可以記下應聘者過(guò)去的工作和經(jīng)驗中你不清楚的部分，或者使你想進(jìn)一步了解的部分。比如說(shuō)求職者工作經(jīng)歷中的斷層部分。然后根據這些背景信息整理出面試指導。面試指導包括面試實(shí)際實(shí)施的具體流程以及面試問(wèn)題的安排。
面試官在背景回顧方面應盡量不要浪費時(shí)間�？梢约芯εc應聘者的教育和工作史中近期的、顯著(zhù)的以及與目標工作類(lèi)似的方面。不要問(wèn)應聘者年代久遠的問(wèn)題。當應聘者談到他以前工作中令他滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的地方時(shí)，注意那些有助于評估其工作合適度、組織合適度以及地點(diǎn)合適度的信息。不要把斷層和工作變換想當然地視為不太好的，要找出原因才能判斷。只用必要的主要背景回顧結果。假如某位應聘者在同一職位上呆了10年，那么他更早期的信息的使用價(jià)值很小。
為了得到一個(gè)正面的印象，面試官需要安排好一個(gè)專(zhuān)業(yè)的面試，并可以增強應聘者的自尊。這些安排包括消除潛在的干擾，比如電話(huà)、傳呼以及突然闖入的其它人。因此盡可能的把面試安排在專(zhuān)用的面試地點(diǎn)，如安靜的辦公室或者是會(huì )議室里。
二、面試官應了解的面試流程
1、握手、自我介紹
這是面試的第一步，也是大多數面試官往往忽視的一個(gè)細節。作為面試官，首先伸出手來(lái)主動(dòng)與應聘者握手，會(huì )讓對方感到幾分親切，也會(huì )消除一些應聘者的緊張心理。
接下來(lái)就是雙方落坐，給求職者斟茶倒水，面試官進(jìn)行自我介紹。面試官的開(kāi)場(chǎng)白一般不要超過(guò)兩分鐘。開(kāi)場(chǎng)白一般包括以下內容：
歡迎應聘者，告訴他你的名字和職位，為接下來(lái)的面試打下積極的基調：明確表示你歡迎應聘者來(lái)應聘本單位的某項職位。贊揚應聘者的經(jīng)驗和成就，表示你一直想進(jìn)一步了解他。感謝應聘者安排時(shí)間來(lái)面試。
解釋面試的目的，告訴應聘者：面試是雙方深入了解的機會(huì )。有助你進(jìn)一步了解應聘者的背景和經(jīng)驗。有助于應聘者了解應聘的職位和組織。
描述面試計劃，告訴應聘者你將：回顧應聘者的工作和經(jīng)驗，然后問(wèn)他在過(guò)去的工作/經(jīng)驗中做過(guò)的事情的實(shí)例，以及他是如何做到這一點(diǎn)的。
提供有關(guān)信息，并回答應聘者提出的有關(guān)職位和組織的問(wèn)題�？梢院�(jiǎn)單介紹一下公司概況、職位要求以及公司的基本工作規范。
在面試過(guò)程中做紀錄。你可以向應聘者解釋紀錄只是為了幫助你以后能記住面試的細節。
簡(jiǎn)要描述工作說(shuō)明。把話(huà)題轉到主要背景了解部分，告訴應聘者你將開(kāi)始回顧了解他的背景情況，要告訴他在了解他的背景概貌后，你將主要會(huì )問(wèn)他更詳細的信息。這將使應聘者大致明白你想要的信息的詳細程度。
2、面試提問(wèn)
而后轉入面試正題。對于簡(jiǎn)歷表上的疑點(diǎn)，事先要列出面試問(wèn)題。對此，面試前面試官一定要認真細致地閱讀求職表，努力找出求職者的疑點(diǎn)。提問(wèn)疑點(diǎn)的目的就是設法搞清事實(shí)真相。一般來(lái)說(shuō)，疑點(diǎn)有以下幾條：工作時(shí)間是否存在空白段，為什么頻繁跳槽，離職的真正原因，最近獲得哪些新技能等。
對于職位要求的提問(wèn)，是面試的重點(diǎn)。
事先，面試官要根據每一項職位要求列出對應的問(wèn)題，問(wèn)題不必太多，2、3個(gè)即可。這樣，多項職位要求的問(wèn)題累計起來(lái)可以達到10個(gè)左右。耗時(shí)也不要太長(cháng)，大約15－20分鐘。 對于職位要求的提問(wèn)，要滿(mǎn)足STAR原則，即每個(gè)問(wèn)題都要涵蓋情形（SITUATION）、任務(wù)（TASK）、行動(dòng)（ACTION）和結果（RESULT）。
例如，我們首先要了解應聘者是在一個(gè)什么樣的情形（SITUATION）之下取得銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的。接著(zhù)，我們要了解應聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務(wù)（TASK）。接下來(lái)，我們要了解應聘者為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動(dòng)（ACTION）。最后，我們才來(lái)關(guān)注結果（RESULT）。
3、結束面試
當你覺(jué)得應該結束本次面試的時(shí)候，你可以這樣告知應聘者：“您還有什么問(wèn)題要問(wèn)嗎？”。詢(xún)問(wèn)應聘者一些緩沖問(wèn)題，如“給你兩分鐘，請你仔細考慮，你還有什么優(yōu)點(diǎn)我們沒(méi)有談到？”等，利用緩沖問(wèn)題時(shí)間，回顧記錄。
最后告知應聘者招聘的以下步驟，并且感謝應聘者。
三、面試官應知道的面試技巧
1、行為面試法
行為事件面試（Behavioural Event Interview，簡(jiǎn)稱(chēng)BEI）是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。其假設前提是，一個(gè)人過(guò)去的行為能預示他未來(lái)的行為。正如一個(gè)經(jīng)常遲到的人，下次開(kāi)會(huì )還會(huì )遲到一樣。面試考官提出的問(wèn)題應該讓?xiě)刚哂闷溲孕袑?shí)例來(lái)回答，通過(guò)了解他過(guò)去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節，來(lái)判斷其能力，而不要輕信他自己的評價(jià)。
行為面試法的另一個(gè)假設前提是：說(shuō)和做是截然不同的兩回事。與應聘者自稱(chēng)“通常在做”“能夠做”的事情相比，其過(guò)去實(shí)際的所作所為更為重要。面試官要了解應聘者過(guò)去的實(shí)際表現，而不是取得未來(lái)表現的承諾。如果應聘者說(shuō)：“我總是積極主動(dòng)地從事各種工作�！边@句話(huà)說(shuō)明應聘者確實(shí)做了些什么嗎？什么也說(shuō)明不了——除非應聘者能舉出某個(gè)工作的具體例子，詳細地說(shuō)明他所擔負的責任，你才會(huì )明白這一回答是什么意思。
面試考官首先要了解與行為有關(guān)的回答是什么樣的。它是指應聘者描述自己在具體情景下的言行，包括背景情況，應聘者采取的行動(dòng)以及結果等。在應聘者回答的時(shí)候，要注意那些與行為無(wú)關(guān)的回答。與行為無(wú)關(guān)的回答指理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀(guān)點(diǎn)。如面試問(wèn)題是：請告訴我一件最近你在工作中與他人共同解決問(wèn)題的事。與行為無(wú)關(guān)的回答一般是這樣的：“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個(gè)人不會(huì )和同事發(fā)生爭執，基本上都是大家一起做，也沒(méi)有什么矛盾。有時(shí)我們也會(huì )加班，大家在一起是比較愉快的??”非行為事件的描述中，會(huì )出現較多內容空泛、含糊不清、指代不準的詞語(yǔ)：應該、我會(huì )、我想、可能、經(jīng)常、有時(shí)、我們、每個(gè)人、大家……
當遇到這樣的詞語(yǔ)時(shí)，面試人員要進(jìn)行引導，比如追問(wèn)：“這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人（進(jìn)一步了解其合作的動(dòng)機）？你當時(shí)承擔什么職責？你們采取什么方式工作？在這一過(guò)程中你們對問(wèn)題的看法有沒(méi)有不同（深層次的了解）？任務(wù)完成后，你的合作者如何評價(jià)你？”
具體來(lái)講，行為面試法有幾個(gè)技巧需要注意：
引導應聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報告。一旦發(fā)現應聘人員的報告中有跳躍，就提出問(wèn)題請其詳細介紹。 因為這些時(shí)間上的“空白點(diǎn)”往往是應聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。
盡量使用簡(jiǎn)單的問(wèn)話(huà)引導應聘人員講出事件的細節，而且要讓?xiě)溉藛T講過(guò)去而非現在的看法或行為。
如果應聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問(wèn)清楚“我們”是指誰(shuí)，目的在于了解應聘人員在當時(shí)做了什么，甚至可以追問(wèn)應聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當時(shí)是怎么想的？”
如果應聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時(shí)停止發(fā)問(wèn)直到他平靜下來(lái)。比如有些應聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過(guò)去的經(jīng)歷時(shí)，有可能會(huì )流淚。
不要過(guò)多地重復應聘人員的話(huà)，一是得不到新的信息，二是很可能被應聘人員理解為一種引導性的提問(wèn)。
行為面試中所提的問(wèn)題，都是從工作分析中得到的，也就是說(shuō)，招聘方應當有的放矢地向應聘者提問(wèn)。
2、情景模擬
針對注重實(shí)戰的一些崗位，面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。
情景模擬可以使我們直觀(guān)地看到應聘者在將來(lái)要面對的環(huán)境中的表現。作為面試過(guò)程中的一個(gè)部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類(lèi)信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無(wú)法準確評估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。應聘者缺乏工作經(jīng)驗。應聘者從另外的職業(yè)剛剛轉來(lái)。
3、對動(dòng)機素質(zhì)進(jìn)行面試
招聘中對應聘者動(dòng)機的評價(jià)和對其技能和能力的評價(jià)一樣重要。動(dòng)機可以分為三類(lèi)：工作合適度、組織合適度、工作地點(diǎn)合適度。目前，引起對工作不滿(mǎn)和員工流失的一大主要原因就是“合適度”不足。員工有能力做好工作，可是因為他（她）對有些事情不滿(mǎn)意，所以不愿已做好工作。動(dòng)機素質(zhì)可以幫助面試官考察應聘者的“合適度”
工作合適度——一個(gè)人能夠做好工作，但可能不喜歡這項工作。
組織合適度——一個(gè)人可能喜歡他（她）的工作，但是可能對企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿(mǎn)。
工作地點(diǎn)合適度——一個(gè)人可能對他（她）的工作地點(diǎn)不滿(mǎn)意。
對動(dòng)機素質(zhì)的面試和其它素質(zhì)的面試形式上不同，但也是在收集關(guān)于應聘者動(dòng)機的行為類(lèi)事例。為了達到這一點(diǎn)，你應該詢(xún)問(wèn)具體的動(dòng)機特征，包括應聘者滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的工作/角色、組織和地點(diǎn)分別是什么。和應聘者的技能和能力實(shí)例結合在一起，我們可以更全面地考察應聘者。
四、面試官有可能犯的錯誤
1、面試官遺漏重要的信息
面試官把過(guò)多的精力和時(shí)間花在影響工作是否成功關(guān)鍵因素的個(gè)別因素，他（她）們往往只考察到應聘者有限的幾個(gè)方面，而難以獲得關(guān)于應聘者的完整信息。
2、面試官忽略了應聘者的工作能動(dòng)性和組織適應性
面試官容易把注意力放在應聘者的工作能力上，而因此忽視了面試官的工作能動(dòng)性和組織適應性。須知：工作能力和工作能動(dòng)性不同。前者執應聘者是否具有但當工作的客觀(guān)能力，后者反映了應聘者的一種主觀(guān)愿望：愿不愿以為企業(yè)服務(wù)。如果忽視這一點(diǎn)，可能會(huì )出現應聘者被錄用后的低劣績(jì)校表現，以及較高的流失率。
3、面試官問(wèn)了非法的、與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題
如果面試官問(wèn)了非法的、與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題，可能會(huì )把自己卷入令人生厭的法律糾紛中，或是給應聘者留下非常不好的印象。
4、面試官的問(wèn)題重復
盡管有時(shí)面試官之間需要問(wèn)應聘者一些重復的問(wèn)題，但是，大量重復的問(wèn)題就是在浪費面試寶貴的時(shí)間，不但容易使應聘者生厭，而且不能考察應聘者的全面素質(zhì)。
5、面試官不能系統性地組織面試
如果面試官不能系統性地組織面試，那么，他（她）可能會(huì )針對不同的應聘者采用不同的方法，有些應聘者因而處于不利局面。相反，一個(gè)系統的招聘方法將會(huì )很快地把不適合要求的應聘者據之門(mén)外，而且花費甚微。
6、應聘者對招聘方法過(guò)程不滿(mǎn)
面試官有時(shí)候會(huì )在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無(wú)序。在這種情況下，有些應聘者會(huì )拒絕面試，甚至拒絕錄用，轉而它投。糟糕的是，企業(yè)的聲譽(yù)也因此受到損害。
7、面試官頭腦中存有偏見(jiàn)或先入為主
有些面試官習慣于先入為主地看待應聘者，但是他（她）們卻意識不到這種偏見(jiàn)給招聘本身帶來(lái)的惡果。
8、面試官不作記錄或很少作記錄
有的面試官不做或很少作記錄，他（她）們依賴(lài)自己的記憶。這樣做的結果往往是他（她）們對面試過(guò)程中的第一個(gè)人和最后一個(gè)人記得較清，而其它的應聘者記憶就不清楚了。
9、面試官錯誤地理解應聘者的回答
面試官在面試結束后總要從收集到的結果中分析應聘者的回答，以便進(jìn)一步做出判斷。有的面試官可能總在扮演“業(yè)余心理學(xué)家”的角色，但是他（她）們往往錯誤地從結果中判斷應聘者的個(gè)性和能力。
10、面試官做出草率的判斷
有的面試官會(huì )通過(guò)一次會(huì )面時(shí)的握手或隨后的幾個(gè)問(wèn)題就做出錄用決策，但是研究表明：如果他（她）們能夠繼續有計劃地收集應聘者的情況，做出的決策無(wú)疑會(huì )更好。
11、只依賴(lài)面試做出錄用
面試如果用的好，的確非常有用。但是，不可以單純依賴(lài)面試，而應該綜合其它的方法，如筆試、情景模擬以及向證明人查詢(xún)等。
12、面試官讓?xiě)刚叩哪稠椞攸c(diǎn)左右
面試官有時(shí)會(huì )陷入一種被稱(chēng)作“光輪效應”的現象中，即面試官被應聘者的某項強項或弱項左右，做出甄選判斷。
五、面試官需要注意的關(guān)鍵點(diǎn)
1、“守時(shí)”是應聘者的低線(xiàn)
“守時(shí)”是對職場(chǎng)人士最起碼的要求。應聘者如果不守時(shí)，并且沒(méi)有特殊的理由，面試官一般可以不予考慮。
2、即使是對落選者，也要打個(gè)電話(huà)
對于落選者，如果一個(gè)一個(gè)地打電話(huà)通知，確實(shí)會(huì )浪費時(shí)間。面試官可以向應聘者真誠地告知自己的電話(huà)，請他們在適當的時(shí)候打來(lái)電話(huà)詢(xún)問(wèn)。實(shí)踐表明，許多落選者后來(lái)成為公司的“人才庫”。
3、作好筆記
面對眾多的應聘者，為了有助于判斷和甄選，面試官一定要邊提問(wèn)邊作好筆記。為了不使應聘者引起歧義，你可以這樣跟對方說(shuō)明做筆記的用意：“為了有助于我們日后的判斷和甄選，面試中，我要做些筆記，請您不要介意�！边�有一點(diǎn)要注意，筆記本以應聘者不能看清為宜。為此，面試官司應與應聘者保持適當的距離，當然，切不可在膝上作筆記。
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