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如何面試一線(xiàn)員工
如何面試基層一線(xiàn)員工?
我們企業(yè)是快消品制造行業(yè)，一年四季的生產(chǎn)淡旺季并不十分明顯，因此，一線(xiàn)員工的招聘就成為招募的重點(diǎn)和難點(diǎn)。我們主要從一下幾個(gè)方面去滿(mǎn)足生產(chǎn)的需求：
首先，提前與用人部門(mén)溝通，制定招募需求。我們要求用人部門(mén)需提前1個(gè)月提出用人需求。用人部門(mén)提需求前，需充分考慮生產(chǎn)狀況，掌握未來(lái)1-2個(gè)月內人員穩定狀況，同時(shí)考量人員成本壓力。用人部門(mén)提前提出招募需求，給HR留足必要的招募時(shí)間是保證招募效果的前提。往往有些用人部門(mén)等到需要時(shí)才告知HR，結果時(shí)間太急，不但工作開(kāi)展起來(lái)困難重重，招募質(zhì)量還難以保證。當然，做為HR，應主動(dòng)出擊，要及時(shí)掌握各部門(mén)的人員動(dòng)態(tài)，提出合理化的建議。
其次，根據需求制定詳細的招募計劃�；鶎訂T工的招募一定要選擇適合的招募渠道，招募渠道大多以人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)為主，趕集、58同城等網(wǎng)絡(luò )渠道為輔，并適時(shí)增借助一些報紙等方式。而且不同時(shí)期也要有針對性的選擇。經(jīng)過(guò)長(cháng)期的經(jīng)驗積累，我們公司在招募時(shí)，主要選用內部推薦和充分利用公司大門(mén)外的宣傳招聘，此兩種方式，可信性相對較高，前來(lái)應聘的人員很多，穩定性也占很大優(yōu)勢。
第三、選擇好招募渠道后，就是實(shí)施的過(guò)程了：張貼招聘海報、發(fā)布招聘信息，參加招聘會(huì )等。每項都應該做好充分的準備，招聘信息完整、準確，突出公司優(yōu)勢。
第四、組織面試。面試組織者和面試官選擇都比較重要。組織面試者必須是比較專(zhuān)業(yè)的人員擔任，不但對公司各部門(mén)情況熟悉，而且對薪資、保險、出勤等各方面都要清楚，才能應對面試者提出的各方面疑問(wèn)并讓?xiě)刚吒惺艿焦菊幮砸约肮緦π氯说闹匾�。對面試官的選擇，則一定是用人部門(mén)主管級人員，并具備相應的面談能力的人員。面試官不能以貌取人，憑感覺(jué)錄用人員。一線(xiàn)員工面試一般人數較多，采用一對多的面試方式(面試前可以實(shí)地觀(guān)摩工作現場(chǎng)) 。
最后就是針對面試合格的人員發(fā)放報到須知，詳細告知報到準備資料及報到時(shí)間。
人事部員工招聘忌諱
員工招聘是每個(gè)公司人事部門(mén)的基礎工作，也是其本職范圍。正是如此，不僅其他部門(mén)不愿摻和招聘的事兒，就連很多公司的人事部門(mén)也大多不愿其他部門(mén)參與進(jìn)來(lái)。久之，不管招聘壓力和難度有多大，員工招聘似乎成了人事部的獨角戲!
一線(xiàn)員工的招聘困難是生產(chǎn)型企業(yè)特別是化工企業(yè)的老大難問(wèn)題�；仡櫼幌鹿救耸虏块T(mén)三季度的工作，招聘工作開(kāi)展的很不理想。生產(chǎn)線(xiàn)一直都處于缺員狀態(tài)，生產(chǎn)經(jīng)理意見(jiàn)很大，責問(wèn)人事部工作不力，而負責招聘的人事主管也極為困惑，仿佛人員招聘成了一個(gè)不可完成的事情。
總經(jīng)理也是非常著(zhù)急，訂單壓力越來(lái)越大，而生產(chǎn)人員卻遲遲進(jìn)不來(lái)。為此總經(jīng)理特組織人事部、生產(chǎn)部等管理人員共同探討，共同診斷，拿出切實(shí)可行的方案。
對于員工很難引進(jìn)的現象及原因,人力資源總監分析如下：
一、來(lái)應聘的人看了車(chē)間的環(huán)境狀況就離開(kāi)的。
分析：
化工材料企業(yè)的車(chē)間環(huán)境跟電子廠(chǎng)相比是差了一些。車(chē)間內不可避免的有一些氣味、粉塵之類(lèi)，對這方面敏感的人員一般到車(chē)間轉一圈就離開(kāi)了。
對策分析：
1、人事部門(mén)在人員篩選的精確度方面有待提高。對應聘人員的學(xué)歷、家境條件、工資期望、之前的工作經(jīng)驗等進(jìn)行分類(lèi)，盡量讓來(lái)面試的員工來(lái)看過(guò)企業(yè)后有留下來(lái)做的希望。人事經(jīng)理簽字負責!
2、生產(chǎn)部加強車(chē)間5s的管理力度，加強對車(chē)間內的雜、亂、滴、漏進(jìn)行整理，并積極引導員工的素養操守。生產(chǎn)經(jīng)理簽字負責!
二、做了不到幾天就流失的員工
現象分析：
(1)由于缺員，新進(jìn)員工剛到車(chē)間就獨立工種，雖然崗位的技術(shù)性不高，但是熟練程度要求較高，新入職員工往往適應不了工作的強度而離開(kāi);
(2)新員工到車(chē)間內比較孤立，車(chē)間內老員工的關(guān)懷度低，遇到困難很難向別的同事請求幫助。很多新員工受不了班組的氛圍離開(kāi)。
原因分析：
1、出現此類(lèi)情況，關(guān)鍵問(wèn)題是生產(chǎn)管理人員對新員工的關(guān)注度不夠造成的。生產(chǎn)管理人員對新員工的溝通不夠，不能及時(shí)把握新員工的心理動(dòng)態(tài)，導致人員流失;
2、人事部門(mén)也缺少對入職人員的關(guān)注，只是簡(jiǎn)單地交給生產(chǎn)部門(mén)，后期跟蹤不足。
對策分析：
1、生產(chǎn)人員加強管理，形成固定流程：
(1)新員工在一兩天內最好不要獨立工作，應協(xié)助老員工，做一些熟悉操作流程的工作;
(2)新員工由當班主管負責制，由生產(chǎn)主管負責新員工的操作培訓、思想引導工作，而不是隨便讓交給一個(gè)老員工;
(3)新員工上崗兩天后，人事部會(huì )同生產(chǎn)部與之溝通交流，幫助新員工解決他所顧慮的問(wèn)題;
2、人事部門(mén)將后勤保障工作做得盡量人性化。
(1)人事部跟進(jìn)新員工宿舍的安排、勞保品的發(fā)放等后勤保障工作;
(2)人員的流失，人事部必須進(jìn)行溝通，調查原因背景，在月度會(huì )議上進(jìn)行通報!
三、剛拿到一個(gè)月工資就走人的
現象分析：
新近員工剛拿了一個(gè)月工資就走人的情況在80后及90后的年輕人身上表現的非常突出。這類(lèi)員工往往是快到發(fā)工資的時(shí)候，一有時(shí)間就逛勞動(dòng)市場(chǎng)，只要有其他稍微好一點(diǎn)的機會(huì )，工資一拿到就直奔而去。
原因分析：
新員工第一個(gè)月的拿到手的工資往往跟之前人事部談的數額有一定的出入，比如全勤和獎金一般都不是整月的;另外還要扣除社保中個(gè)人繳納的部分，這就導致員工內心有落差，有一丁點(diǎn)不順心就有了跳槽的想法。
對策分析：
在工資表打出來(lái)后，工資未發(fā)之前，人事主管和生產(chǎn)主管找新員工溝通工資組成內容，解除員工心中的顧慮。
方案擬定后，各部門(mén)負責人簽字確認，明確責任，達成共識。
人員引進(jìn)的溝通會(huì )是開(kāi)完了。這次會(huì )議或許不能百分之百地保證每一個(gè)新員工都能順利地留下來(lái)，但起碼比之前那種人事部拼命地招，用人部門(mén)拼命地丟的效果好的多。
其實(shí)，公司的人力資源工作是一個(gè)系統的工作，人事部的作用往往是很單一的。合理的人事管理系統就應該把別的部門(mén)設計進(jìn)去，讓用人部門(mén)的負責人參與進(jìn)來(lái)，并對其進(jìn)行相應的監督考核，這樣才能有效地提升全公司的人力資源管理水平!
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