最新如何面試公司員工

　　如何面試公司員工 漫談不是漫無(wú)目的的談話(huà)

　　漫談法雖然被廣泛使用，但是要有效地使用，難度還是很大的，因此面試官在使用這種方法的時(shí)候，切不可隨意發(fā)問(wèn)，漫無(wú)方向，導致面試效度低下，考察不到應聘者的必要素質(zhì);另外，在評分的過(guò)程中，也要盡量排除個(gè)人因素的影響，做到客觀(guān)公正，這樣才能夠提高面試的信度。

　　因此，在提高效度方面，面試官可以通過(guò)制定提問(wèn)大綱等方式，盡量使面談過(guò)程圍繞崗位需求這個(gè)中心。

　　然而在提高信度方面，面試官需要注意的方面就比較多了。因為漫談法過(guò)程受面試官、應聘者以及雙方互動(dòng)情況三個(gè)方面變量的共同作用，非常的不好控制。人際交往中的許多社會(huì )效應，同樣可能滲透到面試的過(guò)程中。面試官在使用漫談法的過(guò)程中，應充分考慮是否存在以下這些不客觀(guān)因素的影響。

　　小云是某公司的人力資源經(jīng)理，最近讓一個(gè)新員工傷透了腦筋。面試的時(shí)候，他表現得很積極，雖然沒(méi)有工作經(jīng)驗，但是在大學(xué)里面參加過(guò)很多的學(xué)生活動(dòng)，是學(xué)生會(huì )的主要干部，學(xué)習成績(jì)也很好，口才也相當的不錯。小云對當時(shí)對他的印象很不錯，覺(jué)得這些簡(jiǎn)單的辦公室工作他一定能應付。

　　但是，讓小云沒(méi)有料想到的是，這個(gè)新人一點(diǎn)都不懂得跟辦公室的同事相處，還經(jīng)常擺出官架子來(lái)差使老員工幫他辦事，其他員工意見(jiàn)很大。而且他又很粗心，好幾次做的'報表都出現了多處明顯的錯誤，以至于他的部門(mén)主管也來(lái)找小云抱怨。

　　面試官如何有效控制偏差?

　　(1)從態(tài)度上強化自己，避免慣性思維

　　面試官不應該把自己放在一個(gè)專(zhuān)家的位置上，高高在上，對應聘者進(jìn)行評判。面談應該是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，面試官在這個(gè)過(guò)程中不斷的調整自己的方向，有效利用應聘者的反饋信息，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應該時(shí)刻注意者提醒自己，是否存在著(zhù)慣性思維，是否有被應聘者引導的時(shí)候。

　　(2)重視非言語(yǔ)行為

　　漫談法雖然是以"談"為主，但是在面試的過(guò)程中，面試官卻不可以"只聽(tīng)不看"。在面試的時(shí)候，應聘者的回答往往都是經(jīng)過(guò)深思熟慮，甚至經(jīng)過(guò)培訓排練的。要真正的了解應聘者，面試官還需要仔細觀(guān)察他們的非言語(yǔ)行為，包括表情、動(dòng)作和語(yǔ)調等。

　　(3)準確詳細記錄，嚴格按照既定標準進(jìn)行評分

　　面談的時(shí)候應盡量采用錄像或者專(zhuān)人記錄，都是保證面試真實(shí)有效的關(guān)鍵環(huán)節，也是跟面試結束后的評分環(huán)節緊密相連的。如果記錄不詳細準確，那么客觀(guān)的評分程序也就無(wú)法進(jìn)行了。如果面試官只能根據大體的印象對應聘者進(jìn)行模糊評價(jià)，不管面試官再怎么經(jīng)驗豐富，要做到完全的公正客觀(guān)，也是非常困難的。

　　(4)理性對待認知偏差

　　在分析面試中的種種認知偏差的時(shí)候，我們強調面試官應該盡量避免這些偏差，但是事實(shí)上，完全避免也是不可能的，面試官不是機器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個(gè)重要原因，也恰恰是因為面試官可以通過(guò)情緒這條通道和應聘者交流，而這是其他任何標準化操作方法所不能達到的。

　　企業(yè)如何安穩渡過(guò)危機，人才是企業(yè)的渡危的關(guān)鍵，如何有效的管理好人才、招聘人才取決于企業(yè)人力資源體系的健全和完善。

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